Cour de cassation, Chambre sociale, 27 janvier 2021, 19-16.692, Inédit

SOC.

IK

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 27 janvier 2021

Cassation partielle

M^me LEPRIEUR, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 113 F-D

Pourvoi n° M 19-16.692

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 27 JANVIER 2021

La société Kaysersberg Pharmaceuticals, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est […] , a formé le pourvoi n° M 19-16.692 contre l’arrêt rendu le 26 mars 2019 par la cour d’appel de Colmar (chambre sociale, section B), dans le litige l’opposant à M. Q… A…, domicilié […] , défendeur à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Le Lay, conseiller, les observations de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société Kaysersberg Pharmaceuticals, de la SCP de Nervo et Poupet, avocat de M. A…, après débats en l’audience publique du 1er décembre 2020 où étaient présents M^me Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Le Lay, conseiller rapporteur, M. Le Corre, conseiller référendaire, ayant voix délibérative, M^me Laulom, avocat général, et M^me Dumont, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l’article L. 431-3, alinéa 2, du code de l’organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Colmar, 26 mars 2019), M. A… a été engagé le 3 octobre 2011 par la société Laboratoires Alcon en qualité de responsable des ressources humaines. Son contrat de travail a été transféré à la société Kaysersberg Pharmaceuticals le 1er janvier 2016.

2. Le salarié, licencié pour faute grave le 13 décembre 2016, a saisi la juridiction prud’homale.

Examen des moyens

Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches

Enoncé du moyen

3. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer des sommes à titre d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de remboursement de la mise à pied et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, alors :

« 1°/ qu’est fautif le salarié qui, de manière répétée, manque aux obligations contractuelles découlant des fonctions dont il est investi ; que l’employeur n’a pas à préciser dans la lettre de licenciement que de tels manquements présentent un caractère intentionnel ; qu’en l’espèce, le salarié occupait le poste de directeur des ressources humaines chargé, en cette qualité, de veiller au respect des dispositions légales et réglementaires s’imposant à l’entreprise, d’assurer une veille réglementaire ainsi que d’organiser et d’animer les instances représentatives du personnel dans le cadre d’une communication de qualité, toutes responsabilités résultant nécessairement de ses fonctions et rappelées par sa fiche de poste ; que la lettre de licenciement lui reprochait, en premier lieu, de ne pas avoir mis à la disposition du comité d’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES) suscitant le mécontentement de ses membres et la menace d’une action pour délit d’entrave, en deuxième lieu de n’avoir procédé à aucune évaluation des salariés soumis à des risques ce qui avait empêché de procéder aux déclarations des expositions requises par les textes, ainsi que de n’avoir entrepris aucun diagnostic en vue de déterminer s’il était nécessaire de conclure un accord de prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, en troisième lieu de n’avoir rien entrepris pour l’organisation et la tenue des entretiens professionnels des salariés qui auraient dû être mis en place plusieurs mois plus tôt, et en dernier lieu de n’avoir pas respecté les engagements de l’entreprise souscrits dans un accord collectif relatif à la mise en place de niveaux de classification intermédiaires (accord NAO du 11 mars 2016) ; que, pour dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner l’exposante au paiement de sommes à ce titre, la cour d’appel s’est bornée à retenir que la lettre de licenciement reprochait au salarié de ne pas avoir exécuté les attributions relevant normalement de ses fonctions, mais pas de l’avoir fait de manière volontaire ou de s’être rendu responsable d’une insubordination, en sorte que le licenciement, prononcé pour faute grave, reposait sur une insuffisance professionnelle non fautive ; qu’en statuant ainsi, quand les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, faisant état de manquements répétés du salarié à ses obligations professionnelles, caractérisaient un comportement fautif rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable, ainsi que les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du même code dans leur rédaction applicable ;

3°/ qu’en outre, que la détermination du caractère fautif des griefs doit résulter d’un examen de l’ensemble de ces derniers, tels qu’ils sont énoncés dans la lettre de licenciement, ainsi que des conclusions dont les juges sont saisis et des éléments de preuve qui leur sont soumis ; qu’en se bornant à affirmer que les griefs de la lettre de licenciement se rapportaient tous à une inexécution des attributions dévolues au salarié, la cour d’appel, qui n’a ni procédé à l’examen de chacun de ces griefs, ni recherché, comme elle y était invitée, si ces derniers ne relevaient pas d’une carence totale et délibérée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-1, 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable, ainsi que les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du même code dans leur rédaction applicable. »

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 :

4. Selon le premier texte, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

5. Selon le second, à défaut d’accord devant le bureau de conciliation, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

6. Pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a relevé que la lecture de la lettre de licenciement démontre que n’a été reproché au salarié que le seul fait de ne pas avoir exécuté des attributions relevant normalement de ses fonctions, puisqu’il ne lui a pas été reproché d’avoir agi de manière délibérée ou d’avoir fait acte d’insubordination et qu’en conséquence l’insuffisance professionnelle invoquée ne pouvait justifier un licenciement reposant sur un caractère fautif.

7. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le comportement du salarié qualifié de fautif par la lettre de licenciement, constitué par une abstention dans l’exécution de ses tâches, ne procédait pas d’une mauvaise volonté délibérée, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes susvisés.

Sur le deuxième moyen, pris en sa seconde branche

Enoncé du moyen

8. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que l’indemnité conventionnelle de licenciement serait calculée sur la base de la rémunération moyenne du salarié s’élevant à 7 537 euros et de le condamner à payer la somme de 26 982,46 euros à ce titre, alors « que l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique exclut de la base de calcul de l’indemnité de licenciement les ''gratifications exceptionnelles'' ; que l’employeur avait demandé à ce que soit exclue de cette base la ''prime exceptionnelle'' versée en janvier 2016 à l’occasion du transfert d’entreprise, prime au sujet de laquelle le salarié ne s’expliquait pas ; qu’en se bornant à retenir, pour inclure cette ''prime exceptionnelle'' dans l’assiette de l’indemnité de licenciement, que l’employeur ne soutenait pas qu’elle s’analysait en une ''gratification exceptionnelle'' au sens des dispositions précitées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

9. Le salarié conteste la recevabilité du moyen. Il soutient qu’il est nouveau et mélangé de fait et de droit.

10. Cependant, le moyen n’est pas nouveau.

11. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

12. Vu l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 :

13. Aux termes de ce texte, la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats à l’exclusion de celles relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles.

14. Pour décider que la prime exceptionnelle versée au salarié en janvier 2016 devait être comprise dans l’assiette du calcul de la rémunération servant à la fixation du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la cour d’appel a retenu que l’employeur avait qualifié de prime la somme litigieuse et qu’il ne soutenait ni ne démontrait qu’il s’agissait d’une gratification exceptionnelle, alors que la convention collective prévoyait que la base de calcul de la rémunération moyenne prenait en compte les primes de toute nature.

15. En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, s’il ne s’agissait pas d’une prime exceptionnelle, versée par l’ancien employeur à tous les salariés à l’occasion du transfert d’entreprise, qui n’avait aucun caractère contractuel et ne constituait pas un accessoire de la rémunération, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

Sur le troisième moyen

Enoncé du moyen

16. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que l’indemnité conventionnelle de préavis serait calculée sur la base de la rémunération moyenne du salarié, s’élevant à 7 357 euros et de le condamner à payer la somme de 30 148 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, alors :

« 1°/ qu’en l’absence de de dispositions fixant les modalités de calcul d’une indemnité conventionnelle de rupture, il convient de se référer aux dispositions légales ; que le montant de l’indemnité légale de préavis correspond aux sommes que le salarié auraient perçues s’il avait continué à travailler durant le préavis ; qu’en l’espèce, après avoir justement rappelé qu’en l’absence de précisions, dans les dispositions conventionnelles, sur le montant de l’indemnité de préavis, il y avait lieu d’attribuer au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, la cour d’appel a retenu que ''l’indemnité sera calculée sur la base du salaire moyen perçu par le salarié les douze derniers mois, ce qui inclut également la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 7 537 euros bruts'' ; qu’en statuant ainsi, sans rechercher si le salarié aurait perçu une telle prime s’il avait continué à travailler durant son préavis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique et de l’article L. 1234-5 du code du travail ;

2°/ qu’en se bornant à énoncer que l’indemnité de préavis devait inclure la prime perçue en janvier 2016, sans s’expliquer sur cette inclusion qui était contestée par l’employeur en raison du caractère exceptionnel de ladite prime versée à l’occasion du transfert d’entreprise, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile. »

Réponse de la cour

Vu l’article 1234-5 du code du travail :

17. Selon ce texte, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

18. Pour fixer à une certaine somme l’indemnité compensatrice de préavis, la cour d’appel a retenu qu’il résultait de l’article L. 1234-5 du code du travail et à défaut de dispositions particulières de la convention collective sur ce point, que l’indemnité sera calculée sur la base du salaire moyen perçu par le salarié les douze derniers mois, ce qui inclut la prime perçue en janvier 2016.

19. En se déterminant ainsi, sans rechercher si le salarié pouvait percevoir à nouveau la prime exceptionnelle en cas d’accomplissement de son travail jusqu’à l’expiration du préavis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il confirme le jugement ayant condamné la société Kaysersberg Pharmaceuticals à payer à M. A… la somme nette de 368 euros au titre des frais de réparation du téléphone portable professionnel et de la compensation des chèques cadeaux, avec intérêts au taux légal, l’arrêt rendu le 26 mars 2019, entre les parties, par la cour d’appel de Colmar ;

Remet sauf sur ce point, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d’appel de Nancy ;

Condamne M. A… aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept janvier deux mille vingt et un.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société Kaysersberg Pharmaceuticals

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Il est fait grief à l’arrêt attaqué, infirmatif de ces chefs, d’AVOIR dit que le licenciement de Monsieur A… était dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’AVOIR condamné la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS à lui payer les sommes de 26.982,46 € à titre d’indemnité de licenciement, 30.148 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 75.000 € à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice de perte injustifiée de l’emploi résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que, confirmant le jugement de ces chefs, d’AVOIR condamné l’exposante à verser à Monsieur A… les sommes de 2.972,32 € brut au titre du remboursement de la mise à pied prononcée à titre conservatoire avec intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2017, et 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

AUX MOTIFS QUE « la lettre de licenciement fixe les limites du litige, en sorte que seuls les griefs qui y sont énoncés sont susceptibles de fonder le licenciement du salarié, s’il est établi qu’ils sont réels et sérieux. M. A… soutient que la lettre de licenciement lui reproche des griefs en les qualifiant de faute, alors qu’elle ne fait état que de faits relevant d’une insuffisance professionnelle. La lettre de licenciement du 13 décembre 2016 énonce que son licenciement est prononcé en raison d’une faute grave. Après avoir rappelé le contenu de ses missions et fonctions, la lettre indique que : « nous avons toutefois constaté que vous n’avez pas mis en place les actions nécessaires permettant à l’entreprise de respecter ses obligations légales et réglementaires ainsi que les engagements pris par la société vis-à-vis des représentants du personnel ». Suit la description des « manquements » que la lettre lui reproche et la précision des conséquences qui en résultent pour l’entreprise. Elle lui reproche en outre le fait n’avoir ni informé, ni alerté la Direction générale sur les risques de retard de ces différentes obligations et leurs éventuelles conséquences. Elle lui rappelle en outre d’autres retards et le fait que « si vous étiez dans l’impossibilité de permettre à la société de respecter ses obligations, il vous appartenait d’alerter et de proposer des solutions, un nouveau calendrier… ». Elle conclut que « compte tenu de l’importance et de la nature de vos fonctions, les manquements mentionnés constituent une faute grave. » ; La lecture de cette lettre montre cependant que ne lui a été reproché que le seul fait de ne pas avoir exécuté des attributions relevant normalement de ses fonctions. Elle ne lui reproche pas, outre les inexécutions relevées, d’avoir agi de manière volontaire ou encore d’avoir fait acte d’insubordination. Il en résulte que l’employeur l’a, en réalité, licencié en raison de l’insuffisance professionnelle qu’il estimait caractérisée, ce qui ne peut constituer la faute qu’il lui impute pour prononcer le licenciement. Dès lors, le motif disciplinaire du licenciement, retenu par l’employeur, n’est pas constitué et il convient d’infirmer le jugement et de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application de l’article 33 de ladite Convention collective, M. A… a droit à une indemnité de licenciement, dont la base de calcul est "la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 derniers mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, (…), les primes de toute nature (…), les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles. (

)" ; La société Kaysersberg Pharmaceuticals soutient que pour calculer la moyenne des rémunérations de M. A…, il convient de ne pas prendre en compte la prime exceptionnelle versée en janvier 2016, cette prime n’ayant aucun caractère contractualisé, ni même constituant un accessoire de la rémunération de M. A… ; Dès lors, cependant, qu’elle qualifie cette somme litigieuse de prime, ne soutient et ne démontre pas qu’il s’agirait d’une « gratification exceptionnelle » au sens de l’article précité, et que la Convention collective prévoit que la base de calcul de la rémunération moyenne prend en compte les primes de toute nature, cette somme doit être prise en compte ; L’indemnité sera, en conséquence, calculée sur la base du salaire moyen perçu par M. A… les douze derniers mois, ce qui inclut la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 7 537 euros bruts. Le jugement sera infirmé et la société Kaysersberg Pharmaceuticals sera condamnée à lui payer la somme de 26 982,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ; En application de l’article 32 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, M. A… a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une « indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé », soit pendant quatre mois ; Il résulte de l’article L.1234-5 du code du travail et à défaut de dispositions particulières sur ce point de la Convention collective que l’indemnité sera calculée sur la base du salaire moyen perçu par M. A… les douze derniers mois, ce qui inclut également la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 7 537 euros bruts ; Le jugement sera dès lors infirmé et la société Kaysersberg Pharmaceuticals sera condamnée à lui payer la somme de 30 148 euros bruts à ce titre. Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et compte tenu de son ancienneté et que la société Kaysersberg Pharmaceuticals ne conteste pas l’application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, M. A… a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement Cette indemnité répare l’ensemble du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et donc tant le préjudice moral que le préjudice économique. Au vu des éléments d’appréciation dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement (né en 1965), de son ancienneté dans l’entreprise, de son parcours professionnel, de sa rémunération et des justificatifs produits sur sa situation ultérieure, dont il résulte qu’il était encore inscrit à Pôle emploi en avril 2018, le préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être fixé à la somme de 75 000 euros. En outre, M. A… a droit au paiement des salaires qui lui ont été retenus pendant la période de mise à pied conservatoire. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Kaysersberg Pharmaceuticals à lui payer la somme de 2 972,32 euros bruts, outre intérêts » ;

1. ALORS QU’ est fautif le salarié qui, de manière répétée, manque aux obligations contractuelles découlant des fonctions dont il est investi ; que l’employeur n’a pas à préciser dans la lettre de licenciement que de tels manquements présentent un caractère intentionnel ; qu’en l’espèce, le salarié occupait le poste de directeur des ressources humaines chargé, en cette qualité, de veiller au respect des dispositions légales et réglementaires s’imposant à l’entreprise, d’assurer une veille réglementaire ainsi que d’organiser et d’animer les instances représentatives du personnel dans le cadre d’une communication de qualité, toutes responsabilités résultant nécessairement de ses fonctions et rappelées par sa fiche de poste ; que la lettre de licenciement lui reprochait, en premier lieu, de ne pas avoir mis à la disposition du comité d’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES) suscitant le mécontentement de ses membres et la menace d’une action pour délit d’entrave, en deuxième lieu de n’avoir procédé à aucune évaluation des salariés soumis à des risques ce qui avait empêché de procéder aux déclarations des expositions requises par les textes, ainsi que de n’avoir entrepris aucun diagnostic en vue de déterminer s’il était nécessaire de conclure un accord de prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, en troisième lieu de n’avoir rien entrepris pour l’organisation et la tenue des entretiens professionnels des salariés qui auraient dû être mis en place plusieurs mois plus tôt, et en dernier lieu de n’avoir pas respecté les engagements de l’entreprise souscrits dans un accord collectif relatif à la mise en place de niveaux de classification intermédiaires (accord NAO du 11 mars 2016) ; que, pour dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner l’exposante au paiement de sommes à ce titre, la cour d’appel s’est bornée à retenir que la lettre de licenciement reprochait au salarié de ne pas avoir exécuté les attributions relevant normalement de ses fonctions, mais pas de l’avoir fait de manière volontaire ou de s’être rendu responsable d’une insubordination, en sorte que le licenciement, prononcé pour faute grave, reposait sur une insuffisance professionnelle non fautive ; qu’en statuant ainsi, quand les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, faisant état de manquements répétés du salarié à ses obligations professionnelles, caractérisaient un comportement fautif rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1235-1, 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable, ainsi que les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du même code dans leur rédaction applicable ;

2. ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QU’en retenant que les manquements reprochés dans la lettre de licenciement relevaient de l’insuffisance professionnelle, quand lesdits manquements, consistant, pour un directeur des ressources humaines, à avoir méconnu les dispositions impératives du code du travail relatives à l’information du comité d’entreprise, aux dispositifs de pénibilité, et à la tenue d’entretiens individuels ainsi qu’au non-respect des engagements pris dans un accord d’entreprise, constituaient une exécution fautive du contrat de travail, la cour d’appel a dénaturé la lettre de licenciement en méconnaissance de l’interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ;

3. ALORS, EN OUTRE, QUE la détermination du caractère fautif des griefs doit résulter d’un examen de l’ensemble de ces derniers, tels qu’ils sont énoncés dans la lettre de licenciement, ainsi que des conclusions dont les juges sont saisis et des éléments de preuve qui leur sont soumis ; qu’en se bornant à affirmer que les griefs de la lettre de licenciement se rapportaient tous à une inexécution des attributions dévolues au salarié, la cour d’appel, qui n’a ni procédé à l’examen de chacun de ces griefs, ni recherché, comme elle y était invitée, si ces derniers ne relevaient pas d’une carence totale et délibérée, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-6, L. 1235-1, 1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable, ainsi que les articles L. 1331-1, L. 1234-1, L. 1234-5, et L. 1234-9 du même code dans leur rédaction applicable.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué, infirmatif de ces chefs, d’AVOIR dit que l’indemnité conventionnelle de licenciement serait calculée sur la base de la rémunération moyenne de Monsieur A… s’élevant à 7.357 €, d’AVOIR condamné la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS à payer à Monsieur A… la somme de 26.982,46 € à titre d’indemnité de licenciement ;

AUX MOTIFS QU’ « en application de l’article 33 de ladite Convention collective, M. A… a droit à une indemnité de licenciement, dont la base de calcul est "la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 derniers mois précédant le préavis de licenciement. Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, (…), les primes de toute nature (…), les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles. (

)" ; La société Kaysersberg Pharmaceuticals soutient que pour calculer la moyenne des rémunérations de M. A…, il convient de ne pas prendre en compte la prime exceptionnelle versée en janvier 2016, cette prime n’ayant aucun caractère contractualisé, ni même constituant un accessoire de la rémunération de M. A… ; Dès lors, cependant, qu’elle qualifie cette somme litigieuse de prime, ne soutient et ne démontre pas qu’il s’agirait d’une « gratification exceptionnelle » au sens de l’article précité, et que la Convention collective prévoit que la base de calcul de la rémunération moyenne prend en compte les primes de toute nature, cette somme doit être prise en compte ; l’indemnité sera, en conséquence, calculée sur la base du salaire moyen perçu par M. A… les douze derniers mois, ce qui inclut la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 7 537 euros bruts. Le jugement sera infirmé et la société Kaysersberg Pharmaceuticals sera condamnée à lui payer la somme de 26 982,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement » ;

1. ALORS QUE le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu’aux termes de l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, « la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement ; cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement ; pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les primes de rendement, les primes à la productivité et la prime d’ancienneté, lorsqu’elle est attribuée au salarié, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats à l’exclusion de celles relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle, à l’exclusion des gratifications exceptionnelles » ; que, pour fixer à 7.357 € la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement et condamner l’exposante à verser à Monsieur A… la somme de 26.982,46 € à ce titre, la cour d’appel a retenu que « la société Kaysersberg Pharmaceuticals soutient que pour calculer la moyenne des rémunérations de M. A…, il convient de ne pas prendre en compte la prime exceptionnelle versée en janvier 2016, cette prime n’ayant aucun caractère contractualisé, ni même constituant un accessoire de la rémunération de M. A… ; dès lors, cependant, qu’elle qualifie cette somme litigieuse de prime, ne soutient et ne démontre pas qu’il s’agirait d’une « gratification exceptionnelle » au sens de l’article précité, et que la Convention collective prévoit que la base de calcul de la rémunération moyenne prend en compte les primes de toute nature, cette somme doit être prise en compte » ; qu’en statuant ainsi, quand il lui revenait de se prononcer, au regard des dispositions conventionnelles applicables, sur l’assiette de l’indemnité de licenciement, la cour d’appel a violé l’article 12 du code de procédure civile ;

2. ALORS, EN OUTRE, QUE l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique exclut de la base de calcul de l’indemnité de licenciement les « gratifications exceptionnelles » ; que l’employeur avait demandé à ce que soit exclue de cette base la « prime exceptionnelle » versée en janvier 2016 à l’occasion du transfert d’entreprise, prime au sujet de laquelle le salarié ne s’expliquait pas ; qu’en se bornant à retenir, pour inclure cette « prime exceptionnelle » dans l’assiette de l’indemnité de licenciement, que l’employeur ne soutenait pas qu’elle s’analysait en une « gratification exceptionnelle » au sens des dispositions précitées, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 33 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

TROISIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué, infirmatif de ces chefs, d’AVOIR dit que l’indemnité conventionnelle de préavis serait calculée sur la base de la rémunération moyenne de Monsieur A… s’élevant à 7.357 €, d’AVOIR condamné la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS à payer à Monsieur A… la somme de 30.148 € bruts à titre d’indemnités compensatrice de préavis ;

AUX MOTIFS QU’ « en application de l’article 32 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, M. A… a droit au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à une « indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé », soit pendant quatre mois ; Il résulte de l’article L.1234-5 du code du travail et à défaut de dispositions particulières sur ce point de la Convention collective que l’indemnité sera calculée sur la base du salaire moyen perçu par M. A… les douze derniers mois, ce qui inclut également la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 77 537 euros bruts ; Le jugement sera dès lors infirmé et la société Kaysersberg Pharmaceuticals sera condamnée à lui payer la somme de 30 148 euros bruts à ce titre » ;

1.ALORS QU’en l’absence de dispositions fixant les modalités de calcul d’une indemnité conventionnelle de rupture, il convient de se référer aux dispositions légales ; que le montant de l’indemnité légale de préavis correspond aux sommes que le salarié auraient perçues s’il avait continué à travailler durant le préavis ; qu’en l’espèce, après avoir justement rappelé qu’en l’absence de précisions, dans les dispositions conventionnelles, sur le montant de l’indemnité de préavis, il y avait lieu d’attribuer au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, la cour d’appel a retenu que « l’indemnité sera calculée sur la base du salaire moyen perçu par M. A… les douze derniers mois, ce qui inclut également la prime qu’il a perçue en janvier 2016, soit sur la base de 7.537 euros bruts » ; qu’un statuant ainsi, sans rechercher si Monsieur A… aurait perçu une telle prime s’il avait continué à travailler durant son préavis, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 32 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique et de l’article L. 1234-5 du code du travail ;

2. ALORS QU’en se bornant à énoncer que l’indemnité de préavis devait inclure la prime perçue en janvier 2016, sans s’expliquer sur cette inclusion qui était contestée par l’employeur en raison du caractère exceptionnel de ladite prime versée à l’occasion du transfert d’entreprise (conclusions p.13), la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE)

Il est fait grief à l’arrêt attaqué, infirmatif de ce chef, d’AVOIR condamné la société KAYSERSBERG PHARMACEUTICALS à payer à Monsieur A… la somme de 75.000 € à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice de perte injustifiée de l’emploi résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

AUX MOTIFS QUE « dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et compte tenu de son ancienneté et que la société Kaysersberg Pharmaceuticals ne conteste pas l’application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, M. A… a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois du fait de l’absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement Cette indemnité répare l’ensemble du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et donc tant le préjudice moral que le préjudice économique. Au vu des éléments d’appréciation dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement (né en 1965), de son ancienneté dans l’entreprise, de son parcours professionnel, de sa rémunération et des justificatifs produits sur sa situation ultérieure, dont il résulte qu’il était encore inscrit à Pôle emploi en avril 2018, le préjudice résultant du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être fixé à la somme de 75 000 euros » ;

ALORS QU’en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité octroyée pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ; que la rémunération à prendre en compte pour la fixation de cette indemnité n’inclut pas les gratifications bénévoles fixées discrétionnairement et attribuées à l’occasion d’un événement unique ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a constaté l’existence d’un débat sur la rémunération du salarié à prendre en considération pour la fixation des indemnités de rupture, dans le cadre duquel l’exposante avait soutenu que la prime exceptionnelle, dénuée de caractère contractuel et versée à l’occasion du transfert d’entreprise au mois janvier 2016, n’avait pas vocation à être intégrée à cette rémunération ; que, pour fixer à 75.000 € le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, la cour d’appel, après avoir rappelé les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, a retenu que le salarié pouvait, en application de ces dernières, prétendre à une indemnité qui ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois, et qu’elle tenait compte de l’âge du salarié, de son ancienneté, de son parcours professionnel, de sa rémunération, ainsi que des justificatifs produits sur sa situation ultérieure ; qu’en statuant ainsi, sans se prononcer sur le montant de la rémunération prise en compte et le point de savoir si elle incluait ou non la prime exceptionnelle versée en janvier 2016, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable.