COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 03 AVRIL 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 21/02723 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BG7XT

[O] [I]

C/

S.A.S. BOULANGERIE BG

Copie exécutoire délivrée

le :

03 AVRIL 2025

à :

M^e Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE

M^e Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 22 Janvier 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00179.

APPELANTE

Madame [O] [I], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Valérie FOATA, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.S. BOULANGERIE BG, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Alexandre JAMMET, avocat au barreau de TARASCON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat à durée indéterminée, Mme. [I] (la salariée) a été embauchée par la société SAS Boulangerie BG (l’employeur) à compter du 11 avril 2016 en qualité de manager de magasin moyennant une rémunération mensuelle de brute de 2 140,30 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective de la boulangerie ' pâtisserie industrielle.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 octobre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une sanction fixé le 16 novembre 2018.

Par courrier remis en main propre du 9 novembre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 novembre 2018 et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2018, l’employeur a notifié à la salariée le licenciement pour faute grave selon les termes suivants :

Par lettre du 9 novembre 2018 remise en mains propres le même jour, vous avez été régulièrement convoquée à un entretien préalable fixé au 20 Novembre 2018 en vu de votre éventuel licenciement.

A l’issue de cet entretien où vous étiez présente, nous avons poursuivi notre réflexion.

Au terme de celle-ci, nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-après.

— Le 5 octobre 2018, vous avez perdu les clés du magasin (3 portes), de la porte du bureau, de la porte principale du coffre, du compartiment CDM coffre, du tiroir tirelire, de la trappe coffre.

Outre le risque encouru par le magasin, les clés ont dû être refaites.

— Le 19 octobre 2018, un rapport d’audit du laboratoire « MERIEUX NUTRISCIENCES» met en évidence un non-respect des règles d’hygiène.

En effet, alors que les règles applicables en matière d’hygiène relèvent de votre domaine de compétence en votre qualité de Manager de Magasin, il a été constaté :

— Un non-respect des DLCI

— Un non-respect des traçabilités des produits,

— Un non-respect de la procédure du lavage des mains,

— Un non-respect de la protection contre les risques de contamination des denrées,

— Un non-respect de la propreté et du rangement des locaux ainsi que des vestiaires et sanitaire de votre magasin dont vous assurez la gestion,

— Le 30 octobre 2018, le Service Comptabilité a attiré notre attention sur un certain nombre d’anomalies relevant d’un non-respect de la procédure « caisse/argent » :

— Livre de caisse mal remplis,

— Décalages de pochettes lors des ramassages,

— Mauvaise déclarations des TRD et des cartes bancaires,

— Absence de bordereau lors de la remise de chèque BRINK’S

— Absence de tickets de télécollecte et des tickets CB (en l’absence de traçabilité, aucune vérification n’est donc possible)

— Contrôle des coffres erroné (surplus de 190,49 euros le 07.11.2018)

— Document B5 envoyé tardivement,

Lors de notre entretien, vous ne nous avez apporté aucune explication.

Vous n’avez pas respecté vos obligations contractuelles, ni la procédure « caisse/argent » que vous connaissez parfaitement, ni même les dispositions du Règlement Intérieur en vigueur au sein de notre entreprise.

Un tel comportement de la part d’un Manager de magasin en qui nous plaçons toute notre confiance, est parfaitement inacceptable et inadmissible.

De tels faits, rendent donc impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Aussi, par la présente, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave

La faute grave a pour effet de valider la mise à pied à titre conservatoire en l’attente de l’issue de la procédure qui vous a été notifiée oralement le 9 novembre 2018.

La faute grave interdit au salarié de prétendre au paiement de l’indemnité de licenciement et à l’exécution d’un préavis (')

Par requête reçue le 4 mars 2019, Mme. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Nice aux fins de contester le licenciement dont elle avait fait l’objet et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 22 janvier 2021 le conseil de prud’homme de Nice a :

Déboute Madame [O] [I] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la SAS BOULANGERIE BG de sa demande reconventionnelle au titre de -l 'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [O] [I] aux entiers dépens ;

La salariée a interjeté appel de cette décision le 22 février 2021.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 12 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme. [I] demande à la cour d’appel de :

Accueillir l’appel formé par Madame [I] et le dire bienfondé

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nice le 22 janvier 2021 sous le numéro de répertoire FI 9/00179

Et statuant à nouveau,

Condamner la SAS BOULANGERIE BG au paiement des sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 12.840,00' Dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement : 2140,00'

Indemnité compensatrice de préavis : 4280,00' brut

Congés payés sur préavis : 428,00' brut

Indemnité légale de licenciement : 1471 ,25'

Rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire : 2140,00' brut

Congés payés sur mise à pied conservatoire : 214,00' brut

Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5000,00'

Article 700 du CPC : 2000,00'

Ordonner la rectification de l’attestation Pôle Emploi, du certificat de travail et du dernier bulletin de paie sous astreinte journalière de 1 50' par jour de retard à compter du jour de la décision à intervenir, la Cour se réservant la liquidation de l’astreinte.

Condamner aux dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 26 juillet 2021 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société SAS Boulangerie BG demande à la cour d’appel de :

CONFIRMER le Jugement dont appel dans toutes ses dispositions,

Par voie de conséquence :

Dire et Juger que le licenciement de Mme [I] est justifié par une faute grave.

Débouter Mme [I] de ce chef de demande,

En toute hypothèse,

Débouter Mme [I] de sa demande au titre du non-respect de la procédure,

Débouter Mme [I] de sa demande au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

Condamner Mme [I] à payer à la concluante, en cause d’appel, la somme de 4.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du C.P.C. ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Selon l’article L. 1332-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il est précisé que ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés (Soc. 17 février 1993, pourvoi nº 88-45.539 ; Soc. 28 septembre 2011, pourvoi nº 10-17.343).

La charge de la preuve du caractère non prescrit de l’action disciplinaire incombe à l’employeur. Ainsi, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il lui appartient d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites, faute de quoi les faits sont considérés comme prescrits (Soc. 30 octobre 2000 nº 98-44.024).

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche à la salariée :

Le 5 octobre 2018, d’avoir perdu les clés du magasin (3 portes), de la porte du bureau, de la porte principale du coffre, du compartiment CDM coffre, du tiroir tirelire, de fa trappe coffre.

de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène, à savoir :

Un non-respect des DLCI

Un non-respect des traçabilités des produits,

Un non-respect de la procédure du lavage des mains,

Un non-respect de la protection contre les risques de contamination des denrées,

Un non-respect de la propreté et du rangement des locaux ainsi que des vestiaires et sanitaire de votre magasin dont vous assurez la gestion,

de ne pas avoir respecté la procédure « caisse/argent », soit :

Livre de caisse mal remplis,

Décalages de pochettes lors des ramassages,

Mauvaises déclarations des TRD et des cartes bancaires,

Absence de bordereau lors de la remise de chèque BRINK’S

Absence de tickets de télécollecte et des tickets CB (en l’absence de traçabilité, aucune vérification n’est donc possible)

Contrôle des coffres erroné (surplus de 190,49 euros le 07.11.2018)

Document B5 envoyé tardivement.

Sur la perte des clés

L’employeur reproche à la salariée d’avoir perdu le trousseau des clés du magasin comportant la clé de la porte d’entrée du magasin, celle de la porte du bureau et les trois clés des coffres.

Il fait valoir que la salariée ne conteste pas ce grief et reconnaît avoir perdu le trousseau de clefs.

Il explique avoir dû refaire les clés et précise que dans l’attente les espèces entreposés dans le magasin n’ont pas pu être transportés par la Brink’s.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit un document intitulé demande de sanction du 5 octobre 2018 indiquant la date des faits reprochés, le nom de la salariée et la description des clés perdues.

En réponse, la salariée ne conteste pas avoir perdu les clés mais fait valoir que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la procédure disciplinaire n’a pas été diligentée dans un délai raisonnable.

Elle expose que l’employeur a eu connaissance des faits qui lui ont été reprochés lors de leur survenance, soit le 5 octobre et que l’employeur n’a prononcé de sanction que le 7 décembre 2018, soit plus de deux mois après le fait.

Elle soutient que la durée de la mise à pied conservatoire a été excessive en ce qu’elle a duré près d’un mois.

Elle fait valoir que les faits qui lui sont reprochés correspondent plus à une négligence professionnelle qu’à une faute grave.

Au soutien des faits qu’elle allègue, elle produit l’attestation de M. [Z] qui l’a assistée lors de l’entretien préalable.

En réponse au moyen de la salariée selon lequel la sanction disciplinaire envisagée pour la perte des clés n’était pas le licenciement mais une mise à pied disciplinaire, l’employeur soutient qu’en présence de plusieurs griefs de gravités différentes, les griefs constitutifs d’une faute grave prévalent et l’emportent.

Il conteste que la procédure disciplinaire ait été tardive s’agissant du grief relatif à la perte des clés et explique avoir convoqué la salariée, par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 octobre 2018 en vue d’une sanction disciplinaire.

Il soutient que la perte des clés ne pouvait elle-seule être sanctionnée par un licenciement mais précise qu’à la date du 29 octobre 2018, seul ce grief était connu car il a été informé par le service comptable, le 30 octobre 2018, que la salariée ne respectait pas la procédure caisse/argent. S’agissant du grief relatif aux règles d’hygiène, il rappelle que l’audit a été diligenté le 19 octobre 2018, que le rapport du laboratoire Mérieux a été édité le 6 novembre 2018 raison pour laquelle il en a eu connaissance nécessairement après cette date. Il argue de ce qu’il a été particulièrement diligent car il a engagé la procédure de licenciement par courrier remis en main propre à la salariée le 9 novembre 2019, trois jours après le rapport du laboratoire.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur verse aux débats :

La lettre de convocation du 9 novembre 2018,

Le rapport d’audit du 6 novembre 2018,

Le courriel du service comptable du 30 octobre 2018,

L’arrêt de travail de la salariée.

En l’espèce, la cour note qu’il résulte des termes de la lettre de licenciement, dont le contenu a été reproduit ci-dessus, que l’employeur a reproché à la salariée d’avoir perdu le trousseau des clés du magasin le 5 octobre 2018.

La cour relève que la salariée ne conteste pas ce manquement.

La cour relève que les parties s’accordent à dire que la perte des clés intervenue le 5 octobre 2018 ne pouvait justifier le licenciement de la salariée.

La cour note que l’employeur justifie d’avoir été informé par courriel du service comptable des manquements comptables de la salariée le 30 octobre 2018.

Il résulte des termes du rapport du laboratoire Mérieux qu’il a été émis le 6 novembre 2018.

Si l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle il a reçu le dit rapport la cour considère qu’il l’a reçu au plus tôt le jour même, soit le 6 novembre 2018.

Au vu de ce qui précède et dès lors que l’employeur a engagé la procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée par remise en main propre de la convocation à l’entretien préalable au licenciement le 9 novembre 2018 et qu’il a tenu compte de ce que la salariée avait été placée en arrêt de travail jusqu’au 17 novembre 2018, la cour considère que les moyens tirés de la tardiveté de la procédure disciplinaire et de la durée excessive de la mise à pied conservatoire ne sont pas fondés.

La cour considère que les faits relatifs à la perte du trousseau des clés sont établis.

Sur le non-respect des règles d’hygiène

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté les règles d’hygiène et fait valoir que ces manquements ont été clairement identifiés par le laboratoire Mérieux Nutrisciences qui a diligenté un audit le 19 octobre 2018.

Il observe que le rapport de ce laboratoire a permis de mettre en évidence un non-respect des règles d’hygiène et a donné une note globale de 0 et un niveau d’alerte NOIR au magasin tenu par Mme. [I].

Il précise que l’attention de la salariée avait déjà été attirée lors d’une visite d’un relais métier le 7 avril 2017, soit à peine deux mois après la formation dispensée le 17 février 2017, qui a constaté dans son compte-rendu un non-respect des règles d’hygiène malgré la formation et accompagnement faite le 17 février à l’égard de Mme. [O] [I]. Malgré un suivi et rappel des règles et procédures d’hygiène, j’ai constaté à plusieurs reprises un labo sale et non entretenu.

Il précise que la salariée, dès le début des relations contractuelles, a été formée au poste de manager de magasin pendant 20 jours, du 12 avril 2016 au 6 mai 2016 et ajoute que cette formation abordait l’ensemble de ses missions et plus particulièrement les méthodes de stockage, le relevés de température des chambres positives et négatives, la décontamination des fruits et légumes, l’hygiène, le nettoyage du magasin et du matériel, les microbes, les méthodes et règles de nettoyage des laboratoires.

Il rappelle que la salariée a même indiqué au terme de sa formation avoir été très heureuse d’être formée (') parce qu’elle a su me transmettre les valeurs de l’entreprise et me donner les conseils pour réussir l’ouverture du magasin sur [Localité 3].

Il explique que la salariée a reçu une seconde formation sur la réglementation et l’affichage en boulangerie et sur l’hygiène le 17 février 2017.

A l’appui des griefs qu’il allègue, l’employeur produit :

La fiche de poste Manager de magasin,

Le rapport d’audit établi par la société Mérieux Nutrisciences,

La feuille de présence de la formation adaptation au poste de responsable de magasin,

Le livret d’évaluation de la formation au poste de responsable de magasin,

La fiche de visite RLM faite le 7 avril 2017,

L’attestation de M. [D],

Le document de passation de pouvoir du 9 novembre 2018,

L’arrêt de travail de M. [I],

La salariée conteste ne pas avoir respecté les règles d’hygiène et fait valoir que ce grief ne lui a pas été reproché lors de l’entretien préalable tel qu’il ressort de l’attestation de M. [Z]. Elle soutient que l’employeur n’envisageait pas le licenciement mais une mise à pied à titre conservatoire.

Elle argue de ce que le rapport d’hygiène établi par Mérieux Nutrisciences a été fait le 19 octobre 2018, en son absence, raison pour laquelle elle ne comprend pas comment l’employeur peut lui reprocher le non-respect de la procédure de lavage des mains.

En réponse au moyen développé par l’employeur selon lequel la salariée avait déjà été alertée des manquements aux règles d’hygiène lors de la visite d’un relais métier en février 2017, elle s’étonne que l’employeur n’ait pas vérifié ces manquements et n’ait pas souhaité la sanctionner.

Au soutien des faits qu’elle allègue, elle produit l’attestation de M. [Z] qui l’a assistée lors de l’entretien préalable.

En réponse au moyen articulé par la salariée selon lequel ce grief n’a pas été évoqué au cours de l’entretien préalable, il affirme que tous les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ont été évoqués lors de l’entretien préalable du 20 novembre 2018. Il précise avoir remis en main propre à la salariée la lettre de convocation du 9 novembre 2018 avec toutes les explications orales qui lui ont été fournies lors de la notification de la mise à pied conservatoire et tient pour preuve que la salariée s’est placée immédiatement après en arrêt maladie.

Il précise que le rapport de l’audit du laboratoire Mérieux Nutrisciences, effectué le 19 octobre 2018, a été également porté à sa connaissance.

Il argue de ce que la salariée ne produit aucun élément de preuve hormis le témoignage de M. [Z], son ami et ancien salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour faute grave en raison d’un comportement agressif et violent à l’égard du personnel féminin du magasin.

En l’espèce, la cour observe qu’il ressort des termes du rapport d’hygiène du laboratoire Mérieux Nutrisciences que lors de la visite effectuée le 19 octobre 2018 le laboratoire a donné à la boulangerie, tenue par Mme. [I], une note globale sur 100 de 0 et a fixé un niveau d’alerte du site à NOIR.

La cour relève que ce rapport a constaté de niveaux de non-conformité majeure en matière de:

Stockage,

Respect de la date limite de consommation,

La maîtrise des temps d’attente hors froid avant fabrication,

La maîtrise des éléments de traçabilité des produits déconditionnés et/ou décongelés,

L’étiquetage et respect des durées de vie secondaires de matières premières déconditionnées ou décongelées et des encours,

La température de présentation compatible pour les préparations froides,

Respect de la procédure de lavage des mains,

L’entretien des locaux,

La réalisation et suivi des plans d’action des visites précédentes.

La cour note que ce rapport fait apparaître qu’une première visite avait eu lieu le 4 avril 2018 et une seconde le 20 juillet 2018 et que des points de non-conformité majeure avaient déjà été relevés notamment en matière de propreté des locaux, de la traçabilité des produits et de respect de la date limite de consommation.

La cour observe que le reproche portant sur le lavage des mains ne peut être adressé à la salariée car c’est son adjointe, Mme. [L], qui a accueilli le laboratoire lors de la visite.

Pour autant, les autres manquements relevés en 2018 alors que Mme. [I] était déjà la manager du magasin concernent l’ensemble du personnel et plus particulièrement la salariée en tant que responsable de la boutique.

Si la salariée prétend que ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable au licenciement et produit l’attestation de M. [Z] l’ayant assistée lors de l’entretien préalable, la cour considère qu’elle ne peut légitimement affirmer qu’elle n’était pas au courant des manquements qui avait été identifiés lors des deux visites du même laboratoire en 2018 et aussi lors de la visite du relais métier en février 2017.

Par ailleurs, la cour note, d’une part, que la salariée produit uniquement l’attestation de M. [Z] ce qui n’est pas suffisant pour démontrer que ce grief n’a pas été évoqué lors de l’entretien préalable et d’autre part, que l’objectivité de cette attestation est contestée par l’employeur qui justifie avoir eu un différend avec ce dernier.

La cour considère que le grief est établi.

Sur le non-respect de la procédure caisse/argent

L’employeur reproche à la salariée de ne pas avoir respecté la procédure caisse/argent et indique avoir été alerté, par le service comptable, par courriel du 30 octobre 2018. Il prétend que ces manquements ont été corroborés par Mme. [L], adjointe de la salariée tel qu’il ressort de son attestation.

Il expose qu’en sa qualité de manager de magasin, elle devait notamment garantir l’application des procédures caisse/argent et veiller à la sécurité des mouvements.

L’employeur argue de ce que la salariée ne conteste pas les erreurs mais indique qu’elle n’avait pas pour mission d’appliquer les procédures caisse/argent pour lesquelles elle n’avait jamais reçu de formation.

Il rappelle que la salariée a reçu régulièrement toutes les formations nécessaires pour mener à bien sa mission et plus précisément pendant 20 jours, du 12 avril 2016 au 6 mai 2016, formation au cours de laquelle les points suivants ont été expliqués : les prix, les normes d’affichage et d’étiquetage, les systèmes d’encaissement, la comptabilité journalière, la remontée des documents administratifs, les différents livres, la vérification du B5, le retraçage du chiffre d’affaires et la procédure Brink’s.

Il ajoute que le document intitulé procédure argent montre bien que le manager de magasin jouait un rôle clé dans le respect de la procédure caisse/argent.

Il précise que la salariée savait pertinemment appliquer la procédure car elle l’a faite lorsqu’elle a quitté son poste le 9 novembre 2018 pour se placer en arrêt maladie.

A l’appui des griefs qu’il allègue, l’employeur produit :

La fiche de poste Manager de magasin,

Un courriel du service comptable du 30 octobre 2018,

La feuille de présence de la formation adaptation au poste de responsable de magasin,

Le livret d’évaluation de la formation au poste de responsable de magasin,

Le document de passation de pouvoir du 9 novembre 2018,

Un document intitulé Procédure Agent,

L’attestation de Mme. [L],

Le règlement intérieur, le courrier de transmission dudit règlement à l’inspection du travail de Marseille et l’accusé de réception du dépôt du règlement intérieur au conseil de prud’hommes d’Arles,

Le courrier par lequel l’employeur a reconduit la période d’essai de la salariée.

La salariée reconnaît avoir commis une erreur de remise à la Brinck’s d’un montant de 1 800 euros et argue de ce que l’employeur l’a accusée lors de l’entretien préalable d’avoir volé cette somme d’argent pour ensuite ne pas retenir cette qualification dans la lettre de licenciement mais seulement le non-respect des règles de procédure caisse/argent.

Elle conteste avoir été embauchée pour appliquer cette procédure et indique que la fiche de poste, établie pour les besoins de la cause, est dépourvue de valeur probante en ce qu’elle ne l’a pas signée.

Elle argue de ce que son contrat de travail prévoit qu’elle doit respecter les instructions et consignes particulières qui lui seront données et se conformer aux règles régissant le fonctionnement de l’entreprise.

Elle reconnait avoir suivi une formation au début de sa prise de fonction.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit son contrat de travail.

L’employeur argue de ce que la salariée ne peut sérieusement affirmer, après plus de deux années d’ancienneté, tout ignorer de ces fonctions au prétexte qu’elle n’a pas signé la fiche de poste versée aux débats alors même qu’elle a reçu régulièrement toutes les formations nécessaires pour mener à bien sa mission.

En l’espèce, la cour observe que la salariée ne conteste pas l’erreur qu’elle a commise lors de la remise d’une somme d’argent à Brink’s de 1 800 euros et que l’employeur démontre par la production du courriel du service comptable et de l’attestation de l’adjointe de la salariée de la réalité des griefs qui lui ont été reprochés.

L’employeur justifie également par la production du document procédure argent du rôle que le manager de magasin devait jouer dans la gestion de la caisse et ce quand bien même la salariée prétende qu’elle ne devait que suivre les instructions et consignes de son employeur.

La cour considère que le fait que l’employeur ne se soit pas placé sur le terrain de l’infraction pénale de vol est sans incidence sur la matérialité des faits qui sont reprochés à la salariée.

Si la salariée considère que le contenu de la fiche de poste est dépourvu de valeur probante en ce qu’elle ne l’a pas signée, la cour relève, d’une part, qu’elle ne démontre pas le caractère mensonger de la fiche de poste et, d’autre part, que les missions qui sont décrites sur la fiche de poste correspondent au contenu des formations qu’elle a reçues depuis son embauche.

Par ailleurs, la cour note que les reproches comptables qui ont été formulés à l’encontre de la salariée dans la lettre de licenciement correspondent aux sujets abordés lors de formation de 20 jours que la salariée a reçue à l’occasion de sa prise de fonctions en 2016 et dont la réalité, le contenu et la durée sont démontrées par l’employeur par la production du programme, la feuille de présence et le document d’évaluation.

Enfin, la cour rappelle avoir jugé ci-dessus que, contrairement à ce que prétend la salariée, la procédure disciplinaire n’a pas été tardive.

La cour considère que le fait est établi.

Il s’ensuit que l’employeur rapporte la preuve des faits en cause.

Au vu de ce qui précède, et dans la mesure où l’employeur rapporte la preuve de l’intégralité des faits reprochés à Mme. [I] qui n’a pas tenu compte des manquements aux consignes d’hygiène figurant sur le rapport établi à la suite de la visite d’un relais métier le 7 avril 2017, soit à peine deux mois après la formation dispensée le 17 février 2017 et sur le rapport établi par le laboratoire Mérieux lors des visites du 4 avril 2018 et 20 juillet 2018, la cour considère que l’employeur rapporte la preuve de ces faits qui mettent en danger la santé des consommateurs, qui constituent une violation par la salariée des obligations découlant de son contrat de travail rendant impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme. [I] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n’est pas fondé.

Les demandes financières subséquentes seront également rejetées par voie de confirmation du jugement.

2- Sur les demandes liées à l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps.

En l’espèce, Mme. [I] allègue avoir subi un harcèlement moral.

Elle invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral:

Avoir été convoquée par deux courriers espacés de quelques jours à deux entretiens préalables dont le deuxième assorti d’une mise à pied conservatoire pour des fautes non fondées,

De la soupçonner de vol lors de l’entretien préalable tout en lui assurant que l’employeur lui donnera sa réponse dans les 72 heures suivant la date de l’entretien, alors qu’elle attendra plus d’une semaine.

Au soutien des faits qu’elle invoque, elle produit :

Un certificat médical

Deux arrêts de travail.

La salariée ajoute que ces faits sont à l’origine de la dégradation de son état de santé ainsi que cela résulte des pièces médicales qu’elle verse aux débats.

La cour relève après analyse des pièces produites par la salariée :

Sur le fait d’avoir été convoquée à deux reprises à quelques jours d’intervalle pour des fautes non fondées

La cour relève que la salariée a été convoquée, une première fois par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 octobre 2018, à un entretien préalable à une sanction fixé le 16 novembre 2018 et une seconde fois par courrier remis en main propre du 9 novembre 2018, à un entretien préalable au licenciement fixé le 20 novembre 2018. La cour note que par ce second courrier, l’employeur lui a notifié une mise à pied conservatoire.

La cour rappelle avoir jugé ci-dessus que l’intégralité des griefs reprochés à la salariée a été démontré par l’employeur.

La cour dit que ces faits ne sont pas établis.

Sur le soupçon de vol et la réponse qui est intervenue plus tard que ce qui avait été annoncé

La cour observe que la salariée ne démontre pas que l’employeur ait accusé la salariée de vol lors de l’entretien préalable.

Par ailleurs, la cour rappelle que la salariée a reconnu avoir commis une erreur lors de la remise de fonds à la société BRINK’S tel qu’il a été jugé ci-dessus.

Enfin, la cour note que la salariée ne démontre pas que l’employeur lui avait annoncé une décision sous 72 heures et considère que le délai d’une semaine est raisonnable.

La cour dit que ces faits ne sont pas établis.

Il s’ensuit que Mme [I] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’ajouter que les pièces médicales dont se prévaut la salariée ne caractérisent pas un acte de harcèlement moral mais qu’ils sont en réalité de nature à établir qu’elle souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, qu’il n’est toutefois pas possible de rattacher à un harcèlement moral faute d’acte de cette nature justifié objectivement.

Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, dit que la salariée n’a pas été victime des faits de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Sur l’obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

Mme. [I] demande la condamnation de son employeur au versement de 5 000 euros pour le non-respect de son obligation de sécurité de résultat et prétend que le manquement est établi dès lors qu’elle a été victime des faits de harcèlement moral, ayant altéré son état de santé.

L’employeur s’oppose et soutient que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

En l’espèce et comme il a déjà été jugé ci-dessus, les faits de harcèlement moral ne sont pas établis.

Il s’ensuit que le manquement allégué à l’obligation de sécurité n’est pas justifié.

Confirmant le jugement déféré la demande formée par Mme. [I] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

3- Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a mis à la charge de Mme. [I] les dépens de première instance et a dit qu’il n’y avait pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance.

La cour condamne Mme. [I], succombant, aux dépens en cause d’appel.

L’équité et la situation financière des parties commandent de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 22 janvier 2021, par le conseil de prud’hommes de Nice en toutes ses dispositions.

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme. [I] aux dépens d’appel,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT