ARRET

N°

X

SYNDICAT CGT UGECAM NORD EST

C/

[…]

copie exécutoire

le 15 octobre 2020

à

M^e Abdesmed, M^e Dumoulin

ADB/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 15 OCTOBRE 2020

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N° RG 18/03928 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HC2T

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 25 SEPTEMBRE 2018

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTS

Monsieur B X

de nationalité Française

[…]

[…]

comparant en personne

Représenté par M^e Sonia ABDESMED, avocat au barreau d’AMIENS

concluant et plaidant par M^e Franck MICHELET de la SCP MCM ET ASSOCIÉS, avocat au

barreau de REIMS

SYNDICAT CGT UGECAM NORD EST agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représenté par M^e Sonia ABDESMED, avocat au barreau d’AMIENS

concluant et plaidant par M^e Franck MICHELET de la SCP MCM ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

L’UNION POUR LA GESTION DES ETABLLISSEMENTS DES CAISSES D’ASSURANCE MALADIE NORD EST – UGECAM NORD EST agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

non comparante

Représentée par M^e Sibylle DUMOULIN de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

concluant par M^e Sophie CORNU de la SELARL GRAND EST AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2020, devant M^me G H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me G H en son rapport,

— l’avocat des appelants en ses conclusions et plaidoirie.

M^me G H indique que l’arrêt sera prononcé le 15 octobre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me G H, Conseiller,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 octobre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 25 septembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Laon, statuant dans le litige opposant Monsieur B X et le syndicat CGT UGECAM NORD EST à l’UGECAM NORD EST établissement IME de Ville en Selve, a dit bien fondé la discrimination syndicale à l’encontre de Monsieur X, a condamné l’UGECAM NORD EST à lui payer 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et à payer un euro symbolique au syndicat CGT, a débouté le salarié de ses demandes au titre d’un harcèlement moral, a débouté le syndicat du surplus de ses demandes, a condamné l’UGECAM NORD EST à payer au salarié la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et a dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 25 octobre 2018 par Monsieur X et le syndicat CGT à l’encontre de cette décision qui leur a été régulièrement notifiée;

Vu la constitution d’avocat de l’UGECAM NORD EST, intimée, effectuée par voie électronique le 6 novembre 2018;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 mai 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2020;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 1^er juillet 2019 par lesquelles le salarié et le syndicat CGT appelants, soutenant l’existence d’une discrimination syndicale, invoquant l’existence d’une différence de traitement salarial justifiant la demande de production des bulletins de salaire d’autres salariés placés dans une situation comparables, soutenant l’existence d’un harcèlement moral, faisant valoir l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre du syndicat par l’atteinte portée aux intérêts collectifs du syndicat par la discrimination et l’existence d’un préjudice spécifique démontré, sollicitent la condamnation de l’employeur à payer au salarié différentes sommes à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, par avant dire droit sur le principe de la discrimination, voir ordonner la production des bulletins de salaire à compter de 2011 jusqu’à ce jour de l’ensemble des collègues de travail de Monsieur X embauchés de manière simultanée ou dans une période de 6 mois avant ou 6 mois après, ainsi que la condamnation de l’employeur à payer au syndicat différentes sommes à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de frais irrépétibles, enfin voir condamner l’employeur aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 23 avril 2019 par lesquelles l’employeur intimé, s’opposant aux moyens et arguments des appelants, contestant la discrimination syndicale à l’égard du salarié, soutenant la demande de production des bulletins de salaires irrecevable, le salarié n’ayant pas interjeté appel du jugement sur ce point, ou infondée en raison de l’absence de possibilité de comparaison, à l’exception d’un collègue pour laquelle la différence de traitement n’est pas établie, contestant l’existence d’une discrimination syndicale du syndicat, contestant la situation de harcèlement moral alléguée, soutenant le préjudice non démontré, sollicite voir :

— dire irrecevable la demande avant dire droit de production de bulletins de salaire de l’ensemble des collègues depuis janvier 2011, ou au besoin, confirmer le débouté du jugement sur ce point,

— confirmer le débouté du rejet de la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

— confirmer le débouté de la demande d’article 700 du code de procédure civile du syndicat,

— infirmer le jugement en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre du salarié et du syndicat et alloué des dommages et intérêts,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer des frais irrépétibles au salarié,

— statuant à nouveau, rejeter l’ensemble des demandes des appelants et les condamner aux entiers dépens ;

Vu les conclusions transmises le 1^er juillet 2019 par les appelants et le 23 avril 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel;

SUR CE

Monsieur X a été engagé par contrat à durée déterminée à temps partiel à compter du 10 juin 2003 au poste de moniteur éducateur au sein de l’institut médico éducatif (IME) de Ville en Selve.

Les parties régularisaient un contrat à durée indéterminée à temps plein le 1^er septembre 2003, pour l’occupation d’un poste de moniteur éducateur niveau 4 coefficient de base 207 coefficient de carrière 218.

Monsieur X obtenait un diplôme d’état d’éducateur spécialisé, dans le cadre d’une VAE le 16 novembre 2010.

Par avenant du 2 décembre 2010, il était promu éducateur spécialisé, promotion effective à compter du 1^er janvier 2011.

L’employeur dispose d’un effectif de plus de 10 salariés

Monsieur X est adhérent du syndicat GCT. A compter du 8 octobre 2012 il a été élu délégué du personnel suppléant et titulaire du comité d’entreprise.

Estimant avoir été victime de discrimination syndicale et de harcèlement moral, Monsieur X a saisi le conseil des prud’hommes de Reims par requête du 12 octobre 2015, le syndicat CGT intervenant à ses côtés à l’instance.

Monsieur X accédait aux fonctions de conseiller prudhommal le 14 décembre 2017.

Par jugement de départage en date du 18 février 2018, le conseil des prudhommes de Reims retenant

que Monsieur X était conseiller prudhommal en son sein, s’est dessaisi au fondement de l’article 47 du code de procédure civile, au profit de la juridiction de Laon.

Par jugement en date du 25 septembre 2018 dont appel, le conseil des prud’hommes de Laon s’est prononcé tel que rappelé précédemment.

Sur la demande avant dire droit de production des bulletins de paie

Invoquant l’existence d’une discrimination syndicale dans son évolution de carrière, soutenant n’avoir pas bénéficié de la même évolution que des collègues placés dans une position identique, Monsieur X demande à la Cour d’ordonner la production aux débats de l’ensemble des bulletins de paie à compter de janvier 2011 jusqu’à ce jour ( ! ), de l’ensemble de ses collègues de travail embauchés de manière simultanée ou dans une période de 6 mois avant ou 6 mois après, en particulier les éléments afférents à Madame C D, Monsieur E F et Monsieur Y.

L’employeur oppose au principal l’irrecevabilité de cette demande, le salarié n’ayant pas formé appel du débouté du jugement sur ce point, au subsidiaire, le rejet de celle ci, motif pris que les situations ne sont pas comparables du fait de l’ancienneté des salariés cités dans les fonctions d’éducateur spécialisé. Il produit des éléments de salaire de Madame Z éducatrice spécialisée embauchée en 2010, indiquant que celle-ci a bénéficié comme Monsieur X de l’attribution de 12 points de compétence en décembre 2016, comme Monsieur X.

La Cour retient que le jugement entrepris n’a pas fait droit à la demande avant dire droit de production de pièces présentées par les dernières conclusions de l’intéressé.

La Cour retient que contrairement à ce que soutenu, la déclaration d’appel ne formalise pas un appel total mais détermine précisément la portée de l’appel en précisant « l’appel tend à infirmer le jugement … en ce qu’il a dit qu’il n’existait pas d’élément établissant le harcèlement moral et a débouté Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ' en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts servi au syndicat au titre de la discrimination à 1 euro symbolique et l’a débouté de sa demande d’article 700 du code de procédure civile».

Le rejet de la demande avant dire droit est devenu définitif et la demande reprise à hauteur de cour est irrecevable.

Sur la discrimination syndicale

Monsieur X soutient qu’il a été victime de discrimination syndicale, à raison de son appartenance au syndicat CGT.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1^er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut’tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1^er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Monsieur X soutient qu’à raison de son affiliation au syndicat CGT, il s’est vu refusé le financement de deux formations, qu’il a été verbalement agressé par la directrice et par des collègues, sans réaction de la direction, qu’il a été fait obstacle à l’exercice de son mandat et notamment qu’il n’a pas donné utile suite à ses droits d’alerte. Il indique qu’il n’a pas eu les entretiens d’évaluation et également subir une inégalité de traitement salariale.

A l’appui du refus de financement de formations, il verse des documents internes de demande de formations et de refus par la directrice et invoque le financement d’une formation sur ses propres derniers (VAE éducateur spécialisé 2010). Sur les différentes agressions verbales, il verse l’attestation d’une collègue. Sur l’agression en voiture par un salarié lors d’un tractage, il verse son dépôt de plainte et ses courriers à la directrice sollicitant son intervention. Au titre de l’entrave à l’exercice de ses fonctions, il verse les comptes rendus de réunions de comité d’entreprise ou de CHSCT, du 20 mai 2014 ou 9 novembre 2015, ses propres courriers dénonçant les entraves auprès de la direction ou de l’inspection du travail, une lettre de la dite administration adressée à son employeur, une attestation de madame A salariée déléguée CGT qui rapporte une ambiance très tendue et une animosité de la directrice vis à vis de Monsieur X manifestée lors des réunions ou du tractage. Il verse enfin ses différents écrits concernant ses alertes notamment sur la problématique du change des usagers. S’agissant de l’inégalité de traitement concernant son salaire, il indique qu’il n’a pas bénéficié de la même progression de salaire que les collègues placés dans la même situation que lui, notamment n’avoir été gratifié d’un point de compétence permettant une augmentation salariale qu’après le déclenchement de la procédure en décembre 2016. Il indique n’avoir pas bénéficié des entretiens professionnels ni en 2013, ni en particulier en 2015, de la seule volonté de l’employeur, qui a refusé de le reporter.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que Monsieur X établit l’existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination à son encontre.

L’employeur conteste toute discrimination.

Concernant le refus de financement des formations, l’employeur énonce avoir donné suite aux demandes de formations et prises en charge quant elles étaient présentées selon le processus interne à la société. S’agissant particulièrement du diplôme d’éducateur spécialisé par VAE en novembre 2010, l’employeur énonce sans être spécifiquement démenti que Monsieur X n’a pas demandé la prise en charge des frais afférents à la VAE. Monsieur X ne verse pas de pièces en ce sens. L’employeur conteste avoir refusé le financement de la formation de médiateur familial qui s’est étalée de septembre 2011 à juin 2013, et produit un document interne de plan de formation 2011 sur lequel figure le financement d’un stage et une facture de stage. L’employeur contredit suffisamment le refus de financement de formations.

S’agissant de l’absence de suite donnée au droit d’alerte exercé par Monsieur X, l’employeur produit de nombreux éléments sur la mise en place d’instances de réflexion, de mesures et de formations consécutives à la révélation de la problématique des changes par Monsieur X. Ces éléments contredisent l’absence de suite donnée dénoncée par le salarié.

S’agissant de l’ambiance dégradée entre salariés, au moment de tenue des instances représentatives et lors de tractage, l’employeur produit des attestations en imputant la responsabilité au salarié, émanant de membres des dites instances, notamment du CHSCT. Une adhérente à un autre syndicat rapporte également que ses tracts lui étaient régulièrement retournés ou détruits, ce qui démontre que l’hostilité visait les syndicats en général et non particulièrement Monsieur X. L’ensemble des documents produits rapportent un climat social dégradé, dont l’imputation est discutée.

S’agissant enfin de la discrimination en terme de carrière et de l’absence de tenue d’entretiens d’évaluation sur plusieurs années, il n’est pas spécifiquement contesté par le salarié qu’il était en arrêt maladie lors de la tenue de l’entretien de 2013. Il n’est pas utilement contredit qu’il n’a pas lui même sollicité la tenue d’un tel entretien comme prévu par les dispositions conventionnelles applicables. S’agissant de l’entretien avorté du 11 octobre 2015 dont Monsieur X impute la responsabilité à l’employeur et qualifie de discriminant, il résulte des pièces versées que le refus opposé par l’employeur de l’assistance du salarié par un conseiller, exposé par courrier, ne résulte pas d’un acte discriminatoire mais de la loi. Les pièces produites par le salarié sont insuffisantes à établir un refus discriminatoire de l’employeur de décaler l’entretien en raison d’une délégation syndicale, le salarié admettant au demeurant un premier décalage pour ce motif à sa demande.

La cour écarte spécifiquement que l’existence de l’agression de Monsieur X sur son lieu de travail alors qu’il était en position de tractage par un autre salarié soit constitutive d’une discrimination syndicale imputable à l’employeur. La cour écarte également le courrier de l’inspection du travail en date du 8 aout 2014, retenu par les premiers juges, qui ne mentionne ni discrimination ni entrave.

La cour enfin retient que l’employeur justifie que Madame Z éducatrice spécialisée se trouvant dans une situation identique à celle de Monsieur X quant à l’ancienneté dans ses fonctions présente un coefficient, un nombre de points et un salaire équivalent à Monsieur X, de sorte que la discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue.

Il résulte des pièces produites par les parties et débattues à hauteur de Cour, que la situation de discrimination syndicale n’est pas établie.

Par suite, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a octroyé à Monsieur X la somme de 5 000 euros au titre d’une discrimination syndicale, et statuant à nouveau de ce chef, la cour le déboute de ses demandes.

Par voie de conséquence, et en réformation, la demande du syndicat CGT sera également rejetée.

Sur le harcèlement moral

Monsieur X soutient avoir été victime d’un harcèlement moral et sollicite l’allocation de dommages et intérêts à ce titre.

Aux termes de l’article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L1154-1 du code du travail, applicable en matière de discrimination et de harcèlement, tel qu’interprêté à la lumière de la directive CE/2000/78 du 27 novembre 2000, le salarié a la charge d’établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers et à tout harcèlement.

Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu’ils émanent de l’employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d’un abus d’autorité, ayant pour objet ou pour effet d’emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les éléments médicaux produits par le salarié figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être examinée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

En l’espèce, Monsieur X fait état de mises en cause inappropriées de la qualité de son travail de représentant du personnel, d’une atmosphère tendue et agressive à son encontre ensuite de son assistance à des salariés, de pressions exercées. Il se prévaut de propos tenus par la directrice consignés au procès verbal du CE du 20 mai 2014, de son courrier postérieur contestant le compte rendu, de pétitions hostiles à la CGT, des incidents de tractage, des nombreuses remarques portées au registre des questions des délégués du personnel, de la mention erronée de la non venue à son entretien d’évaluation. Il produit des attestations de deux collègues, les procès verbaux des instances sus mentionnés, le registre de doléances. Il mentionne le refus de suite donnée à son droit d’alerte concernant la problématique des changes, circonstance précédemment écartée.

Il produit une attestation de Madame X sa s’ur rapportant des soucis professionnels, l’attestation d’un collègue syndiqué relevant entre en 2013 et 2015 sa tension, la synthèse de ses arrêts de travail de 2013 à 2015.

La cour retient que le salarié produit suffisamment d’élément pour remplir la charge de la preuve qui lui incombe et considère que pris dans leur ensemble ces éléments sont suffisants à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Pour autant, la cour relève spécifiquement que les éléments médicaux et personnels produits sont insuffisants à caractériser la dégradation de l’état de santé du salarié en lien avec les conditions d’exercice de sa profession, aucune mention n’étant précisée sur les arrêts maladie sur ce lien. Les attestations de proches sont sur ce point également impuissantes, se trouvant trop générales et

indirectes.

La cour retient également que les deux attestations étayant l’existence de pressions et autre comportement agressif, sans précision, exercés sur Monsieur X émanent de salariés adhérents au même syndicat. La Cour retient que le compte rendu du CHSCT du 16 octobre 2014 rapporte le dysfonctionnement des institutions représentatives voire du travail éducatif, du fait du comportement de Monsieur X et Madame A et l’absence de doléances concernant le management de la part des autres salariés. L’employeur rapporte le témoignage d’un autre salarié affilié à un autre syndicat rapportant que ses propres tracs lui étaient retournés. L’examen précis du compte rendu du CE ne caractérise pas de propos harcelant ou faussement incriminant de Monsieur X, celui ci y reconnaissant une partie des faits reprochés. Il n’est pas produit d’élément qui caractériserait des propos agressifs de la directrice ou d’un membre de la direction, l’expression «'je vais mettre les pieds dans le plat'» étant insuffisante sur ce point.

Il résulte de ces développements, pris sur la base des éléments produits par l’une et l’autre des parties, que la situation de harcèlement moral n’est pas établie.

En confirmation du jugement, Monsieur X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les mesures accessoires

Au vu des résultats de l’instance, les mesures doivent être rapportées à l’exception du rejet de la demande du syndicat au titre des frais irrépétibles.

Pour l’ensemble de la procédure, Monsieur X et le syndicat, qui succombent, seront condamnés aux éventuels dépens.

L’équité indique de statuer que les parties conserveront la charge de leur frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil des prud’hommes de Laon en date du 25 septembre 2018, à l’exception du rejet de la demande au titre du harcèlement moral et du rejet de la demande du syndicat CGT au titre des frais irrépétibles,

Le confirme sur ces points,

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Rejette la demande de dommages et intérêts de Monsieur B X au titre d’une discrimination syndicale,

Rejette la demande de dommages et intérêts du syndicat CGT UGECAM NORD EST au titre d’une discrimination syndicale,

Y ajoutant pour l’ensemble de la procédure,

Dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles,

Condamne in solidum Monsieur B X et le syndicat GCT UGECAM NORD EST aux éventuels dépens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.