COUR D’APPEL D’AIX EN PROVENCE

9^e Chambre A

ARRÊT AU FOND

DU 16 NOVEMBRE 2018

N°2018/471

Rôle N° RG 16/06890 – N° Portalis DBVB-V-B7A-6NZQ

P Z

C/

Association FORMATION ET METIER

Copie exécutoire délivrée le :

16 NOVEMBRE 2018

à :

M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e AA AB de l’ASSOCIATION GASPARRI-LOMBARD-AB-SOULAS, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE – section – en date du 25 Mars 2016, enregistré au répertoire général sous le n° 15/00551.

APPELANTE

Madame P Z, demeurant Le Calypso-Bâtiment D- 6 rue Albert Dubout – 13008 MARSEILLE

comparante en personne, assistée de M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

Association FORMATION ET METIER, demeurant […]

r e p r é s e n t é e p a r M e F a b i e n B O U S Q U E T d e l ' A S S O C I A T I O N GASPARRI-LOMBARD-AB-SOULAS, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 Septembre 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame AS AT, Conseiller faisant fonction de Président, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame AS AT, Conseiller faisant fonction de Président

M^me Nathalie FRENOY, Conseiller

M^me AQ BOUZIGE, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur V W.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2018.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Novembre 2018

Signé par Madame AS AT, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur V W, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame P Z a été embauchée par l’Association FORMATION ET METIER en qualité d’assistante formation à temps partiel au centre de rééducation professionnelle La Rouguière à partir du 13 janvier 2003.

Elle a travaillé à temps plein à compter du 12 juin 2004.

Elle a occupé des fonctions de coordinatrice pédagogique, statut cadre, à compter du mois de juin 2009.

Elle a suivi une formation à mi-temps dans le cadre du CIF de septembre 2010 à mai 2011.

Elle a été en arrêt de travail à partir du 12 septembre 2011 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel, jusqu’au 1^er avril 2012.

Lors de la seconde visite médicale de reprise du 15 février 2012, le médecin du travail a déclaré la salariée: « inapte à son poste. L’avis spécialisé demandé contre-indique la reprise d’activité professionnelle dans l’entreprise même avec reclassement ou aménagement du poste ou du temps de travail ».

Madame P Z a été licenciée le 1^er mai 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant le bien-fondé de la mesure ainsi prise à son encontre et invoquant avoir subi un harcèlement moral, Madame P Z a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 25 mars 2016, le conseil de prud’hommes de Marseille a débouté Madame P Z de l’ensemble de ses demandes, a débouté l’Association FORMATION ET METIER de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la demanderesse aux entiers dépens.

Ayant relevé appel, Madame P Z conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes, à ce qu’il soit jugé qu’elle a subi des faits de harcèlement moral, en conséquence, à ce que soit prononcée la nullité du licenciement, à la condamnation de l’Association FORMATION ET METIER à lui verser les sommes suivantes :

-11 062 € brut d’indemnité compensatrice de préavis (4 mois),

-110,62 € brut de congés payés y afférents,

-33 186 € net d’indemnité pour licenciement nul (12 mois),

à ce qu’il soit jugé que le licenciement pour inaptitude intervenu à l’encontre de la salariée est lié aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, en conséquence, à la condamnation de l’Association FORMATION ET METIER à lui verser :

-20 000 € à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi compte tenu de la dégradation de son état de santé, du fait des manquements à l’obligation de sécurité de résultat,

-30 000 € à titre de dommages intérêts pour le préjudice subi du fait de la perte d’emploi,

-3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et à la condamnation de l’employeur aux entiers dépens.

Madame P Z fait valoir que sous l’ancienne direction de Monsieur X, la relation de travail s’est déroulée à la pleine satisfaction des parties, qu’elle était pressentie par le directeur de l’époque pour devenir cadre, que toutefois, la relation de travail va se dégrader dès l’arrivée du nouveau directeur, Monsieur Y, en avril 2008, que si elle a été promue cadre conformément aux engagements pris par l’ancien directeur, toujours en poste de direction dans un autre établissement de l’Association FORMATION ET METIER, elle a cependant été mise à l’écart, déchargée progressivement de toute initiative en matière de coordination du pôle pédagogique, qu’elle s’est trouvée peu à peu isolée de l’équipe de formateurs qu’elle avait en charge de coordonner, que lors d’un entretien informel en date du 10 septembre 2009, auquel elle avait été convoquée la veille, elle s’est vu reprocher une multitude de fautes, aucunement justifiées par des éléments concrets et objectifs, que les élus du Comité d’Entreprise ont dénoncé les « fortes pressions » subies par plusieurs salariés du Centre de Rééducation Professionnelle (CRP), que la seule initiative prise par la Direction a été de proposer une formation de management à Monsieur Y, formation qu’il ne suivra jamais au prétexte qu’il bénéficiait déjà d’un diplôme en la matière, que par courrier du 27 avril 2011 la salariée a alerté une nouvelle fois le Directeur Général de l’association sur les pratiques de Monsieur Y, que contrairement à ce qu’allègue l’association, elle n’a jamais fait l’objet d’un quelconque suivi psychothérapeutique à compter de 2007,

que la dégradation de son état de santé n’est survenue qu’à compter de l’arrivée de Monsieur Y au sein de l’association, que les éléments médicaux qu’elle verse corroborent les faits de

harcèlement établis par les éléments du dossier et notamment par les divers

témoignages de collègues de travail, lesquels ont également été victimes de Monsieur Y, que son licenciement pour inaptitude est la conséquence directe du harcèlement qu’elle a subi, que son licenciement est nul, que l’employeur a manqué à son obligation de protéger la santé de ses salariés,, que la salariée a subi un préjudice du fait de la perte de son emploi et qu’elle doit être reçue en l’ensemble de ses réclamations.

L’Association FORMATION ET METIER conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du

jugement rendu le 25 mars 2016 par le conseil de prud’hommes de Marseille, en conséquence, à ce qu’il soit jugé que les faits de harcèlement moral dont Madame P Z affirme avoir été victime de la part de sa direction ne sont ni établis ni constitués, à ce qu’il soit jugé que le licenciement pour inaptitude de la salariée est parfaitement régulier, au débouté de Madame P Z de l’ensemble de ses demandes et à la condamnation de cette dernière à lui verser la somme de 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel distraits au profit de Maître AA AB.

L’Association FORMATION ET METIER fait valoir que c’est à la demande expresse de Monsieur Y que Madame Z est passée de la fonction d’assistante de formation à celle de coordinatrice pédagogique en position de cadre au mois de juin 2009, qu’en aucun cas, Monsieur Y n’était tenu ni par l’engagement informel donné par son prédécesseur, ni par une directive de la direction générale de l’Association pour la promotion de Madame Z, que c’est grâce à l’accord donné par Monsieur Y que Madame Z a pu effectuer, dans le cadre du CIF, une formation de niveau I (Master RH), que la promotion accordée et le soutien apporté pour permettre à Madame Z de suivre sa formation sont incontestablement un témoignage de la confiance placée par la direction en sa salariée, qu’à aucun moment Madame P Z n’a été mise à l’écart des projets la concernant, que le ton adopté par Monsieur Y dans ses courriels est courtois et toujours dans une démarche pédagogique vis-à-vis de Madame Z, que la dégradation de la santé mentale de Madame P Z remonte a minima à 2007 et est la conséquence des conflits existant avec d’autres salariés, que Madame P Z éprouvait des difficultés à travailler en équipe et à accepter les ordres de sa hiérarchie, que les attestations versées aux débats par l’appelante ne reflètent en rien la réalité de la situation dans la mesure où elles émanent de proches de la salariée, que loin d’avoir fait l’objet d’un quelconque harcèlement de la part de son directeur, il ressort des pièces versées aux débats que Madame P Z a mal vécu l’arrivée du nouveau directeur, que la Cour ne pourra que constater que les faits de harcèlement moral dont Madame P Z s’estime avoir été victime de la part de sa direction ne sont en rien constitués et établis, qu’en outre l’inaptitude de la salariée n’étant pas en lien avec un harcèlement moral et la procédure ayant été parfaitement respectée par l’employeur, le licenciement pour inaptitude de la salariée est régulier et qu’il y a lieu de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il y a lieu de se référer au jugement du conseil de prud’hommes et aux écritures déposées, oralement reprises.

SUR CE :

Sur le harcèlement moral :

Madame P Z invoque au titre du harcèlement moral qu’elle dit avoir subi de la part de Monsieur Y, nouveau directeur à partir du mois d’avril 2008, et de sa direction, les agissements suivants :

— elle a été mise à l’écart : alors qu’elle était chargée de contrôler notamment la bonne réalisation des missions confiées à sa chargée d’insertion, Madame AC C, le directeur a donné directement des instructions à cette dernière et lui a progressivement ôté toute initiative en matière de coordination du pôle pédagogique ; elle a été peu à peu isolée de l’équipe de formateurs qu’elle devait coordonner ; au mois de mars 2011, elle était tenue à l’écart d’une réunion prévue le 22 mars 2011 chez un partenaire alors qu’elle faisait partie des experts invités ; le 8 avril 2011, Monsieur Y a délégué à une formatrice le soin d’organiser une réunion de l’équipe pédagogique et du service médico-psycho-social, tâche qui lui incombait ;

— de nombreuses missions lui ont été retirées notamment à compter de son congé individuel de

formation pour obtenir un Master 2 « Ressources Humaines, Gestion de projets » (à mi-temps sur son lieu de travail et à mi-temps à l’université) : aucune mission ne lui a été confiée pour la réunion commune entre le Plan Local pour l’Insertion et l’Emploi (PLIE) et le CRP organisée en septembre 2008 alors qu’elle était directement concernée par cette réunion ; elle a également été écartée du partenariat annuel programmé entre ce même organisme et le CRP ; elle a été ensuite mise à l’écart, en octobre 2008, de l’Équipe Technique qui devait se réunir le 6 novembre 2008 ; lors d’une rencontre du 9 février 2009 avec l’ADRIM, elle a été à nouveau écartée par le directeur, qui a choisi une formatrice pour présenter les formations du CRP ;

— elle recevait des instructions contradictoires ;

— Monsieur Y adoptait un comportement volontairement confus avec elle (dénigrements, mise à l’écart, puis accalmie pour mieux recommencer') ; Il jetait le discrédit sur elle, demandant ainsi à l’AFPA de ne plus prendre en compte que ses propres instructions ;

— elle a été convoquée par mail, la veille, à un entretien informel en présence du Directeur Général et du directeur Monsieur Y, le 10 septembre 2009 : lors de cet entretien, elle s’est vu reprocher une multitude de fautes aucunement justifiées par des éléments concrets et objectifs ; cet entretien n’a été en réalité qu’un simulacre destiné à la déstabiliser, afin de la pousser vers la sortie ;

— Monsieur Y a tenu envers elle des propos vulgaires et insultants et des menaces ;

— la direction générale a refusé la mise en 'uvre de sanctions disciplinaires à l’encontre de Monsieur Y mais lui a demandé toutefois de modifier son comportement et de suivre une formation de management ; l’employeur a ensuite délibérément choisi de ne pas faire suivre de formation au directeur;

— Monsieur Y lui a clairement reproché d’avoir alerté les représentants du personnel.

Madame P Z fait valoir que le comportement de Monsieur Y a entraîné une dégradation de ses conditions de travail, que l’inertie de l’employeur qui a toujours soutenu le directeur, a contribué à la dégradation de son état de santé et que le harcèlement moral qu’elle a subi est caractérisé.

Elle verse les éléments suivants :

— l’avenant du 1^er juin 2009 à son contrat de travail prévoyant qu’elle exerçait la fonction de « Coordinatrice Pédagogique » à temps plein au CRP la Rouguière, statut cadre, et la lettre de mission portant la date du 25 juin 2009, qui décrit ses nouvelles missions, dont notamment : assurer la supervision de l’action d’insertion de l’établissement, contrôler la bonne réalisation des missions confiées à la Chargée d’Insertion, participer à la mise en 'uvre d’entretien annuel d’évaluation avec le directeur, en amont de leur déroulement lors des entretiens 2009, et en y participant durant leur déroulement en 2010 ;

— un organigramme n° 1 du CRP La Rouguière avec, sous l’autorité directe de P Z, AC C, chargée d’insertion, et un organigramme n° 2 sur lequel ce lien n’est plus mentionné ;

— un courriel de AD Y adressé le 17 septembre 2008 aux formateurs concernant une réunion avec le PLIE de Marseille en date du 23 septembre, décrivant précisément le déroulement de l’intervention du CRP : présentation générale du CRP par C. Y, présentation de chaque formateur, sans qu’aucune intervention de P Z ne soit prévue (pièce 5) ;

— un courriel du 17 septembre 2008 adressé par AD Y aux formateurs, dans le cadre de la

préparation de la réunion avec le PLIE de Marseille, informant que cet organisme recevra mensuellement un planning glissant (sur 12 mois) des places disponibles au CRP, action faisant partie du Plan d’Action exposé précédemment par Monsieur Y ; il n’est aucunement invoqué dans ce courriel le rôle ou la mission de P Z (pièce 6) ;

— un courriel du 15 octobre 2008 adressé par P Z à AC C, sous couvert de AD Y, pour indiquer qu’elle se joindra à elle lors de l’ET du 6 novembre 2008 "car il y aura une intervention du Professeur BRONSSARD, spécialiste du rachis, qui se rajoutera à l’ET ce jour-là…" ; Le courriel en retour du 18 octobre 2008 de AD Y : « il se peut que l’intervention du professeur Bronsard soit si intéressante qu’elle mérite de mobiliser deux personnels du CRP pour cette occasion. Je pense qu’il aurait été plus convenable de demander l’autorisation préalable, sachant que la décision d’organiser et d’utiliser les moyens du CRP m’incombe directement, lorsqu’il s’agit de missions qui sortent du cadre habituel » ; Le courriel en réponse du 19 octobre de P Z à AD Y :

« je croyais que vous aviez accepté cette proposition, dans la négative, je ne me rendrai pas à l’ET du 6 novembre 2008 » et la réponse de AD Y : « c’est sur la forme et non pas sur le fond que j’intervenais. Je vous fais confiance, vous pouvez y aller » (pièce 8) ;

— un courriel du 30 janvier 2009 de P Z à AD Y faisant le compte rendu d’une réunion avec le Docteur A "concernant les réunions de fonctionnement (RF) et de synthèse (RS)« pour évoquer »les difficultés croissantes rencontrées dans la planification et le respect de la tenue des Réunions de Fonctionnement et de Synthèse positionnées au CRP« avec »en conclusion : nous suivrons votre méthodologie à savoir : soulever cette préoccupation lors de la prochaine Revue de Direction (le Docteur A et moi-même), ainsi que lors de la prochaine réunion MPS (Docteur A), et parallèlement lors de réunions avec l’équipe pédagogique (vous-même). Tout ceci dans l’objectif de voir des propositions concrètes se dessiner dès la fin du mois de février 2009'" ;

La réaction par mail le 2 février 2009 de AD Y, adressé à P Z : "Précisions : le docteur A ne participe plus aux revues de Direction, comme vous le savez, puisque vous avez été destinataire du courrier qui a annoncé cette modification en parfait accord avec cette personne. Je ne comprends pas pour quelle raison vous feintez de ne pas connaître ce changement. Pour le fond, les choses sont très simples et ne méritent aucunement un bouleversement du fonctionnement des réunions : un simple allégement des réunions sur la partie qualifiante devrait suffire’ Tout le reste sera pratiquement inchangé, en particulier votre présence systématique à toutes les réunions. Je suis en revanche beaucoup plus circonspect sur la forme que sur le fond de votre démarche qui n’apparaît pas dans le courrier ci-dessous. Sur la forme que vous utilisez pour ramener la question : il aurait fallu m’en parler directement plutôt que de vous en entretenir au préalable avec le Docteur A et vous appuyer sur l’avis de cette personne pour faire « front commun » et obtenir une décision qui aille dans le sens que vous souhaitez’ Il me paraît évident que pour des aspects structurels et organisationnels aussi importants que les réunions de fonctionnement qui régissent le fonctionnement de l’établissement, le Directeur doit être saisi directement des propositions ou initiatives avant toute autre personne. Je déplore fortement votre façon de gérer ce type de situations, qui peut avoir comme conséquence de mettre en difficulté le Directeur en le mettant devant le fait accompli. Et je vous informe que ce type de comportement n’est pas conforme avec ce que l’on se doit d’attendre d’une personne qui postule un emploi de cadre", étant observé que AD Y a mis son courriel en copie à l’adresse de JM D, Directeur Général (pièce 9) ; Par courriel du 9 février 2009, P Z a répondu à AD Y, pour indiquer que la réunion avec le Docteur A s’était tenue "après avoir obtenu votre accord sur sa faisabilité, puisque je vous ai sollicité dans ce sens la veille et que vous m’avez dit, à ce moment-là, qu’il vous était possible de nous accorder un moment, le lendemain matin, vendredi 30 janvier 2009" et qui proteste contre la remise en cause de son comportement (pièce 10) ;

— un courriel du 5 février 2009 de AD Y, concernant une rencontre avec l’ADRIM et prévoyant qu’un formateur viendra "faire une rapide présentation des formations, de notre accompagnement médico-social et des actions d’insertion entre 12h15 13h00", aucune intervention de P Z n’étant prévue (pièce 11) ;

— un courriel du 15 mars 2011 adressé par AC C à P Z pour lui transmettre des informations sur la "journée Fagerh du 22/03/11« à laquelle Madame Z était inscrite en tant que »mandaté" et devait à ce titre répondre à un questionnaire, sauf que le questionnaire a été adressé à Madame C par la secrétaire de direction de l’Association (courriel du 15 mars 2011 de Lesly CUSTOS) (pièces 50 à 53) ;

— un courriel du 9 septembre 2009 de AD Y, demandant à P Z de "prendre note que le rendez-vous de cet après-midi prévu à 17h00 dans mon bureau est différé à une date ultérieure« et un courriel du 10 septembre 2009 de P Z indiquant : »comme vous me l’avez évoqué hier après-midi, j’ai également pris note qu’il était reporté à ce jour, jeudi 10, à 17 heures, au Siège, en présence de Monsieur D" (pièce 16) ;

— deux courriels des 11 et 14 septembre 2009 adressés par P Z à Monsieur E, représentant du personnel, et Monsieur F, collègue cadre, pour leur faire part "de grandes difficultés en terme de relations professionnelles avec Monsieur Y« , évoquant entre autres des ordres contradictoires, des doubles missions en simultané, une réduction de ses prises d’initiatives, une rétention d’informations, des propos méprisants et menaçants, et indiquant qu’au cours de l’entretien du 10 septembre, il lui avait été »violemment annoncé (verbalement) par Monsieur Y qu’il souhaitait mettre en 'uvre un licenciement pour faute grave à mon encontre, pour :

-comportements fautifs

-sabotage délibéré

-volonté délibérée de ne pas exécuter correctement mon travail…" (pièces 17 et 18) ;

— un certificat médical du 14 septembre 2009 du Docteur AE AF, médecin généraliste et médecin traitant de P Z, qui certifie "l’avoir examinée ce jour et constaté un état anxieux marqué réactionnel avec plainte de harcèlement moral sur son lieu de travail nécessitant un arrêt de travail de 15 jours reconductible en fonction de l’évolution" (pièce 19) ;

— les avis d’arrêt de travail des 14 et 28 septembre 2009, jusqu’au 12 octobre 2009, pour un syndrome anxieux suite à harcèlement moral professionnel (pièces 20 et 21) ;

— le procès-verbal de réunion du comité d’entreprise du 15 septembre 2009, qui mentionne que "des membres du personnel CRP subissent de fortes pressions de la part du Directeur'" (pièce 22) ;

— le courrier du 16 septembre 2009 de Madame P Z adressé à Monsieur AU-AV D, Directeur Général, en ces termes : « je tiens à vous faire savoir que depuis l’entretien qui s’est déroulé jeudi 10 septembre 2009 dans votre bureau, je ne suis plus en état de travailler. J’ai été choquée et blessée, par les propos tenus à mon encontre, alors que je travaille au sein de FORMATION ET METIER depuis janvier 2003, et que j’ai toujours rempli ma mission avec rigueur et professionnalisme.

Je vous informe que depuis 1 an 1/2, je subis un stress au quotidien, mis en 'uvre par Monsieur Y, et ceci dès les premiers jours qui ont suivi sa prise de poste de Directeur d’Établissement du CRP LA ROUGUIERE.

À savoir, de grandes difficultés en terme de relations professionnelles, et le mot est faible, avec des menaces, des propos méprisants, des sous-entendus, des accusations, des reproches, des ordres contradictoires, des missions à remplir de manière simultanée (par exemple deux réunions de travail le même jour, à la même heure), une politique de réduction de mes prises d’initiatives, de rétention d’informations, et ma mise à l’écart de l’équipe pédagogique, sans parler de la mise en place de procédures soudaines et parfois incongrues.

Jusqu’à cette date du 10 septembre 2009, je n’avais rien dit sur cette situation, aujourd’hui, je ne suis plus en état de travailler, à cause du stress que je subis, et je tiens à vous informer que, pour moi, la situation actuelle est incompréhensible » (pièce 23) ;

— un tract de la CGT indiquant avoir été "saisie par trois salariées de la ROUGUIERE qui lui ont fait part de certains agissements du directeur’ de pressions assimilables à du harcèlement moral de la part du directeur du CRP'" (pièce 110) ;

— un courrier du 8 octobre 2009 de Madame P Z adressé à Monsieur Y, avec copie notamment à l’inspection du travail, dénonçant le harcèlement dont elle était victime de la part de Monsieur Y et la souffrance psychologique sur son lieu de travail (pièce 24) ;

— un courrier du 2 octobre 2009 d’une autre salariée, AI G, adressé à Monsieur Y, avec copie notamment à l’inspection du travail, cette salariée ayant une mission de formatrice, dénonçant les agissements du directeur dénigrant, autoritaire, parfois hurlant, une fois de façon étrange lui offrant un bouquet de fleurs pour la féliciter de son PACS (courrier de 6 pages), et rapportant par ailleurs : « Depuis vous m’avez encore terriblement bouleversée le 15/12/08, j’ai été outrée d’entendre de quelle manière vous adressez à ma responsable, M^me P Z, devant des formateurs, 2 stagiaires et M^me P AH. Vous avez eu un ton rabaissant, agressif, et surtout incongru car elle avait quelques minutes de retard à la réunion sur le débriefing des actions Relooking. J’ai été anéantie et enfin j’ai compris que vous aviez un ton agressif aussi avec les autres membres du personnel' » (pièce 25) ;

— l’attestation du 8 octobre 2009 de Madame AI G, formatrice au CRP La Rouguière, qui déclare : « avoir été témoin, le 15 décembre 08 durant un début de réunion sur le « Débriefing des Ateliers Relooking ». En présence de Mr Y, de formateurs, de deux stagiaires et de moi-même, P Z est arrivée avec quelques minutes de retard et Mr Y lui a hurlé dessus de façon incongrue, agressive, en l’humiliant pour ce petit retard. J’ai entendu « dorénavant, il faut que vous fixez vos réunions à une autre heure, cette fois-ci, je vous le dis gentiment, mais la prochaine fois, ça ne se passerait pas comme ça ». J’étais anéantie pour elle » (pièce 97) ;

— l’attestation du 8 octobre 2009 de Monsieur AJ AK, ingénieur d’affaires, qui atteste « avoir été employé au CRP La Rouguiere de janvier 2001 à août 2009 en qualité de formateur (section TEB). J’ai connu les directeurs d’établissement suivants : M. X et M. Y, à partir d’avril 2008 pour ce dernier. Dès les premiers mois, M. Y a manifesté à mon encontre une attitude ambivalente : tantôt « amicale », tantôt d’oppression. J’ai été convoqué plusieurs fois dans son bureau pour des reproches insignifiants, cela a même abouti à l’envoi d’une lettre recommandée. Je tiens à préciser que j’étais ce que l’on peut considérer comme un bon employé avec de bons résultats : le taux de réussite des promotions était toujours supérieur à 80 % (100 % pour la dernière). Malgré cela, j’ai toujours subi les remontrances injustifiées de M. Y (parfois violentes). Compte tenu du comportement de M. Y à mon égard, j’ai été contraint de démissionner » (pièce 98) ;

— l’attestation du 23 juillet 2014 de Monsieur AU-AW AX, responsable d’exploitation, ancien formateur au sein du centre de formation CRP La ROUGUIERE, qui déclare : « durant le temps où j’ai exercé mon activité de formateur, j’ai pu constater une forme de management assez particulière et contradictoire de la part de mon directeur Monsieur AD Y. En effet lorsque j’ai pris la décision de quitter cet établissement pour prendre d’autres fonctions ailleurs, je me suis heurté à un comportement plus que surprenant de la part d’un directeur. En effet, j’ai pris la peine de le prévenir de mon intention de quitter l’établissement au mois d’avril pour un départ au mois de septembre afin qu’il puisse faire le nécessaire concernant mon remplacement. Je pense avoir été plus que correct car mon préavis étant de deux mois j’aurais pu attendre le mois de juin pour le faire ; ce qui je pense aurait compliqué le recrutement du fait de la période estivale. Ce Monsieur a eu une réaction très surprenante. Dans un premier temps il a pris acte de ma décision pour ensuite changer d’attitude et devenir agressif. En décrétant que je devais rester au-delà de mon préavis et ce malgré mes engagements et les précautions que j’ai prises. Il m’a interdit d’une façon brutale et injustifiée de faire un pot de départ (pourquoi ') alors que j’ai toujours fait mon travail correctement, que j’entretenais d’excellents rapports avec l’ensemble du personnel et ai même développé l’action de formation que je menais. Ensuite j’ai eu droit aux menaces notamment que je n’interviendrai plus comme membre du jury dans le cadre des certifications alors que je suis habilité par la DIRECCTE. Je ne vois pas quel est le sens et l’intérêt de telles menaces. Je tiens à préciser que malgré tout j’ai quand même poursuivi mon activité une semaine de plus que la durée légale de mon préavis afin de clôturer celle-ci dans les meilleures conditions possibles (ce Monsieur voulait lui plusieurs mois). En outre je me suis rendu compte qu’il avait un comportement très directif principalement envers le personnel féminin auquel il mettait une forte pression (plusieurs départs). Je trouve cette forme de management et ce comportement indigne d’un directeur de centre de formation qui se doit d’être clair dans la façon de diriger son équipe en la motivant et non en l’écrasant » (pièce 99) ;

— l’attestation du 28 juillet 2014 de Madame AC C qui témoigne : « j’ai subi depuis ma prise de fonction au CRP des pressions permanentes de la part de la direction m’empêchant d’exercer correctement et sereinement les fonctions pour lesquelles j’ai été recrutée.

-Propos et attitudes méprisants, dénigrants et rétrogradants en privé et en public

-propositions et comportements ambigus créant un profond sentiment de malaise

-missions contradictoires et mise à l’écart de certaines de mes missions principales

-isolement progressif.

Certains événements ont été très marquants et difficiles à vivre et cela a engendré des répercussions sur ma santé avec pour conséquence un arrêt de travail de plusieurs mois suivi par un mi-temps thérapeutique» (pièce 100) ;

— un courriel du 18 novembre 2009 de AC C adressé à des membres CGT du comité d’entreprise, dans lequel cette salariée indique être une "professionnelle cassée aujourd’hui car ma « maladie » est tout de même provoquée et entretenue par le comportement discriminatoire à mon égard de la direction depuis des mois’ J’aime vraiment mon travail dans lequel je suis très impliquée’ Malheureusement je n’ai pas encore la capacité de subir cette « mise au placard » plus que 2 jours par semaine et même parfois y retourner est difficile. À propos de silence, je tiens d’ailleurs à repréciser que même si par peur des représailles, de faiblesse, je n’ai pas fait de démarches officielles ni auprès des syndicats, j’en ai tout de même parlé à plusieurs personnes salariées de l’association FM, qui savaient donc la situation et même pour certains y ont assisté à plusieurs reprises’ Dans mon désarroi, je trouve la force de vous le dire avant que la peur de perdre mon emploi reprenne'" (pièce 27) ;

— le compte rendu de la réunion du comité d’entreprise du 10 novembre 2009, avec à l’ordre du jour la question 5 "où en est-on de la situation de « harcèlement moral » au CRP '" et la réponse apportée par Monsieur D, Directeur Général de FM :

« Mr D a pris très au sérieux la situation mais demande aussi d’en mesurer les effets pervers que nous constatons. FM a demandé au directeur d’établissement de modifier sa posture, de suivre une formation de management. Il lui renouvelle sa confiance et refuse la mise en 'uvre de sanctions disciplinaires envisagées dans le cadre de ce dossier », la CFDT et la CGT déclarant être d’accord sur les dispositions prises (pièce 26) ;

— le Plan de Formation du personnel (bilans 2011) présenté au comité d’entreprise et dont il ressort que Monsieur Y a suivi une formation de "Management de la sécurité en institution" (pièce 118) ;

— le compte rendu de la réunion du comité d’entreprise du 9 décembre 2010, dont il ressort que la formation demandée l’année précédente par FM à Monsieur Y avait été reportée sur 2012 (pièce 38) ;

— le compte rendu de la réunion du 23 janvier 2012 du comité d’entreprise, dont il ressort que la demande adressée par FM à Monsieur Y de suivre une formation de management, reportée sur 2012, n’était plus d’actualité car "Mr I (Directeur Général) a rencontré Mr Y le 08.12.2011. Ce dernier lui a fait part qu’il possédait déjà un diplôme de Management relationnel (DU 3^e cycle). Dans l’attente de trouver une formation plus en phase avec ce qui avait été demandé, Mr Y s’est inscrit dans le cadre de formations gratuites au stage GPEC sur 2 journées" (pièce 80) ;

— le registre d’entrée et de sortie du personnel, sur la période d’octobre 2005 à juin 2017, sur lequel sont mentionnées des embauches en CDD notamment à partir du mois d’octobre 2008 pour des remplacements de salariées en arrêt maladie (pièce 111) ;

— le procès-verbal des élections au comité d’entreprise du 18 mars 2010, Madame P Z étant élu au collège cadres suppléants ;

— un courriel du 14 septembre 2010 de Monsieur Y adressé à Madame Z lui indiquant de ne pas "négliger la forme qui a son importance« quant à la communication du »n-1« au »n« , sans mettre en copie les »n-1« ou »n-2" (pièces 30 et 31) ;

— un courriel du 28 septembre 2010 de AI G à P Z pour lui indiquer : "Suite à l’appel téléphonique de Mr Y le lundi 20/09, il ne souhaite pas que je mette en copie son N-1, donc ne soyez pas surprise si notre communication est moins régulière" (pièce 32) ;

— un courriel du 13 octobre 2010 de AD Y adressé à P Z pour lui demander de lui faire une proposition quant à une participation sur des salons, avec copie à la « N-1 » C. C (pièce 33) ;

— des courriels de AC C adressés les 4, 8 et 15 novembre 2010 à P Z lui faisant part que "Mr Y (l’avait) encore appelé en direct cet après-midi'« , que »Mr Y (l’avait) contactée par tél pour (lui) demander de lui communiquer des stats pour préparer la réunion du personnel et lui préfère que (elle) assiste à cette réunion'" (pièces 34 à 37) ;

— à la suite de la proposition d’une assistante de l’AFPA d’inscrire deux formateurs du CRP à des formations, Madame P Z demande à son interlocutrice, par courriel du 8 décembre 2010, de lui confirmer "que ce second dispositif de formation pédagogique des formateurs de centres privés entraîne pas de coût pour notre Établissement" ; par courriel du 9 décembre 2010, Monsieur Y adresse des remontrances à P Z, avec copie à la Direction Générale et copies à des formateurs, en ces termes : « je vous rappelle à nouveau que les actions de formation doivent être inscrites dans le plan de formation du CRP’ Il ne peut y avoir au sein du CRP le Plan de Formation de l’établissement d’un côté et de l’autre le Plan de Formation de P Z, indépendant du premier’ Je me vois désolé devant le non respect de votre hiérarchie (en l’occurrence moi-même) de devoir mettre en copie la Direction Générale de FORMATION ET METIER" (pièce 39) ;

— le courriel adressé le 9 décembre 2010 par Monsieur Y à l’assistante de l’AFPA pour lui demander "dorénavant de ne prendre en compte que les demandes expresses venant de (sa) part en tant que Directeur d’établissement'" (pièce 40) ;

— le courriel du 23 décembre 2010 de P Z en réponse à Monsieur Y, en ces termes: « Comme vous le savez, je gère le Dispositif de Formation Pédagogique des formateurs depuis 2003 au sein du CRP et maîtrise parfaitement ce dossier. Or, pour la 1^re fois cette année, vous l’avez soumis à des conditions (coûts, inscription au Plan de Formation…). Ce qui explique que, pour la 1^re fois depuis 2003, je n’ai pu prendre de décisions aisées et tranchées en ce qui concerne l’inscription de Messieurs J et K. Je ne peux que regretter que vous ne m’avez pas parlé du tout de ce dossier, avant de m’envoyer ce mail, que vous avez également destiné à nos collaborateurs, et à la Direction de Formation et Métier, et dans lequel vous m’accusez officiellement de « non respect de ma hiérarchie ».

Je prends bonne note que je suis dessaisie d’un dossier dont j’avais la responsabilité depuis 2003, que vous en avez informé directement notre partenaire, Madame L de l’AFPA, et que vous gérerez vous-même à l’avenir' » (pièce 41) ;

— un courriel adressé le 23 décembre 2010 par P Z à un représentant du personnel indiquant qu’elle avait "peur de craquer" (pièce 42) ;

— un courriel du 21 décembre 2010 adressé par Monsieur Y pour demander que des relances soient effectuées auprès des stagiaires pour qu’ils répondent aux questionnaires, AC C étant désignée pour effectuer des relances auprès des stagiaires ; Madame P Z déclare, dans un courriel du 22 décembre 2010 adressé à Monsieur Y "prendre en compte les éléments (qu’il transmet) à l’équipe« et propose de »prendre en charge une action d’audit auprès de AC C qui me permettra de vous rapporter des éléments tangibles sur son action. Dans ce sens, je compte organiser une réunion de travail début janvier 2011 avec AC C'" et la réponse du 22 décembre 2010 de Monsieur Y :

« Sur le fond, c’est-à-dire analyser le travail de la personne qui est sous votre responsabilité’ cela rentre effectivement dans vos prérogatives. Sur la forme : un « audit » est extrêmement inapproprié pour plusieurs raisons, car vous n’êtes pas un tiers indépendant et neutre dans l’établissement’ Un salarié qui veut faire un audit me semble être un contresens professionnel' » (pièces 43 à 45) ;

— le courriel du 18 janvier 2011 de Monsieur Y relevant que "selon le planning actuel, la section TEB de JJ DELAGNAU s’est finie le 24 juin pour reprendre à la fin septembre 2011. Si cette information est vérifiée alors c’est une erreur relativement grave car cela suppose un manque-à-gagner de 6 semaines de facturation stagiaire’ soit encore 40 000 euros'" et la réponse du 18 janvier 2011 de P Z pour indiquer qu’il ne s’agit pas d’une erreur, qu’il s’agit de l’application des consignes données par Monsieur Y par mail le 21 juillet 2009 (pièce 46) ;

— le courriel du 8 avril 2011 de Myriam M, formatrice, à laquelle Monsieur Y a délégué la mission d’organiser une réunion de l’équipe pédagogique et du service médico-psycho-social (pièce 55);

— le courrier recommandé du 27 avril 2011 adressé par Madame P Z à Monsieur AU-AV D pour attirer son attention sur la dégradation progressive de ses conditions de travail et sur la "profonde modification de fonction (qu’elle) subit depuis le mois de septembre 2010, période à laquelle (elle a) commencé un Congé Individuel de Formation", la salariée indiquant ne plus exercer les fonctions suivantes :

> d’une part, des missions spécifiées sur la fiche de poste « Assistante formation » : participation à la cellule d’évaluation et d’assurance Qualité, appui technique des formateurs, participation aux réunions de secteur des équipes, gestion du Dispositif de Formation initiale, participation à la mise en 'uvre d’une politique d’admission efficace, présence aux commissions techniques MDPH, animation du réseau (réunions URIOPSS, AFPA'), participation à des groupes de travail de projets d’études et de développement,

> d’autre part, des missions spécifiées dans la « lettre de mission cadre » (juin 2009) : optimisation des moyens humains et réduction maximale des temps d’inactivité de l’équipe pédagogique du secteur pré qualifiant, étude d’une organisation des différentes sessions qui fasse appel aux trois formateurs du secteur pré qualifiant, organisation de la refonte du parcours pré qualifiant TEB, apports de contribution personnelle pour le maintien du niveau de fréquentation et la mobilisation des équipes, intégration dans la procédure de recrutement d’une étape d’évaluation au bout d’un mois, renforcement du professionnalisme de l’équipe pédagogique par l’acquisition de compétences, participation à la mise en 'uvre des entretiens annuels d’évaluation, ainsi que des missions listées dans la "lettre de mission spécifique à 2011" (période de CIF) : la salariée indique ne pas participer à l’accréditation Qualité Région (développer un système de formation, évaluer la qualité de la formation) ;

Madame P Z indique constater "une diminution de (ses) attributions, des modifications importantes dans (ses) prérogatives auprès des membres de l’équipe pédagogique du CRP, avec laquelle (elle a) un lien fonctionnel depuis 8 ans, ainsi qu’un tarissement de (ses) contacts avec (les) partenaires’ Il est évident que tout est fait pour m’isoler au sein de la structure, de me couper de mes contacts et de redistribuer mes fonctions, avec parallèlement une tendance tout à fait contradictoire à me reprocher de ne pas agir'" (pièce 56) ;

— le courrier en réponse du 18 mai 2011 de Monsieur AU-AV D, Directeur Général, qui écrit à Madame P Z en ces termes : « j’ai lu avec attention votre lettre citée en objet dont le contenu n’a pas manqué de me surprendre. Vous attirez mon attention sur la « dégradation progressive de vos conditions de travail et la profonde modification de fonctions que vous subissez ». Après avoir consulté votre Chef d’établissement, je suis en mesure d’affirmer que vos dires rapportés supra ne correspondent pas du tout à la réalité de votre situation. De plus, pour la période évoquée, il y a lieu de tenir compte de votre présence à temps partiel à votre poste de travail en liaison avec le CIF débuté le 16 septembre 2010 et qui se terminait le 01 mai 2011. Dans ce contexte, votre Chef d’établissement, conformément à mes recommandations, avait réorganisé pour la durée de votre formation, votre service. En conséquence, je réfute la totalité des éléments que vous avancez de façon unilatérale et sans aucun fondement’ La persistance de votre attitude de contestation systématique et sans fondement de la gouvernance conduite par votre Directeur m’amène à devoir m’interroger sur votre capacité d’intégration et sur le processus d’évolution de votre carrière que nous avions envisagé. Dès lors, nous resterons attentifs au respect de nos directives et préconisations.

Pour ce faire, après votre période de stage, l’obtention de votre certification et votre reprise à temps plein de votre poste de travail, nous procéderons à l’évaluation de votre parcours' » (pièce 59) ;

— les avis d’arrêt de travail des 2 et 9 mai 2011 (arrêt jusqu’au 22 mai 2011) de Madame P Z pour "syndrome anxio-dépressif réactionnel" (pièces 57 et 58) ;

— l’avis d’arrêt de travail du 1^er septembre 2011 jusqu’au 3 septembre 2011, mentionnant une "HTA constatée au travail 170/90. Hyper asthénie, stress professionnel accumulé depuis des mois. Malaise vagotonique, angoisse d’anticipation" (pièce 62) ;

— le certificat du Docteur AL A, médecin coordonnateur du CRP La Rouguière, en date du 24 avril 2015 adressé à un confrère : « vous trouverez ci-joint un courrier m’étant adressé par

M^me P Z, me demandant de vous faire un retour à une visite effectuée le 1^er septembre 2011 au CRP La Rouguière. M^me P Z était salariée de l’établissement et mon activité concerne les bénéficiaires d’une formation du centre. Je n’ai donc pas de dossier médical la concernant. Je l’ai vue ponctuellement dans le cadre d’un pic tensionnel associé à une fatigue générale. Je lui ai conseillé de voir son médecin traitant et de rentrer à son domicile après une amélioration de sa TA. Je n’ai pas eu de retour par la suite » (pièce 117) ;

— des avis d’arrêt de travail sur la période du 12 septembre 2011 au 3 janvier 2012 pour "syndrome anxio-dépressif réactionnel. Harcèlement moral professionnel" (pièces 64 à 68) ;

— la fiche de visite médicale de reprise du 31 janvier 2012 mentionnant une inaptitude à la reprise du poste et la fiche de la deuxième visite médicale de reprise du 15 février 2012 mentionnant : « inapte à son poste. L’avis spécialisé demandé contre-indique la reprise d’activité professionnelle dans l’entreprise même avec reclassement ou aménagement du poste ou du temps de travail » (pièces 81 et 82).

Madame P Z présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’Association FORMATION ET METIER réplique que Madame P Z est passée de la fonction d’assistante de formation à celle de coordinatrice pédagogique, position cadre, au mois de juin 2009, à la demande expresse de Monsieur Y, alors que celui-ci n’était pas tenu par l’engagement informel de son prédécesseur ni par une directive de la direction générale de l’association, que la salariée a également pu effectuer dans le cadre du CIF une formation de niveau I (Master RH) grâce à l’accord donné par Monsieur Y, que la promotion accordée et le soutien apporté pour permettre à Madame Z de suivre sa formation sont incontestablement un témoignage de la confiance placée par la direction en sa salariée, que durant sa formation, la salariée est passée, de facto, à un temps partiel, occasionnant par là même une désorganisation du service à laquelle Monsieur Y a tenté de pallier au mieux en sollicitant plus souvent d’autres salariés du CRP et en embauchant une assistante de formation en CDD jusqu’à la fin du CIF de Madame Z, qu’à aucun moment cette dernière n’a été mise à l’écart des projets la concernant mais bien plutôt associée à ceux-ci, en témoigne le fait que Madame Z était systématiquement en copie, voire destinataire des courriels adressés par sa direction en lien avec les projets qu’elle suivait, que le ton adopté par Monsieur Y dans ses courriels est courtois et toujours dans une démarche pédagogique vis-à-vis de Madame Z, que les courriels dont Madame P Z fait état dans ses écritures ne reflètent en rien la réalité des fonctions qui lui étaient dévolues, s’agissant de réunions exceptionnelles, que Madame G dont le cas est cité a été déboutée par la Cour de sa demande au titre d’un harcèlement moral et de sa demande en contestation de son licenciement, que le fait de ne pas participer aux entretiens d’évaluation ne peut être considéré par Madame Z comme un affaiblissement de ses prérogatives puisque cela ne relevait pas de ses prérogatives, la coordinatrice pédagogique n’ayant aucune responsabilité hiérarchique sur les formateurs, qu’en réalité Monsieur Y a été très mal accueilli par un petit groupe de salariés dont Madame P Z faisait partie, que la dégradation de la santé mentale de Madame P Z remonte a minima à 2007 et est la conséquence des conflits existant avec d’autres salariés, que Madame P Z éprouvait des difficultés à travailler en équipe et à accepter les ordres de sa hiérarchie, que celle-ci a mal vécu l’arrivée du nouveau directeur et ce, malgré les témoignages de confiance accordés par ce dernier comme la promotion au rang de cadre en 2008 et les accords pour la formation suivie quelques mois plus tard, que pour autant, dès 2009, Monsieur Y a été contraint d’adresser à Madame Z un courrier listant l’ensemble des comportements fautifs de cette dernière sur son lieu de travail de nature à perturber gravement le fonctionnement de l’établissement, que la finalité de ce document était incontestablement d’instaurer un dialogue entre le directeur et la salariée de façon à permettre à

celle-ci d’améliorer son comportement et la qualité de son travail, que Madame P Z a manifesté une opposition systématique aussi bien vis-à-vis de son directeur que vis-à-vis de la direction générale, que les attestations versées aux débats par l’appelante ne reflètent en rien la réalité de la situation dans la mesure où elles émanent de proches de la salariée, que l’inspection du travail saisie par Madame P Z n’a, a priori, pas jugé utile de diligenter une enquête, ce qui démontre le peu de sérieux des accusations proférées par Madame Z à l’encontre de Monsieur Y, qu’aucune inertie ne saurait être reprochée à l’employeur, qu’en effet celui-ci a préconisé la poursuite par Monsieur Y d’une formation en management, qu’il n’était cependant pas pertinent pour Monsieur Y de refaire une formation analogue à sa formation initiale dans le cadre d’un DU Management Relationnel, qu’en accord avec la direction générale et afin de compléter le DU susmentionné, Monsieur Y a suivi, les 14 et 15 février 2012, une formation effectuée par l’UNIFAF dans le cadre d’une action prioritaire régionale nommée « la démarche GPEC dans la filière médico-sociale » et que les faits de harcèlement moral dont Madame P Z estime avoir été victime de la part de sa direction ne sont en rien établis.

L’Association FORMATION ET METIER produit les éléments suivants :

— le jugement du 18 mai 2015 du conseil de prud’hommes de Marseille ayant débouté Madame AI G de ses demandes formées à l’encontre de l’Association FORMATION ET METIER au titre d’un harcèlement moral, d’une résiliation judiciaire du contrat de travail et d’une contestation de son licenciement pour inaptitude et l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 6 octobre 2017 ayant réformé le jugement, dit que le licenciement de Madame G était dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné l’Association FORMATION ET METIER au paiement de diverses sommes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmé le jugement pour le surplus (pièces 1 et 25) ;

— un courrier adressé par le directeur, Monsieur Y, le 29 juillet 2014 à l’inspection du travail concernant une lettre du 2 octobre 2009 de AI G pour demander la suite qui avait été donnée par l’inspection, précisant que ce courrier n’avait pas fait l’objet d’une intervention de la part des services de l’inspection du travail et demandant "sinon les raisons qui ont poussé l’inspection du travail à ne pas y donner suite, au moins le fait que le dossier a été classé sans suite" (pièce 16) ;

— un courrier du 9 octobre 2007 adressé par Monsieur X, directeur, au Docteur N, médecin du travail, en ces termes : « Je suis informé par Madame Z salariée de l’établissement et responsable du dispositif des synthèses des bénéficiaires du fait qu’un de ses collègues exerce vis-à-vis d’elle de man’uvres répétées qui l’empêchent de réaliser le travail qui lui est confié. À la suite de sa dernière visite médicale, elle m’a fait part des retentissements sur sa santé liés à cette situation. Effectivement et malgré mes rappels à l’ordre, je constate depuis plusieurs semaines que ce formateur en préparatoire refuse par diverses man’uvres de lui communiquer les éléments d’évaluation nécessaires aux comptes rendus de synthèse qu’elle doit rédiger selon un calendrier programmé plusieurs mois en avance. Cette situation est source de tensions et de dissensions entre ces salariés.

Attentif à ce qui me paraissait au début qu’une simple difficulté d’adaptation de ce formateur à la problématique d’évaluation qui est parfois perçue comme un contrôle, j’ai dans un premier temps et avec M^me O lors de l’entretien annuel d’évaluation tenté avec ce formateur de lui faire prendre conscience de ces agissements mais sans succès. J’ai peu de temps après tenté une réunion de « régulation » entre les deux personnes, réunion que j’ai dû arrêter en raison des propos violents et injurieux tenus à l’encontre de M^me Z’ Après réflexion il me semble que ces agissements répétés ayant pour effets de porter atteinte à ses compétences (de M^me Z), ont pour résultat de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé de M^me Z, je vous demande à ce que vous rencontriez rapidement cette salariée sur ce problème » (pièce 3) ;

— le courrier du 13 février 2012 de Monsieur AD Y, directeur, adressé au médecin du travail, qui rappelle le courrier du 9 octobre 2007 de l’établissement de la Rouguière qui faisait " état des difficultés rencontrées par cette personne (M^me Z) avec un salarié du secteur préparatoire. Cette situation a eu pour effet, selon les termes du courrier, de « dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé de Madame Z ». À la suite de cette lettre, vous avez dû rencontrer l’intéressée et effectuer des préconisations et prescrit des actes médicaux ou paramédicaux. Sans vous demander de détails sur une telle prescription médicale, cela relevant du secret médical, cette situation met en évidence qu’il y a une antériorité dans la problématique de Madame Z. Vous ne manquerez pas de constater que cette antériorité remonte bien avant ma propre arrivée au poste de Directeur de l’établissement du CRP La Rouguière.

En complément de la pièce ci-dessus, je vous transmets deux courriers électroniques de personnes travaillant au sein du CRP La Rouguière. Ces pièces mettent en évidence des problèmes relationnels des salariés avec Madame Z. Il s’agit d’un courriel de M^me AM AN, infirmière, daté du 28 novembre 2008 et un courrier de M^me AC K, formatrice et responsable de la gestion administrative des stagiaires, daté du 31 août 2011. Vous pourrez constater que les problèmes relationnels avec les personnels du CRP sont récurrents'" (pièce 4) ;

— le courriel de "nov 28" adressé par AO AN à P Z : « P, concernant le changement de date de la réunion de fonctionnement AAE du 02 repositionnée le 16.12.08 (après discussion avec le service le 27.11 après-midi) saches : que des modifications de quasi dernière minute sont difficiles à gérer (je te rappelle que j’ai en charge la gestion du planning du Docteur A ainsi que celui du Docteur Q) sans oublier les plannings de R et d’Halleme. Certains des rendez-vous sont calés depuis 1 à 2 semaines (pour les médecins). PROBLEME'''' N’est-il pas POSSIBLE d’en discuter avant d’avoir une note ou un mail notifiant ces changements'''' (Cela simplifierait sûrement le travail).

Concernant la réunion de commission d’accueil (prép AMCE) je ne comprends pas pourquoi je ne suis pas associée à cette commission faisant partie intégrante du dispositif de gestion des listes d’attente en partenariat essentiel avec Denise FEVE''''' (souvent bien plus informée sur l’avancement des dossiers que le D^r A).

Je crois qu’il est essentiel de revoir les notions de travail d’équipe et de communication (notions essentielle et vitales pour notre centre). C’est peut-être un sujet à évoquer lors de notre dernière journée de formation avec M^me S'''

Bonne soirée et bon week-end » (pièce 5) ;

— l’attestation du 7 octobre 2015 de Madame AC K, salariée du CRP LA Fouguière depuis février 1993 et élue au comité d’entreprise et déléguée du personnel (2008-2011), qui déclare :

«-Entretenir des relations professionnelles normales et respectueuses avec mon supérieur hiérarchique,

-Ne pas avoir été témoin d’une situation de harcèlement concernant M^me Z » (pièce 6) ;

[à noter que le courrier de Madame AC K daté du 31 août 2011, évoqué dans le courrier du 13 février 2012 de Monsieur AD Y cité ci-dessus n’est pas produit] ;

— un courriel du 7 septembre 2009 de P AH adressé à P Z pour lui indiquer l’avoir rappelée le lundi 7 en soirée, puis mardi à deux reprises, sans nouvelle de sa part, se déclarant "surprise de son silence" et la remerciant de la rappeller dès que possible (pièce 7) ;

— une attestation entièrement dactylographiée du 7 septembre 2009 de Madame P AH, non signée et à laquelle n’est pas jointe la copie d’une pièce d’identité (pièce 8) ;

Cette pièce ne présente aucune garantie d’authenticité et aucune valeur probatoire, à défaut de toute signature, et doit être écartée des débats ;

— l’attestation du 5 octobre 2015 de Monsieur AU-AY AZ, formateur au CRP depuis août 2009, qui déclare : « depuis 5 ans, je côtoie tous les jours Mr AD Y, directeur, que ce soit individuellement ou en groupe. Je n’ai jamais constaté ou eu information d’une quelconque situation de harcèlement moral de la part de Mr Y à l’encontre de M^me Z P. Par contre, j’ai constaté une rigidité excessive de M^me Z dans bon nombre de situations professionnelles, notamment vis-à-vis des stagiaires et sur la coordination globale de la pédagogie. Je précise que les éléments mentionnés ci-dessus sont le fruit de mes relations interpersonnelles à l’occasion des différentes réunions dans l’établissement de la Rouguière » (pièce 9) ;

— le courrier du 26 janvier 2011 de Monsieur AU-AV D, Directeur Général, adressé à Madame P Z pour "convocation à un entretien le 28/01/2011 au siège" en ces termes : « Je vous remercie pour votre envoi daté du 24/01/2011 et pour vos bons v’ux. Je vous renouvelle les miens en ce début d’année nouvelle. Dans votre envoi, vous me présentez le point de l’avancement de votre formation CIF et je vous en remercie. Je vous rappelle toutefois que vous demeurez d’abord salariée de FM exerçant des fonctions à l’établissement CRP La Rouguière sous la direction de Mr AD Y.

Je suis un peu surpris par cette communication sélective alors qu’il me revient à la même date des éléments me donnant à penser que l’exécution de vos missions d’une part fait l’objet d’une mise en cause de la part de votre Directeur et que d’autre part vous avez décidé de faire porter par des tiers représentants élus et/ou mandatés des éléments tendant à mettre en cause à nouveau la gouvernance exercée par votre Directeur.

Cette double posture ne me paraît pas compatible avec votre statut et je souhaite évoquer rapidement ce sujet en présence de votre Directeur. Pour cela, je vous prie de bien vouloir participer à un entretien avec moi le vendredi 28 janvier 2011 à 16 heures au siège de FM. Suite à cet entretien, je vous donnerai mes conclusions et j’espère que nous trouverons les solutions permettant de ne pas remettre en cause les choix que nous avons faits en 2009 » (pièce 10) ;

À noter que cette pièce est également versée par l’appelante

— le courrier du 30 août 2011 adressé par Madame P Z à Monsieur AU-AV D, Directeur Général, en ces termes :

« Je vous ai adressé au mois d’avril un courrier par lequel j’ai attiré votre attention sur la dégradation de mes conditions de travail et la modification de mes fonctions [courrier du 27 avril 2011 de M^me Z versé par la salariée et cité ci-dessus].

La réponse que j’ai reçue de votre part à la fin du mois de mai n’a, en aucune manière, permis de faire évoluer la situation dans laquelle je me trouve [courrier en réponse du 18 mai 2011 de M. D versé par la salariée et cité ci-dessus].

Je tiens à vous informer que je suis en total désaccord avec les propos que vous tenez dans ce courrier. J’en déduis que vous ne souhaitez pas résoudre les difficultés que je rencontre dans l’exécution de mon travail, compte tenu de votre proche départ.

J’en prends bonne note et me vois donc contrainte d’attendre le changement de Direction qui doit intervenir en septembre pour que je puisse discuter normalement des difficultés dont je fais état » (pièce 11) ;

— le courrier en réponse du 8 septembre 2011 de Monsieur AU-AV D à Madame

P Z : «[…] Dans ma lettre du 18 mai 2011, je vous faisais savoir que de mon point de vue, il n’y avait pas de « difficulté » dans l’exécution de votre travail. Je vous précise par ailleurs que j’ai régulièrement répondu, soit par des entretiens soit par des courriers, à vos sollicitations et requêtes. En conséquence, je considère la dernière phrase de votre lettre comme particulièrement déplacée et sans fondement'

En concluant, je vous invite à revoir vos prises de position et vos mises en cause que vous formulez, qui me paraissent incompatibles avec la concrétisation des perspectives qui avaient été tracées avec votre Directeur il y a maintenant plusieurs mois » (pièce 12) ;

— un courrier du 15 octobre 2009 de Madame AQ AR, adressé à l’attention de Messieurs Y, D et T en ces termes :

« Messieurs, De par le contexte actuel du CRP La Rouguière, je me permets d’apporter mon témoignage concernant le rôle de Mr Y en tant que directeur sur ma fonction de formatrice. Recrutée au CRP début 2009, Mr Y a facilité mon intégration sur ce nouveau poste’ Son encadrement structuré m’a, de ce fait, permis de prendre en charge avec confiance les missions de formatrice qui m’ont été confiées et d’atteindre les objectifs fixés. Également, je tiens à souligner l’écoute active et l’ouverture d’esprit de Mr Y sur la mise en place de nouveaux projets pédagogiques’ Restant à votre disposition pour tous renseignements complémentaires' » (pièce 13) ;

— une pétition du 12 octobre 2009 signée par plusieurs salariés du CRP La Rouguière :

« Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint le témoignage des salariés signataires du présent courrier au regard de la situation actuelle de l’établissement.

Lors de la dernière réunion de CE, il a été dit que certains salariés du CRP s’étaient plaints du comportement de Mr Y à leur égard.

Sans vouloir, en aucun cas, nier ou remettre en question le ressenti de nos collègues de travail, nous souhaitons aussi faire entendre notre point de vue concernant la direction du centre.

Nous sommes en effet inquiets de voir la tournure que prennent les événements et choqués de l’attitude de certaines personnes qui passent d’un service à l’autre pour calomnier le directeur et le fonctionnement du CRP en toute subjectivité!

Fort de notre longue expérience au sein du CRP, nous voulons témoigner du bon climat relationnel qui règne actuellement au centre.

Très à l’écoute, Mr Y assure établir une communication entre les services en mettant en place régulièrement des réunions sectorielles, des revues de direction et des réunions de tout le personnel où chacun exprime son point de vue. Le respect d’autrui est une de ses préoccupations majeures'

Depuis son arrivée, Mr Y a pris en compte les souhaits de chacun et s’est appliqué à les satisfaire dans la mesure de leur adéquation avec les intérêts du centre et la politique de l’association.

Les relations extérieures n’étaient le privilège que de quelques personnes. À l’heure actuelle la plupart des salariés ont des contacts avec les autres partenaires du réseau grâce à la dynamique d’ouverture que Mr Y a su mettre en place.

Son sens de la communication s’applique aussi aux stagiaires'

Par ailleurs il nous semble être un bon intermédiaire entre le siège de FM et le personnel du CRP. Il est exigeant mais juste. S’il est à l’écoute, il n’hésite pas non plus faire connaître sa désapprobation aux personnes qui ne suivent pas la politique du centre et de l’association. Il est le directeur de tous sans mépris et surtout sans privilège'

Voici quelques-uns des projets que Mr Y, épaulé par tout le personnel, a mené à bien'

Nous sommes très soucieux et très préoccupés par l’état psychologique de nos collègues en souffrance actuellement. Et pensez bien que nous sommes tous prêts à les défendre comme cela en a toujours été le cas précédemment lorsque nous avions été mis au courant.

Ceci est le témoignage spontané de nombreux salariés du CRP qui veulent préserver et pérenniser leur outil de travail. La liste des signataires n’est pas exhaustive car elle est réellement spontanée et réalisée sans man’uvre de persuasion.

Sachez toutefois que d’autres personnes pourraient transmettre oralement leur point de vue, et qu’il en est de même pour de nombreux stagiaires » (pièce 14) ;

— un courrier du 9 septembre 2009 de Monsieur Y adressé à Madame P Z et listant les "comportements fautifs" de cette dernière, l’employeur précisant que la finalité de ce document était d’instaurer un dialogue entre le directeur et la salariée, dans le cadre de l’entretien informel qui s’est tenu le 10 septembre 2009 [au sujet de cet entretien pièces 16,17, 18 et 23 versées par la salariée], ledit courrier étant ainsi rédigé :

« Je vous adresse ci-dessous la liste des comportements fautifs dont vous êtes responsable. Je suis au regret de vous dire que l’ensemble des fautes commises n’est pas compatible avec l’exercice d’une responsabilité au sein de l’établissement CRP La Rouguière. Ces fautes professionnelles graves :

-sont caractéristiques d’une non volonté d’obtempérer,

-sont caractéristiques d’une volonté délibérée de mal exécuter le travail,

-ont pour visée de vouloir déstabiliser la Direction de l’établissement,

-ont donc pour conséquence à terme de perturber gravement le fonctionnement de l’établissement,

-présentent des risques consécutifs de porter atteinte à la santé psychique des bénéficiaires que nous accueillons.

Lundi 7 septembre après-midi, je vous ai vu pour traiter de la situation de la session actuelle ITAQ/ATVM/AR/AM’ Vous n’avez pas voulu obtempérer et vous vous êtes opposée à changer la planification des intervenants afin d’apporter plus de stabilité aux intéressés. Je considère que votre attitude totalement rigide comporte à terme un risque pour la santé des bénéficiaires. Cela est fortement répréhensible et démontre votre inaptitude à exercer une quelconque activité dans un établissement médico-social. Il est évident que les professionnels travaillant avec des personnes atteintes de pathologies mentales ou physiques, doivent faire preuve de souplesse et d’adaptabilité. Or je ne peux que constater que vos caractéristiques personnelles sont malheureusement à l’opposé de cette exigence’ Raisonner seulement en termes économiques révèle votre incapacité à appréhender les responsabilités qui vous sont confiées. Par ailleurs vous avez des réactions épidermiques trop fréquentes qui ne permettent pas d’établir avec votre hiérarchie des relations professionnelles normales'

Second comportement fautif :

['] Il est impossible que vous soyez sans savoir tout cela. Par conséquent je pense que vous agissez de façon délibérée et consciente. La relation professionnelle entre vous et moi, dans ces conditions, ne peut perdurer.

Troisième comportement fautif :

les erreurs volontaires commises à répétition en juillet 2009, dans le cadre de la constitution du planning des formateurs du pré-qualifiant. Il s’agit de fautes professionnelles qui sont caractéristiques d’une volonté délibérée de mal exécuter le travail'

Quatrième comportement fautif en date du 22 juillet 2009 :

['] Dans votre courrier (du 22 juillet 2009) dont l’objet était : « nouveau planning ITAQ TEB », vous adressez aux formateurs de cette session le planning sans avoir tenu compte des modifications que nous avions envisagées’ Ce comportement n’est pas responsable, il caractérise la volonté de ne pas vouloir collaborer avec sa hiérarchie.

Cinquième comportement fautif :

j’ai constaté que vous provoquez un frein au niveau de la mise en 'uvre des sessions de Communication par l’Image'

Une nouvelle fois votre comportement ne se situe pas dans une situation contractuelle normale, et devient préjudiciable pour le bon fonctionnement de l’établissement » (pièce 18) ;

— le compte rendu de la réunion du comité d’entreprise du 15 septembre 2009 au cours de laquelle est évoquée la question "de fortes pressions (que) subissent des membres du personnel de la part du Directeur", l’employeur soulignant qu’au cours de cette réunion, Monsieur U a déclaré : « il est satisfait de la mission exercée par le Directeur au CRP La Rouguière’ À l’intronisation du nouveau Directeur, certains ont eu la nostalgie du changement de direction' » ;

À noter qu’au cours de cette réunion du comité d’entreprise, des membres salariés du comité ont rapporté que "des membres du personnel CRP subissent de fortes pressions de la part du Directeur’ Ce n’est pas un cas isolé (M^me Z)…" (pièce 30) ;

— le courriel du 23 décembre 2010 de Monsieur Y adressé à Madame Z en réponse à son courriel du 23 décembre 2010 cité ci-dessus (pièce 41 versée par la salariée), en ces termes : « Il n’y a rien de coercitif dans ce que je vous ai expliqué à propos des règles régissant le Plan de Formation. Les éléments que je vous indique ci-dessous, sont en principe à votre portée. Peu importe, je vous donne l’entière explication du recadrage nécessaire opéré sur les actions de formation de l’établissement, ceci dans un esprit pédagogique’ Je pense avoir été exhaustif sur la question, je pense que vous aurez compris ce qui motive les décisions de la Direction de l’établissement à ce sujet » et un deuxième courriel de Monsieur Y adressé quelques minutes plus tard à la Direction Générale : « Ci-dessous « suite et fin » du recadrage opéré sur le fonctionnement du CRP en matière de gestion de plan de formation. Les termes de mon courrier ci-dessous ont un caractère pédagogique’ Je ne fais pas d’autres commentaires et j’arrêterai là la question avec l’intéressée. J’espère qu’elle aura compris de quoi il en retourne' » (pièce 17) ;

— un "flash info à l’attention de l’ensemble du personnel des établissements de Formation et Métier« signé par le Président et le Directeur Général de l’Association, pour faire part des résultats de l’analyse des questionnaires diffusés dans les établissements auprès des salariés, résultats présentés par les psychologues du travail de l’AISMT13 devant le Comité Participatif de Pilotage »stress, risques psychosociaux et conditions de travail« du 30 novembre 2011, l’analyse faisant apparaître »que les personnels de l’Association ne connaissent globalement ni plus ni moins de stress que la moyenne nationale établie à partir d’entreprises comparables à la nôtre et portant sur un échantillon de 50 000 salariés. 71 % de nos salariés (sur un taux de participation des réponses de 57 %) ont un score resitué dans la moyenne'" (pièce 19) ;

— un "rapport d’évaluation externe (audit tierce personne)" réalisé par l’IDQS (institut pour le développement de la qualité sociale), audit réalisé sur le site du CRP La Rouguière les 8 et 9 avril 2014 et faisant suite à un contrat de prestations signé le 15 mai 2013 par Monsieur AU-BA I, Directeur Général, avec une tarification de 6000 € TTC ; L’audit conclut que "le management mis en place est remarquable'« (page 44), que »les points 1 à 9 sont appliqués. Seul le point 10 (« chaque professionnel se voir reconnaître une clause de conscience dans tous les cas où une situation de maltraitance serait repérée ») n’est pas appliqué, mais est-ce utile dans un établissement où la bien traitance c’est un souci majeur« (page 39), que »l’établissement fonctionne selon les principes du management participatif par objectifs'« (page 40), que »les dispositions légales, réglementaires et les accords collectifs sont appliqués de bonne foi'« (page 42), que la cotation du domaine 6 »l’impact sur les ressources humaines« est de 175 sur 200 avec la conclusion qu' »il règne dans l’établissement un climat de libre parole permettant tous les questionnements sur des points critiques et de pouvoir élaborer les correctifs« (page 76), que l’ensemble des évaluations par domaines réalise un score total de 4950 sur 5000 avec la conclusion que »ce résultat est exceptionnel. Il permettrait à l’établissement, si telle est sa volonté, de postuler au label QUALI’ ETHIQUE, délivré pour 3 ans'« (page 85) et qui conclut en final que »les évaluateurs tiennent à souligner les points forts suivants :

-un management participatif par objectifs

-une gouvernance collégiale,

-les prises de décisions stratégiques et tactiques prises par voie de consensus.

Ces points forts garantissent le bon fonctionnement de l’établissement par des professionnels qui se sentent et se savent bien gérés, animés, soutenus.

Les autres points forts :

-une réelle transdisciplinarité '" (page 90) ;

— un courrier du 3 février 2012 adressé à Monsieur Y relatif à son inscription à une formation « Action Prioritaire Régionale UNIFAF P.A.C.A.C. La démarche GPEC dans la filière médico-sociale » les 14 et 15 février 2012, la finalité de la formation étant ainsi définie : "Appréhender les enjeux et mutation du secteur social et médico-social, Les décliner en termes d’élaboration d’une politique de GRH adaptée au secteur" (pièce 20).

***************

Alors que Madame P Z est décrite par l’employeur comme présentant des difficultés à travailler en équipe et en conflit avec d’autres salariés, il convient d’observer que le seul élément objectif versé en ce sens est un courriel de AO AN, mettant ponctuellement en cause, en novembre 2008, la communication de P Z (sans que ne soit d’ailleurs produite la réponse apportée à ce courriel par P Z). Le courrier du 13 février 2012 de Monsieur AD Y faisant état de "problèmes relationnels des salariés avec Madame Z« ne présente aucune garantie d’objectivité compte tenu que le directeur avait alors déjà fait l’objet de dénonciations de harcèlement moral de la part de Madame P Z. Par ailleurs, s’il est relaté, dans un courrier de l’ancien directeur du 9 octobre 2007, des difficultés rencontrées par Madame P Z avec un formateur, aucune responsabilité n’était attribuée à la salariée, laquelle a d’ailleurs obtenu à cette occasion le soutien de sa direction. Si l’ancien directeur a certes relevé le retentissement des »manoeuvres répétées« et des »propos virulents et injurieux" du

formateur sur l’état de santé de Madame Z, il n’est pas pour autant évoqué une dégradation de sa santé mentale et la salariée n’a pas été en arrêt de travail.

Madame P Z a donc exécuté ses missions premières d’assistante formation pendant 5 ans, jusqu’au changement de direction, sans difficulté particulière relevée par sa hiérarchie.

Il est manifeste que les salariés du CRP la Rouguière ont été partagés quant au soutien à apporter soit à Madame P Z soit au directeur de l’établissement. Il ne peut en être déduit pour autant que les uns ou les autres ont bien ou mal apprécié la situation dénoncée par Madame Z. De même, les témoignages de salariés indiquant ne pas avoir été témoins d’une situation de harcèlement moral concernant Madame Z et les témoignages de salariés rapportant avoir été personnellement victimes de comportements autoritaires, agressifs et dénigrants de la part de Monsieur Y ne permettent pas d’écarter ou de caractériser un harcèlement subi par Madame Z.

De même, l’analyse en novembre 2011 des questionnaires, diffusés sur l’ensemble des établissements, par les psychologues du travail avec un taux de réponse générale de 57 % (le taux de réponse spécifique sur le CRP La Rouguière est ignoré) et l’audit réalisé en avril 2014 (alors que Madame Z avait quitté l’entreprise depuis deux ans), même si le rapport d’audit souligne l’existence d’un management "remarquable", ne sont pas susceptibles de démontrer que les agissements dénoncés par la salariée entre 2009 et 2012 ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

La présomption de l’existence d’un harcèlement moral ne peut être écartée que si l’employeur démontre que les agissements matériellement établis par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, l’objectif de l’entretien du 10 septembre 2009 au cours duquel Madame P Z a été reçue par le directeur du CRP et le directeur général de l’Association et s’est vu énoncer la liste des "comportements fautifs« qui lui étaient reprochés par Monsieur Y, ne laisse aucunement transparaître, comme le prétend l’Association, une volonté de la direction d’instaurer un dialogue avec la salariée compte tenu des termes fortement accusateurs employés par le directeur (volonté délibérée de la salariée de mal exécuter son travail, de ne pas obtempérer, de ne pas vouloir collaborer avec sa hiérarchie de vouloir déstabiliser la direction de l’établissement, attitude »totalement rigide (de la salariée) comportant à terme un risque pour la santé des bénéficiaires", incapacité à appréhender ses responsabilités, comportement irresponsable).

L’Association FORMATION ET METIER ne verse aucun élément probant quant aux "comportements fautifs« reprochés à la salariée (par exemple : les plannings des formateurs du pré-qualifiant de juillet 2009 comportant des »erreurs à répétition« ne sont pas produits), à l’exception des correspondances de Monsieur AD Y et du témoignage imprécis de Monsieur AU-AY AZ, rapportant avoir »constaté une rigidité excessive de M^me Z P dans bon nombre de situations professionnelles, notamment vis-à-vis des stagiaires et sur la coordination globale de la pédagogie", ce témoin ne relatant aucun événement circonstancié et daté à l’appui de son appréciation personnelle.

En tout état de cause, l’entretien de nature disciplinaire, qui s’est déroulé le 10 septembre 2009 sans aucune possibilité pour la salariée, se retrouvant face à deux membres de sa direction, de se défendre, a fortiori d’être assistée, a eu pour effet de déstabiliser Madame P Z, celle-ci ayant été placée en arrêt de travail du 14 septembre au 12 octobre 2009 pour un syndrome anxieux.

L’Association FORMATION ET METIER s’appuie toujours sur les seuls courriels de Monsieur Y et ne verse aucun élément probant de nature à établir la réalité des autres reproches adressés à la salariée, tels que :

— la participation à l’ET du 6 novembre 2008 sans autorisation préalable du directeur ( courriel de M. Y du 15.10.2008), grief et absence d’autorisation contestés par la salariée dans son courriel du 19 octobre 2008 ;

— l’entretien avec le Docteur A sans en parler à son directeur (courriel de M. Y du 2/02/2009), alors que Madame P Z a répliqué le 9 février 2009, sans être contredite, qu’elle avait obtenu l’accord de son directeur (courriel de M^me Z du 9/02/2009) ;

— l’établissement d’un plan de formation non conforme au plan de formation du CRP (courriel de M. Y du 9.12.2009) alors que la salariée a répliqué que le directeur avait "pour la 1^re fois cette année" soumis ce plan à des conditions (son courriel du 23.12.2010) ;

— l’établissement d’un planning TEB avec interruption du 24 juin à fin septembre 2011 (courriel de M. Y du 18.01.2011) alors que la salariée a répliqué qu’elle n’avait fait qu’appliquer les consignes du directeur données par mail du 21 juillet 2009 (courriel de M^me Z du 18.01.2011).

Bien que les fautes professionnelles reprochées à la salariée ne soient pas établies, l’Association FORMATION ET METIER a organisé un autre entretien avec Madame P Z, toujours hors cadre disciplinaire et sans respect de ses droits. Ainsi, la salariée a été convoquée à un entretien au siège le 28 janvier 2011, par courrier du Directeur Général du 26 janvier 2011 évoquant la mise en cause de l’exécution de ses missions par le directeur et sa "double posture« consistant en la mise en cause de la »gouvernance exercée par (son) directeur" par l’intermédiaire de représentants du personnel.

Par ailleurs, l’Association FORMATION ET METIER ne démontre pas que certains agissements humiliants du directeur seraient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, tel le fait de hurler sur Madame P Z le 15 décembre 2008 pour son retard de quelques minutes à une réunion et ce, devant les formateurs et les stagiaires participant à cette réunion, ou tels les reproches adressés à Madame P Z et la dénonciation de son irrespect de la hiérarchie par courriel de son directeur du 9 décembre 2010, avec copie à ses plus proches collaborateurs.

Enfin, l’Association FORMATION ET METIER ne verse aucun élément susceptible de justifier objectivement la mise à l’écart de Madame P Z et le retrait de certaines de ses missions, situation dénoncée par la salariée dès septembre 2009 (son courriel du 16 septembre 2009). L’Association s’est contentée de répondre à la salariée que "ses dires ne correspondaient pas du tout à la réalité'" (courrier du Directeur Général du 18/05/2011). S’il est évoqué la nécessité de réorganiser le service de Madame Z durant son mi-temps en lien avec sa formation CIF, l’Association ne précise pas les missions de l’assistante de formation, embauchée à mi-temps jusqu’à la fin du CIF, et n’apporte aucune justification objective du retrait des missions réalisé tant avant le mois de septembre 2010 qu’après le début de formation CIF en septembre 2010.

Or, il résulte des éléments versés par Madame P Z :

— qu’elle n’avait plus de rôle précisément attribué par son directeur à l’occasion de réunions (réunion avec le PLIE de Marseille le 23 septembre 2008, rencontre avec l’ADRIM en 2009),

— que le directeur a délégué certaines missions de Madame Z à une formatrice (organisation de la réunion de l’équipe pédagogique et du services médico-psycho-social déléguée à une formatrice en avril 2011, participation à à un questionnaire déléguée à une formatrice pour une réunion "journée Fagerh« du 22 mars 2011 dont Madame Z, invitée en tant que »mandaté", a été tenue à l’écart),

— que le directeur a donné directement des instructions à Madame AC C, chargée

d’insertion, sous l’autorité de Madame Z selon l’organigramme n° 1 de l’Association et selon la lettre de mission du 25 juin 2009,

— que le directeur a demandé le 20 septembre 2010 à Madame AI G, formatrice, de ne pas mettre en copie son "N-1", c’est-à-dire Madame P Z, alors que celle-ci avait pour mission, selon la lettre de mission du 25 juin 2009, d’assurer la supervision de l’action d’insertion de l’établissement,

— que Madame P Z a pris note, sans être contredite par son directeur, qu’elle était dessaisie du dossier « Dispositif de Formation Pédagogique des Formateurs » (son courriel du 23.12.2010),

— que Madame P Z n’a pas participé aux entretiens annuels d’évaluation des formateurs durant leur déroulement en 2010, cette participation étant pourtant prévue par la lettre de mission du 25 juin 2009.

Madame P Z a été ainsi progressivement dessaisie de ses missions, isolée par rapport à l’équipe pédagogique et coupée de ses contacts avec les partenaires extérieurs.

En conséquence, au vu de l’ensemble des éléments versés par les parties, l’existence d’un harcèlement moral subi par Madame P Z est établie, ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité et ayant altéré sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel.

Sur le licenciement :

Alors que Madame P Z a été en arrêt de travail du 14 septembre 2009 jusqu’au 12 octobre 2009 pour un "état anxieux marqué réactionnel avec plainte de harcèlement moral sur son lieu de travail…« , qu’elle a connu un épisode de »pic tensionnel associé à une fatigue générale« constaté par le Docteur A sur le lieu de travail, suivi d’un arrêt de travail du 1^er septembre 2011, qu’elle a été en arrêt de travail à partir du 12 septembre 2011 pour un »syndrome anxio-dépressif réactionnel. Harcèlement moral professionnel" et qu’elle a été déclarée définitivement inapte le 15 février 2012 par le médecin du travail, il est établi que les arrêts de travail et l’inaptitude de la salariée sont en lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi.

Il s’ensuit que le licenciement de Madame P Z est nul en vertu de l’article L.1153-4 du code du travail.

Il convient d’accorder à Madame P Z la somme brute de 11 062 € à titre d’indemnité compensatrice conventionnelle de préavis correspondant à 4 mois, aux termes de l’article 15.02.2.1 de la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dont il n’est pas discuté qu’elle est applicable à la relation salariale, ainsi que la somme brute de 110,62 € au titre des congés payés y afférents correspondant à la somme réclamée par la salariée.

Madame P Z indique avoir été embauchée, après son arrêt de travail pour maladie de 8 mois, en 2012 au sein du Centre Régional Information Jeunesse de Marseille, que toutefois, compte tenu des difficultés financières de l’association, il sera mis fin à son contrat en décembre 2013 (aucun élément versé sur ce contrat et ce licenciement), que par la suite, elle a créé sa propre activité de conseil, sous la forme de la société DPASS CAP, immatriculée le 11 avril 2014, que sa société a été liquidée et radiée en 2016 (extrait Kbis du 15 avril 2014 ne mentionnant pas la liquidation de cette société) et qu’à ce jour, âgée de 56 ans, elle dispose pour seuls revenus des indemnités de chômage. Elle produit l’avis du Pôle emploi du 1^er janvier 2018 certifiant que, par notification du 1^er décembre 2017, elle a été admise au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à

l’emploi consécutive à la fin de son contrat de travail du 6 décembre 2013 et qu’elle a bénéficié, au 29 octobre 2017, de 1016 allocations journalières. Elle ne verse aucun élément sur ses revenus, ni sur l’évolution de sa situation professionnelle postérieurement au mois d’octobre 2017.

En considération des éléments fournis sur le préjudice, de l’ancienneté de 9 ans de la salariée, de son âge lors du licenciement (50 ans) et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Madame P Z la somme brute de 30 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Madame P Z fait valoir que son employeur a été informé à plusieurs reprises des difficultés qu’elle rencontrait avec son directeur, que l’employeur n’a rien fait pour faire cesser ces agissements et que, compte tenu de l’impact sur son état de santé, elle est bien fondée à solliciter la réparation du préjudice qu’elle a subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’Association FORMATION ET METIER ne formule aucune observation sur cette réclamation, contestant uniquement l’existence du harcèlement moral et soutenant que le licenciement pour inaptitude de la salariée ne saurait faire l’objet de la moindre contestation.

Alors que Madame P Z a alerté sa Direction Générale dès septembre 2009 du harcèlement moral qu’elle subissait de la part de son directeur, l’Association FORMATION ET METIER, bien que consciente de l’inadéquation du comportement de Monsieur Y auquel il a été demandé de "modifier sa posture« (compte rendu du comité d’entreprise du 10.11. 2009) et de suivre une formation de management, n’a pas veillé au suivi d’une telle formation par le directeur, n’a pas entrepris de démarche pour garantir la protection de la santé et de la sécurité de la salariée et, au surplus, a répondu à l’intéressée que ses propos étaient inexacts et l’a menacée, si elle persistait dans son »attitude de contestation systématique et sans fondement de la gouvernance conduite par (son) directeur« , de revoir son évolution de carrière et son »statut" (courriers du Directeur Général des 26 janvier et 18 mai 2011). Le Directeur Général a par ailleurs reproché à la salariée d’avoir fait appel aux représentants du personnel.

Dans ces conditions, il est incontestable que l’Association FORMATION ET METIER a manqué à son obligation de sécurité.

Outre les avis d’arrêt de travail versés aux débats, Madame P Z produit des prescriptions médicales (Seroplex, Lysanxia) sur la période de septembre 2011 à mars 2012.

En considération des éléments fournis sur son préjudice résultant des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, la Cour accorde à Madame P Z la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts.

Sur l’indemnisation du préjudice au titre de la perte de l’emploi :

Madame P Z fait valoir qu’elle a subi un préjudice du fait de la perte de son emploi de cadre exercé au sein de l’association durant plus de 9 ans et, au regard de sa situation, réclame le versement de la somme de 30 000 € correspondant au préjudice subi du fait de la perte de son emploi.

Cependant, la salariée a d’ores et déjà été indemnisée au titre de la perte de son emploi par l’allocation ci-dessus de dommages intérêts pour licenciement nul. Elle ne peut donc solliciter une deuxième fois la réparation de son préjudice au titre de la perte de son emploi.

La Cour la déboute, par conséquent, de cette demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Madame P Z, tel que précisé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud’homale,

Infirme le jugement,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de Madame P Z est nul,

Condamne l’Association FORMATION ET METIER à payer à Madame P Z :

-11 062 € brut d’indemnité compensatrice de préavis,

-110,62 € brut de congés payés sur préavis,

-30 000 € brut de dommages intérêts pour licenciement nul,

-10 000 € brut de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

Condamne l’Association FORMATION ET METIER aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Madame P Z 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette tout autre prétention.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

AS AT faisant fonction