COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 18 DECEMBRE 2025

N° 2025/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/05037 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHHN6

S.A.S. [5]

C/

[L] [I]

Copie exécutoire délivrée

le :

18 DECEMBRE 2025

à :

M^e Mehdi CAUSSANEL HAJI, avocat au barreau de PARIS

M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 26 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00168.

APPELANTE

S.A.S. [5] prise en la personne de son Président y domicilié., demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Mehdi CAUSSANEL HAJI, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [L] [I], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Fabio FERRANTELLI, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 18 Décembre 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat à durée déterminée, la SAS [5] (la société), exploitant l’hôtel [3] à [Localité 7], a engagé Mme [L] [I] (la salariée) en qualité de réceptionniste de nuit, niveau II – échelon 2, à compter du 5 septembre 2014, pour une durée du travail fixée à 156 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 543, 99 €, incluant le paiement de 4, 33 heures supplémentaires et leur majoration.

Suivant avenant du 31 octobre 2014, le contrat de Mme [I] s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée, au même poste et selon les mêmes conditions.

Suivant avenant du 1er juin 2016, la salariée a été promue au poste de chef de réception, niveau IV – échelon 1, statut agent de maîtrise, pour une durée du travail fixée à 156 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 2 474, 07 €, incluant le paiement de 4, 33 heures supplémentaires, leurs majorations ainsi que des indemnités de panier.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 845, 07 €.

Le 1er mars 2018, Mme [T] [J] a été nommée directrice de l’hôtel [3] à [Localité 7].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 3 janvier 2019, la société a convoqué la salariée le 10 septembre suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Cet entretien a été reporté au 11 janvier 2019 en raison de l’absence de Mme [J].

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 janvier 2019, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Vous avez initialement été engagée à compter du 5 septembre 2014 en qualité de «réceptionniste » et vous occupez depuis le 1er juin 2016 les fonctions de « Chef de réception».

Il n’est pas inutile de rappeler que vous avez mal accepté notre arrivée en mars 2018.

Consciente de cette situation, nous avons pris le soin d’échanger avec vous, privilégiant le dialogue à plusieurs reprises.

Nous avons d’autant plus été vigilants que les taches que vous acceptiez de réaliser en qualité de chef de réception se résumaient, pour l’essentiel, à la réalisation du planning réception.

Malgré notre patience et nos encouragements à modifier votre attitude, vous avez persisté dans un comportement pour le moins surprenant.

À titre d’illustration, dans un Email du 1er août 2018, alors que nous vous demandions d’indiquer la segmentation client, une simple consigne à mettre en place avec le logiciel de réservation, vous n’hésitez pas à me répondre : « Pardon ' Données inexploitables ' Des 'oublis’ ' Car vous ne savez pas gérer votre budget, il ne faut pas mettre en responsabilité notre équipe. »

Ce jour-même, alors que nous vous invitions à modérer votre ton, vous m’avez répondu « Oui je vous manque de respect car vous ne le méritez pas ! ».

Lorsque nous vous en avons demandé les raisons, vous avez refusé de répondre.

Nous avons pris la précaution de vous alerter sur cette situation et de l’impérieuse nécessité d’y mettre un terme. À l’évidence, vous n’avez eu que faire de notre patience et de nos demandes :

— Votre attitude à l’égard de la direction :

Vous avez décidé de vous cantonner dans un comportement de défiance et irrespectueux : au-delà de votre manque de politesse élémentaire (vous refusez de nous saluer ou de nous dire bonjour – vous quittez la pièce dès que nous y entrons), le ton et votre vocabulaire lorsque vous vous adressez à nous est toujours désagréable

A titre de derniers exemples dans vos Emails :

Dans votre E-mail du 19/11/18 : indiqué dans l’objet du mail « sel adoucissant livré, doit être descendu au cave », pas de bonjour, pas de phrase, juste un ordre en objet qui nous est destiné et pour lequel, d’ailleurs, vous ne prenez aucune initiative.

Dans votre dernier mail du 2 janvier : « Pour la prime : La prime de fin de l’année n’est pas une prime personnalisée, mais cela fait rigole de voir que vous avez besoin de ce genre de geste. »

— Votre refus de respecter les obligations élémentaires de votre activité :

En dépit de notre patience, force-nous est de constater que vous continuez à refuser :

o De vous occuper des commandes de produits d’entretien, de papeterie courante. Cette situation est malheureusement récurrente et le dernier exemple date du 2 janvier dernier dans votre Email qui nous est destiné parce que vous refusez de le faire ;

o De compter les caisses et préparer les remises en banque avec le suivi des encaissements. Cette tâche fait usuellement partie de celles d’un chef de réception et malgré ce, vous refusez d’y procéder et de répondre favorablement à nos demandes ;

o De respecter les règles de bonne conduite même à l’égard de notre clientèle : à titre d’illustration, vous persistez à ne pas vous lever pour saluer les clients à leur arrivée ou à leur départ lorsqu’ils se présentent à la réception

— Votre refus de respecter les consignes qui vous sont faites en dépit des rappels :

Le 16 décembre 2018, vous avez pris une réservation d’un client pour 8 nuits sans prendre de copie de pièce d’identité et de garantie bancaire ou de paiement.

Alors qu’il tentait de prolonger son séjour le 24 décembre 2018, un des collaborateurs de l’hôtel a procédé aux vérifications d’usage et a souhaité respecter les consignes (de base) dans une telle situation : ce collaborateur a constaté les pièces manquantes et a sollicité le paiement des nuits passées.

Ce client est alors parti, sans payer. Compte tenu de vos manquements, le montant de la perte est 356, 80 €.

Au-delà du préjudice évident et de votre refus de respecter les règles existantes (et même affichées en évidence sur le bureau de réception), cette situation est d’autant plus inadmissible que quelques jours à peine auparavant (le 11 décembre 2018), je vous avais déjà alerté sur l’existence de factures mises en « débiteur », ce que je n’avais jamais autorisé.

Vous m’aviez répondu alors, au vu des éléments dont je vous faisais part puisque vous faisiez mine de les découvrir (factures de client partis sans payer la taxe de séjour ou ayant oublié de régler une facture) que ces sommes étaient « perdues » mais que vous feriez dorénavant «attention ». À l’évidence, vous n’aviez que faire du respect de vos obligations.

Votre attitude et votre refus de respecter les règles sont pour le moins incompatibles avec les impératifs de votre poste

De ce fait, nous n’avons d’autres choix que de devoir considérer que la situation est irrémédiablement bloquée et de votre seul fait. Au vu de ces différents éléments, nous ne pouvons que constater de graves manquements aux obligations essentielles vous incombant, manquements rendant impossible toute poursuite de notre relation contractuelle.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour fautes graves prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 2 janvier 2019 et la période non travaillée jusqu’à la notification de la présente ne sera pas rémunérée (') ».

Suivant requête reçue le 28 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nice pour voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, la salariée a demandé au conseil de prononcer la nullité du licenciement ou, en tout état de cause, de le juger sans cause réelle et sérieuse, et de prononcer diverses condamnations au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 26 février 2021, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement de Madame [L] [I] pour faute grave est non fondé ;

dit que le licenciement de Madame [L] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS [5] à payer à Madame [L] [I] les sommes suivantes :

mille quarante-deux euros 1 centime (1 042, 01 €) au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

cent quatre euros vingt centimes (104, 20 €) au titre des congés payés y afférents ;

cinq mille sept cent quarante euros quatre-vingt-dix centimes (5 740, 90 €) au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

cinq cent soixante-quatorze euros dix centimes (574, 10 €) au titre des congés payés y afférents ;

trois mille cent soixante et onze euros quatre-vingt-dix-sept centimes (3 171, 97 €) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

quatorze mille huit cent quarante-quatre euros quarante-deux centimes (14 844, 42 €) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

mille cinq cents euros (1 500 €) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés selon le présent jugement sous astreinte de cinquante euros (50 €) par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement et limite l’astreinte à quinze jours ; le Conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte ;

dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;

dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire au-delà de celle qui est de droit ;

débouté Madame [L] [I] du surplus de ses demandes ;

débouté la SAS [5] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la SAS [5] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la société le 6 avril 2021.

Par arrêt avant dire droit en date du 22 mai 2025, la cour de céans a :

ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture ;

dit que la nouvelle clôture interviendra le 8 septembre 2025 ;

dit que l’affaire sera retenu pour être plaider à l’audience du 6 octobre 2025 ;

réservé les dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 1er août 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal :

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a jugé non fondé le licenciement pour fautes graves de Madame [I] ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a jugé le licenciement pour fautes graves de Madame [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a condamné la société [5] au paiement des sommes suivantes :

o 1.042,01 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

o 104,20 € au titre des congés payés y afférents,

o 5.740,90 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 574,10 € au titre des congés payés y afférents,

o 3.171,97 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

o 14.844,42 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Dépens

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat modifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement et limite l’astreinte à 15 jours ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jugement ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a débouté la société [5] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— INFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a condamné la société [5] aux dépens ;

— CONFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a dit que le licenciement de Madame [I] était parfaitement régulier ;

— CONFIRMER le jugement rendu le 26 février 2021 par le Conseil de prud’hommes de Nice en ce qu’il a débouté Madame [I] de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité de son licenciement.

En conséquence :

— DEBOUTER Madame [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire :

— FIXER la rémunération moyenne des 12 derniers mois de Madame [I] à 2.845,07 euros bruts,

— LIMITER le montant éventuellement alloué au titre de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5.690,15 € bruts, et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 569,01 € ;

— LIMITER le montant éventuellement alloué au titre de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 3.143,80 € ;

— REDUIRE à de plus justes proportions, à savoir un mois de salaire (2.845,07 €) les dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— CONDAMNER Madame [I] au versement de la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 21 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :

Réformer le Jugement entrepris :

Statuant à nouveau,

— JUGER que le licenciement est nul en ce qu’il caractérise une atteinte à la liberté d’expression de Madame [I]

Subsidiairement, confirmer le Jugement entrepris :

— JUGER que le licenciement pour faute grave dont Madame [L] [I] a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse et à tout le moins de faute grave,

En conséquence,

— CONDAMNER la Société [5] au paiement des sommes suivantes :

* Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire''''''''''.'..1.042,01 €

* Congés payés sur rappel de salaire pendant MAP'''''''.'''.. 104,20 €

* Indemnité compensatrice de préavis''..''………'…..''.''''.5.740,90 €

* Congés payés sur préavis'''.''''''…….''''''''……..574,10 €

* Indemnité légale de licenciement'''''''……''…''''…..3.171,97 €

* Dommages et intérêts, à titre principal pour licenciement nul'''103.340,16 € sans pouvoir être inférieurs à 6 mois de salaires (17.223,36 €)

et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégulier…………………………………………………………………………………………..14.352,80 €

* Subsidiairement Indemnité pour irrégularité de la procédure'''''….2.856,70 €

— DIRE que la créance salariale portera intérêt au taux légal à partir de la demande en justice,

— ORDONNER à la Société [5] de remettre à Mme [L] [I] ses documents de fin de contrat modifiés, incluant l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement, sous astreinte de 200 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant la faculté de liquider ladite astreinte,

— CONDAMNER la Société [5] au paiement de la somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— ORDONNER la capitalisation des intérêts échus, conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 8 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la nullité du licenciement :

La liberté d’expression est une liberté publique reconnue par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

L’article L. 1121-1 du code du travail prévoit que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement n’est pas justifié lorsque les propos du salarié ne comportent aucun élément injurieux, diffamatoire ou excessif.

En l’espèce, Mme [I] sollicite la condamnation de la société appelante à lui verser la somme de 103 340, 16 €, sans pouvoir être inférieurs à 6 mois de salaires, soit 17 223, 36 €, pour licenciement nul.

La cour observe que cette demande s’analyse en une demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement.

A l’appui de cette demande, elle prétend que le licenciement dont elle a fait l’objet est, avant tout, fondé sur les propos qu’elle a pu tenir, dans le cadre de réponses données à sa hiérarchie et ce dans un contexte de changement d’employeur, de management et d’organisation sans qu’aucune consigne claire ne soit formalisée. Elle précise, en outre, qu’aucun abus ne saurait être caractérisé du fait de la différence de culture qui oppose le langage professionnel en France – tenu par la direction de l’hôtel – et en Allemagne, pays dont elle rappelle être originaire.

En réplique, la société appelante expose que les propos litigieux doivent être considérés comme injurieux, diffamatoires et excessifs. Elle précise à ce titre que Mme [I] ne rapporte pas la preuve des atteintes portées, dans ce cadre, à la liberté d’expression qu’elle invoque.

Partant, la lettre de licenciement pour faute grave, notifié à la salariée le 16 janvier 2019 et dont les thermes ont été rappelés ci-dessus, visent trois griefs distincts :

un comportement irrespectueux réitéré à l’égard de la direction ;

l’irrespect des obligations élémentaires, inhérentes à l’activité de la salariée ;

l’irrespect des consignes, malgré de nombreux rappels.

S’agissant du premier grief retenu, l’employeur signale que la salariée a, à plusieurs reprises, tenu des propos irrespectueux à l’égard de Mme [J], directrice de l’établissement hôtelier.

Il produit à cette fin :

un échange de courriels intervenus entre la salariée et Mme [J], en date du 22 octobre 2018, aux termes duquel Mme [I] répond : « (') j’ai bien compris que vous ne comprenez pas c’est quoi les statistiques comme vous m’avez sorti un salaire d’une connaissance (') (peut-être qu’à l’époque vous ne savez pas c’est quoi l’INSEE) (') En espérant que vous comprenez et que vous réfléchissez un peu avant d’imposer des choses inutiles voir illégal à l’équipe et surtout avant de leur insulter les oublis » ;

un courriel de la salariée, en date du 1er août 2018, aux termes duquel elle écrit : « Pardon ' ' Données inexploitables ' Des « oublis » ' Car vous ne savez pas gérer votre budget, il ne faut pas mettre en responsabilité notre équipe » ;

un courriel de la salariée, en date du 2 janvier 2019, aux termes duquel elle écrit : « Pour la prime : La prime de fin d’année n’est pas une prime personnalisé, mais cela fait rigoler de voir que vous avez besoin de ce genre de geste » ;

un courriel de la salariée, en date du 3 octobre 2018, aux termes duquel elle écrit : « (') veuillez pas manipulez le e-stock si vous n’êtes pas à la hauteur ! (') On n’est pas là pour gérer des mauvaises manipes de votre coté ! » ;

un courriel de la salariée, en date du 19 novembre 2018, aux termes duquel elle écrit en objet : « sel adoucissant livré, doit être descendu au cave », sans autre contenu ;

A l’examen de ces éléments, et sans préjuger, à ce stade, de l’existence d’un grief qui pourrait caractériser une faute grave à l’origine du licenciement, la cour relève que les propos tenus présentent, de manière objective, claire et non-équivoque, un caractère excessif, voire injurieux, à l’égard de l’employeur.

Il doit être relevé à ce titre qu’aucun argument tiré d’une différence, réelle ou supposée, de culture communicationnelle dans le monde du travail ne saurait valablement justifier, voire expliquer, ces propos.

Ainsi, en reprochant à Mme [I] la teneur de ses propos, la société appelante n’a pas porté atteinte à la liberté d’expression de la salariée.

Au surplus, la cour rappelle que le comportement excessif opposé à l’intimée ne constitue pas le seul grief, visé par la lettre de licenciement.

En conséquence, et confirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour déboute Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

II. Sur le bien-fondé du licenciement :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée d’avoir :

adopté un comportement irrespectueux réitéré à l’égard de la direction ;

refusé de respecter les obligations élémentaires, inhérentes à son activité ;

refusé de respecter les consignes, malgré de nombreux rappels.

A l’appui de ses prétentions, la société verse aux débats :

un échange de courriels intervenus entre la salariée et Mme [J], en date du 22 octobre 2018 ;

un courriel de la salariée, en date du 1er août 2018 ;

un courriel de la salariée, en date du 2 janvier 2019 ;

un courriel de la salariée, en date du 23 octobre 2018 ;

un courriel de la salariée, en date du 3 octobre 2018 ;

un courriel de la salariée, en date du 19 novembre 2019 ;

un courriel de Mme [J], en date du 10 décembre 2018 ;

la fiche de poste de chef de réception ' référentiels d’activités tourismes et hôtellerie ;

un extrait du site internet « orientation.com » ;

les procédures affichées au sein de l’hôtel ;

un compte rendu de l’entretien préalable, établi par M. [E], représentant du personnel ;

une facture client, en date du 24 décembre 2018 ;

une attestation, établie par M. [G] ;

un extrait du compte [6] de Mme [J].

En réplique, Mme [I] conteste chacun des griefs qui lui sont opposés et sollicite que le licenciement soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle produit à cette fin :

une lettre de recommandation, établie par Mme [O], ancienne directrice de l’Hôtel [4] [Localité 7] ;

l’extrait du thèse intitulée « L’interculturel franco-allemand en entreprise » ;

des extractions du site « [8] » ;

une présentation chronologique des échanges courriels, intervenus entre elle et Mme [J], entre le 23 août 2018 et 2 janvier 2019 ;

un compte-rendu de l’entretien préalable, établi par M. [E], représentant du personnel.

1. Sur le grief tiré du comportement irrespectueux de Mme [I] à l’égard de la direction :

Selon l’article L.1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l’entretien préalable.

Si, aux termes des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

En l’espèce, la société appelante soutient que le comportement irrespectueux de la salariée ressort, de manière non-équivoque, de plusieurs courriels, adressés à Mme [J], directrice de l’établissement depuis le 1er mars 2018. Elle fait en outre valoir que, contrairement à ce qu’expose la salariée, la lettre de licenciement s’inscrit dans le cadre d’un comportement réitéré de Mme [I], sans que ne puisse lui être opposée une quelconque prescription.

En réplique, Mme [I] expose que ces faits sont prescrits pour n’avoir donné à aucune poursuite disciplinaire dans le délai requis de deux mois suivant leur connaissance par l’employeur.

Sur le fond, elle explique qu’il convient d’interpréter ses propos à la lumière d’une différence culturelle. Elle rappelle, à ce titre, être d’origine allemande et que les modes d’expressions français et allemand différent singulièrement, dans le cadre professionnel : si la culture d’entreprise française promeut un discours hiérarchique plus rond et moins directif, la culture allemande est, au contraire, fondée sur un langage plus direct, rigoureux et pragmatique.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’intimée a été convoquée à l’entretien préalable au licenciement, en date du 3 janvier 2019.

L’employeur produit plusieurs courriels, adressés par Mme [I] à Mme [J], desquels il ressort :

courriel en date du 1er août 2018 : « Pardon’ ' Données inexploitables ' Des « oublis » ' Car vous ne savez pas gérer votre budget, il ne faut pas mettre en responsabilité notre équipe » ;

courriel en date du 3 octobre 2018 : « Bonsoir [T], Veuillez pas manipulez le e-stock si vous n’êtes pas à la hauteur ! (') Vous avez re-ouvert un double standard et un twin superieur ! Le twin était une facturation ce soir et n’est pas du tout libre et si vous ouvrez un double peut être pour une suite il faut bien fermer une suite et nous mettre en courant, sinon cela risque des surbook unnecessaire ! On n’est pas la pour gerer des mauvaises manipes de votre coté ! » ;

courriel en date du 22 octobre 2018 : « D’abord, j’aimerai bien qu’on s’adresse par le nom familiale. Cela correspond mieux. (') Depuis notre dernier RDV avec M. [C], j’ai bien compris que vous ne comprenez pas c’est quoi les statistiques comme vous m’avez sorti un salaire d’une connaissance et vous avez insisté qu’elle est plus représentative que les salaires affichées sur l’INSEE (peut être à l’époque vous ne savez pas c’est quoi l’INSEE)'En ce qui concerne des statistiques, je vous explique : (') En espérant que vous comprenez et que vous réfléchissez un peu avant d’imposer des choses inutiles voir illégal à l’équipe et surtout avant de leur insulter des oublies » ;

courriel en date du 5 novembre 2018 : « Vu ses « extras » au [Localité 9] il est en train de faire 13 nuits à 12 h consécutives sans jour de répos hebdomadaire (avec 72 et 94 h hebdomadaire) et 100h en plus le mois de Novembre. Peut-être je me trompe mais il me semble que c’est hors les normes légales même s’il s’agit de 2 contrats indépendants et déclaré ' En tout cas, c’est bien votre responsabilité autant directrice de les 2 hôtels pour ce double embauche et les horaires effectué par [N] [H] et peut-etre je me trompe par rapport de heures qui peuvent effectué sur 2 contrats cumulatives » ;

courriel en date du 19 novembre 2018 : « objet : sel adoucissant livré, doit être descendu au cave », sans autre contenu ;

courriel en date du 2 janvier 2019 : « Pour la prime : La prime de fin d’année n’est pas une prime personnalisé, mais cela fait rigoler de voir que vous avez besoin de ce genre de geste ».

La cour constate que ces messages partagent une tonalité commune : ils signent, de manière objective et non-équivoque, un manque de respect constant et réitéré de la salariée envers son employeur, sur la période courant du 1er août 2018 au 2 janvier 2019.

En ce sens, aucune prescription ne saurait frapper les faits antérieurs au 3 novembre 2018, s’agissant d’un comportement irrespectueux, réitéré sur la période considérée.

Par ailleurs, la cour rappelle qu’aucun moyen, fondé sur une différence, réelle ou supposée, de culture professionnelle ne saurait valablement justifier ledit comportement.

Il résulte de ce qui précède que le grief de comportement irrespectueux est caractérisé.

2. Sur le grief tiré du refus de respecter les consignes :

En l’espèce, l’appelante fait valoir que Mme [I] a, contrairement aux consignes données en la matière par la direction de l’hôtel, pris la réservation d’un client pour 8 nuits, le 16 décembre 2018, sans faire de copie de sa pièce d’identité, ni prendre de garantie bancaire ou de paiement. Elle explique que lorsque le client a été sollicité pour le règlement des nuitées, il est parti sans payer et a laissé un solde débiteur de 320, 60 €, qui n’a jamais pu être récupéré.

En réplique, la salariée soutient qu’il s’agit d’une erreur de jugement, regrettable, mais en aucun cas d’un fait constitutif d’une faute. Elle prétend à ce titre qu’elle restait, en dépit de la consigne générale de prudence, libre de décider, en toute autonomie, de ne pas exiger de garantie bancaire, par exemple pour raison commerciale.

Partant, la consigne litigieuse résulte de l’affichage, produit en pièce n°13 par la société, aux termes de laquelle : « TRES IMPORANT !!!!! ° Merci d’encaisser les réservations en walking au moment de l’arrivée du client ; ° Merci de faire une copie de sa pièce d’identité et de sa carte bancaire ; °Si le client prolonge sa réservation, veuillez encaisser la (les) nuit(s) supplémentaires au moment de la prolongation ».

La cour retient ainsi la valeur impérative de cette consigne, telle que cela résulte de l’attestation établie par M. [G], salarié de la société depuis 2014, : « J’atteste sur mon honneur d’avoir bien reçu par la direction de l’Hotellière Meridionale pour consigne de toujours solliciter une garantie bancaire à tous les clients de l’hôtel au moment du check-in. Je certifie également que la note relative à cette procédure est bien affichée à la réception de l’hôtel [3] ».

Face à ces éléments, la salariée ne parvient pas à étayer son argument, selon lequel elle aurait disposé d’une autonomie en matière de garantie bancaire.

Nonobstant le caractère isolé de l’épisode relaté par l’employeur dans la lettre de licenciement, et par ailleurs regretté par Mme [I], ce moyen signe le fait que la salariée entendait s’affranchir, de manière délibérée, des consignes claires données par la direction de la société.

Dès lors, le grief est caractérisé.

Il résulte de l’ensemble des éléments qui précède que les faits, retenus par la cour, constituent ensemble, et sans qu’il soit besoin d’examiner le surplus des griefs, une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de cette salariée dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Infirmant le jugement déféré, la cour dit, en conséquence, que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est fondé.

III. Sur les conséquences du licenciement :

Dès lors que la cour a dit justifié le licenciement de Mme [I] pour faute grave, elle rejette les demandes de paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, d’une indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire, de capitalisation des intérêts échus, et de remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés, infirmant le jugement déféré sur ces points.

IV. Sur le non-respect de la procédure de licenciement :

La circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, si le licenciement d’un salarié intervient pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, Mme [I] sollicite, à titre subsidiaire, la condamnation de la société appelante à lui verser la somme de 2 856, 70 € à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement.

La cour analyse cette prétention en une demande tendant à voir sanctionner l’irrégularité de la procédure de licenciement.

La salariée pointe, à ce titre, le fait que la lettre de licenciement pour faute grave, notifiée le 16 janvier 2019, vise des griefs qui n’avaient pas été évoqués lors de l’entretien préalable.

A l’examen du compte-rendu de l’entretien préalable, établi par M. [E], représentant du personnel, la cour constate que seul le grief tiré du refus de respecter les consignes a bien été évoqué lors dudit entretien, à l’exception des deux autres (comportement irrespectueux réitéré ; refus de respecter les obligations élémentaires, inhérentes à l’activité de la salariée).

La cour observe donc que le manquement invoqué est caractérisé.

Partant, Mme [I] ne justifie d’aucun préjudice en lien direct et avec le manquement constaté.

Dès lors, la cour Mme [I] de sa demande indemnitaire, confirmant le jugement entrepris de ce chef.

V. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Dès lors que Mme [I] succombe en ses prétentions en cause d’appel, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a condamné la SAS [5] à payer à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens.

Pour la même raison, la salariée est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande enfin qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance comme en cause d’appel. Toute demande de ce chef est donc rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

débouté Mme [L] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

débouté Mme [L] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [L] [I] pour faute grave est fondé ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre des congés payés y afférents ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre des congés payés y afférents ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de la capitalisation des intérêts échus ;

Déboute Mme [L] [I] de sa demande formée au titre de la remise, sous astreinte, des documents de fin de contrat modifiés ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ni en première instance, ni en cause d’appel et déboute les parties de toute demande de ce chef ;

Condamne Mme [L] [I] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente