COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/77

N° RG 22/05788

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJIG4

[Z] [J]

C/

S.A.S.U. [17]

Copie exécutoire délivrée

le : 06/02/2026

à :

— M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 29 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00030.

APPELANT

Monsieur [Z] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sandrine MATHIEU, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S.U. [17], sise [Adresse 19]

représentée par M^e France TETARD, avocat au barreau de LYON

et par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE substituée par M^e Marine CHARPENTIER, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE,

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral de l’affaire à l’audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La SASU [17] a embauché M. [J] en qualité d’agent technique stock selon un contrat à durée indéterminée en date du 1er juin 1995. Par avenant du 9 juin 2010, il lui a été confié le poste de Responsable technique chauffage, puis, par avenant du 23 janvier 2019, celui d’Expert technique, avec effet au 1er mars 2019.

Par courrier du 21 novembre 2019, la société [17] a convoqué M. [J] à un entretien préalable et par, courrier du 2 décembre suivant, elle l’a licencié pour motif économique en ces termes :

' Nous vous avons convoqué à cet entretien afin de vous exposer la situation économique actuelle de la société [17], qui nous conduit à envisager la suppression de votre poste d’expert technique.

Le contexte réglementaire intervenu en 2019 a eu des répercussions très négatives principalement sur le marché des chaudières fuel qui représente une part importante de notre marché.

Alors que notre société enregistrait sur notre exercice 2018 une situation déficitaire, nous comptions sur un rebondissement en 2019 sur l’activité chauffage pour inverser la tendance et malheureusement les perspectives sur cet exercice se sont complètement retournées en notre défaveur.

Courant février 2019, le gouvernement a annoncé la mise en place de subventions massives au profit des pompes à chaleur et aux dépenses des chaudières fuel en premier plan et les chaudières à gaz en deuxième plan.

La modification de ce contexte réglementaire des subventions a fortement perturbé notre activité et les chiffres au 31 octobre 2019 sont venus confirmer les conséquences très néfastes sur le marché des chaudières. Les marchés français sur ces types de produits se sont effondrés. Le marché des chaudières fuel en France, en 2019 a baissé de 65%, selon les chiffres de la profession ([13]). Le marché des chaudières gaz à condensation a de son côté baissé de 10% selon les mêmes sources. Nos ventes ont suivi la même tendance. Nous avons subi un effondrement de 65% de nos ventes de chaudières fuel, de 11% sur les ventes de chaudières gaz et de 31% sur les ventes des accessoires pour chaudières fuel.

Alors que nous avions prévu fin 2018, dans notre budget 2019, une forte croissance sur l’activité chauffage, cela s’est au contraire traduit par une baisse importante. Ce retournement nous a pris à contrepied, dans la mesure où nous avions mis en place des actions et investissements pour assurer cette croissance.

Cette situation a profondément touché le coeur de notre activité 'chauffage'.

L’autre activité Centrales de Traitement d’air a connu une année meilleure. Le chiffre d’affaires attendu fin 2019 devrait avoir progressé de 55% par rapport à 2018, grâce au renforcement des équipes commerciales et techniques et un élargissement de nos gammes. Toutefois, la marge brute a moins progressé que le chiffre, à savoir 42%. En 2019, le résultat d’exploitation de cette activité a baissé car le surcroît de marge a été inférieur au surcroît de dépenses commerciales et techniques.

Au final, nous n’avons pas pu redresser la situation face à ce bouleversement de régimes sur les subventions en 2019. Et [17] a vu se creuser les pertes de l’entreprise entre 2018 et 2019.

Au 31 décembre 2018, la perte d’exploitation de 1.887K€ a pu être ramenée à 287.130€ grâce à un avoir de la maison mère [18] pour minimiser la perte au bilan comptable.

Cette situation déficitaire va perdurer sur 2019 avec une perte d’exploitation sur notre filiale [17] qui devrait s’élever environ à 1 806K € et une perte comptable de 1.896K€. Ces pertes vont vraisemblablement obliger notre maison mère à réaliser un avoir, comme en 2018 pour soutenir la filiale.

L’année 2020 va encore être une année sous tension. En effet, les mutations de marchés nous obligent à adapter nos gammes de produits. Nous devons à présent proposer des pompes à chaleur et non plus des chaudières Fuel. Et opérer la mutation de notre offre, en accompagnant nos clients installateurs. Une telle mutation va prendre 2 ans au moins. Durant cette période, les conditions économiques de la filiale vont rester très tendues. L’amélioration des chiffres sera lente. Nous n’envisageons pas de retour à l’équilibre avant 2 à 3 années.

Ainsi compte-tenu de ces difficultés évoquées plus haut, nous sommes contraints d’envisager la suppression de votre poste et donc de votre emploi d’expert technique afin de réduire les charges de la société et de les adapter à l’activité actuelle et prévisible de l’entreprise.

Malheureusement, malgré nos recherches actives de reclassement, nous ne disposons d’aucune solution de reclassement à ce jour pouvant être proposée ; nous poursuivons néanmoins nos recherches.

Ce présent courrier vaut compte-rendu du motif économique évoqué lors de l’entretien préalable de ce jour, le 2 décembre 2019.

Au cours de cet entretien, il vous est remis le dossier technique transmis par POLE EMPLOI relatif au contrat de sécurisation professionnel dont vous pourrez bénéficier.

Vous disposerez d’un délai de 21 jours calendaires qui expirera le 23 décembre 2019 pour nous faire connaître votre réponse. L’absence de réponse au terme du délai de réflexion sera assimilée à un refus de votre part.'

2. Contestant son licenciement, M. [J] a saisi le conseil des prud’hommes de Draguignan qui par jugement en date du 29 mars 2022 a :

— dit que le licenciement économique de M. [J] est justifié,

— débouté M. [J] de l’ensemble de ses prétentions,

— débouté M. [J] de sa demande en frais irrépétibles,

— débouté la société [17] de sa demande en frais irrépétibles,

— condamné M. [J] aux dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 1er avril 2022 à M. [J] qui en a interjeté appel par déclaration électronique le 20 avril suivant. La clôture de l’instruction de l’affaire est intervenue le 7 novembre 2025.

4. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 16 janvier 2023 par lesquelles M. [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Draguignan du 29 mars 2022 en ce qu’il a débouté la société [17] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— dit que son licenciement pour motif économique est justifié,

— l’a débouté de l’ensemble de ses prétentions,

— l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamné aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— dire que son licenciement pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse,

— dire que le plafonnement prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 122.400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 24 mois de salaire, et à titre subsidiaire, 91.800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse soit 18 mois de salaire en application du barème tel que prévu par l’article 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 30.600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Subsidiairement,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 30.600 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement à hauteur de 6 mois de salaire,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 30.600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— condamner la société [17] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer son salaire mensuel brut à la somme de 5.100 euros,

— fixer les intérêts de droit à compter de la demande en justice devant le conseil de prud’hommes de Marseille,

— condamner la société [17] aux entiers dépens.

5. Vu les conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 30 octobre 2025, par lesquelles la SASU [17] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en frais irrépétibles

statuant à nouveau :

— dire que le licenciement pour motif économique de Monsieur [J] est justifié,

— dire que le contrat de travail a été exécuté de façon loyale,

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

subsidiairement,

— dire que la société n’a pas manqué à son obligation au titre des critères d’ordre des licenciements,

— dire qu’aucune exécution fautive du contrat de travail n’est imputable à la société,

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre du licenciement

— débouter M. [J] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

en tout état de cause,

— débouter M. [J] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 3.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens, ceux d’appel distraits au profit de Maître Françoise

Boulan, membre de la SELARL LX AIX-EN-PROVENCE, avocats associés aux offres de droit.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

6. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur constitue une faute de sa part ouvrant un droit à réparation pour le salarié qui en subit un préjudice. En outre, le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de son silence ou de la poursuite par lui du travail et à défaut d’un tel accord,l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou envisager un licenciement.

7. Le salarié sollicite la somme de 30.600 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat. Il fait valoir que l’arrivée de M. [N] dans l’entreprise en qualité de directeur a modifié l’environnement et les conditions de travail, celui-ci ayant modifié son poste sans lui en laisser le choix, pour, huit mois plus tard, le licencier. Il considère que la mauvaise foi de son employeur est établie par le fait que M. [B] ait été nommé expert technique sur un poste identique au sien, quelques mois après son licenciement. Au soutien de sa prétention, il produit :

— un courriel d'[C] [N], directeur général de l’entreprise, au salarié, le 4 janvier 2019 : 'Je fais suite à notre dernière discussion au cours de laquelle nous avons évoqué la réorganisation de ton poste et de revoir le contenu de tes responsabilités. Afin d’avancer et de formaliser cette réorganisation de ton poste, je te confirme les éléments de notre discussion :

Nous envisageons de confier les fonctions de management et d’organisation des équipes de techniciens à un autre personnel qui prendra cette fonction.

Pour ta part, je souhaite que tu te concentres sur les métiers d’expertise, de soutien au marketing produit, et à l’assistance terrain vers les clients. Il est important que nous construisions ensemble ton job de façon à être dans ta zone d’excellence.

Pour la partie management :

le management et l’animation de tes équipes et la mise en place de procédures autour du travail des [9] ne se sont pas faits comme attendus. Comme nous l’avons dit, cet aspect de ton travail n’est pas celui dans lequel tu peux exceller. C’est un motif de frustration pour nous deux.

Pour la partie Expertise et technique :

A l’inverse, tu as une très forte valeur ajoutée en tant qu’expert technique. Je souhaite que nous puissions réorienter ton activité vers d’autres missions,

— Partager de ton expertise vers les autres salariés et les clients via des formations,

— fabrication des formations,

— Documentation des savoir-faire techniques,

— Soutien vers le département produit et marketing sur les sujets techniques,

— Participation aux comités techniques pertinents,

— Soutien de terrain vers les autres [9], et vers les clients.

Je me permets aussi de t’alerter sur le fait qu’il ne fallait pas communiquer de ton côté à propos de ton nouveau poste. Cette information est selon moi prématurée. Il aurait mieux fallu attendre que nous soyons calés.

Je te remercie de me faire part de tes éventuelles observations pour établir le projet d’avenant formalisant ces modifications.'

— un courriel d'[C] [N] à l’ensemble des membres du service du salarié, le 11 mars 2019 :

'Je suis heureux de vous informer du changement au sein de notre organisation. [T] remplace [Z] au poste de responsable technique ;[Z] prend la responsabilité d’Expert technique au sein du département technique. Vous trouverez ci-dessous les fonctions de chacun. Ceci vous permettra de mieux comprendre le rôle de chacun. (…)'

— un courriel de [W] [Y] au membres de l’équipe [16] le 10 décembre 2019 : 'Nous avons le plaisir de vous informer que [S] a renouvelé sa confiance dans le projet d’entreprise de [15]. Il est donc pleinement investi dans sa mission au sein de l’équipe [16] et rejoindra [Localité 7] courant 1er trimestre 2020. (…)'

— la carte de visite de M. [S] [B] portant la mention 'Expert technique [17] SAS'

— l’attestation de M. [G] en ces termes : ' Dès l’arrivée de Monsieur [N] [C], l’ambiance professionnelle au sein de la société [17] s’est dégradée. En effet, dans un premier temps M. [N] a observé le fonctionnement des différents services. Au vu de sa stratégie, ce dernier a installé un climat néfaste entre les salariés devenus indésirables. M. [J] était le premier sur sa liste. M. [J] devait assurer le support technique des installateurs en région PACA et de tous les techniciens [17] et mettre en place un centre de formation proche d'[Localité 2]. Suite à cette modification, M. [A] (formé par M. [J]) prenait donc le poste de responsable technique avec beaucoup de lacunes et donc M. [J] était très sollicité au téléphone pour palier au manque de compétences de ce dernier et pourtant M. [J] était sous la responsabilité de M. [A] responsable Technique (voir organigramme). De part ma fonction de membre du CSE, j’ai donc assisté à l’entretien de M. [J]. Je ne peux que constaté que M. [J] a été licencié pour motif économique suite à la suppression de son poste (poste créé pour M. [J] et assuré depuis tout juste quelques mois). Je tiens à dire que suite au licenciement de M. [J], M. [B] a eu un avenant à con contrat précisant sa fonction d’attaché technico-commercial – expert technique (expert technique figurant sur sa carte de visite) quelques semaines après. Par la suite d’autres salariés ont subi des pressions : mutations imposées sous peine de licenciement, (situation de [E] [P] conclue par une rupture conventionnelle et transaction). Autre situation, M. [X] [O] [F] (20 ans d’ancienneté) a reçu un courrier de licenciement (le jour de son anniversaire et pour M. [J] le 24 décembre!!!) Alors que la société était entrain d’embaucher une autre personne pour assurer les fonctions de [O] [X]. De plus, suite à mon rôle de membre du CSE et ayant assister M. [J] durant sa procédure de licenciement, des pressions provenant de M. [N] et M. [A] ont débuté : suite à ce climat néfaste, j’ai dû être arrêté par le médecin du travail, pendant plusieurs mois. Je tiens à souligner qu’aucune réunion précédent l’entretien de licenciement de M. [J], M. [N] n’a communiqué sur la situation de cette décision.'

8. L’employeur réplique que le salarié a, lui-même, sollicité la modification de son contrat de travail, compte tenu de la possible mutation de son épouse, précisant vouloir déménager au cours de l’été 2019 et qu’il a confirmé son choix de déménager dans le Sud en signant, sans formuler aucune réserve, l’avenant du 23 janvier 2019. Il précise que l’entreprise est très peu développée dans la région du Sud de sorte que l’ancienneté et les compétences du salarié justifient que la société ait accepté de satisfaire la demande du salarié. Il ajoute que la partie managériale supposant la présence du salarié sur place, il a été convenu qu’il n’était pas possible de conserver la partie managériale des fonctions. Il réfute toute rétrogradation du salarié au motif que celui-ci a conservé son statut hiérarchique et son niveau de responsabilité et qu’au contraire, il est passé de la qualification de Responsable à celle d’Expert et a été autorisé à travailler en totale autonomie depuis son domicile.

Au soutien de sa position, l’employeur produit :

— un courriel du salarié à M. [C] [N] le 21 novembre 2018 : ' Bonjour [C], Suite à la possible mutation de ma femme à [Localité 12], je te confirme souhaiter descendre dans le sud. Je me tiens à disposition pour pouvoir en discuter.'

— un courriel en réponse de M. [C] [N] au salarié le même jour : ' [Z], merci pour ta demande en ligne avec les intentions dont tu m’avais fait part. De mon côté, je te confirme que ce déplacement de ton activité dans le sud est considéré de notre côté avec bienveillance. Nous allons trouver ensemble les moyens nécessaires pour organiser ta fonction et notre organisation afin de donner satisfaction à ta demande. J’ai bien noté que l’objectif est de bouger au cours de l’été. Cela afin de coller à tes contraintes familiales et de l’autre côté profiter de la saison plus calme estivale.'

— courriel de M. [N] au salarié le 12 janvier 2019 : ' Comme convenu, et suite à notre dernière discussion, voici les missions convenues dans le cadre du poste d’expert technique. Nous avons aussi convenu que ce poste prendra effet dès le 15 janvier sous réserve de désignation du nouveau responsable.

Poste : Expert technique. Rattaché à la technique.

— Partager ton expertise vers les salariés

— fabrication des formations.

— (…)

Avant déménagement dans le Sud :

— gestion du magasin

— gestion du transfert des pièces détachées

A charge pour nous deux de continuer à travailler sur ces fonctions pour tirer le meilleur de la situation et de ton potentiel.

Nous vous proposerons prochainement un avenant au contrat de travail pour formaliser ces nouvelles fonctions.

Merci de me confirmer que ce descriptif est bien conforme à notre discussion.'

— courriel en réponse du salarié à M. [N] le même jour : ' Suite à ta décision de me retirer la responsabilité du service technique, nous avons défini suite à notre discussion du 10 janvier, les modalités de mon nouveau poste d’expert technique ci joint le descriptif de mes missions.

— Partager ton expertise vers les salariés,

— fabrication des formations

— (…)

Comme évoqué lors de cet entretien, le 'soutien au commercial secteur Sud selon le besoin’ reste une mission à caractère informatif et contractuel. De plus, j’ai bien noté que mon statut reste inchangé. Dans l’attente d’un avenant au contrat de travail pour formaliser ces nouvelles fonctions.'

— l’avenant n°1 au contrat de travail signé par le salarié en date du 23 janvier 2019 dont le préambule est rédigé en ces termes ' (…) Après discussions entre les parties, il a été proposé à Monsieur [J] de réorienter ses missions en lui confiant les fonctions d’Expert technique à compter du 1er février 2019. Par ailleurs, Monsieur [J] a souhaité déménager dans le Sud de la France et a demandé à pouvoir travailler de son domicile à compter du mois de juillet 2019, afin de pouvoir rester au sein de la société [17], ce que la société a accepté. C’est dans ces conditions que les parties ont convenu de formaliser les modifications par le présent avenant au contrat de travail au titre des nouvelles fonctions de Monsieur [J] et des nouvelles modalités de travail à compter du mois de juillet 2019.' L’article 2 indique notamment que 'le salarié continuera de relever du statut Cadre, position II, indice 120' et l’article 13 de l’avenant relatif au lieu de travail, au rattachement à l’entreprise et aux déplacements dispose notamment que : 'A compter du mois de juillet 2019, le lieu de domicile du salarié va changer et sera situé dans le département 83, compte tenu de son nouveau lieu de domicile et de l’éloignement avec le siège social de l’entreprise, le salarié a sollicité que son nouveau lieu de domicile constitue le lieu d’exécution de sa prestation sédentaire de travail'.

— l’attestation de M. [U], directeur de [3] : ' Par la présente, j’atteste que depuis mon arrivée chez [17] en 2016, j’ai toujours vu M. [Z] [J] sur le site de [Localité 8]. M. [J] avait la responsabilité de l’entrepôt de pièces détachées et du service technique dont la hot-line, ces 2 activités étant basées au siège de [17] à [Localité 8]. Il venait donc tous les jours à [Localité 8] et je le voyais au minimum 3 fois par semaine, même au cours du 1er semestre 2019.'

— l’attestation de [M] : ' Avant la mutation de M. [J], ce dernier venait trois fois par semaines au bureau de [Localité 8]. Il gérait la hotline et l’envoi des pièces détachées. Il manageait entre autre le magazinier, il assurait l’interface entre les commandes de pièces et le sollisage des pièces, Il me manageait également à la Hotline.

Les missions de M. [K] et M. [R] étaient bien distinctes. M. [B] était au commerce et occupait le poste de commercial sédentaire, spécialisé en moyenne, grande puissance et solaire.

M. [J] occupait le poste d’expert technique. La région du Sud Pouest était gérée par M. [G] cela est arrivé que M. [J] intervienne ponctuellement sur le Sud Est en support de M. [G].'

— un courriel du salarié à M. [C] [N] concernant l’organisation du service technique en juillet et août, le 28 juin 2018, duquel il ressort que le salarié était présent à [Localité 8] sur chaque semaine au cours desquelles il n’était pas en congés.

9. La cour retient que la modification du contrat de travail du salarié concernant son lieu de travail et sa fonction, est intervenue à la suite de la demande du salarié de déménager dans le Sud de la France. L’accord du salarié à la modification intervenue par avenant du 23 janvier 2019 est exprès au regard de cette chronologie, de la signature de l’avenant par le salarié sans aucune réserve, ainsi qu’au regard des échanges de mails entre le salarié et le directeur général de l’entreprise permettant d’établir que le salarié a donné son accord exprès aux modalités du nouveau poste. Ainsi, le salarié n’est pas bien-fondé à se prévaloir d’une modification imposée de son contrat de travail et échoue à démontrer l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement pour motif économique

10. Selon une jurisprudence constante, le licenciement économique est fondé lorsqu’il est justifié à la fois par l’employeur du caractère réel et sérieux du motif économique invoqué en application de l’article L.1233-3 du code du travail et du respect de son obligation de reclassement qui lui incombe en application de l’article L.1233-4 du même code.

11. Le salarié conteste son licenciement au motif de l’absence de motif économique d’une part, et de l’irrespect de son obligation de reclassement par l’employeur d’autre part. La charge de la preuve du bien fondé du licenciement incombe à l’employeur.

Sur le motif économique du licenciement

12. Aux termes de l’article L. 1233-3, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

Il en résulte que si la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement n’est pas établie, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par ce texte, tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.(Soc 21 septembre 2022 n°20-18.511).

Il en résulte, en outre, que le licenciement pour motif économique ne peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse que si la cause économique invoquée par l’employeur a entraîné la suppression ou la transformation d’emploi ou la modification refusée par le salarié du contrat de travail. Si la suppression du poste occupé par le salarié licencié doit être réelle, elle n’implique pas nécessairement que les fonctions de celui-ci soient supprimées (Soc., 29 juin 2017, n° 16-15.734).

13. L’employeur explique d’abord que la société [17] est une filiale d’une société mère basée en Allemagne chargée de la production, et dont l’ensemble des filiales implantées dans le monde procèdent à la vente des produits importés, et qu’elle compte deux établissements en France situés à [Localité 7] et à [Localité 14]. Il considère que les difficultés économiques de l’entreprise doivent être appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire national.

Il explique ensuite que l’entreprise intervient dans deux domaines d’activité : le chauffage, activité principale confrontée au nouvelles règlementations visant à réduire et interdire les nouvelles installations de chaudières à fioul d’ici 2022, et le traitement de l’air, activité en voie de développement. Il fait valoir que les résultats commerciaux pour 2019 montrent une différence de 31% entre ce qui était attendu et ce qui a été effectivement réalisé. Il indique que si la société mère a versé à la filiale française des avoirs afin de la rendre bénéficiaire pour des raisons fiscales, le bénéfice apparaissant sur le bilan est fictif puisque la filiale française demeure dans l’incapacité de payer les impôts au regard de ses résultats financiers constamment déficitaires. Il précise qu’en 2017, la société [17] a enregistré un bénéfice de 50.239.000 euros grâce à l’avoir de la maison mère de 1.500.115 euros, qu’en 2018, malgré l’avoir de 1.600.000 euros, le résultat n’a pas été bénéficiaire, et qu’en 2019, le bénéfice de 43.412 euros est totalement fictif du fait de l’avoir reçu de la société mère à hauteur de 2.028.638 euros. Il analyse les bilans de la société en déduisant les sommes prêtées par la maison-mère pour démontrer qu’en 2017 la perte d’exploitation après déduction de la participation de la maison mère était de 1.385.518 euros, qu’elle était de 1.887.130 euros en 2018 et de 1.989.185 euros en 2019. Il rappelle que les avoirs reçus doivent être remboursés par la filiale à la société mère de sorte que l’actif immobilisé réel suppose de déduire de l’actif immobilisé décompté dans le bilan de chaque année,le montant du 'prêt'. Il en déduit une baisse de l’actif immobilisé passant de 197.200 euros en 2017, à 290.209 euros en 2018, puis à 281.331 euros en 2019. Enfin, il fait remarquer que l’actif circulant est également en baisse, passant de 7.212.549 euros en 2018 à 5.435.248 euros en 2019.

L’employeur fait valoir qu’il a dû prendre des mesures d’économie de charges de nature à résoudre les difficultés économiques en décidant d’externaliser le stockage des pièces détachées et de miser sur le développement l’activité commerciale du traitement de l’air. Il indique que l’optimisme affiché par les dirigeants présentant leur projet, résulte de ce contexte, mais que la crise sanitaire à partir de mars 2020 a empiré la situation et la situation a été déficitaire à la fin de l’année 2020.

Au soutien de sa prétention, l’employeur produit :

— un schéma de la structure juridique du groupe [4] et un extrait du site [10],

— les bilans de la société 2017, 2018 et 2019,

— le rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels exercice clos au 31 décembre 2019,

— deux documents intitulés '[6]' indiquant un avoir octroyé par le groupe [18] au bénéfice de la SAS [17] en dates du 19 décembre 2019 pour un montant de 1.767.293 euros, et du 31 décembre 2019 pour un montant de 261.345 euros ;

— un contrat en termes anglais, intitulé '[5]' et signé par M. [C] [N] pour la société [17] et M. [I] pour le groupe [18] le 1er juin 2019,

— un contrat de coopération logistique [15] activité produits finis signé le 1er février 2020, entre la société employeuse et la société [11] dont l’objet est le stockage et l’expédition des commandes des appareils de chauffage de la première par la seconde, et un document de présentation de la société [11], comme étant une société assurance des prestations de stockage et d’expédition de commandes ;

— un fichier local pour l’exercice se terminant au 31 décembre 2021.

14. La cour retient qu’il ressort de la comparaison des bilans de l’entreprise sur 2019, année du licenciement et 2018, année de comparaison, que le chiffre d’affaire n’est pas en baisse : il était de 8.728.641 euros en 2018 et de 10.786.477 en 2019. En outre, il ressort du rapport du commissaire au compte sur l’exercice clos au 31 décembre 2019 qu’alors que les ventes de marchandises étaient au nombre de 8.986.495 au 31 décembre 2018, elles étaient au nombre de 10.848.484 au 31 décembre 2019, de sorte que les ventes de l’entreprise ont augmenté. De même, si la société enregistrait un résultat d’exploitation négatif de -287.130 euros et une perte de -242.645 euros sur l’exercice 2018, en revanche, elle enregistrait un résultat d’exploitation positif de 39.453 euros et un bénéfice de 43.412 euros sur l’exercice 2019. Il s’en suit que sur la période de référence, ni la baisse du chiffre d’affaires, ni celle des commandes, ne sont établies, d’une part, et l’évolution des autres indicateurs ne permet pas de vérifier des pertes d’exploitation, une dégradation de trésorerie ou encore la dégradation des résultats d’exploitation, d’autre part.

En outre, le commissaire aux comptes note, à titre d’éléments significatifs, que ' la maison-mère octroie chaque année une remise de fin d’année. Ce montant s’est élevé, pour l’année 2019, à 2.028.638 €. Il est présenté en minoration des achats. Pour l’année 2018, le montant correspondant s’élevait à 1.600.000 euros. [17] a octroyé un prêt de 2.000.000 € à [18] le 01/06/2019.' La cour en déduit que l’entreprise bénéficie de la part de la maison-mère d’une remise annuelle sur les prix d’achat des produits qu’elle distribue, et qu’il n’est nullement démontré qu’une quelconque dette à l’égard de la société mère, combinée avec une dégradation du marché des chaudières, l’a mise dans une situation de difficultés économiques.

En conséquence, l’employeur, à qui incombe la charge de la preuve, échoue à démontrer la cause économique de la suppression du poste du salarié et le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

15. Le salarié sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 122.400 euros représentant 24 mois de salaire, subsidiairement, 91.800 euros représentant 18 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il considère, à titre principal, que le barème fixé à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté au motif qu’il est contraire à l’article 10 de la convention de l’OIT n°158, ainsi qu’à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

16. D’abord, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article. Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention nº 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte (Soc. 21 mai 2025 n°24-10.362).

La cour entend donc appliquer les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui prévoient que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par l’article précité, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 24 et 25 années et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 et 18 mois de salaire brut (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération mensuelle versée au salarié, de son ancienneté (24 ans et 6 mois), de son âge, et du fait que le salarié ne justifie par aucune pièce de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, il convient de lui allouer la somme de 91.800 euros, correspondant à 18 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

17. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens en cause d’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

18. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer au salarié la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau

Dit que le licenciement pour motif économique de M. [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [17] à payer à M. [J] la somme de 91.800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [17] à payer à M. [J] la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SASU [17] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SASU [17] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT