COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 22 AVRIL 2021

N° 2021/206

MA

Rôle N°17/18254

N° Portalis DBVB-V-B7B-BBJQM

G X

C/

Société Y

Copie exécutoire délivrée

le : 22/04/21

à :

— M^e Jean-Pascal BENOIT, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 18 Septembre 2017 enregistré au répertoire général sous le n° F17/00310.

APPELANTE

Madame G X, demeurant […]

représentée par M^e Jean-Pascal BENOIT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

SARL Y, sise […]

représentée par M^e Fabrice CARAVA, avocat au barreau de MARSEILLE

et par M^e Catherine BERTHOLET, avocat au barreau de MARSEILLE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Février 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Mariane ALVARADE, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Avril 2021.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Avril 2021

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

M^me G X a été engagée par la SARL Y en qualité d’aide à domicile, à compter du 16 juillet 2009, suivant contrat à durée déterminée. La relation s’est poursuivie sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel à raison de 125 heures mensuelles, à compter du 1^er septembre 2009.

Au dernier stade la relation contractuelle, M^me X exerçait les fonctions d’évaluatrice qualité et percevait un salaire brut moyen mensuel qui était de 1450 euros pour 151,67 heures.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de service à la personne.

La SARL Y employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

M^me X a été en arrêt pour un accident du travail survenu le 19 mai 2014.

Suivant avis du médecin du travail du 5 décembre 2014, elle a été déclarée apte à son poste d’évaluatrice qualité sans aucune réserve.

Le 23 mars 2015, M^me X a déclaré avoir été victime d’un malaise et avoir chuté sur son lieu de travail. Son contrat de travail faisait l’objet d’une suspension.

Au motif qu’elle a été victime de harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale, le 13 avril 2015, aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par décision du 1^er juillet 2015, la caisse primaire d’assurance maladie a considéré « qu’il n’y a pas de relation de cause à effet entre les faits invoqués et les lésions médicalement constatées par le certificat médical », rejetant la qualification d’accident du travail s’agissant des faits du 23 mars 2015.

L’affaire initiée devant la juridiction prud’homale faisait l’objet d’une radiation le 5 septembre 2016 pour défaut de diligence de la requérante.

Aux termes de deux visites médicales de reprise des 31 octobre et 17 novembre 2016, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude précisant ' contre-indication aux relations sociales et contact avec le public '.

Après consultation des délégués du personnel et en l’absence de possibilité de reclassement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 décembre 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 4 janvier 2017 et par lettre du 9 janvier 2017, adressée sous la même forme, elle a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Elle a contesté son licenciement, demandant à la juridiction de requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l’absence de recherche loyale de postes de reclassement et de condamner l’employeur à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités.

Par jugement rendu le 18 septembre 2017, le conseil de prud’hommes de Martigues a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

M^me X a interjeté appel de cette décision dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas critiquées.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 9 juillet 2018, M^me X, appelante, demande à la cour de voir :

'- infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire et juger qu’elle a été victime de harcèlement moral,

— dire et juger que l’employeur a gravement manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— requalifier la rupture du contrat de travail la liant à la SARL Y en un licenciement nul et de nul effet,

Sur le licenciement prononcé pour impossibilité de reclassement,

— constater que le seul poste qui lui a été proposé ne précise pas le lieu de l’affectation de celui-ci,

— constater que la SARL Y ne justifie pas de l’impossibilité de son reclassement par la seule démonstration de son refus réitéré,

— constater que l’employeur n’a pas procédé à des recherches sérieuses et loyales de reclassement,

— dire et juger qu’en ne respectant pas les dispositions de l’article 6321-1 du code du travail sur l’obligation qui pèse sur l’employeur d’adapter et d’assurer la formation de sa salariée durant la relation de travail, ledit employeur a de fait restreint ses recherches de reclassement,

En tout état de cause,

— condamner la SARL Y à lui verser les sommes suivantes ;

25.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de nul effet ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

3104 € à titre d’indemnité de préavis,

310,40 € au titre de l’incidence sur les congés payés,

— dire et juger que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande en justice, avec capitalisation en application des articles 1153-1 et 1154 du code civil,

— dire et juger que la SARL Y devra procéder au calcul des frais de trajet dus d’avril 2010 à avril 2015 sur la base de 0,40 € le kilomètre et la condamner au paiement de la somme qui en résultera,

— condamner la SARL Y à payer une somme de 5.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— enjoindre la SARL Y de délivrer, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter de l’arrêt qui sera rendu : l’attestation Pôle emploi rectifiée, le certificat de travail rectifié, le solde de tout compte rectifiés,

— dire et juger que la Cour de céans se réservera le droit de liquider les astreintes précitées,

— condamner la SARL Y aux entiers dépens, en ce compris le remboursement des frais prévus par l’article 10 du décret du 12/12/1996 régissant l’exécution des décisions de justice si la salariée était contrainte de mettre à exécution l’arrêt à rendre du fait de l’absence de paiement spontanée des condamnations.'

Aux termes de ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 20 septembre 2018, la SARL Y, intimée, demande à la cour de :

'A titre principal,

— dire et juger qu’Y n’a commis aucun manquement dans le traitement des temps de trajet et, plus généralement, des temps de travail effectifs,

— dire et juger que M^me X n’a subi aucun harcèlement moral,

— dire et juger qu’Y n’a commis aucun manquement grave de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— dire et juger qu’Y a respecté son obligation de reclassement, – dire et juger bien fondé le licenciement prononcé,

— dire et juger qu’Y a respecté son obligation d’adaptation,

En conséquence,

— rejeter toutes les demandes, fins et conclusions de M^me X,

— condamner M^me X à 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 29 janvier 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le temps de trajet

M^me X rappelle les termes de l’article L 3121-1 du code du travail qui dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations,

qu’il est constant que le temps de travail pour se rendre d’un lieu de travail un autre constitue un temps de travail effectif au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation (Chambre soc 13 janvier 2016 pourvoi n° 14 -17'797),

que la convention collective nationale des services à la personne précise que les temps de déplacement entre deux lieux d’intervention constituent du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et si le salarié utilise son véhicule personnel pour se rendre chez les clients, il doit lui être versé une indemnité au moins égale à 0,20 euro/km,

qu’est considéré comme du temps de travail effectif au sens de ladite convention :

le temps de déplacement entre deux interventions,

le temps d’interruption inférieur à 15 minutes entre deux interventions.

M^me X fait valoir que le conseil de prud’hommes a considéré qu’à la lecture de la liste des interventions effectuées, il apparaissait des temps d’intervention supérieure à 15 minutes et bien au-delà,

que dès lors qu’elle sollicitait l’indemnisation du temps de déplacement entre deux interventions, les heures effectuées durant ces trajets devront faire l’objet d’un rappel au titre des heures supplémentaires, alors qu’elle pouvait vaquer à ses occupations personnelles.

La SARL Y indique que le temps de travail de la salariée peut être déterminé par le rapprochement notamment des éléments suivants :

— les listes d’interventions et la liste des adresses des clients utilisés pour intégrer les déplacements au décompte des temps de travail,

— les bulletins de salaire de M^me X au titre de décembre 2010 à 2014 et les fiches de suivi de modulation,

— les documents signés par M^me X lors des réunions trimestrielles d’échange et des réunions de 'retours plannings',

— les extraits de documents de 'retours plannings’ signés par la salariée destinés à permettre la validation des temps de trajet intégré au temps de travail effectif,

— les documents d’émargement des retours plannings ou des réunions d’échange signés par M^me X destinés à permettre la validation des temps passés à ces réunions au siège qui sont intégrés au temps de travail effectif.

Elle explique qu’elle pratique un aménagement du temps de travail sur l’année par application d’un accord d’entreprise conclu avec la CGT, organisation syndicale majoritaire, le 20 octobre 2009,

que les heures supplémentaires sont déterminées sur l’année dans le cadre d’une variation de la durée du travail sur la semaine pouvant aller de 0 heure à 48 heures,

que les listes d’interventions de M^me X n’ont donc pas pour vocation à comptabiliser tous les temps de travail effectif à traiter dans le cadre de sa modulation même si ces interventions constituent naturellement l’essentiel du temps de travail effectif,

que les temps de travail effectifs effectués par M^me X et le suivi de sa durée de travail sur l’année se retrouvent sur les fiches de suivi de la modulation qui lui ont été communiquées avec chaque paie du mois de décembre, après prise en compte de tous les temps de travail, notamment de déplacements, grâce aux outils mis en place (logiciel VIA MICHELIN) et aux documents signés par les salariés lors des réunions,

que les fiches de suivi de la modulation qui intègrent tous les temps considérés comme du temps de travail effectif, ne correspondent pas nécessairement aux listes d’interventions,

qu’en réalité, M^me X a effectué moins d’heures de travail effectif sur l’année que le nombre prévu contractuellement par référence à l’accord d’entreprise, les heures en plus par rapport au contrat de travail (heures positives) étant payées alors que les heures apparaissant en moins (heures négatives) n’étant pas déduites, de telle sorte que la salariée a finalement bénéficié du paiement de ces heures sans les avoir effectuées.

Elle fait valoir que si les temps de déplacement sont susceptibles d’être considérés comme du temps de travail effectif, c’est à la condition que le salarié ne se soit pas soustrait à l’autorité du chef d’entreprise, comme rappelé par la Cour de cassation dans l’arrêt cité par M^me X,

qu’ainsi, il n’y a pas trajet, mais pause, entre deux lieux de travail lorsque le salarié dispose de suffisamment de temps libre entre deux interventions pour développer de véritables activités,

que ces principes jurisprudentiels ont été retranscrits dans les dispositions conventionnelles.

La convention collective étendue prévoit, en son article 12-2° que ne sont considérés comme temps de travail effectif que les temps entre deux interventions en cas d’interruption d’une durée inférieure à quinze minutes alors que ceux d’une durée supérieure ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif aux termes de l’article 12-3° suivant.

Il en résulte que seuls les temps qui ne permettent que le déplacement d’une durée maximale de 15 minutes constituent des temps de travail effectif, considéré au-delà comme un temps pour lequel le

salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations.

A l’examen des listes d’intervention produites par l’employeur sur la période du 1^er avril 2010 au 31 mars 2015, les premiers juges ont exactement relevé que les temps d’interruption entre deux interventions, et non 'les temps d’intervention’ comme incorrectement indiqué, étaient bien supérieurs à 15 minutes et ne constituaient pas du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 précité, alors que M^me X n’apporte aucun élément venant contredire utilement ces constatations, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire afférent au temps de trajet, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des faits de harcèlement moral

Par application de l’article 1184 du code civil, recodifié aux articles 1227 et 1228 du code civil et des articles 1231-1 et 1222-1 du code du travail, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur des obligations découlant du contrat.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En vertu des dispositions de l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Aux termes de l’article précité et de l’article L.1154-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X soutient qu’elle est fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison d’agissements de harcèlement moral qu’elle prétend avoir subi.

En matière de harcèlement moral, il revient à la cour de rechercher :

— si M^me X rapporte la preuve de faits qu’elle dénonce au soutien de son allégation d’un harcèlement moral,

— si les faits qu’elle considère comme établis, appréhendés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— enfin, si cette présomption est retenue, si l’employeur justifie que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X allègue les faits suivants :

— une mauvaise adéquation du statut de travailleur handicapé avec les missions confiées,

expliquant qu’elle souffrait de problèmes psychiques pour lesquels elle était suivie de 2003 à 2006

par le docteur Z, qu’elle a dû de nouveau consulter son médecin psychiatre à compter d’avril 2015, que l’employeur n’ignorait pas qu’elle avait des problèmes de santé puisqu’elle bénéficiait lors de l’embauche du statut de travailleur handicapé, que pour autant, il n’a pas hésité à 1'exposer à une rechute en la laissant travailler auprès de personnes dépressives, ce qui a eu un impact sur son équilibre psychique,

— un non-respect du délai de prévenance, en ce que les plannings de travail ne lui étaient pas remis au mois, mais à la semaine, voire le jour même, la contraignant à s’organiser au jour le jour, la conduisant à un isolement social et ajoutant à son stress,

— une surveillance abusive et un manque de confiance, indiquant qu’elle était chargée de la distribution des tracts publicitaires, que dès 2012, sous une forte pression psychologique, elle s’est vue contrainte de justifier les plus petits détails de cette distribution l’obligeant à tenir un décompte par zone, par heure et par unité de chaque flyer distribué et que le 12 mars 2015, alors qu’elle n’a pu se rendre à son travail du fait d’une crevaison des deux pneus avant de son véhicule, elle a été tenue d’en justifier en adressant la photographie des pneus crevés,

— une perte de responsabilités liées au poste d’évaluatrice qualité, indiquant que de manière arbitraire et injustifiée, l’employeur va lui retirer certaines de ses fonctions telles que les validations d’urgence, le tutorat nouvelles embauches, les contrôles qualité, présentations et réévaluations, les formations internes sur les pratiques, n’effectuant plus que les interventions chez les clients et les remplacements d’urgence, qu’elle était de fait implicitement rétrogradée à ses fonctions initiales d’aide à domicile.

Elle produit :

— le certificat du docteur Z qui précise que son suivi avait été interrompu au vu de l’amélioration clinique, mais qu’à la suite d’une rechute de son état thymique, elle était de nouveau suivie depuis avril 2015,

— les messages téléphonés (SMS) adressés à l’employeur décrivant son mal être et indiquant qu’elle était mal à l’aise avec certaines personnes chez qui elle devait intervenir,

— le message de son employeur libellé en ces termes : 'à la demande de Monsieur A et pour l’assurance merci d’envoyer une photo des pneus crevés',

— le courriel du 9 mars 2015, indiquant une remise de planning le 9 mars 2015 pour la période du 11 au 13 mars 2015, remis le 9 mars 2015,

— l’attestation de M^me B, évaluatrice qualité, qui déclare : 'on lui (M^me X) a enlevé tous ce qui consiste en notre métier d’évaluatrice de qualité, c’est-à-dire le contrôle des prestations, le tutorat et formation… on ne lui a donné que des prestations comme simple intervenante.'

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, aux fins de justifier que les faits avancés par la salariée sont étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur fait valoir :

Sur son statut de travailleur handicapé et le type d’intervention, que la salariée n’a travaillé sous ce statut que sur la période du 17 décembre 2008 au 17 décembre 2011, sans jamais justifier du renouvellement de la reconnaissance de travailleur handicapé en dépit des relances qui lui ont été adressées par courriel du 15 mars, 7 juin et 9 juillet 2013, qu’elle ne pouvait donc se prévaloir de ce statut pour soutenir une faute de sa part, alors qu’elle verse aux débats une notification de reconnaissance mentionnant une demande en date du 10 avril 2015, soit quelques jours avant la

saisine du conseil de prud’hommes le 13 avril 2015.

Sur le délai de prévenance, qu’il n’est pas soumis à la convention collective de la branche de l’aide, l’accompagnement, des soins et des services à domicile dont se prévaut M^me X, la question du délai de modification des horaires étant régie par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail conclu le 20 octobre 2009, qui prévoit un délai de prévenance de trois jours pouvant être réduit en cas d’urgence, notamment en cas de remplacement d’un collègue en cas d’absence non prévue ou de besoin immédiat d’intervention, la salariée pouvant difficilement soutenir à l’analyse des listes d’intervention qu’elle n’avait pas la possibilité d’organiser sa vie personnelle alors qu’elle travaillait généralement par demi-journée.

Sur la surveillance abusive, en ce qui concerne la distribution des tracts publicitaires, qu’il était demandé à la salariée de rendre compte selon le mode opératoire en vigueur au sein de l’entreprise et applicable à toutes les évaluatrices qualité, consistant à remplir une fiche de prospection à remettre au responsable pour vérifier la distribution effectuée et permettre d’en tirer les enseignements commerciaux, comme attesté par M^me C, responsable de secteur, et s’agissant de la demande d’envoi de la photographie des pneus crevés du véhicule, que celle-ci n’a été motivée que dans le but d’en faire la déclaration auprès de la compagnie d’assurances, comme précisé dans l’échange de sms ('À la demande de M. D et pour l’assurance, merci d’envoyer une photo de tes pneus crevés…'),

S’agissant du retrait de certaines de ses fonctions, que l’attestation produite est dépourvue de valeur probante, en ce que le témoin ne rapporte pas des faits qu’il aurait lui-même constatés,

que la salariée ne se s’est par ailleurs jamais plainte auprès de sa direction que des missions lui auraient été retirées, ainsi que cela résulte notamment de son entretien d’évaluation au titre de 2013,

que les listes d’interventions, laissant apparaître la mention 'Y MISSION’ correspondant aux travaux spécifiques effectués par les évaluatrices qualité (travail administratif en agence, contrôle qualité, présentation),

qu’elles démontrent que M^me X a accompli en 2013 et 2014 un nombre d’heures à ce titre correspondant au double des interventions à domicile,

qu’elle participait de même à toutes les réunions et aux travaux relevant de son poste d’évaluatrice qualité, comme justifié par la production de courriels aux salariés et d’attestations établies par M^me C qui déclare « les missions d’une évaluatrice qualité sont les remplacements d’urgence qui lui étaient confiés, les présentations lui ont été confiées ' '. Les contrôles qualités lui ont également été demandés' et M^me E qui confirme 'M^me X avait bien des missions d’évaluatrice qualité (contrôle qualité, prospectus, agence) ainsi que des interventions chez usagers'.

Ces éléments sont de nature à justifier de ce que les décisions de l’employeur sont étrangères à tout harcèlement moral, la cour observant en outre,

que la salariée ne produit aucun élément aux fins de corroborer ses dires quant au retrait de certaines de ses missions, alors que l’employeur produit des attestations contraires au témoignage qu’elle fournit, qu’il est démontré au travers de courriels qu’elle participait à diverses réunions concernant les évaluatrices qualité, que la fiche de poste correspondant à ces fonctions fait également référence aux missions des aides à domicile de sorte qu’elle pouvait être amenée à exercer de telles fonctions sans pour autant qu’il en résulte une rétrogradation,

qu’elle ne saurait se prévaloir d’une surveillance abusivement opérée par l’employeur alors que les évaluatrices qualité étaient toutes tenues de remplir une fiche prospection à faire remonter auprès de leur direction, et que la demande formulée quant aux pneumatiques de son véhicule n’était aucunement liée à un manque de confiance,

qu’au regard des observations formulées par l’employeur, aucun manquement ne saurait lui être reproché quant au délai de prévenance, insusceptible d’être caractérisé en tout état de cause au vu du seul courriel versé au dossier, alors que la salariée était en congé payé du 23 février au 10 mars 2015 et que la remise du planning ne pouvait s’effectuer avant son départ en congé,

que le lien entre les missions qu’elle devait assurer auprès de personnes dépressives avec la dégradation de son état de santé n’est par ailleurs pas établi, alors qu’elle ne pouvait se prévaloir d’un statut de travailleur handicapé et par conséquent d’une fragilité dont l’employeur aurait dû tenir compte, qu’elle ne justifie de la communication d’aucun certificat médical visant à limiter ses interventions jusqu’à sa déclaration d’inaptitude du 31 octobre 2016 excluant les relations sociales avec le public.

Il en résulte que la réalité d’agissements répétés de harcèlement moral ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la salariée, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel n’est pas établie, l’altération avérée de son état de santé n’apparaissant pas à elle seule suffisante pour en caractériser l’existence, alors que ses arrêts de travail ont été délivrés au titre de la maladie de droit commun, que le médecin du travail n’a établi aucun lien entre ses avis d’inaptitude et ses conditions de travail, le médecin traitant ou encore le médecin psychiatre, relevant que la salariée présentait des troubles bipolaires (certificat du docteur F) et qu’elle était traitée pour des troubles psychologiques entre mars 2003 et novembre 2006 (certificat du docteur Z), soit bien avant son embauche par la SARL Y.

En conséquence, M^me X sera déboutée de ses demandes en reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement pour inaptitude

La lettre de licenciement en date du 9 janvier 2017 est ainsi motivée :

' Par lettre du 22 décembre 2016, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2017.

Vous avez réceptionné cette convocation le 27 décembre 2016.

Malgré cela, vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable.

En l’état, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant :

inaptitude physique d’origine non professionnelle à votre poste constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

En effet, vous avez été déclarée inapte par le médecin du travail le 17 novembre 2016 au poste d’Evaluatrice Qualité que vous occupez depuis le 1^er janvier 2013.

Les conclusions du médecin du travail sont les suivantes :

« Inaptitude totale et définitive au poste avec contre-indication aux relations sociales et contact avec le public.»

Cette visite venait confirmer la visite de reprise du 31 octobre 2016, programmée suite à votre maladie du 17 avril 2015 au 30 octobre 2016.

Les conclusions de cette première visite étaient les suivantes :

« Inaptitude temporaire pendant 15 jours avec contre- indication aux relations sociales avec le public. »

Les préconisations du Médecin d’Expertis, E. I-J, suite aux conclusions de votre deuxième visite d’inaptitude, indiquaient

Après entretien avec la salariée et vous-même, après examen du dossier médical et examen clinique de Madame X G, je décide une inaptitude totale et définitive au poste d’aide à domicile avec contre-indication au contact avec le public et aux relations sociales.

Selon l’article L.4624-1 du Code du Travail, je vous propose un poste de reclassement administratif. »

Sur la base de ces préconisations, nous avons étudié un reclassement en interne.

Nous avons ainsi sollicité, par e-mail, sur la base des conclusions du médecin du travail, l’ensemble de nos agences le 24 novembre 2016.

Nous vous précisons qu’Y n’est pas membre d’un groupe et que, par conséquent, aucune recherche de reclassement externe n’a pu être menée.

Suite aux réponses des agences, un besoin correspondant aux préconisations du médecin du travail a été exprimé.

A la suite, nous avons consulté les délégués du personnel le 7 décembre 2016.

Les délégués du personnel ont émis un avis favorable à notre analyse et au poste que nous envisagions de vous proposer.

En conséquence, nous vous avons proposé par lettre du 1 décembre 2016 le poste suivant: Intitulé:

ASSISTANTE ADMINISTRATIVE EN CHARGE DU COURRIER ET DE L’ARCHIVAGE

Missions principales (fiche de poste jointe) :

1-Classement du courrier inter-agences et siège

2-Transfert du courrier siège vers les agences

3-Transfert du courrier agences vers le siège

4-Transfert des archives des agences vers le siège

5-Classement des archives

6-Gestion approvisionnement et transfert du matériel d’intervention des agences

7-Mise en propreté des agences et du siège

Temps de travail :

Temps partiel de 25 heures hebdomadaires, réparties selon un calendrier à définir ultérieurement, soit 108,33 heures par mois.

Rémunération :

Taux horaire brut : 10€20, soit une rémunération brute mensuelle de 1104,97 €

Moyens mis à disposition :

Fourniture d’un téléphone portable professionnel, et mise à disposition au siège d’un véhicule de service pour les transferts de courrier entre les agences et le siège.

Les autres conditions contractuelles seraient restées inchangées.

Afin d’organiser votre passage sur le poste proposé, et que nous aurions créé spécifiquement, nous vous avons demandé de nous faire connaître votre position au plus tard le 19 décembre courant.

Parallèlement, nous avons informé le médecin du travail de notre proposition pour recueillir ses éventuelles observations.

A ce jour, vous n’avez donné aucune suite positive à cette proposition.

Parallèlement, le médecin du travail nous a adressé une réponse tendant à indiquer qu’il vous recevrait en consultation en cas d’acceptation, ce qui signifie qu’il n’avait pas d’opposition de principe au poste proposé.

En l’état, de votre décision de ne pas donner suite à notre proposition, nous avons été contraints de constater l’impossibilité de votre reclassement par lettre du 21 décembre 2016.

En effet, il ressort de notre analyse, explicitée ci-avant, comme de l’avis des délégués du personnel, qu’aucun autre poste compatible avec les préconisations du médecin du travail n’est disponible ou susceptible d’être créé ou aménagé en raison de l’organisation et de la structure de notre société, étant rappelé, de plus, que notre société n’est pas membre d’un groupe qui pourrait permettre votre reclassement.

Compte tenu des besoins de notre société, aucun autre poste que celui précité n’est ainsi envisageable, notamment par mutations, transformations ou adaptations de poste, sauf à créer un poste économiquement injustifié et inutile à l’activité, ce qui doit évidemment être écarté.

Votre refus de la seule solution compatible avec l’avis du médecin du travail rend donc impossible votre reclassement.

Nous sommes dès lors obligés de procéder par la présente à votre licenciement.

Ce licenciement prend effet immédiatement, dès l’envoi de la présente lettre.'

Sur la nullité du licenciement

M^me X fait valoir que le lien entre l’inaptitude et le travail au sein de l’entreprise est démontré, ainsi que cela résulte du certificat médical du docteur Z établi le 3 juin 2015, qui a relevé une rechute de son état thymique ayant nécessité un suivi à compter d’avril 2015, alors que celui-ci avait été interrompu en novembre 2006 compte tenu de l’amélioration clinique constatée.

Au regard des développements exposés ci-avant, le lien entre le harcèlement moral et l’inaptitude n’ayant pas été retenu, M^me X ne saurait se prévaloir de la nullité de son licenciement.

Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail : 'Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'

Il revient à l’employeur de justifier du sérieux de ses démarches, étant acquis que l’obligation de reclassement n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée.

Il doit en outre proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, mais il n’est pas tenu de proposer un poste qui n’est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La recherche de reclassement doit également être effectuée à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

M^me X fait grief au conseil de prud’hommes d’avoir considéré que l’employeur lui avait proposé un poste de travail dans le cadre d’un reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail, alors qu’il est constant que le refus d’un poste de reclassement ne suffit pas à prouver que l’employeur a respecté son obligation, ce dernier devant prouver qu’il avait proposé tous les postes de reclassement envisageables.

Elle ajoute que l’employeur s’est contenté de lui proposer un seul poste sans préciser le lieu d’exercice la mettant dans l’impossibilité de se positionner, s’empressant de la licencier sans rechercher les possibilités d’adaptation, ce qui démontre le peu de sérieux de la recherche de postes menée, notamment auprès de ses succursales.

La SARL Y fait valoir qu’elle a respecté son obligation de reclassement en effectuant des recherches au niveau de ses établissements, alors qu’elle ne fait pas partie d’un groupe, avec l’appui du personnel encadrant de toutes ses agences,

qu’une solution de reclassement a été trouvée, par la création d’un poste qui ne préexistait pas, conforme aux préconisations médicales, validée par les délégués du personnel et tenant compte des compétences de la salariée,

qu’elle a opéré une démarche sérieuse de reclassement,

qu’en application de l’article L.1226 ' 2 ' 1 du code du travail, applicable depuis le 1^er janvier 2017, 'l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L 1226 ' de, en prenant en compte la vie et les indications du médecin du travail',

que par ailleurs le poste proposé était suffisamment précis pour permettre à la salariée de se positionner, une fiche de poste ayant été annexée à la proposition formulée, précisant qu’elle serait

notamment chargée du transfert du courrier entre le siège et les agences et de diverses interventions au siège ou dans les agences,

que s’agissant de l’obligation d’adaptation, l’employeur n’est pas tenu d’assurer la formation initiale dont le salarié est dépourvu et qui est nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ni de lui délivrer une formation excédant la simple adaptation à son emploi,

qu’en l’espèce, la salariée n’a pas manqué d’être reclassée du fait d’un défaut d’adaptation.

Aux termes de la fiche d’aptitude médicale du 31 octobre 2016, M^me X a été déclarée 'inapte temporaire pendant 15 jours avec contre- indication aux relations sociales avec public'.

Lors de la visite de reprise du 17 novembre 2016, le médecin du travail a émis une décision d’inaptitude totale et définitive au poste avec contre-indications aux relations sociales et contact avec le public.

Il résulte des pièces du dossier que l’employeur a sollicité l’avis du médecin du travail par lettre du 21 novembre 2016 l’interrogeant sur la faisabilité d’un reclassement administratif et demandant des précisions sur les caractéristiques du poste à envisager et par courriels des 24 novembre et 20 décembre 2016, qu’il a effectué des recherches de reclassement au niveau interne, alors qu’il n’est pas discuté qu’il n’est pas membre d’un groupe, par l’envoi de courriels le 24 novembre 2016 à l’ensemble des agences, qu’une proposition de poste d’assistante administrative en charge du courrier et de l’archivage, a été formulée le 8 décembre 2016.

La salariée n’est pas fondée à soutenir que des recherches de reclassement n’ont pas été effectuées de manière loyale et sérieuse, alors, qu’une proposition d’emploi à exercer entre le siège et les agences mentionnant la qualification, les horaires et la rémunération, et par conséquent suffisamment précise aux fins de lui permettre de prendre une décision éclairée, avait été formulée, la salariée pouvant se rapprocher de l’employeur, comme elle y était invitée, aux fins de se faire confirmer le lieu d’exercice, ledit poste devant spécialement être créé aux fins de son reclassement, et tenant compte de son adaptabilité et alors encore que l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, conforme aux préconisations médicales, tant en son sein qu’au niveau de ses autres établissements.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me X était fondé et qu’il a rejeté ses demandes subséquentes.

Sur les dépens et les frais non-répétibles :

M^me X qui succombe dans la présente instance, doit supporter les dépens et il y a lieu de la condamner à payer à la SARL Y une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’il est équitable de fixer à la somme de 1000 euros.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré,

Y ajoutant,

Condamne M^me G X à payer à la SARL Y une somme de 1000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me G X aux dépens,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions.

LE GREFFIER LE PRESIDENT