ARRÊT DU

09 JANVIER 2024

ALR/LI

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N° RG 22/00957 – N° Portalis DBVO-V-B7G-DBZC

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Association L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE LOT ET GARONNE, prise en la personne de son représentant légal

C/

[I] [B]

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Grosse délivrée

le :

aux avocats

ARRÊT n° /2024

COUR D’APPEL D’AGEN

Chambre Sociale

La COUR d’APPEL D’AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l’affaire

ENTRE :

Association L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE LOT ET GARONNE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-charles CHAMPOL, avocat au barreau de TOULOUSE

APPELANT d’un jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AGEN en date du 08 Novembre 2022 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. F 20/00188

d’une part,

ET :

[I] [B]

né le 31 Mars 1960 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e François DELMOULY, avocat au barreau D’AGEN

INTIMÉ

d’autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l’affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 14 Novembre 2023 devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller

Anne Laure RIGAULT, Conseiller

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

André BEAUCLAIR, président

en application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, et après qu’il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : lors des débats :Nathalie CAILHETON

lors de la mise à disposition : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 octobre 2006, M. [B] a été engagé par l’Union départementale des associations familiales de Lot et Garonne (ci-après désignée l’UDAF) à temps complet en qualité de chef comptable, statut cadre.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [B] occupait le poste de responsable du service comptabilité et ressources humaines, percevant une rémunération mensuelle brute de 3.783,31 €

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

A compter du 1er septembre 2016, confronté à des problèmes familiaux graves liés à la grave maladie de son épouse, M. [B] a sollicité l’application d’un « PLAN SENIOR », étant ainsi autorisé à effectuer son temps de travail sur 4 jours, et à ne pas travailler un jour par semaine.

Le 16 avril 2018, M. [B] a fait une tentative de suicide sur son lieu de travail, en présence du directeur général et d’un délégué syndical, en absorbant deux comprimés auxquels il se savait allergique.

A compter de cette date, M. [B] a fait l’objet d’arrêts de travail successifs pour syndrome anxio dépressif.

Le 18 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste de travail et à tout poste dans l’entreprise, en précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 janvier 2020, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 janvier 2020, M. [B] a été licencié pour inaptitude définitive à occuper son poste avec dispense de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement, par requête en date du 13 août 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Agen aux fins de voir dire nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ledit licenciement et dire que l’employeur a manqué à ses obligations légales de sécurité et de prévention des risques professionnels.

Par jugement rendu le 11 février 2022, le conseil de prud’hommes d’Agen en sa formation paritaire, section encadrement, :

a jugé que les dispositions de l’article L.2411-1 du code du travail ne s’appliquaient pas en l’espèce,

a débouté M. [B] de sa demande de nullité, à titre principal, de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

s’est déclaré en partage des voix sur la demande subsidiaire de M. [B] concernant les prétendus manquements de l’employeur à l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et donc sur la prétendue absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

a renvoyé l’affaire seulement sur cette demande subsidiaire et celles relatives aux frais irrépétibles et aux dépens devant le même bureau de jugement présidé par le juge départiteur.

Par jugement de départage en date du 8 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Agen a :

dit que l’UDAF du Lot et Garonne a manqué à son obligation de sécurité de résultat à l’égard de M. [B] ;

condamné l’UDAF à payer à M. [B] la somme de 43 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [B] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels ;

condamné l’UDAF à payer à M. [B] 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté l’UDAF de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

condamné l’UDAF aux entiers dépens.

Par jugement rendu le 13 juin 2022, le pôle social du tribunal judiciaire d’Agen a débouté M. [B] de sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 2 décembre 2022, l’UDAF du Lot-et-Garonne a déclaré former appel du jugement en désignant M. [B] en qualité de partie intimée et en indiquant que l’appel porte sur les dispositions du jugement qui ont dit que l’UDAF du Lot et Garonne a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [B] ; condamné l’UDAF à payer à M. [B] la somme de 43 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamné l’UDAF du Lot et Garonne à payer à M. [B] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné l’UDAF du Lot et Garonne aux entiers dépens. Il est également demandé à la cour de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 octobre 2023 et l’affaire fixée pour plaider à l’audience du 14 novembre 2023.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses uniques conclusions enregistrées au greffe le 24 février 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’appelante, l’UDAF demande à la cour :

D’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’homme d’Agen en date du 8 novembre 2022 en ce qu’il a :

dit qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M. [B] ;

'L’a condamnée à payer à M. [B] la somme de 43 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

'L’a condamnée à payer à M. [B] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

'l’a condamnée aux entiers dépens.

Statuant à nouveau :

Dire et juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de son salarié, M. [B] ;

En conséquence,

Débouter M. [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner M. [B] à la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Agen en date du 8 novembre 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages-et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Au soutien de ses prétentions, l’UDAF conteste avoir manqué à son obligation de sécurité et elle le démontre  :

par jugement du 13 juin 2022, le tribunal judiciaire pôle social a débouté de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur,

' la dégradation des conditions de travail dont M. [B] fait état ne sont pas rapportées,

la surcharge anormale de travail n’est pas démontrée puisque l’analyse des temps de travail (relevés par la pointeuse) fait apparaître qu’il ne réalisait pas les 35 heures contractuellement prévues et qu’il n’est pas justifié d’un travail depuis son domicile.

'le manque d’effectif et de moyens nécessaires à la mission de M. [B] n’est pas démontré, car entre 2014 et 2018, les effectifs du service comptabilité ont évolué, un salarié supplémentaire ayant été recruté en juin 2018 pour parvenir à un total de 6 équivalents temps plein,

'le changement de directeur général ayant désorganisé le service a cessé en 2017 avec l’arrivée de M. [P], lequel a été unanimement salué, et a soutenu M. [B],

'M. [B] a adopté un comportement provocateur et irrespectueux envers la directrice adjointe, Mme [D], de sorte qu’il ne peut se placer en victime. Aucune preuve de management agressif n’est apportée. L’UDAF a proposé une médiation, refusée par M. [B],

'concernant l’incident du 11 octobre 2017 avec Monsieur [O], dont la preuve des propos exacts n’est pas apportée, la hiérarchie a proposé une médiation, refusée par M. [B], qui n’en voyait pas l’utilité.

Elle a mis en place des mesures pour améliorer les conditions de travail du salarié, à savoir,

1 Un audit missionné par la direction générale sur le pôle comptabilité du 8 au 22 janvier 2018, pour lequel M. [B] a consacré deux heures et non davantage, de sorte que la mesure n’a pu le désorganiser. Cette mesure démontre les lacunes professionnelles de M. [B].

2 M. [B] a bénéficié de l’autorisation de ne plus travailler les vendredis, et d’une souplesse dans l’aménagement du temps de travail et la pose de congés en fonction des contraintes liées à la maladie de son épouse.

3 elle a pris la décision de recruter un nouveau salarié au sein du service de M. [B] en 2018, décision qui n’est pas démontrée comme tardive. M. [B] ne s’est pas occupé du recrutement alors même que cette tache lui incombait.

Le principe d’un recrutement au sein du pôle comptabilité et ressources humaines a été validé en février 2018 et confirmé à M. [B] par courriel du 19 février 2018, recrutement portant sur un temps partiel et devant évoluer en fonction des tâches dévolues. En 2016, aucun besoin de recrutement n’existait au niveau du pôle, nécessité apparue en 2018, en corrélation avec l’ouverture du nouveau service et des exigences de la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations, M. [B] ayant saisi la commission des finances le 12 avril 2018 de ces difficultés. Celui-ci ne s’est jamais occupé de ce recrutement.

4 M. [B], qui a refusé la mesure de médiation proposée suite à l’incident avec Monsieur [O], ne peut se plaindre et instrumentaliser ledit incident,

5 M. [B] a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre de ses missions par un soutien de la commission de finances du conseil d’administration, un aménagement de son temps de travail, une autorisation de procéder à un recrutement, le soutien réaffirmé du directeur, lequel lui a rappelé que le retard n’était pas grave. La présentation de la tentative de suicide est fausse.

Les arrêts de la cour de cassation « Renault » produits, relatifs au suicide d’un salarié, sont inapplicables en l’espèce.

Dans ses uniques conclusions enregistrées au greffe le 22 mai 2023, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions de l’intimé, M. [B] demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande en réparation du préjudice né de l’absence de prévention des risques professionnels et, le réformant sur ce seul point, condamner l’UDAF 47 à lui verser à ce titre la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts

Y ajoutant, condamner l’UDAF à lui verser sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 4 000 euros au titre de la procédure d’appel.

Au soutien de ses prétentions, M. [B] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et il le démontre :

ses conditions de travail se sont dégradées, par le fort développement de l’UDAF et son impossibilité corrélative de remplir ses missions. Le nouveau directeur a souhaité reprendre les 17 budgets prévisionnels, ce qui a généré un retard. Il a alerté l’UDAF en vain. Il effectue de nombreuses heures supplémentaires, non comptabilisées puisque réalisées de son domicile. Le 13 décembre 2016, le médecin du travail a émis une alerte risques psychosociaux en visant les cadres de l’UDAF,

L’agression est confirmée par les témoins. La proposition de médiation était un leurre.

il a lancé des alertes répétées sur la surcharge de travail et l’absence de réaction de l’UDAF,

l’audit a été programmé à une période incompatible avec le respect des exigences comptables,

la décision de recruter un comptable supplémentaire est intervenue trop tardivement dans le processus de dégradation des conditions de travail et n’aurait eu aucun impact sur la finalisation des comptes en cours. Il n’était plus en mesure de gérer à la fois le recrutement et la formation, sauf à accentuer encore son retard. Il sollicitait le recrutement d’un responsable des ressources humaines pour le décharger de ce domaine,

le changement constant de directeur général a désorganisé le service de 2013 à novembre 2017 (arrivée de M. [P]). Il n’a jamais adhéré au management agressif mis en place par Mesdames [D] et [Y] et s’est plusieurs fois opposé à celles-ci, en critiquant leur acharnement à l’égard de certains salariés et leurs insultes. En réaction, il a fait l’objet de tentatives d’intimidation ,de menaces et d’une éviction du comité de direction,

le 11 octobre 2017 Monsieur [O] a affirmé pouvoir le « dézinguer »,(Mesdames [Y], [C] et [W] en attestent) l’incident a été rapporté au CHSCT. Il n’a pas pu être placé en arrêt de travail du fait de sa surcharge de travail. Le CHSCT a établi un arbre des causes, sans prendre aucune mesure concrète. Monsieur [O] n’a pas été sanctionné,

sa tentative de suicide du 16 avril 2018 a eu lieu dans des circonstances de surcharge de travail, liée à la période comptable et suite à une demande de recalcul du résultat selon une nouvelle méthode comptable ayant pour effet de modifier les commentaires et annexes déjà établis.

— Son licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse :

son inaptitude est due au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

il a subi un préjudice particulièrement important, étant âgé de 60 ans au jour du licenciement, bénéficiant d’une ancienneté de 13 ans, étant désormais suivi par la psychologue du travail et n’étant pas en capacité de trouver un emploi. Son taux d’incapacité permanente est de 22%,

ce préjudice lui ouvre droit à des dommages-intérêts distincts afin de réparer les conséquences dommageables de la faute de l’employeur pendant le cours de la relation de travail, d’avoir souffert de 2013 à 2018 du stress et des préjudices moraux nés de sa surcharge de travail et des mauvais traitements dont il a été victime.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement pour inaptitude

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

A cet égard, lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306, Bull. 2018, V, n° 72).

Il suffit que le comportement fautif de l’employeur ait participé directement à l’inaptitude de la salariée (Soc., 21 mars 2018, pourvoi n° 16-26.131), même s’il n’en est pas la cause déterminante.

En l’espèce, pour démontrer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, M. [B] fait état de quatre manquements, les relations difficultueuses avec Mme [D] et la menace proférée à son encontre par M. [O], la surcharge anormale de travail, le manque d’effectif et de moyens, le changement constant de directeur général ayant désorganisé le service.

Concernant les relations conflictuelles avec Mme [D], directrice adjointe de l’UDAF, il ne résulte pas des pièces communiquées que celle-ci s’est comportée d’une façon agressive envers M. [B]. Les attestations communiquées reprennent leurs dires, et ne sont pas des constatations personnelles des attestants.

Il résulte en revanche des courriels qu’il a adressés à Mme [D] que la relation était émaillée d’animosité, voire d’irrespect de sa part (courriel de décembre 2015 et courrier du 1 février 2016). Mme [D] a également dénoncé sa souffrance au travail le 29 mars 2016 et le 15 mai 2018 devant la délégation d’enquête paritaire CHSCT.

Concernant la menace proférée par M. [O], il ne résulte pas des pièces communiquées que l’employeur n’aurait pas réagi face aux propos tenus par M. [O] à M. [B] et à Mme [Y] aux termes desquels il voulait les « dézinguer ». Au contraire, l’employeur a reçu les salariés en cause, a déclenché une procédure conduite par le CHSCT et proposé une mesure de médiation que M. [B] a refusée.

Par conséquent, le salarié ne démontre pas le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Concernant le manquement relatif à une surcharge de travail, il résulte des relevés d’heures effectuées via la pointeuse et non contestés par le salarié que sur la période du 1er octobre 2017 au 30 avril 2018, M. [B] a effectué 852H 56 minutes, alors qu’il devait réaliser 983H44 minutes, les jours fériés et de congé ne devant pas être mentionnés puisque inclus dans la durée de 35 heures par semaine.

Le logiciel de gestion du temps [V], permettant de comptabiliser les heures de travail effectuées par le salarié hors de son lieu de travail, n’a pas été renseigné et ne mentionne pas que des heures ont été effectuées.

Pour autant, il résulte des témoignages concordants que M. [B] effectuait de nombreuses heures de travail, y compris hors de son lieu de travail, à son domicile, et à l’hôpital, lorsqu’en sa qualité d’aidant, il assistait son épouse gravement malade hospitalisée.

Au vu de ces éléments, la cour considère que la totalité des heures réellement effectuées n’a pas été comptabilisée en raison de l’inactivation du logiciel de gestion du temps [V].

Il résulte des témoignages du personnel du service comptabilité, collecté par le CHSCT que M. [B] était « un gros bosseur, organisé », qui supportait une charge de travail importante, l’activité de l’UDAF ayant augmenté et le service comptabilité/ressources humaines de l’UDAF ayant eu à gérer non plus 7 mais 17 budgets, à effectif constant, excepté à compter du mois de juin 2018, période pendant laquelle une personne a été embauchée.

Le rapport d’audit, effectué par le cabinet ORCOM (janvier 2018), indique que la répartition des taches et l’organisation des services n’avait pas subi d’évolution alors que le périmètre géré avait augmenté de manière importante.

Au vu de ces éléments, la cour considère que les conditions de travail de M. [B], dues à une charge de travail croissante, se sont effectivement dégradées.

Concernant le manque d’effectif et de moyens nécessaires à la réalisation de la mission, il convient de constater que l’employeur ne conteste ni la situation d’angoisse de M. [B], ni les échéances comptables par lui non tenues.

Sur la période de 2014 et 2018, l’UDAF a reçu des alertes, émanant du médecin du travail du 13 décembre 2016, de M. [B]. A cet égard, il produit : le courriel du 5 avril 2017 faisant part de son mal être au travail, de son stress face aux échéances de comptabilité non tenues, le courriel à la présidente du 7 novembre 2017, du 26 mars 2018, le courriel du 9 avril 2018 aux termes desquels il sollicitait des entretiens en urgence face à une angoisse majeure de ne pouvoir gérer les obligations comptables. Ces alertes n’ont pas été suivies d’effet, à tout le moins avant l’arrivée de M. [P], directeur général de l’UDAF à compter du mois de novembre 2017.

En effet, si, certes, l’UDAF se défend de toute inaction, elle ne communique aucune pièce de nature à justifier des suites données aux alertes adressées en 2016, 2017, les mesures (soutien public mentionné dans le procès-verbal de commission des finances du 12 avril 2018, audit ordonné, projet de nouvelle embauche, ) ayant été adoptées en 2018, date à laquelle M. [B] se trouvait dépassé et incapable de gérer une angoisse majeure croissante face à des échéances comptables qu’il savait désormais impossibles à respecter.

Les actions positives initiées à compter de 2018 sous la direction de M. [P], son soutien, son attitude bienveillante et rassurante, ne permettent pas de retenir que l’employeur a respecté son obligation de sécurité, ni de prévention puisqu’il s’agissait de restaurer une situation professionnelle préalablement dégradée ayant abouti à la tentative de suicide de M. [B] en date du 16 avril 2018.

L’aménagement du temps de travail et de la liberté d’organisation pour permettre à M. [B] d’assister son épouse (accès au plan senior) dans des périodes personnelles très difficiles, les mesures déployées en 2018, ne permettent pas davantage de retenir que l’UDAF a respecté son obligation de sécurité et de prévention en donnant à son salarié les mesures pour exercer sa mission.

Il se déduit de ces éléments, sans nécessité d’examiner le grief relatif à la succession de directeurs, que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et que l’inaptitude de M. [B], constatée après la tentative de suicide du salarié sur son lieu de travail, est consécutive auxdits manquements de l’employeur à ses obligations.

Il résulte en effet d’une part de l’enquête du CHSCT que les difficultés de M. [B] sont directement connexes au travail et à l’impossibilité pour lui d’être entendu sur sa charge de travail, ce qui a contribué à générer des angoisses et un stress et d’autre part du rapport d’enquête externe sollicité par le CHSCT que les multiples sources de tension auxquelles il était exposé constituent une grave détérioration de ses conditions de travail et que la tentative de suicide est révélatrice du niveau de violence interne de l’institution.

Par voie de confirmation, le licenciement de M. [B] sera déclaré sans cause réelle et sérieuse et l’UDAF condamnée à payer M. [B] la somme, non discutée, de 43 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

Pas davantage en cause d’appel qu’en première instance, M. [B] ne justifie d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé.

Par voie de confirmation, M. [B] sera débouté de sa demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement de première instance sera également confirmé du chef des dépens et de la condamnation aux frais non répétibles de procédure.

Par application de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 696 du code de procédure civile, l’UDAF, qui succombe principalement en appel sera condamné aux dépens de la procédure d’appel et à verser à M. [B] la somme de 2000 €.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, après en avoir délibéré, par arrêt contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement en date du 8 novembre 2022 du conseil de prud’hommes d’Agen ;

ET, STATUANT A NOUVEAU, ET, Y AJOUTANT

CONDAMNE l’UDAF à verser à M. [B] la somme de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’UDAF aux dépens d’appel.

Vu l’article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Pascale FOUQUET, conseiller ayant participé au délibéré en l’absence de M. le président de chambre empêché, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,