COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 JANVIER 2024

N° 2024/ 029

Rôle N° RG 20/02235 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BFTAH

[K] [T]

C/

Association [2]

Copie exécutoire délivrée

le :26/01/2024

à :

M^e Sandrine BELTRA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULON en date du 19 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 17/00833.

APPELANTE

Madame [K] [T], demeurant [Adresse 4]

représentée par M^e Sandrine BELTRA, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

INTIMEE

Association [2], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Nathalie BRUCHE, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été appelée le 21 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Philippe SILVAN, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de :

M. Philippe SILVAN, Président de chambre

M^me Estelle de REVEIL, conseiller

M^me Ursulla BOURDON-PICQUOIN, conseiller

Greffier lors des débats : M^me Suzie BRETER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2023.

ARRÊT

contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 21 Novembre 2023

Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et M^me Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] [T] a été engagée en qualité d’aide-soignante, par l’association [2], selon divers contrats de travail à durée déterminée à partir du 12 février 2013, la relation se poursuivant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle s’élevait à 1 865,45 euros.

Le 8 septembre 2017, Mme [T] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie sans discontinuer à compter du 12 septembre 2017.

Contestant sa mise à pied disciplinaire et se disant victime de harcèlement moral, la salariée a, le 6 novembre 2017, saisi le conseil de prud’hommes de Toulon aux fins d’indemnisations.

Au cours de la procédure, à l’issue de la visite médicale de reprise du 25 juillet 2018, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste et 'à tous postes dans l’entreprise'.

Le 21 août 2018, elle été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 août 2018.

Le 4 septembre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 19 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon a:

— débouté Mme [K] [T] de sa contestation de la mise à pied du 8 septembre 2017 ;

— débouté Mme [K] [T] de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral ;

— considéré que le licenciement de Mme [K] [T] est justifié par une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [K] [T] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [K] [T] aux entiers dépens.

Le 12 février 2020, Mme [T] a fait appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2023, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions, Mme [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement du 19 décembre 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon,

— constater que la sanction de mise à pied conservatoire est infondée.

— annuler la sanction disciplinaire,

— condamner l’employeur à la somme de 5 000 euros à ce titre,

— constater la dégradation des conditions de travail et les actes caractérisant le harcèlement moral,

— constater que ces faits constituent du harcèlement moral,

— condamner l’employeur à la somme de 20 000 euros,

— requalifier le licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’employeur à la somme de 11 494,38 euros, à ce titre,

— le condamner à la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 octobre 2023 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, l’association des [3] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mettre à sa charge les dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la mise à pied disciplinaire

Moyens des parties

Mme [T] conteste le bien fondé de la mise à pied dont elle a fait l’objet, motivée par son attitude agressive à l’égard d’une autre collègue lors d’une réunion aux motifs qu’elle n’a pas assisté à cette réunion, étant en repos hebdomadaire le jour des faits reprochés; que les propos reprochés ne présentaient aucun caractère agressif ; que le nouveau directeur de l’association a cherché à la déstabiliser et à l’humilier car il n’acceptait pas qu’elle fasse état lors de réunions des dysfonctionnements de l’établissement.

En réplique, l’association '[3]' soutient qu’elle était fondée à sanctionner Mme [T] d’une mise à pied disciplinaire en raison de propos agressifs qu’elle a tenus à l’encontre d’une collègue de travail lors d’une réunion de service.

Elle soutient que la salariée était bien présente lors de cette réunion en dépit de ses dénégations contrairement aux mentions indiquées au planning qui ne sont que prévisionnelles.

Elle indique par ailleurs qu’en raison de son arrêt de travail, Mme [T] n’a pas exécuté sa mise à pied disciplinaire et qu’elle n’a donc subi aucun préjudice au titre de la mise à pied qu’elle estime justifiée.

Réponse de la cour

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, le 8 septembre 2017, l’association a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire d’un jour au motif de manquements au règlement intérieur, articles 9 disposant que les salariés doivent respecter les règles de politesse et de respect d’autrui et 12 prévoyant que le personnel est tenu d’adopter un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.

Il lui est reproché les faits suivants : avoir tenu le 20 août 2017 'des propos irrespectueux et agressifs à l’égard du personnel logistique, faits dont nous avons eu connaissance le 23 août 2017" (…) 'Cette agression verbale en présence de témoins dont vous avez fait preuve ne respecte pas les règles de politesse auxquelles le règlement intérieur vous soumet. De plus, cette agression verbale porte atteinte à la dignité de la personne. Nous ne pouvons accepter un tel comportement qui va à l’encontre des finalités énoncées dans le projet associatif de l’association et du respect que nous devons à autrui'.

Pour en justifier, l’association produit :

— l’attestation de Mme [D] qui indique avoir été dénigrée en réunion publique de transmission par Mme [T] le 20 août 2017 laquelle a tenu des propos désobligeants à son encontre sur son incompétence et ce sur un ton méprisant ' du style :'ce n’est pas le bras d’une ASL qu’il nous faut mais celui d’une AS’ (aide soignante), alors qu’elle est en formation d’aide soignante. Elle dit avoir été très affectée par ce discours qui l’a blessée et en avoir fait part à sa chef de service dès le lendemain;

— le courrier de Mme [F], adressé à la direction pour indiquer que Mme [D] lui a rapporté les propos tenus par Mme [T] le 20 août 2017 en réunion et lui a demandé de ne plus travailler dans la même équipe que celle-ci ;

— la confirmation de ce courrier par une attestation de Mme [F] indiquant que le 21 août 2017, elle a été informée d’un 'comportement agressif’ de la part de Mme [T] envers Mme [D] et qu’il a fallu l’intervention de Mme [S] [W] 'pour calmer'. Elle ajoute que Mme [D] a demandé à ne plus travailler dans la même équipe que l’appelante

La cour relève en premier lieu qu’en dépit du planning prévisionnel portant sur la période du 21 juillet au 20 août 2017 inclus, produit par Mme [T], faisant ressortir qu’elle devait être en repos hebdomadaire ce jour là, sa présence à une réunion 'où elle a tenu des propos envers les ASL’ est attestée par sa collègue de travail, Mme [P], dont elle communique elle-même l’attestation.

La cour observe que le caractère agressif et/ou irrespectueux des propos reprochés – l’employeur les qualifie d’ 'agression verbale’ dans la mise à pied – n’est illustré que par la phrase :'ce n’est pas le bras d’une ASL qu’il nous faut mais celui d’une AS'. Mme [D], victime des propos, n’en vise aucun autre dans son attestation. Mme [P], présente à la réunion, n’évoque également que celui-ci quasiment dans les mêmes termes et il n’y a pas d’attestation émanant de Mme [W] dont il est affirmé par Mme [F] qu’elle était présente, pour faire état d’autres éléments. D’ailleurs, l’employeur ne fait référence à aucun propos ni comportement concret dans la mise à pied.

Or, la cour estime que la phrase litigieuse ne peut être considérée, en tant que telle, comme irrespectueuse et agressive ce dont est accusée l’appelante. D’ailleurs, Mme [D] elle-même qualifie le propos de désobligeant et méprisant sans aller au delà. Elle n’évoque pas de ton agressif, irrespectueux, moqueur ou même ironique sur lequel il aurait été prononcé.

Dans son attestation, Mme [D] n’explique pas le contexte de ces propos. Or, Mme [T] fait valoir qu’ils ne concernent pas une agression envers Mme [D], mais une critique des choix de gestion de l’employeur qui affecte des ASL à des tâches ressortant des compétences d’une aide soignante, ce qui correspond d’ailleurs aux griefs qu’elle lui fait dans le cadre du harcèlement moral dont elle se dit victime et des attestations d’autres salariées (Mme [O] et Mme [P]) selon lesquelles les 'ASL se retrouvent à faire le boulot d’AS ce qui crée énormément de dysfonctionnements et de problèmes dans l’établissement'.

La cour relève au demeurant qu’il n’est pas discuté que Mme [D] était bien ASL et non aide soignante puisqu’elle était en cours de formation. Le simple fait de la renvoyer à son statut et à sa classification ne saurait caractériser un irrespect, et encore moins une agression.

Enfin, Mme [T] produit de nombreuses attestations de collègues de travail indiquant n’avoir jamais entendu cette dernière proférer de menaces, d’insultes, ni manquer de respect à un résident ou un collègue qu’il soit AS ou ASL. Elle est décrite comme très investie dans son travail, respectueuse, prévenante et appréciée de ses collègues.

Au vu de ces éléments, la sanction disciplinaire n’est pas justifiée et doit être annulée.

En revanche, la demande de dommages et intérêts doit être rejetée dès lors que Mme [T] ne démontre pas de préjudice. En effet, il n’est pas discuté qu’elle était en arrêt de travail le jour de la mise à pied et son bulletin de salaire ne porte pas mention d’une retenue sur salaire.

II. Sur le harcèlement moral

Moyens des parties

Mme [T] réclame la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts se disant victime de harcèlement moral caractérisé par :

— les méthodes de gestion du nouveau directeur qui ont considérablement dégradé les conditions de travail : consignes contradictoires, restrictions budgétaires pour le matériel, vexations et humiliations;

— les sanctions et réprimandes pour faux motifs des salariés qui tentent de mettre en lumière les difficultés : avertissement injustifié car elle ne voulait pas effectuer les formations sur ses temps de repos, mise à pied injustifiée, non paiement des heures supplémentaires, absence d’envoi des documents à la sécurité sociale générant une absence de revenu pendant plusieurs mois, retenues injustifiées sur le bulletin de salaire;

— dégradation de son état de santé : arrêt maladie et inaptitude.

L’association [3] conteste les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [T] aux motifs que celle-ci ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; que sa mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2017 était justifiée ; que la direction a pris des mesures pour améliorer les conditions de travail.

Elle ajoute que la salariée, en arrêt de travail depuis le 12 septembre 2017, a bénéficié du maintien de son salaire à 100% jusqu’à la fin du mois de février 2018 ;qu’à partir du mois de mars 2018, elle a normalement continué à bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale qu’elle a perçu directement sans subrogation de l’employeur et ne peut donc prétendre s’être retrouvée sans revenu au cours des mois de mars et avril 2018.

Elle fait remarquer qu’elle aurait pu percevoir des indemnités de prévoyance si elle avait transmis à son employeur ses relevés d’IJSS ce qui lui a été rappelé notamment par courrier du 22 août 2018 ; qu’elle a perçu 3 054,32 euros en septembre 2018, puis 380,74 euros en décembre 2018 d’indemnité de prévoyance ; qu’elle ne formule aucune demande à ce titre démontrant qu’elle a été remplie de ses droits.

Elle affirme enfin que le retard de paiement de son solde de tout compte résulte d’une erreur matérielle, à savoir le virement des fonds sur son ancien compte bancaire, et non d’une volonté de lui nuire.

Réponse de la cour

L’employeur étant tenu envers ses salariés d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral lequel peut résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique sous certaines conditions et devant, par ailleurs, répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, doit être cassé l’arrêt qui, pour rejeter une demande de réparation pour harcèlement moral , retient que ce harcèlement ne peut résulter ni de contraintes de gestion ni du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur et que l’auteur désigné du harcèlement n’est pas employé par la société, n’a aucun lien hiérarchique et n’exerce aucun pouvoir disciplinaire sur le salarié se prétendant victime d’un tel harcèlement.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions précitées et de l’article L.1154-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [T] produit aux débats les attestations de :

— Mme [O] indiquant que depuis plusieurs temps, les ASL sont orientées vers des postes qui ne sont pas les leurs ; qu’elles se retrouvent à faire le travail des AS mais sans pouvoir prodiguer tous les soins de nursing, ce qui crée des dysfonctionnements dans les services avec des pertes de temps, le ménage délaissé et des tensions ;

— Mme [P], ci dessus détaillée par la cour.

Elle se prévaut en outre d’un courrier recommandé adressé au directeur général et transmis au médecin du travail et à l’inspection du travail, dans lequel Mme [H], Mme [P], Mme [A], Mme [J], toutes quatre aide-soignantes, et elle-même se plaignent de la dégradation de leurs conditions de travail depuis novembre 2015 faisant valoir les agissements de harcèlement moral du nouveau directeur, M. [R], pointant plusieurs dysfonctionnements tels : des ordres contradictoires (sur le port des tee-shirt en été par exemple, des changements d’organisation , création d’unités puis changement), le non respect des modalités de prise de pause, la charge de travail supplémentaire (animation professionnelle des ongles), une désorganisation (le fait que les tenues de travail ne soient pas lavées régulièrement et qu’elles doivent travailler dans des vêtements sales) ; des sentiments d’être surveillé (non information sur le fait que des membres de la famille de la direction travaillaient dans l’association dans les locaux de l’EPHAD) ;des difficultés dans les binômes AS/ASL.

Elle produit par ailleurs un courrier adressé le 8 juin 2017 par Mme [C], élue CHSCT, qui indique se faire le porte parole des salariés et relate des signes de mal être en lien avec les dysfonctionnements : consignes contradictoires, l’impossibilité de poser les jours de récupération, des problématiques non résolues avec les familles des résidants, des promesses d’embauche non réalisées, l’espace détente qui manque de convivialité, le difficile fonctionnement des binômes AS/ ASL, l’exécution de tâches dans des conditions médiocres en contradiction avec leurs valeurs professionnelles.

L’employeur fait toutefois remarquer que Mme [C] termine sa lettre en reconnaissant les efforts 'bien réels’ faits par la direction :la porte du directeur est ouverte, des réunions sont mises en place chaque semaine pour permettre à chacun de s’exprimer, des groupes de parole ont été mis en place avec la psychologue de l’établissement.

La cour relève que l’employeur produit le compte rendu de réunion du CHSCT du 15 juin 2017 au cours duquel la lettre de Mme [C] a été lue au directeur qui lui a donné mission de retranscrire auprès des salariés les faits concrets reprochés, d’en faire une analyse et de proposer un plan d’action avant le 30 juin.

Le rapport d’enquête qui en est résulté fait ressortir : 'décalage dans les objectifs;trop de changements et trop précipités en peu de temps sans concertation avec le personnel’ ;des ordres et des contre ordres sans aucune explication, des mises en place de changements sans assurance que tous les salariés soient informés, l’absence de concertation avec les salariés, le fait que le personnel subit la surveillance des familles et leurs exigences ciblées et la réponse de la direction selon laquelle c’est normal car 'nous sommes un service commercial’ et enfin.

S’agissant des sanctions qu’elle estime injustifiées, Mme [T] produit un courrier recommandé adressé au directeur le 5 juillet 2016 pour l’informer qu’elle ne sera pas présente à la formation prévue le 6 juillet après s’être renseignée auprès de l’inspection du travail qui lui a indiqué que les formations étaient interdites lors des jours de récupération. Elle a été convoquée par courrier du 4 juillet 2016 à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et s’est vue notifier un courrier d’observation le 28 juillet 2016 lui reprochant son comportement à l’égard d’un résidant révélé suite à la plainte d’une famille au motif qu’elle ne s’était pas suffisamment assurée de la prise d’aliment par cette personne.

Elle s’est également vue notifier une mise à pied le 8 septembre 2017 déjà évoquée.

Mme [T] produit par ailleurs le tableau du 7 novembre 2017 de suivi des récupérations mentionnant 72 jours de récupération acquis entre le 25 décembre 2016 et le 14 juillet 2017, dont 52 restant à prendre ; un mail du 4 juin 2018 suivi de mails de relance jusqu’au 7 août 2018 où elle indique que seul le paiement de 38 jours de récupération a été fait en décembre 2017 ainsi qu’un mail de l’employeur du 18 juin confirmant qu’il manque bien 14 jours de récupération à lui payer 'que nous régulariserons'.

Elle se prévaut d’un mail du 4 juin 2018 adressé à l’employeur pour l’informer que le fait qu’il n’ait pas envoyé à la CPAM l’attestation d’arrêt de travail au delà de 6 mois, lui a valu une absence de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale pendant 2 mois.

S’agissant de la complémentaire santé, Mme [T] communique des échanges de mail avec son employeur (service DRH) entre le 4 juin 2018 et le mois d’août 2018 :

— mail du 4 juin : elle affirme qu’il lui a été dit que le versement de l’assurance complémentaire de santé serait automatique au bout de 6 mois de maladie;qu’elle ne l’a pourtant pas perçue à ce jour étant en arrêt de travail depuis 9 mois ;

— mail de relance du 16 juin 2018 ;

— mail de l’employeur du 18 juin indiquant s’être rapproché de la CPAM et qu’aucun versement d’indemnité journalière n’a été reçu pour la période du 26 septembre 2017 au 8 octobre 2017 ;il demande à la salariée de se rapprocher de la CPAM ;

— mail du 18 juin de l’employeur indiquant avoir fait le nécessaire auprès de la CPAM pour accélérer le dossier de prévoyance et demandant qu’elle lui fasse parvenir les attestations d’IJSS perçues;

— mail du 18 juin de la salariée transmettant les attestations de paiement des indemnités journalières pour 2017 et 2018 .

— mail du 18 juin de l’employeur lui indiquant qu’il est normal qu’elle n’ait pas perçu la complémentaire santé dans la mesure où son salaire a été maintenu à 100% jusqu’au 14 mars;

— sa réponse indiquant que son salaire n’a été maintenu à 100% que jusqu’au 28 février

— mail de l’employeur du 27 juin : lui communiquant un bordereau SEPA à lui retourner afin que la salariée bénéficie de la mutuelle

— mail de relance le 7 août 2018 ;

— mail de l’employeur du 23 août de demande des copies d’attestation des indemnités journalières perçues depuis le 12 février 2018;

— réponse de Mme [T] qui indique les avoir déjà envoyé le 18 juin.

Mme [T] produit le courrier adressé à son employeur le 11 septembre 2018 se plaignant qu’elle n’ait pas encore reçu ses documents de fin de contrat ainsi que leur délivrance deux jours plus tard.

Mme [T] verse enfin aux débats une attestation de son médecin du 7 mai 2018 de laquelle il ressort qu’elle est suivie depuis le 15 septembre 2017 en raison d’un 'état dépressif majeur sur un burnout dans les suites de problèmes liés à son travail'.

Elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuer à compter du 12 septembre 2017 pour état dépressif burn out.

Il ressort de ce qui précède que l’observation écrite du 28 juillet 2016 au motif d’un comportement fautif de la salariée à l’égard d’une résidante de l’EPHAD n’apparaît pas être la sanction de son absence à une formation comme elle le prétend, dès lors que lors de la convocation à l’entretien préalable, elle n’avait pas encore informé l’employeur qu’elle ne participerait pas à ladite formation.

Egalement, le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat ne peut être considéré comme un fait de harcèlement moral étant postérieur à la rupture du contrat de travail.

En revanche, il ressort de ce qui précède qu’à compter de l’année 2017, Mme [T] et d’autres salariées ayant la qualité d’aide-soignante se plaignent dans les mêmes termes de décisions et méthodes de management du nouveau directeur depuis la fin de l’année 2015 ; que l’enquête du CHSCT réalisée après enquête sur les faits auprès des personnes concernées a confirmé la matérialité des griefs d’ordres et contre-ordres, et consignes contradictoires données par la direction.

Il résulte également des éléments susvisés, qu’à la fin de l’année 2017, 52 jours de récupération datant pour les moins anciens du mois de juillet 2017 étaient encore dus à la salariée ; que Mme [T] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 8 septembre 2017 ; qu’elle ne bénéficiait pas de la mutuelle complémentaire après la période d’indemnités par IJSS pendant son arrêt de travail.

Concomitamment, l’état de santé de Mme [T] s’est dégradé et a entraîné des arrêts de travail qui ont été renouvelés à plusieurs reprises sans qu’elle ne puisse reprendre son poste, ainsi qu’un suivi médical.

La dégradation de l’état de santé à compter de l’année 2017 et pendant toute l’année 2018 jusqu’à la rupture du contrat, permet ainsi d’établir un lien entre les problèmes médicaux de Mme [T] et les faits précités et de laisser ainsi supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’association [3] ne produit aux débats aucun élément relatif aux ordres et contre-ordre et consignes contradictoires ; au manque de moyens matériels ; et à l’inorganisation ; au fait que les jours de récupération n’ont pas été pris ou payés ; à l’absence et au retard de versement de la complémentaire santé hormis un courrier tardif du 22 août 2018 et ne peut se prévaloir du caractère postérieur de ces faits par rapport à l’arrêt de travail dans la mesure où le contrat de travail était toujours en cours et où les arrêts de travail ont été renouvelés jusqu’à la rupture.

Enfin, en dépit des éléments produits par l’employeur, la cour a annulé la mise à pied disciplinaire qu’elle a considérée au motif qu’elle était injustifiée.

Dès lors, il est établi que Mme [T] a fait l’objet de faits de harcèlement moral au sein de l’association [3]. Le préjudice subi par celle-ci, en tenant compte de la nature des faits, de leur durée et des conséquences sur son état de santé sera justement indemnisé annuellement la somme de 6 000 à titre de dommages-intérêts.

III. Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L. 1235-3 al. 2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1397 du 22 septembre 2017, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie une indemnité la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux prévus par ce texte.

Mme [T] considère qu’en raison du harcèlement moral commis par l’association, son licenciement est nul, sollicitant cependant qu’il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse dans le dispositif de ses conclusions dont seul est saisie la cour. Elle réclame des dommages et intérêts à hauteur de 11 494,38 euros représentant six mois de salaire.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement présentant un lien avec le harcèlement moral, il convient de le déclarer dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’association à verser à Mme [T] la somme de 7 000 euros à titre du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, notamment les difficultés à retrouver un emploi.

IV. Sur les autres demandes

Il est équitable de condamner l’association [3] qui succombe au principal à payer à Mme [T] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contraditoirement;

INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu’il a débouté Mme [K] [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la sanction disciplinaire du 8 septembre 2017;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT:

ANNULE la mise à pied disciplinaire du 8 septembre 2017;

DIT que l’association [3] a commis des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [K] [T] ;

DIT que le licenciement de Mme [K] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE l’association [3] à payer à Mme [T] les sommes suivantes:

—  6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

—  7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes;

CONDAMNE l’association [3] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT