ARRÊT DU

1^er MARS 2016

XG/SB

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R.G. 15/00048

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Walter Y

C/

XXX

En la personne de son représentant légal

SAS AGC FRANCE

En la personne de son représentant légal

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ARRÊT n° 74

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

Prononcé à l’audience publique du premier mars deux mille seize par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, assistée de Nicole CUESTA, Greffière.

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

Walter Y

né le XXX à XXX

XXX

47310 SAINTE-COLOMBE EN BRUILHOIS

Représenté par M^e Laurence BOUTITIE, avocat au barreau d’AGEN

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AGEN en date du 19 décembre 2014 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 13/00105

d’une part,

ET :

XXX

En la personne de son représentant légal

XXX

XXX

SAS AGC FRANCE

En la personne de son représentant légal

114 Bureau de la Colline F

XXX

Représentée par M^e Emilie MERIDJEN-MAMANE de la SCP SEKRI VALENTIN ZERROUK, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉES

d’autre part,

A rendu l’arrêt contradictoire suivant après que la cause ait été débattue et plaidée en audience publique le 4 janvier 2016 devant Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, Michelle SALVAN et Xavier GADRAT, Conseillers, assistés de Nicole CUESTA, Greffière, et après qu’il en ait été délibéré par les magistrats du siège ayant assisté aux débats, les parties ayant été avisées de la date à laquelle l’arrêt serait rendu.

* *

*

— FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES :

M. Y a été embauché le 5 septembre 1994 par contrat à durée indéterminée par la société AGC France en qualité de commercial. Le 1^er juin 2006, il a été promu directeur de filiale et affecté en dernier lieu le 1^er janvier 2009 à ces fonctions au sein de la filiale AGC Soverso moyennant le versement d’une rémunération brute annuelle de 69 600 euros.

Le 20 juin 2012, la société AGC France notifiait à M. Y un avertissement suite à la plainte d’une salariée ayant dénoncé un comportement déplacé de celui-ci et sa mise à l’écart de l’entreprise.

Quelques mois plus tard, la société AGC France convoquait M. Y à un entretien préalable à son éventuel licenciement qui se déroulait le 12 décembre 2012. Elle lui reprochait une modification de son comportement ayant causé une dégradation de la situation économique de la société AGC Soverso et de nature à exposer cette société à des risques sociaux importants.

Par courrier en date du 21 décembre 2012, la société AGC Soverso notifiait à M. Y son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 8 février 2013, M. Y saisissait le conseil de prud’hommes d’Agen aux fins de voir annuler l’avertissement du 20 juin 2012, voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui payer diverses indemnités de ce chef.

Par jugement du 19 décembre 2014, le conseil de prud’hommes d’Agen annulait l’avertissement notifié à M. Y le 20 juin 2012 mais jugeait que son licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et le déboutait de l’ensemble de ses demandes.

M. Y relevait appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

'

Par conclusions enregistrées au greffe le 19 octobre 2015 et développées oralement à l’audience, M. Y demande à la cour :

— de confirmer la décision du conseil de prud’hommes d’Agen du 19 décembre 2014 en ce qu’elle a annulé l’avertissement du 20 juin 2012,

— de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société AGC Soverso à lui payer la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts «d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse» outre 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. Y conteste l’avertissement qui lui a été notifié sur la base de griefs particulièrement imprécis, faute d’être datés et de faire référence à un élément matériellement vérifiable et circonstancié. Il nie avoir eu un quelconque geste ou avoir tenu un quelconque propos discourtois ou déplacé à l’égard de M^me X qui n’a pas non plus fait l’objet de la moindre discrimination de sa part eu égard à la politique appliquée vis-à-vis de l’ensemble du personnel. Il soutient qu’en tout état de cause les faits susceptibles de lui être reprochés sont manifestement prescrits.

Il conteste tout autant les griefs développés dans la lettre de licenciement.

'

La société AGC Soverso et la société AGC France, dans leurs conclusions enregistrées au greffe le 8 décembre 2015 et développées oralement à l’audience, demandent à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement,

— de le confirmer pour le surplus,

— de condamner M. Y au paiement d’une indemnité de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elles soutiennent que l’avertissement est parfaitement justifié et que le licenciement de M. Y est bien fondé en raison des manquements de ce dernier à l’exécution de son contrat de travail, et notamment :

— de son manque d’investissement à l’origine de la dégradation de la situation économique de la société filiale dont la direction lui était confiée,

— de sa gestion défaillante du personnel et de l’absence de gestion effective des instances représentatives du personnel,

— de ses manquements en matière d’hygiène et de sécurité.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, et des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

— MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur l’avertissement :

Par un courrier du 20 juin 2012, la société AGC France, prise en la personne de son directeur des filiales M. A notifiait à M. Y un avertissement dans les termes suivants :

«Ayant récemment été informé, à ma grande surprise, par le compliance manager AGC pour la France, de faits vous étant reprochés dans l’exercice de votre fonction de directeur de filiale, nous avons eu un entretien le 12 juin 2012 sur le site de Soverso. À cette occasion j’ai dû vous rappeler que votre statut de directeur supposait un comportement managérial irréprochable, respectueux des personnes en toutes circonstances. Or, au cours d’une période récente, vous ne vous êtes pas soumis à cet impératif, manifestant à l’égard de l’une des salariés de Soverso des attitudes répétées, à la fois désobligeantes et déplacées, ainsi que cette personne s’en est expliquée devant le compliance manager, à l’appui de certains échanges.

Si au cours de notre entretien vous avez partiellement contesté la version de cette salariée, vous n’avez apporté en revanche aucune justification valable quant à vos écarts comportementaux que vous ne niez pas et qui, au demeurant, sont parfaitement inadmissibles. La fonction que vous occupez suppose en effet, plus que tout autre dans l’entreprise, le respect exemplaire d’un code de conduite dans les relations humaines.

En conséquence et conformément à ce que j’ai pu vous exprimer le 12 juin, je vous adresse par la présente un avertissement. Celui-ci doit vous inciter à corriger votre comportement sur les points qui vous ont été reprochés, un nouvel événement de même nature étant totalement inacceptable'»

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-1 du code du travail que «en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié».

Il convient par ailleurs de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code de travail, «aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales».

En l’espèce, l’avertissement notifié à M. Y ne fait état d’aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable justifiant les griefs lui ayant valu cette sanction.

À supposer que les faits visés, à savoir des attitudes «désobligeantes et déplacées», soient ceux relevés dans l’enquête de «compliance» que l’employeur verse aux débats, force est de constater qu’il s’agit d’un échange de SMS entre M. Y et une salariée de l’entreprise datant de septembre 2010.

M. Y a indiqué dans le cadre de cette enquête que le directeur de ressources humaines du groupe AGC, M. Z, avait eu connaissance de ces faits en 2010 et n’y avait donné aucune suite. Cette affirmation n’est nullement remise en cause par la société AGC dans ses conclusions et cette dernière avait donc parfaitement connaissance des faits en cause dès l’année 2010.

Dans ces conditions, à supposer qu’ils fondent l’avertissement notifié, ces faits ne pouvaient donner lieu à poursuites disciplinaires à l’égard de M. Y plus de deux mois après que son employeur en ait eu connaissance.

Dès lors, l’avertissement notifié à M. Y le 20 juin 2012 ne peut qu’être annulé.

La décision du conseil de prud’hommes d’Agen du 19 décembre 2014 sera ainsi confirmée de ce chef.

— Sur le licenciement :

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient

d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige.

La lettre du 21 décembre 2012 qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

«Nous vous avons reçu le 12 décembre dernier à un entretien préalable, pour vous faire part des raisons qui nous amenaient à envisager votre licenciement.

Les explications que vous avez développées lors de cet entretien ne nous permettant pas de modifier notre appréciation, nous venons vous notifier par la présente votre licenciement pour les raisons suivantes :

Vous avez intégré le groupe AGC le 5 septembre 1994, et avez été nommé Directeur de la société AGC SOVERSO le 1^er janvier 2009. Vos missions consistaient à assurer la gestion effective au sein de la société des domaines suivants :

— participation à l’élaboration et mise en 'uvre de la stratégie de la société ;

— gestion opérationnelle et commerciale ;

— gestion du personnel, tels que notamment l’embauche, le suivi des relations individuelles et collectives du travail ;

— hygiène et sécurité, et plus précisément de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs via la mise en place d’actions de prévention des risques, d’information et de formation du personnel, et tous moyens adaptés aux différentes situations rencontrées dans l’entreprise ;

— environnement, et notamment veiller au respect des règles environnementales dans l’entreprise ;

Les difficultés très sérieuses que rencontre la filiale AGC SOVERSO dans des domaines divers traduisent de manière claire les manquements inacceptables dont vous faites preuve dans l’exercice de votre responsabilité de Directeur de cette entité.

Plusieurs faits viennent illustrer l’inertie fautive et notoire de votre management, qui impacte l’ensemble du fonctionnement de la société dont vous avez la charge, sur le plan structurel, humain et économique. Malgré nos directives en la matière et nos rappels à l’ordre, vous avez conservé un comportement passif, refusant d’assurer les tâches vous incombant, et mettant dangereusement en péril la société dans un contexte économique par ailleurs particulièrement difficile.

Il ressort ainsi de nos constatations que votre comportement a conduit à exposer la société AGC SOVERSO aux événements / risques suivants :

— dégradation manifeste de sa situation économique : les résultats économiques d’ AGC SOVERSO ont connu une dégradation rapide et sensible au cours de l’exercice 2012. Sans ignorer la réalité de la conjoncture économique, nous soulignons qu’il s’agit de la tendance la plus marquée de l’ensemble de nos filiales alors que chacune d’entre elles agit sur le même marché que le vôtre.

Pour rappel, en vue de permettre un redressement de la situation des filiales architecturales en France, nous avons, dans le cadre de la réorganisation du réseau initié en 2012, sensibilisé l’ensemble de nos Directeurs sur la nécessité impérieuse de stabiliser les résultats des filiales non touchées par la réorganisation, et de respecter les objectifs de redressement fixés pour les autres.

A ce jour, la dégradation des résultats économiques d’AGC SOVERSO, en comparaison avec les résultats 2011, correspond à une perte de 10 % de son chiffre d’affaires, et une perte estimée à 650 000 euros pour l’exercice 2012 alors que le précédent ressortait à l’équilibre.

Nous attribuons ce fait à votre inertie en la matière, n’ayant en aucun cas cherché à adapter votre stratégie commerciale aux difficultés du marché et n’ayant transmis aucune ligne directrice à vos commerciaux afin de tenter d’affronter la crise à laquelle notre Réseau est confronté. Sur le plan commercial, nous déplorons en outre une recherche de charge menée sans aucune considération pour les intérêts du Réseau Architectural.

— absence d’actions visant à assurer la gestion effective des ressources humaines de l’entreprise, impactant la société sur les plans économique et sécuritaire :

' le turn-over constaté au sein de la main-d''uvre directe d’AGC SOVERSO, appréciée au travers de l’instabilité démesurément élevée du personnel en contrat d’intérim est totalement inhabituel au sein de notre réseau.

Ce phénomène entraîne un nécessaire investissement de temps de la part des personnels titulaires pour assurer la formation des nouveaux venus, temps investi en pure perte, les nouveaux intégrés quittant rapidement l’entreprise. Ceci génère une fragilisation certaine des activités de fabrication (certains postes-clés sont toujours tenus par des intérimaires, exposant par ailleurs la société à un risque social conséquent) ainsi qu’un découragement de l’ensemble du personnel de production dont les équipes fonctionnent en mode dégradé.

Aucune action corrective n’a été initiée sur ce point, l’orientation de plus en plus négative des indicateurs de productivité reflétant votre inertie à cet égard. Du reste, on peut affirmer que l’origine du turn-over, plus élevé que partout ailleurs dans le réseau de nos filiales, s’explique en partie par une politique d’intégration déficiente et un mode de management que vous impulsez, trop souvent ignorant du facteur humain.

' les Cadres de l’entreprise, qui vous sont directement rattachés, ne bénéficient d’aucun suivi effectif de votre part. Ainsi que nous avons pu le vérifier, vous n’organisez que deux réunions annuelles avec ces managers en dépit d’une attente évidente de ceux-ci. En revanche, vous intervenez directement et de manière désordonnée auprès des membres des équipes ce qui complexifie le travail de vos subordonnés.

Dans ces conditions il est en effet difficile pour vos collaborateurs directs de coordonner l’action des équipes qui, en compensation, produisent des efforts souvent démesurés pour éviter ou réparer les dysfonctionnements de l’organisation. Une partie non négligeable de l’inefficience industrielle de la filiale est imputable à ce manquement de votre part.

' Vous avez constamment repoussé la prise de décision en certains domaines touchant notamment à l’organisation des équipes, allant jusqu’à ne pas appliquer des solutions que nous avions identifiées à votre place, alors même que vous en aviez ultérieurement validé avec nous leur pertinence. Il vous revenait en qualité de Directeur de prendre des décisions organisationnelles et de procéder à leur mise en 'uvre. Force est de constater que malgré notre insistance sur la nécessité d’assurer une gestion proactive

de votre filiale, et nos propositions organisationnelles, vous n’avez initié aucun plan d’action ' notamment en vue de procéder à une réorganisation des équipes ' exposant encore davantage la société à une dégradation de sa situation.

' l’absence de gestion effective des Instances Représentatives du Personnel expose la société à un risque social manifeste. À ce titre, nous relevons que vous n’avez tenu aucune réunion du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail au cours du premier semestre 2012, informations que nous avons découvertes durant l’été de cette année et qui vous a valu un rappel à l’ordre.

' l’information du personnel s’avère parfaitement insuffisante, que l’on considère les sessions d’information s’adressant directement aux salariés (une réunions par an) ou le respect des obligations vous incombant à l’égard des Instances Représentatives du Personnel.

Le fait de ne pas informer les salariés sur la situation de l’entreprise et son avenir a inéluctablement conduit à une dégradation du climat social au sein de la société.

' sur le plan de la sécurité des travailleurs au sein de la société, malgré les exigences du système et les directives très claires de la Direction du Réseau des Filiales Architecturales (note du 13 janvier 2012 notamment) vous n’avez pas pris les mesures nécessaires (élaboration et diffusion des consignes, vérification de leur application, organisation des formations) pour éviter les incidents et des accidents au sein de la société AGC Soverso. Vous n’êtes pas sans savoir que ces actions s’avèrent indispensables au sein d’une société industrielle, les risques auxquels peuvent être exposés les salariés étant particulièrement lourds.

En témoignent d’inacceptables résultats en matière de sécurité à la fois en termes de fréquence d’accidents que de gravité des conséquences :3 accidents avec arrêt en 2010,1 accident en 2011 pour 6 accidents en 2012. Depuis l’envoi de la convocation à entretien préalable, nous avons dû déplorer la survenance d’un accident mortel, le 6 décembre dernier.

En tant que responsable de la sécurité au sein de la société AGC Soverso, il vous incombait de mettre en place une organisation permettant de limiter les risques d’accidents pouvant y survenir ; compte tenu de votre inaction fautive, la société se trouve confrontée à des risques sociaux particulièrement graves et désormais irréversibles, qui l’impacteront lourdement sur le plan humain et pécuniaire.

Eu égard à la gravité de vos manquements et de leurs conséquences, il est confirmé que votre présence dans l’entreprise ne peut plus se poursuivre.

'»

S’agissant de l’absence de gestion effective des institutions représentatives du personnel reprochée à M. Y, il ressort des pièces de la procédure non contestées par ce dernier que, pour l’année 2012, le CHSCT n’a été réuni que le 8 juin et le

31 octobre. Quant à la délégation unique du personnel, trois réunions se sont tenues le 16 février, le 23 mars et le 15 juin 2012.

Il résulte cependant des dispositions de l’article L. 4614-7 du code du travail, s’agissant du CHSCT, que celui-ci «se réunit au moins tous les trimestres à l’initiative de l’employeur, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers».

Quant à la délégation unique du personnel, les dispositions de l’article L. 2326-3 du code du travail prévoient que les réunions «se tiennent au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur'».

Il n’est par ailleurs pas contestable que, dans le cadre de ses fonctions de directeur de la filiale AGC Soverso et de la délégation de pouvoir qui lui a été consentie le 2 mars 2011, M. Y se voyait notamment confier la responsabilité du «suivi des relations collectives du travail dans tous leurs aspects» et devait veiller «au bon fonctionnement des institutions représentatives du personnel existantes».

À juste titre, le conseil de prud’hommes d’Agen a relevé que M. Y, en ne respectant pas les obligations légales envers les instances représentatives du personnel, a exposé la société à des sanctions, notamment pour des faits d’entrave. En outre, le non-respect de ces obligations était susceptible de nuire au climat social de l’entreprise et donc à son bon fonctionnement.

Pour contester le caractère réel et sérieux de ce grief, M. Y ne peut se contenter de soutenir qu’aucune plainte de la part de membres de ces instances n’aurait été enregistrée de ce chef, le risque sérieux qu’il faisait encourir à son employeur étant suffisant à justifier le grief.

Il ne saurait pas plus valablement invoquer la prescription des faits qui lui sont reprochés au motif qu’un rappel à l’ordre lui aurait été signifié sachant que, si la lettre de licenciement fait effectivement état d’un rappel à l’ordre intervenu au courant de l’été, l’intéressé n’en a tenu aucun compte et a réitéré son comportement fautif, la délégation unique du personnel n’ayant pas été réunie une seule fois du 15 juin 2012 jusqu’au licenciement intervenu le 21 décembre 2012.

En outre, s’agissant des manquements reprochés à M. Y en matière d’hygiène et de sécurité, il convient de rappeler qu’en vertu de la délégation de pouvoir qui lui était consentie, il avait la responsabilité de «veiller au respect des règles tant légales et réglementaires que conventionnelles en matière d’hygiène et de sécurité et prendre toutes dispositions utiles pour qu’elles soient effectivement respectées», de «prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du personnel de la société (actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place de moyens adaptés) et de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes», de «veiller à adresser au personnel, en fonction des circonstances, toutes instructions nécessaires en matière d’hygiène et de sécurité, de prévention des accidents et des nuisances à la santé, de lui donner la formation et les explications requises».

En l’espèce, il résulte du procès-verbal de réunion de la délégation unique du personnel du 15 juin 2012 que «la visite de l’entreprise par le comité sécurité du groupe a fait apparaître de nombreuses lacunes : palonniers non utilisés sur les postes, trop d’accidents du travail, désordre'».

Le rapport de cette visite du comité sécurité du groupe réalisée le 12 juin 2012 précise en outre que «la dynamique sécurité du site semble s’essouffler et peut expliquer l’augmentation des accidents de ces derniers mois'». Il relève en ce sens que «des instructions de sécurité sont affichées aux postes de travail. Certaines affiches n’attirent plus l’attention des opérateurs. Pour relancer la dynamique, le personnel a besoin de percevoir visuellement le changement : changer les affichages sur les postes, ranger et nettoyer les postes de travail, éliminer les choses inutiles, tracer les voies de circulation, zones de stockage, améliorer les éclairages’ Certaines actions ne nécessitent pas de dépenses importantes».

M. Y ne justifie pas des mesures mises en 'uvre pour répondre à ces recommandations du comité sécurité.

Par ailleurs, le rapport d’enquête du CHSCT suite à l’accident du travail mortel survenu le 6 décembre 2012 fait état de lacunes en matière de procédure de passage de consignes entre les opérateurs et de système de sécurité concernant la machine à l’origine de l’accident, ainsi que d’absence de procédure de consignation et de restitution après maintenance et d’instructions sur les procédures à respecter dans les phases de tests, tous éléments qui n’ont pas permis de sensibiliser le technicien de maintenance aux risques liés à son intervention.

S’il est vrai que M. Y n’exerçait plus effectivement ses fonctions dans l’entreprise à la date de l’accident, il n’en reste pas moins que ces constatations révèlent des manquements anciens (la machine en cause ayant été installée dans l’entreprise plusieurs mois auparavant) aux obligations qui étaient les siennes en matière de sécurité.

Au vu de ces éléments, il apparaît que les manquements de M. Y en matière de sécurité ainsi que le non-respect de ses obligations concernant les institutions représentatives du personnel constituent des griefs réels et sérieux de nature à justifier son licenciement. La décision du conseil de prud’hommes d’Agen sera en conséquence également confirmée de ce chef.

Il n’apparaît enfin pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais exposés par elles et non compris dans les dépens. Elles sont donc déboutées de leurs demandes respectives de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant en audience publique, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Agen du 9 décembre 2014 ;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. Y aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Françoise MARTRES, Conseillère, faisant fonction de Présidente de Chambre, et par Nicole CUESTA, Greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE