COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 09 MAI 2025

N° 2025/ 085

Rôle N° RG 21/05113 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHZA

S.A.R.L. LE CHATEAU DE LA MALLE

C/

[D] [YM]

Copie exécutoire délivrée

le : 09/05/2025

à :

M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(vest 120)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 16 Mars 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00428.

APPELANTE

S.A.R.L. LE CHATEAU DE LA MALLE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Luc ALEMANY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Cécile DEFAYE de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [D] [YM], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Sophie PANAIAS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par M^e Axelle TESTINI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mars 2025.

Délibéré prorogé au 09 Mai 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Mai 2025

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] [YM] a été engagée par la SARL Le Château de la Malle selon contrat à durée indéterminée en date du 1er octobre 2008 avec effet le jour même, en qualité d’infirmière DE.

Selon avenant au contrat de travail, l’intéressée a été promue à compter du 4 avril 2015 au poste d’infirmière coordinatrice, statut cadre A, position III, coefficient 350 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 17 novembre 2017.

Par requête reçue au greffe le 28 juin 2018 enregistrée sous le n°RG18/428, Mme [YM] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence de demandes tendant notamment au paiement de rappels de salaire relatifs au complément contractuel fixé dans l’avenant du 4 avril 2015, au paiement d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Le 23 juillet 2018, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 27 juillet 2018, l’intéressée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 août suivant.

Selon lettre du 13 août 2018, l’employeur a notifié à Mme [YM] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 12 juin 2019 enregistrée sous le n°RG 19/426, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence de demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, à le voir considérer comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de demandes dommages et intérêts de ces chefs.

Par jugement en date du 16 mars 2021, la juridiction prud’homale a:

— prononcé la jonction des deux procédures enregistrées respectivement sous les numéros RG 18/428 et 19/429 et dit que les affaires seront enregistrées sous l’unique n°RG 18/428;

— condamné la SARL Le Château de la Malle à payer à Mme [YM] la somme de 4 571 euros à titre de rappel de salaire résultant du complément contractuel de salaire fixé à l’avenant du 4 avril 2015;

— s’est déclaré en partage de voix pour les autres demandes;

— renvoyé l’affaire à une audience présidée par le juge départiteur;

— réservé les dépens.

La décision a été notifiée à l’employeur le 18 mars 2021 et à la salariée le 23 mars suivant.

Par déclaration enregistrée au greffe le 8 avril 2021 sous le n°RG 21/05113, la SARL Le Château de la Malle a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il l’a condamné à payer à Mme [YM] la somme de 4 571 euros à titre de rappel de salaire résultant du complément contractuel prévu à l’avenant du 4 avril 2015.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées au greffe le 11 juin 2021, la SARL Le Château de la Malle demande à la cour de:

à titre principal,

— réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 16 mars 2021 en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [YM] la somme de 4 571 euros à titre de rappel de salaire résultant du complément contractuel prévu à l’avenant du 4 avril 2015;

— constater que la demande formulée par Mme [HT] au titre du rappel de salaire est infondée;

en conséquence,

— débouter Mme [YM] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

à titre subsidiaire,

— confirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence du 16 mars 2021;

— réévaluer le rappel de salaire pour la période du 1er juin 2015 au 31 août 2018 à la somme de 4 398,73 euros brut;

— condamner en compensation Mme [YM] à lui verser 172,27 euros;

— débouter Mme [YM] de ses autres demandes, fins et conclusions;

à titre reconventionnel, en tout état de cause,

— condamner Mme [YM] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [YM] aux entiers dépens.

La salariée n’a pas déposé de conclusions au fond dans cette instance.

Selon jugement en date du 30 mars 2023, le juge départiteur du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence a:

— déclaré recevables les demandes de Mme [D] [YM] relatives aux astreintes et à l’indemnité pour travail dissimulé;

— condamné la SARL Le Château de la Malle à payer à Mme [D] [YM]:

* 32 180,34 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires;

* 3 218,03 euros d’incidence congés payés;

* 11 600 euros en rappel d’astreintes;

* 1 160 euros d’incidence congés payés;

* 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 19 septembre 2018 et que l’indemnité due au titre de l’article 700 du code de procédure civile portera intérêts au taux légal à compter de la décision;

— ordonné la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière;

— ordonné à la SARL Le Château de la Malle de délivrer à Mme [D] [YM], dans le mois suivant la notification du jugement, une attestation Pôle Emploi rectifiée conformément au jugement, ainsi qu’un bulletin de paie récapitulatif;

— rejeté le surplus des demandes;

— ordonné l’exécution provisoire;

— condamné la SARL Le Château de la Malle aux dépens de l’instance.

La décision a été notifiée aux parties le 20 avril 2023.

Par déclaration enregistrée au greffe le 16 mai 2023, Mme [YM] a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation en ce qu’il:

— a minoré le quantum des sommes lui étant dues au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie financière due au titre des astreintes;

— l’a déboutée de sa demande au titre des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

— l’a déboutée de sa demande au titre du travail dissimulé;

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 18 juillet 2023, Mme [YM] demande à la cour de:

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence le 30 mars 2023 en ce qu’il:

* limite le montant des condamnations au titre du rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents, ainsi que le montant des condamnations au titre du rappel d’astreintes et congés payés afférents;

* rejette le surplus des demandes à savoir:

' 80 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse;

' rappel d’heures supplémentaires: 80 450,86 euros brut;

' indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires: 8 045 euros brut;

' rappel d’astreintes: 40 426,73 euros brut;

' indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’astreintes: 4 042,67 euros brut;

' dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail: 10 000 euros net;

' dommages et intérêts pour travail dissimulé: 19 669,08 euros net;

'en tout état de cause et statuant à nouveau,

— juger que la société Le Château de la Malle a exécuté de manière fautive le contrat de travail

* rappel d’heures supplémentaires: 80 450,86 euros brut;

* indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires: 8 045 euros brut;

* rappel d’astreintes: 40 426,73 euros brut;

* indemnité compensatrice de congés payés sur rappel d’astreintes: 4 042,67 euros brut;

* dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail: 10 000 euros net;

* dommages et intérêts pour travail dissimulé: 19 669,08 euros net;

— juger nul le licenciement de Madame [YM] ou à défaut sans cause réelle et sérieuse;

— condamner le Château de la Malle au paiement de la somme de 80 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse;

— condamner le Château de la Malle au paiement de la somme de:

* 10 639,59 euros à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis;

* 1 063,95 euros à titre d’incidence congés payés sur indemnité précitée;

— fixer la moyenne de salaire à la somme de 3 546,53 euros brut;

— ordonner la remise des documents ci-après, sous astreinte, pour chaque document, de 200 euros par jour de retard:

* Attestation Pôle Emploi rectifiée;

* Bulletin de paie du solde de tout compte rectifié;

* Bulletins de salaires rectifiés du chef de la rémunération;

Le tout conforme à la décision à intervenir;

— se réserver le droit de liquider l’astreinte;

— condamner la société Le Château de la Malle à verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— ordonner la capitalisation de l’intégralité des intérêts, en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil;

— prononcer que dans l’hypothèse où à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution forcée devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de Justice, le montant des sommes retenues par l’huissier par application de l’article A444-32 du code de commerce devra être supporté par le débiteur, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile, et le condamner au paiement de ces sommes telles qu’elles auront été établies par l’huissier dans le cadre de l’exécution forcée;

— condamner la société Le Château de la Malle aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au bénéfice de Maître Sophie PANAIAS sous affirmation d’en avoir fait l’avance.'

Dans ses uniques conclusions déposées et notifiées par RPVA le 18 octobre 2023, valant appel incident, la SARL Le Château de la Malle demande à la cour de:

— confirmer le jugement de départage en ce qu’il a débouté Mme [YM] de ses demandes indemnitaires pour exécution fautive du contrat de travail;

— confirmer le jugement de départage en ce qu’il a débouté Mme [YM] de ses demandes indemnitaires pour travail dissimulé;

— confirmer le jugement de départage en ce qu’il a débouté Mme [YM] de sa demande de nullité du licenciement, le licenciement prononcé pour inaptitude étant pleinement justifié;

— confirmer que la SARL Le Château de la Malle n’a pas commis de harcèlement à l’égard de Mme [YM];

— confirmer qu’il n’y a pas lieu de considérer que l’état de santé ayant participé à l’inaptitude non professionnelle de Mme [YM] soit considéré comme fautif et discriminatoire puisqu’il est lié à une cause extérieure à sa relation contractuelle avec la SARL Le Château de la Malle;

— confirmer que le licenciement de Mme [YM] pour inaptitude non professionnelle intervenu le 13 août 2018 est bien fondé;

— infirmer le jugement de départage en ce qu’il a condamné la SARL Le Château de la Malle à payer à Mme [YM] les sommes de 32 180,34 euros en rappel d’heures supplémentaires, outre 3 218,03 euros d’incidence congés payés;

— infirmer le jugement de départage en ce qu’il a condamné la SARL Le Château de la Malle à payer à Mme [YM] les sommes de 11 600 euros en rappel d’astreintes, outre 1 160 euros d’incidence congés payés;

— infirmer le jugement de départage en ce qu’il a condamné la SARL Le Château de la Malle à payer à Mme [YM] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

en conséquence,

— débouter Mme [YM] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

et à titre reconventionnel,

— condamner Mme [YM] à verser à la SARL Le Château de la Malle la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner Mme [YM] aux entiers dépens.

La clôture est intervenue dans chacune des instances le 17 décembre 2024.

MOTIFS

I. Sur la jonction d’instances

Aux termes de l’article 367 du code de procédure civile, le juge peut, à la demande des parties ou d’office, ordonner la jonction de plusieurs instances pendantes devant lui s’il existe entre les litiges un lien tel qu’il soit de l’intérêt d’une bonne justice de les faire instruire ou juger ensemble.

En l’espèce, dans le souci d’une bonne administration de la justice, il y a lieu d’ordonner d’office la jonction des procédures RG n° 21/05113 et 23/06679 sous le seul numéro RG n°21/05113.

II. Sur l’exécution du contrat de travail

A) Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Ainsi, le salarié est simplement tenu d’apporter des éléments factuels précis, pouvant avoir été établis unilatéralement par ses soins, accréditant l’allégation d’heures supplémentaires. Dans le cadre de ce système de preuve partagée, le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il importe également de rappeler que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

La salariée expose avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées au cours de la relation contractuelle, arguant d’un nombre d’heures de travail hebdomadaires oscillant entre 60 et 70 heures en dépit d’un temps de travail contractuellement fixé à 35 heures, sauf durant ses périodes de formation professionnelle ainsi que de mi-septembre à fin novembre 2017. Elle précise qu’au cours de la période allant de juin 2015 à août 2017, elle commençait sa journée de travail à 7h30 pour l’achever à 19h30. Elle ajoute que de septembre à novembre 2017 elle démarrait sa journée à 9 heures pour la terminer à 19 heures 30, ces amplitudes horaires comprenant une heure de pause déjeuner. Elle souligne que les missions lui étant contractuellement assignées ne pouvaient pas être réalisées en 35 heures hebdomadaires et rappelle l’obligation incombant à l’employeur de contrôler le temps de travail de ses salariés.

Elle produit à l’appui de ses dires:

— ses bulletins de paye pour la période allant de mars 2015 à septembre 2018 (pièce n°1 de l’appelante);

— un listing manuscrit visant de nombreuses dates au cours des années 2015, 2016 et 2017 et précisant pour chacune d’elles une heure ou une plage horaire (pièce n°2 de l’appelante);

— l’avenant au contrat de travail à effet au 4 avril 2015 (pièce n°4 de l’appelante);

— les plannings infirmiers des mois d’août, septembre et octobre 2017 visant en tête du document la plage horaire '7H-20H’ et détaillant pour chaque salarié infirmier, notamment l’appelante, les jours de travail (pièce n°18 de l’appelante);

— de nombreux SMS ou messages portant sur des difficultés ou situations rencontrées à l’occasion du travail dans l’établissement, échangés via l’application Messenger avec différentes lignes censément attribuées à plusieurs salariés de l’EHPAD, dont Mme [VJ], directrice, [FF] [SF], assistante de direction, au cours des années 2015, 2016 et 2017, parfois avant 9 heures le matin et 19 heures le soir (pièces n°16, 26 et 39 de l’appelante);

— une attestation du 1er septembre 2018 émanant de Mme [S] [LN], infirmière au sein de l’EHPAD de février 2013 à août 2018, dans laquelle cette dernière expose avoir travaillé par roulement de trois jours par semaine de 7h à 20h et précise que l’appelante était présente dans l’établissement dès 8 heures, parfois même avant et quittait les lieux vers 19/19 heures 30. Elle ajoute que Mme [YM] était son interlocutrice, notamment par téléphone, dès qu’elle rencontrait une difficulté d’ordre technique ou portant sur l’absence de personnel (pièce n°11 de l’appelante);

— une attestation du 4 octobre 2018 émanant de Mme [XG] [J], agent de service au sein de l’EHPAD d’octobre 2016 à juillet 2018, aux termes de laquelle cette dernière, qui travaillait de 9h à 20h, souligne avoir vu l’appelante travailler sur son ordinateur dans son bureau à 20h alors qu’elle quittait les lieux. Elle ajoute que Mme [YM] gérait le remplissage des protections en l’absence du personnel d’entretien (pièce n°13 de l’appelante).

— une attestation de Mme [E] [XX], fille de l’appelante, datée du 19 juin 2018, aux termes de laquelle elle expose qu à compter de sa nomination en qualité d’infirmière coordinatrice, sa mère conservait toujours à portée de main son téléphone portable le soir et le week-end afin de traiter les appels venant de l’établissement. Elle ajoute que la salariée restait sur son lieu de travail au moins jusqu’à 19 heures et parfois 20 ou 21 heures (pièce n°30 de l’appelante);

— une attestation de Mme [H] [XX], fille de la salariée, datée du 20 juin 2018, aux termes de laquelle elle précise avoir vécu au domicile de sa mère de décembre 2015 à juillet 2017 et indique que cette dernière conservait toujours son téléphone pour traiter d’éventuels appels de l’établissement et ne rentrait pas chez elle avant 19 heures (pièce n°31 de l’appelante);

— une attestation de Mme [N] [Z], aide-soignante au sein de l’EHPAD de mars 2015 à août 2016, dans laquelle elle expose que Mme [YM] était présente dans l’établissement jusqu’à 19 heures 30 voire 20 heures tous les soirs en raison de problèmes d’effectifs, de planning, de soins ou de matériel défaillant. Elle précise que l’intéressée était également joignable le week-end sur son téléphone et pouvait même se déplacer à l’établissement. Elle soutient enfin que la direction a rencontré des difficultés à conserver les infirmières coordinatrices (pièce n°32 de l’appelante).

— une attestation de Mme [K] [R], aide-soignante au sein de l’EHPAD, datée du 15 mai 2018, aux termes de laquelle elle indique que l’appelante arrivait vers 7 heures le matin pour organiser le service et partait vers 21 heures (pièce n°33 de l’appelante);

— une attestation datée du 31 mai 2018 émanant de Mme [SV] [U], aide-soignante au sein de l’établissement du 26 juin 2013 au mois d’avril 2016, dans laquelle elle explique avoir eu des horaires allant de 7 heures 30 à 19 heures 30 ou de 8 heures à 20 heures et avoir systématiquement vu l’appelante à 9h le matin et quitter le service vers 19 heures 30 ou 20 heures. Elle ajoute que l’intéressée pouvait remplacer une aide-soignante inopinément absente, ce qui était fréquent (pièce °34);

— une attestation de Mme [CJ] [A], faisant fonction d’aide soignante au sein de l’EHPAD depuis le 1er novembre 2004 avec des horaires de 7 à 20 heures huit jours par quinzaine, dans laquelle elle précise avoir vu l’appelante toute la journée au sein de l’établissement, cette dernière pouvant remplacer du personnel absent. Elle précise que Mme [YM], à l’instar des infirmières coordinatrices l’ayant précédée, était la personne contactée en cas de difficultés hors des heures de bureau (pièce n°35 de l’appelante);

— une attestation du 4 juin 2018 émanant de Mme [NK] [P], aide-soignante au sein de l’établissement de 2012 à 2016, dont l’amplitude journalière de travail était de 12 heures, dans laquelle elle expose que l’appelante se trouvait déjà dans la structure lorsqu’elle arrivait le matin à 8 heures. Elle ajoute que l’intéressée était présente à l’établissement parfois le week-end en cas de décès de résident ou de problèmes techniques (pièce n°40 de l’appelante).

— une attestation du 3 juin 2018 émanant de M. [MU] [UT], aide-soignant au sein de l’EHPAD du 1er avril 2017 au 5 mai 2018, dans laquelle ce dernier expose que l’appelante était déjà présente au sein de l’établissement lorsqu’il arrivait le matin à 7 heures 30 et était présente jusqu’à 19 heures 30 ou 20 heures. Il explique que l’intéressée était régulièrement contactée par téléphone pour solutionner les absences récurrentes de personnel, notamment le week-end et pouvait même se déplacer sur les lieux en cas de problèmes (pièce n°41 de l’appelante);

— un document dactylographié établi par la salariée détaillant les tâches inhérentes à sa fonction au cours des années 2015 et 2016 (pièce n°42 de l’appelante).

La cour considère les éléments susvisés suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La SARL Le Château de la Malle, devenue la SASU Le Château de la Malle, souligne que l’appelante n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires non réglées et ajoute que les heures supplémentaires doivent nécessairement correspondre à un travail commandé par l’employeur.

Elle produit au débat:

— la fiche de poste de Mme [YM], signée par l’intéressée (pièce n°8 de l’intimée);

— les plannings de la salariée de janvier 2014 à août 2017 (pièce n°32 de l’intimée);

— une attestation du 26 août 2019 émanant de Mme [FF] [SF], adjointe de direction au sein de l’EHPAD, laquelle indique que l’appelante arrivait après 9 heures sur son lieu de travail et quittait les lieux vers 17 heures. Elle ajoute avoir assisté à une discussion entre l’appelante et la directrice de l’établissement, laquelle avait aperçu sur les caméras de vidéosurveillance la première arrivait sur site vers 6 heures du matin et lui avait demandé de ne pas venir si tôt, ce à quoi Mme [YM] avait répondu avoir des problèmes de sommeil et préférait venir travailler (pièce n°15 de l’intimée);

— une nouvelle attestation de Mme [FF] [SF] datée du 6 décembre 2019, aux termes de laquelle elle indique être responsable 'des variables pour les salaires’ et n’avoir jamais été avisée par l’appelante de la réalisation d’heures supplémentaires. Elle ajoute que l’intéressée n’a jamais sollicité d’aide en raison d’une éventuelle surcharge de travail (pièce n°33 de l’intimée);

— une attestation du 31 juillet 2018 émanant de M. [I] [G], médecin coordonnateur de l’EHPAD, lequel soutient que l’appelante n’a jamais effectué d’heures supplémentaires (pièce n°9 de l’intimée);

— une attestation du 7 août 2019 émanant de Mme [Y] [IJ], secrétaire administrative au sein de l’EHPAD, laquelle explique avoir été engagée en octobre 2017 et travailler de 9 heures à 12 heures puis de 14 heures à 18 heures. Elle soutient que Mme [YM] arrivait souvent après elle et quittait son lieu de travail avant elle (pièce n°10 de l’intimée);

— une attestation du 26 août 2019 de Mme [N] [C], ancienne salariée de l’établissement, laquelle indique que l’appelante respectait ses horaires de travail, à savoir 9 heures-13 heures puis 14 heures-17 heures et n’accomplissait pas d’heures supplémentaires. Elle ajoute que l’intéressée quittait son lieu de travail parfois vers 14 heures 30 ou 15 heures 30 et profitait de l’absence de la directrice pour honorer des rendez-vous extérieurs (pièce n°11 de l’intimée);

— une attestation du 6 août 2019 émanant de Mme [O] [L], psychologue au sein de l’EHPAD, laquelle expose travailler au sein de la structure depuis septembre 2016 le mardi uniquement de 8 heures 30 à 18 heures 30. Elle indique que la seule personne présente dans les bureaux administratifs à son départ le soir était Mme [SF] (pièce n°12 de l’intimée);

— une attestation du 7 août 2019 émanant de Mme [XG] [VJ], directrice de l’établissement, laquelle explique que la salariée n’a jamais demandé à effectuer des heures supplémentaires et ne l’a jamais interpellée sur la réalisation de telles heures. Elle ajoute que cette dernière devait gérer elle-même son amplitude horaire dans le respect du contrat de travail (pièce n°14 de l’intimée);

— une attestation du 16 août 2019 émanant de M. [UC] [DI], infirmier au sein de l’EHPAD, lequel souligne avoir travaillé avec l’appelante durant deux ans et demi et expose qu’elle arrivait vers 9 heures le matin et repartait à 17 heures (pièce n°16 de l’intimée);

— un mémo interne du 4 juin 2015 rappelant aux salariés la nécessité de respecter les horaires de travail affichés et fixés par la direction et notamment de pointer aux heures d’entrée et de sortie (pièce n°18 de l’intimée);

— un tract du syndicat Solidaires de janvier 2018 sur le droit à la déconnexion;

— un semainier couvrant la période de 2015 à 2017 recensant trois SMS adressés à l’appelante par Mme [VJ], directrice de l’établissement (pièce n°35 de l’intimée);

— un semainier couvrant la période de 2015 à 2017 recensant trois SMS adressés à l’appelante par Mme [SF], adjointe de direction (pièce n°36 de l’intimée);

— une attestation du 26 janvier 2019 émanant de M. [AH] [FW], aide-soignant de nuit au sein de l’EHPAD, dans laquelle il expose que l’appelante souhaitait être avisée par SMS ou appel téléphonique des évènements marquants de la nuit (pièce n°37 de l’intimée);

— un relevé des connexions et déconnexions de Mme [YM] au logiciel professionnel Titan du 2 février au 17 novembre 2017 (pièce n°39 de l’intimée);

— une attestation datée du 6 décembre 2019 émanant de Mme [RO] [KX], aide-soignante au sein de l’EHPAD, dans laquelle elle soutient que l’appelante demandait à être informée par SMS de tous les évènements de l’établissement (pièce n°40 de l’intimée);

— une communication interne du 25 juillet 2017 envoyée par Mme [VJ] à l’ensemble des infirmiers et aides-soignants leur rappelant, dans un contexte de 'flux tendu', en l’absence de Mme [YM], de lui adresser toutes les demandes portant sur les ressources humaines, de respecter leurs horaires de travail et qu’ils s’exposent à une sanction disciplinaire en cas d’absence pour motif personnel (pièce n°20 de l’intimée);

— une communication interne du 25 avril 2016 envoyée par Mme [VJ] à l’ensemble du personnel rappelant la nécessité impérative de respecter les horaires d’arrivée sur le lieu de travail et de départ (pièce n°21 de l’intimée).

La cour observe à titre liminaire que le contrat de travail du 1er octobre 2008, comme l’avenant avec effet au 4 avril 2015, prévoit la réalisation par la salariée de 35 heures de travail hebdomadaires mais aussi que les missions lui étant contractuellement confiées, telles qu’elles résultent de la fiche de poste, sont particulièrement nombreuses. Ainsi, l’intéressé a quatre missions principales.

La première consiste en la coordination et l’organisation des activités et des soins et induit notamment de:

— participer à l’élaboration des projets de vie individualisés avec l’ensemble des professionnels de l’établissement;

— coordonner leur mise en place et leur application;

— planifier, organiser, superviser les soins et les activités en fonction de la charge de travail;

— garantir les transmissions orales et écrites des informations et la collaboration avec l’ensemble des intervenants;

— gérer les conflits et les plaintes en lien avec le directeur;

— favoriser et développer le réseau gérontologique loco-régional en collaboration avec le médecin coordinateur et la direction;

— structurer la coordination avec les établissements de santé partenaires, en collaboration avec le médecin coordinateur.

La seconde missioon principale consiste à contrôler et gérer les matériels et les produits et induit notamment de:

— contrôler et participer à l’hygiène et à la décontaminsation des matériels de soins, des installations et des locaux;

— veiller à la bonne utilisation et circulation des matériels à risque;

— contrôler la gestion des stocks et la maintenance des fournitures médicales (armoires et réfrigérateurs à pharmacie, vérification des dates de péremption, dotation pour besoin urgent…);

— s’assurer de la sécurité du circuit du médicament;

— contrôler et gérer les stocks de stupéfiants;

— si besoin, superviser ou assurer l’approvisionnement des services en linge plat, couette, oreiller, tenues du travail, en produits d’incontinence.

La troisième mission principale vise le management de l’équipe de soins et induit notamment de:

— animer au quotidien, être à l’écoute du personnel, réguler les éventuelles tensions, informer l’équipe des résultats;

— établir les plannings des personnels de soins;

— participer à l’optimisation des conditions de travail des personnels soignants en favorisant le développement de méthodes et de moyens techniques adaptés;

— participer à la gestion des ressources humaines de la résidence, notamment à l’évaluation du personnel;

— contribuer à l’application des programmes de formation du personnel et à l’animation des formations internes;

— accompagner et former les stagiaires, participer à l’évaluation des compétences des élèves infirmiers.

La dernière mission consiste à développer les compétences et la démarche qualité, et induit de:

— participer à la démarche qualité et de certification;

— réaliser des activités de prévention et d’éducation en matière de santé et d’hygiène;

— respecter et faire appliquer les consignes de sécurité;

— veiller à la qualité des soins prodigués ainsi qu’à l’adaptation constante aux nouvelles techniques de soins;

— participer aux réunions institutionnelles, aux différents groupes de travail et aux formations.

L’étendue des missions de Mme [YM] induisait nécessairement la réalisation d’heures supplémentaires, ce que ne pouvait ignorer l’employeur dans la mesure où il a établi la fiche de poste.

Surtout, la SASU Le Château de la Malle, à laquelle il incombe de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne soumet au débat aucun élément de nature à contredire le décompte de l’appelante et se contente de critiquer les pièces qu’elle produit. En effet, aucun des plannings qu’il verse pour la période allant de juillet 2015 à août 2017 n’est signé par l’appelante, ni ne précise sa durée de travail journalière. En outre, alors qu’il soutient que la salariée travaillait de 9 heures à 13 heures puis de 14 heures à 17 heures, l’examen de ses heures de déconnexion du logiciel Titan, outil de gestion médicale d’une équipe accessible uniquement depuis l’établissement, pour la période de février à novembre 2017 révèle des déconnexions de Mme [YM] après 17 heures au cours de 115 journées. Enfin, la SASU Le Château de la Malle ne produit aucune feuille de pointage alors même qu’un mémo interne adressé à l’ensemble du personnel par la direction le 4 juin 2015 rappelait aux salariés de pointer à leur arrivée et à leur départ de l’établissement.

Ainsi, la cour retient à l’aune de ces éléments que la salariée a accompli 560 heures supplémentaires en 2015, 900 heures supplémentaires en 2016 et 701,25 heures supplémentaires en 2017.

Dès lors, l’employeur sera condamné à lui payer la somme de 56 310,36 euros au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période allant de juin 2015 à novembre 2017, outre celle de 5 631,03 euros à titre d’incidence congés payés.

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

B) Sur la demande de rappel de salaire au titre des astreintes

La salariée fait valoir que sa demande de rappel de salaire au titre des astreintes est recevable même si elle n’a pas été formulée dans la requête introductive d’instance, cette demande se rattachant aux prétentions originaires par un lien suffisant. Elle précise avoir assuré officieusement des astreintes de juin 2015 à novembre 2017 depuis son domicile, gérant en dehors de son temps de travail, le soir ou le week-end les difficultés relevant des soins ou concernant les soignants, dont elle était avisée notamment par SMS.

L’employeur soutient en réplique que l’appelante imposait à son équipe de lui adresser des messages à propos des évènements de l’établissement et précise que l’intéressée n’a jamais interpellée la direction sur ces dérangements.

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Selon l’article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, ou l’article L.3121-9 du même code dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.

Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

La cour observe à titre liminaire que l’employeur ne conteste plus en appel la recevabilité de la demande de la salariée tendant au rappel de salaire au titre des astreintes.

Dans tous les cas, si la demande susvisée de la salariée ne figurait pas dans sa requête introductive d’instance du 18 juin 2018, postérieure à l’entrée en vigueur de la réforme de la procédure prud’homale mettant fin à l’unicité de l’instance, elle n’en demeure pas mois recevable pour présenter un lien suffisant avec les demandes originaires de rappel de salaire résultant du complément contractuel et des heures supplémentaires.

Il sera relevé que ni le contrat de travail, ni l’avenant audit contrat, ne prévoient d’astreinte.

Il résulte des nombreux SMS produits par la salariée pour les années 2015, 2016 et 2017 que cette dernière était très régulièrement contactée par les infirmiers ou aides-soignants de son service, après 19h30 ou la nuit, en raison de difficultés de toutes sortes rencontrées à l’occasion de leur vacation, telles que les absences inopinées et régulières de membre du personnel nécessitant un remplacement immédiat, ce que confirment les attestations de M. [UT], Mmes [LN], [Z] et [A], aides-soignants ou infirmiers de l’établissement (pièces n°11,32, 35, 39 et 41 de l’appelante). Ces mêmes échanges établissent que l’appelante, avisée par les agents en poste, informait Mme [VJ], directrice, des évènements importants survenus le soir ou la nuit, tels que les hospitalisations ou décès de résidents, la défectuosité du portail de l’établissement ou la validation du remplacement de certains personnels absents, direction pouvant solliciter des informations complémentaires sur lesdits évènements. Comme l’a justement relevé le premier juge, ces éléments démontrent que la remontée d’informations ne pouvait résulter que de consignes mises en place par la direction de l’établissement. Aussi, le nombre important de SMS versés et les problèmes réguliers d’effectifs pointés notamment par Mme [U] et M. [UT], anciens aides-soignants de la structure (pièce n°34 de l’appelante) établissent que la sujétion imposée à Mme [YM] ne lui permettait pas de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contrainte majeure et qu’elle s’analyse par conséquent en astreinte.

A l’aune de ces éléments, la cour retient que la salariée a réalisé 632 heures d’astreinte en 2015, 1 080 en 2016 et 936 en 2017.

Conformément aux dispositions des articles 82.3.1, 82.3.2 et 100 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée, chaque heure d’astreinte donne droit au tiers du salaire horaire résultant de la division par 1820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée à la salariée.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à Mme [YM] la somme de 14 060 euros à titre de rappel de salaire résultant des astreintes, outre celle de 1 406 euros d’incidence congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera donc émendé sur ce point.

C) Sur la demande de rappel de salaire au titre du complément contractuel

La salariée ne developpe aucun moyen particulier sur ce point.

L’employeur fait valoir que la structure de la rémunération de la salariée n’a pas changé entre le 1er juin 2015 et le 31 août 2018, celle-ci étant composée du salaire mensuel conventionnel brut, de la prime sujétion transport, de la prime métier et d’un complément contractuel. Il ajoute qu’au cours de cette période, l’appelante a perçu la totalité de la rémunération brute prévue au contrat de travail, soit 3 526,30 euros, dès lors qu’elle n’était pas absente. Il précise que lors des absences non rémunérées de l’intéressée aux mois de janvier, juillet, octobre, novembre, décembre 2017 puis de janvier à juillet 2018, une retenue salariale a été opérée. Il expose enfin que lorsqu’une erreur concernant la modalité de calcul de la rémunération s’est glissée dans le bulletin de paie, la salariée ne peut pas s’en prévaloir pour demander un rappel de salaire, même si cette errreur a perduré plusieurs mois. Il reproche enfin au conseil de prud’hommes de ne pas avoir précisé la méthodologie de son calcul pour parvenir à la somme allouée à la salariée.

La rémunération contractuelle ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-15.732).

La cour relève que l’avenant au contrat de travail à effet au 4 avril 2015 prévoit en son article 2 que le 'salaire brut mensuel pour une durée de 151,67 heures mensuelles se décomposera comme suit:

* Salaire mensuel conventionnel brut: 3053,75 '

* Prime sujétion transport: 22,97 '

* Prime métier: 76,22 '

* Complément contractuel: 373,36 '

* Total: 3 526,30 ''.

La rémunération est donc composée d’un salaire de base et d’accessoires, à savoir les deux primes et le complément contractuel, complément non prévu par le contrat de travail du 1er octobre 2008 et instauré par l’avenant. Si cet avenant fixe la rémunération totale de Mme [YM] à la somme de 3 526,30 euros, ce n’est que sous réserve de la revalorisation du salaire de base résultant d’un éventuel avenant à la convention collective.

L’examen des bulletins de paye versés au débat révèle que la structure de la rémunération n’a pas changé entre juin 2015 et août 2018, salaire de base et accessoires y apparaissant.

Néanmoins, la disposition contractuelle, qui ne précise pas la nature du 'complément contractuel', ne conditionne pas son versement et ne lui confère pas un caractère variable. Cet accessoire du salaire doit donc être considéré comme fixe, à l’instar des prime de sujétion transport et prime métier. Or, l’analyse des fiches de paye démontre que son montant a pu varier d’un mois à l’autre sans que la salariée y ait consenti, générant une créance d’un montant de 3 503,82 euros à son profit.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer cette somme à Mme [YM], outre celle de 350,38 euros à titre d’incidence congés payés afférente.

Le jugement déféré sera donc émendé sur ce point.

Enfin, la SASU Le Château de la Malle sera déboutée de sa demande tendant à la condamnation de Mme [YM] au remboursement d’une somme correspondant à la différence entre les sommes mises à la charge de l’employeur au titre du rappel de salaire résultant du complément contractuel en première instance et en appel, l’intimée ne démontrant pas avoir réglé les sommes auxquelles elle a été condamnée par la juridiction prud’homale.

D) Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

La salariée fait valoir que la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé est recevable, même si elle ne figurait pas dans la requête introductive d’instance devant le conseil de prud’hommes, et se rattache par un lien suffisant à la demande de rappel de salaire résultant des heures supplémentaires, dont elle est l’accessoire.

Elle estime qu’en mentionnant volontairement sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé, l’employeur a commis le délit de travail dissimulé. Elle précise que les échanges qu’elle a eus avec l’employeur en dehors de heures de travail contractuellement arrêtées établissent la connaissance que ce dernier avait desdites heures, à l’instar du rappel à l’ordre invoqué par l’intimée dans ses écritures et adressé à la salariéeaux fins de non-dépassement des heures contractuelles.

L’employeur reproche en réplique à Mme [YM] de ne pas démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L.8221-1 du code du travail qu’est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail dans sa version applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’ heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte de l’article L.8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, le travail dissimulé n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Il revient au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

La cour considère que l’élément matériel du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est caractérisé, la SASU Le Château de la Malle n’ayant pas mentionné sur les différents bulletins de paye l’intégralité des heures supplémentaires accomplies par la salariée.

Cependant, comme l’a justement relevé le juge départiteur, la carence de l’employeur dans le contrôle du temps de travail effectif ne suffit pas à établir son intention délibérée de dissimuler partiellement l’activité de la salariée.

En conséquence, Mme [YM] sera déboutée de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

E) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation par les juges du fond de la matérialité des faits allégués par le salarié est souveraine.

Défini objectivement par l’article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009, n° 08-41.497, Cass. soc.,15 nov. 2011, n° 10-10.687).

La salariée estime que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail. Elle soutient qu’elle a dû supporter une surcharge de travail, n’a pas pu bénéficier de son droit à la déconnexion et a subi des pressions exercées par Mme [VJ], directrice d’établissement. Elle ajoute que ces agissements ont dégradé ses conditions de travail et eu de graves conséquences sur son état de santé, engendrant notamment une dépression.

Ainsi, sans l’indiquer clairement, l’appelante invoque des faits de harcèlement moral.

III. Sur le harcèlement moral

1) Les faits invoqués par la salariée laissant, selon elle, présumer l’existence d’un harcèlement moral

* La surcharge de travail et la méconnaissance par l’employeur du droit à la déconnexion

Mme [YM] estime avoir dû accomplir de nombreuses heures supplémentaires mais aussi astreintes en dehors de son temps de travail, notamment le week-end, ce qui a porté atteinte à son droit à la déconnexion, consacré à l’article L.2242-7 du code du travail.

Au regard des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires et aux astreintes, il y a lieu de considérer que le fait invoqué, régulièrement réitéré entre juin 2015 et août 2018, est matériellement établi.

* Les pressions exercées par Mme [VJ], directrice de l’établissement

La salariée verse à l’appui de ses dires:

— une attestation de M. [MU] [UT], ancien aide-soignant de l’EHPAD, aux termes de laquelle celui-ci expose que la direction propageait des 'bruits de couloir’ au sujet de Mme [YM], la changeait continuellement de bureau et modifiait de manière inopinée l’organisation de travail qu’elle avait pu mettre en place, l’intéressé qualifiant ces agissements de répétitifs et ayant pour objet d’isoler l’appelante (pièce n°12 de l’appelante).

— une attestation de Mme [T] [VI], ancienne infirmière de l’EHPAD, évoquant les modifications par la direction sans concertation de l’organisation mise en place par la salariée et la communication à cette dernière d’un mail d’annonce pour un poste d’infirmière coordinatrice dans un autre établissement (pièce n°14 de l’appelante).

L’employeur conteste la matérialité du grief allégué.

Il produit à cette fin:

— une attestation du 13 août 2019 de Mme [FF] [V], agent de service hospitalier au sein de l’EHPAD depuis juin 2014, dans laquelle elle fait état de la bienveillance, de la compréhension et de l’écoute de Mme [VJ] à son égard, notamment lors de l’hospitalisation de son père (pièce n°22 de l’intimée);

— une attestation du 12 août 2019 de Mme [F] [W], agent de service hospitalier au sein de l’EHPAD, aux termes de laquelle elle souligne la bienveillance et l’humanité de Mme [VJ] à l’égard du personnel (pièce n°23 de l’intimée);

— une attestation du 8 août 2019 émanant de Mme [WP] [X], agent de service hospitalier au sein de l’EHPAD depuis le 30 juin 2014, dans laquelle elle décrit Mme [VJ] comme compréhensive et à l’écoute à son égard (pièce n°24 de l’intimée);

— une attestation datée du 14 août 2019 émanant de Mme [CS] [B], agent de service hospitalier au sein de l’EHPAD, laquelle expose être salariée de l’établissement depuis 30 ans et souligne la gentillesse et l’écoute dont fait preuve Mme [VJ] (pièce n°25 de l’intimée);

— une attestation datée du 26 août 2019 émanant de Mme [N] [C], ancienne salariée de l’EHPAD, laquelle soutient que Mme [VJ] n’a jamais exercé de pressions à l’égard de membres du personnel, ni à l’égard de Mme [YM]. Elle précise que la directrice a toujours été à l’écoute de l’appelante dans le cadre de leurs relations de travail (pièce n°11 de l’intimée);

— une attestation datée du 16 août 2019 émanant de M. [UC] [DI], infirmier au sein de l’EHPAD, lequel décrit de bonnes relations entre l’appelante et Mme [VJ], ajoutant que cette dernière soutenait la première lors des réunions. L’intéressé décrit une directrice accessible (pièce n°16 de l’intimée).

Les différentes attestations produites ne permettent pas de caractériser les pressions alléguées par la salariée.

En conséquence, la cour estime que le fait invoqué n’est matériellement pas établi.

La salariée verse également au débat:

— un certificat médical daté du 19 juin 2018, émanant du Docteur [PY], médecin traitant, pointant chez l’appelante une pathologie dépressive avec retentissement somatique de type cardiovasculaire, ainsi qu’une pathologie lombaire invalidante (pièce n°20 de l’appelante);

— un certificat médical daté du 23 mai 2018, émanant du Docteur [M], psychiatre, lequel expose voir 'de temps en temps’ la salariée en raison d’ 'un état anxiodépressif épuisement par surcharge de travail et rythme n’autorisant pas le repos – Burn out. Depuis novembre, elle n’est pas encore stabilisée et reste condamnée au repos’ (pièce n°21 de l’appelante);

— un extrait de son dossier médical établi par le médecin du travail visant une visite de ce praticien le 14 décembre 2017 et pointant un arrêt maladie du 17 novembre 2017 au 17 janvier 2018 en lien avec une hernie discale et un épisode dépressif mais aussi une 'grosse charge de travail (env 60 à 70h/sem)'. Le praticien retranscrit les propos de la salariée 'Je n’y arrive plus'. Il en ressort également que cette dernière se voit prescrire des anxiolytiques depuis le 14 décembre 2017 (pièce n°22 de l’appelante).

En conclusion, la cour considère que le fait susvisé établi par la salariée, répété entre juin 2015 et août 2018, laisse supposer à l’aune des constatations médicales l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de renverser cette présomption et de démontrer que les faits décrits ci-dessus ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

2) Les éléments objectifs invoqués par l’employeur pour justifier ses agissements et décisions

Comme il a été retenu précédemment, la salariée a accompli un nombre particulièrement conséquent d’heures supplémentaires et d’astreintes non payées par l’employeur entre juin 2015 et août 2018.

La cour conclut que l’employeur ne fait pas la preuve que les agissements établis par l’appelante sont justifiés par des considérations objectives étrangères à tout harcèlement.

Si l’employeur reproche aux différents praticiens d’établir un lien entre l’état dépressif relevé chez la patiente et les conditions de travail en méconnaissance des régles déontologiques de rédaction des certificats médicaux, il sera observé que ces professionnels se bornent à qualifier les troubles observées chez l’intéressée et à rapporter ses dires quant au lien avec les conditions de travail. Ainsi, psychiatre et médecin du travail observent tous deux un état dépressif à une période concomitante de l’arrêt maladie, le premier indiquant suivre Mme [YM] depuis novembre 2017 et le second ayant examiné l’intéressée un mois après l’arrêt de travail. Si ce dernier praticien mentionne une hernie discale comme cause conjointe de l’arrêt maladie, il reste néanmoins établi que l’état anxio-dépressif a été en partie à l’origine dudit arrêt, étant relevé que la salariée ne produit pas ce dernier document. Enfin, le lien entre cet état dépressif et les conditions de travail résultent de l’expression des troubles telle que constatée par les praticiens dans leurs écrits.

En conséquence, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre du préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail procédant des faits de harcèlement moral.

IV. Sur la rupture du contrat de travail

A) Sur le bien-fondé du licenciement

La salariée soutient que l’inaptitude trouve sa cause dans l’exécution fautive du contrat de travail procédant des faits de harcèlement moral. Elle estime que le licenciement est par conséquent nul ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur considère le licenciement valablement fondé sur l’inaptitude non professionnelle de la salariée, soulignant que la cause de la rupture n’est pas en lien avec son environnement professionnel et ajoutant que le médecin du travail ne fait pas mention d’une faute de sa part dans l’avis d’inaptitude. Il indique enfin que le praticien expose que l’état de santé de l’appelante faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er janvier 2018, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est illicite si l’inaptitude trouve sa véritable cause dans des agissements de harcèlement moral, et emporte alors les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement nul (Cass., Soc., 12 mai 2010, pourvoi n°09-40.910).

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.850, Bull. 2018, V, n° 72).

Selon l’article L.1226-4 du code du travail, en cas de licenciement d’un salarié inapte consécutivement à un accident ou une maladie non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et son inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Comme il a été dit précédemment, le médecin du travail vise deux faits à l’origine de l’arrêt maladie de l’appelante daté du 17 novembre 2017, une hernie discale et un état anxio-dépressif. Dans son certificat du 19 juin 2018, soit près d’un mois avant l’avis d’inaptitude, le médecin traitant de Mme [YM] observe chez l’intéressée une pathologie dépressive avec retentissement somatique de type cardiovasculaire, ainsi qu’une pathologie lombaire invalidante. Ainsi, les deux derniers documents médicaux établis relèvent deux affections chez la salariée, dont une seule, l’état anxio-dépressif, trouve son origine dans une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur. En effet, aucun des éléments soumis au débat ne permet de considérer que la pathologie lombaire de l’appelante procède d’une faute de l’employeur. Or, l’avis d’inaptitude du 23 juillet 2018 ne précise pas la cause de ladite inaptitude, le médecin du travail se bornant à indiquer que l’état de santé de Mme [YM] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dès lors, il n’est pas démontré que l’inaptitude de la salariée trouve sa cause dans les faits de harcèlement moral commis par l’employeur ou une quelconque exécution fautive du contrat de travail par celui-ci.

Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse. Aussi, la salariée sera déboutée de ses demandes tendant au prononcé de la nullité du licenciement et tendant à le voir considérer dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts de ces chefs.

De la même manière, sa demande de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et d’incidence congés payés afférente sera rejetée, le préavis n’ayant pas été exécuté en raison de son inaptitude d’origine non professionnelle.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ces points.

La salariée sera enfin déboutée de sa demande de fixation du salaire moyen de référence, qui est désormais sans objet.

V. Sur les autres demandes

La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il convient donc d’ordonner à l’employeur de remettre à la salariée, dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt, des bulletins de salaire, une attestation France Travail et un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision. Les éléments soumis au débat ne permettant pas de présumer la résistance de l’employeur, il n’y a pas lieu d’assortir la délivrance des documents rectifiés d’une astreinte.

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 2 juillet 2018, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, en application de l’article 1231-6 du code civil.

Les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, conformément à l’article 1231-7 du code civil.

Il convient d’ordonner la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année, en application de l’article 1343-2 du code civil.

L’employeur, qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. Il sera en outre débouté de ses demandes faites au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Ordonne la jonction des procédures RG n° 21/05113 et 23/06679 sous le seul numéro RG21/05113;

Emende le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 16 mars 2021 s’agissant de la somme que la SARL Le Château de la Malle, devenue la SASU Le Château de la Malle, a été condamnée à payer à Mme [D] [YM] au titre du rappel de salaire résultant du complément contractuel;

Confirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 30 mars 2023 en ce qu’il a:

— débouté Mme [D] [YM] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— débouté Mme [D] [YM] de ses demandes de prononcé de la nullité du licenciement et en paiement d’une indemnité de ce chef;

— débouté Mme [D] [YM] de ses demandes tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en paiement d’une indemnité de ce chef;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière;

Emende le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 30 mars 2023 s’agissant du montant des sommes que la SARL Le Château de la Malle, devenue la SASU Le Château de la Malle, a été condamnée à payer à Mme [D] [YM] au titre:

— du rappel de salaire résultant des heures supplémentaires et de l’incidence congés payés afférente;

— du rappel de salaire résultant des astreintes et de l’incidence congés payés afférente;

Infirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 30 mars 2023 pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour;

en conséquence,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la SARL Le Château de la Malle, devenue la SASU Le Château de la Malle, a exécuté de manière fautive le contrat de travail en commettant au préjudice de Mme [D] [YM] des agissements de harcèlement moral;

Condamne la SASU Le Château de la Malle à payer à Mme [D] [YM] les sommes suivantes:

—  3 503,82 euros au titre du rappel de salaire résultant du complément contractuel, outre 350,38 euros d’incidence congés payés afférente;

—  56 310,36 euros au titre des heures supplémentaires réalisées pour la période allant de juin 2015 à novembre 2017, outre 5 631,03 euros à titre d’incidence congés payés afférente;

—  14 060 euros à titre de rappel de salaire résultant des astreintes, outre 1 406 euros d’incidence congés payés afférente;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de l’exécution fautive du contrat de travail procédant des faits de harcèlement moral;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel;

Déboute la SASU Le Château de la Malle de sa demande de compensation;

Déboute Mme [D] [YM] de sa demande de fixation de son salaire moyen;

Dit que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 2 juillet 2018;

Dit que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année;

Ordonne à la SASU Le Château de la Malle de remettre à Mme [D] [YM], dans le mois suivant le prononcé du présent arrêt, des bulletins de salaire, une attestation France Travail et un solde de tout compte rectifiés conformément à la présente décision;

Dit n’y avoir lieu d’assortir la délivrance des documents rectifiés d’une astreinte;

Condamne la SASU Le Château de la Malle aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT