ARRET

N°

X

C/

S.E.L.A.R.L. A T

copie exécutoire

le 10/11/21

à

M^e CANAL

[…]

LDS/IL/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 10 NOVEMBRE 2021

*************************************************************

N° RG 20/00164 – N° Portalis DBV4-V-B7E-HTNL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 17 DECEMBRE 2019 (référence dossier N° RG F18/00198)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur L X

né le […] à VITRY-LE-FRANCOIS (51300)

de nationalité Française

[…]

51300 VITRY-LE-FRANCOIS

représenté et concluant par M^e Antoine CANAL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. A T

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e N LORENTE de l’ASSOCIATION AA DUFOUR LORENTE, avocat au barreau de LAON substituée par M^e Mélanie DARGENT, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 22 septembre 2021, devant Madame U V, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties’ l’affaire a été appelée.

Madame U V indique que l’arrêt sera prononcé le 10 novembre 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle K

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame U V en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Madame U V, Présidente de Chambre,

Madame Corinne BOULOGNE, Conseillère,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 10 novembre 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame U V, Présidente de Chambre, et M^me Isabelle K, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. X a signé une convention de stage d’assistant de service juridique avec le cabinet d’avocats A le 7 décembre 2015, suivie de deux autres les 23 mars et 2 mai 2016 avant d’être embauché par contrat de travail à durée indéterminée par M^e O A, avocat au barreau de Reims, en qualité de secrétaire juridique. Par avenant du 21 mars 2017, le contrat de travail a été transféré à la SELARL A (ci-après la société ou l’employeur).

Après un entretien préalable au licenciement qui s’est tenu le 18 mai 2018, il a été licencié pour faute grave et insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 25 mai 2018.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Reims afin de contester son licenciement. Le dossier a été renvoyé devant le conseil de prud’hommes de Laon par application de l’article 47 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 décembre 2019, le conseil a :

— rejeté la demande d’audition de l’employeur,

— dit que M. X était mal fondé en ses demandes,

— l’a débouté de l’intégralité de celles-ci,

— l’a condamné à titre reconventionnel à verser à l’employeur les sommes suivantes :

—  100 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

—  100 euros à titre de dommages-intérêts pour concurrence déloyale,

—  100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses dépens.

M. X, qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions n°4 remises le 31 août 2021, demande à la cour de :

— dire recevable et bien fondé son appel,

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné à payer des sommes à la société,

— ordonner que la pièce adverse numérotée 23 soit écartée des débats,

— condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée,

— condamner par conséquent la société à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— constater que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse que ce soit sur le plan de la faute grave ou celui de l’insuffisance professionnelle,

— requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner par conséquent la société à lui verser une somme de 6 722 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à trois mois et demi de salaire,

Puis dans les deux cas :

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 1 920,59 euros,

— indemnité compensatrice de préavis 3 841,18 euros plus congés payés y afférents : 384,11 euros,

— mise à pied conservatoire : 1 063,69 euros,

— préjudice moral procédure vexatoire : 3 000 euros,

— dommages-intérêts pour absence de formation : 3 000 euros,

— ordonner que l’ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale,

— ordonner à la société de lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document courant à l’expiration d’un délai de huit jours suivant la signification de la décision à intervenir,

— condamner la société à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions n°2, adressées au greffe le 7 juillet 2021, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes et l’a déclaré mal fondé,

— l’infirmer en ce qu’il a condamné le salarié à lui verser les sommes de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 100 euros à titre de dommages-intérêts pour concurrence déloyale et la même somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— dire que les demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts correspondant ainsi que les dommages-intérêts pour violation de la vie privée ne présentent pas de lien suffisant avec la demande initiale contenue dans la requête introductive d’instance,

— prononcer l’irrecevabilité des demandes de M. X et à tout le moins leur mal fondé,

— juger que M. X a commis des fautes graves,

A défaut,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  2 000 euros de dommages-intérêts en ce qui concerne l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros de dommages-intérêts pour concurrence déloyale et détournement de clients à son préjudice,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner le salarié aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande tendant à voir écarter la pièce n°23 de l’intimée et la demande de dommages et intérêts pour violation du secret de la correspondance :

— Sur la licéité de la preuve :

M. X, au soutien de sa demande de voir écarter des débats la reproduction d’une conversation privée tenue entre lui-même M^me Y et M. Z, par l’intermédiaire de la messagerie électronique instantanée Facebook messenger, invoque la violation du secret des correspondances et de la vie privée et affirme qu’une telle violation ne peut être justifiée par le droit à la preuve de l’employeur.

Ce dernier fait valoir, pour s’y opposer, que les fichiers concernés n’ont jamais été identifiés comme étant personnels, qu’il y a eu accès sur l’ordinateur professionnel utilisé par M. Y, que les propos tenus dans le cadre de cette messagerie n’ont pas été retenus comme motif de licenciement, si tant est qu’il s’agisse d’une atteinte à la vie privée du salarié ce qui n’est pas démontré, il s’agit en toute hypothèse d’une atteinte proportionnée et indispensable à l’exercice de son droit à la preuve.

Sur ce,

Il est constant que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances, que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale consacrée par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et la Constitution, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail.

Toutefois, l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il n’a pas contesté que la pièce 23 est composée d’échanges par l’intermédiaire de la messagerie instantanée Facebook messenger, entre trois personnes M. X, M. Z, avocat indépendant partageant les locaux de la société A, et M^me Y, avocate collaboratrice du cabinet. Le contenu de ses conversations est privé même s’il est fait état de considérations en rapport avec le travail et le fonctionnement du cabinet. L’employeur affirme qu’il a pris connaissance de ces conversations par l’intermédiaire d’un fichier, non identifié comme étant personnel, figurant sur l’ordinateur professionnel de M. Y ce qui paraît peu probable au regard du fait que les conversations sur Facebook Messenger ne font pas l’objet de stockage automatique sur des fichiers comme le fait remarquer le salarié. Il n’en rapporte en tout cas pas la preuve.

Ces conversations étaient donc couvertes par le secret des correspondances de sorte qu’en en prenant connaissance, l’employeur a porté atteinte au secret de la correspondance et au droit à la vie privée de M. X. Ce moyen de preuve est donc illicite.

Dès lors que les conversations litigieuses ne sont pas directement relatives aux motifs de licenciement visés dans la lettre de rupture et qu’elles concernent de nombreux échanges strictement

privés sans aucun lien avec l’affaire, c’est en vain que l’employeur soutient que leur production était indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et strictement proportionnée au but poursuivi.

Il convient donc de faire droit à la demande de l’appelant et d’écarter la pièce n°23 de la société A.

— Sur la demande de dommages-intérêts :

M. X sollicite la réparation du préjudice causé par la violation de ses droits.

L’employeur soulève l’irrecevabilité de cette demande comme nouvelle en appel.

Sur ce,

Par application de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses, faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait. Les articles 565 et 566 du même code précisent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges mêmes si leur fondement juridique est différent et que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises aux premiers juges que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce, la demande de dommages et intérêts n’a pas été présentée devant le conseil de prud’hommes, toutefois elle est l’accessoire et le complément de la demande tendant à voir reconnaître l’existence de la violation d’un droit fondamental de sorte qu’elle est recevable devant la cour.

Au regard, du préjudice causé par la violation des droits du salarié concernant un très grand nombre de messages de nature très personnelle, il y a lieu de condamner la société au paiement de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

2/ Sur le licenciement :

— Sur la recevabilité des demandes au titre du licenciement nul :

M. X demande à titre principal à la cour de dire que son licenciement est nul en ce qu’il est motivé par un motif caractérisant la violation de sa liberté d’expression.

L’employeur lui oppose l’irrecevabilité de sa demande comme ne présentant pas de lien suffisant avec la demande initialement formée devant le conseil de prud’hommes.

Il ressort de la lecture du jugement que si la demande tendant à voir dire le licenciement nul ne figurait pas sur la requête introductive d’instance, elle a été présentée à l’occasion des conclusions déposées oralement reprises à l’audience de sorte qu’elle n’est pas nouvelle en cause d’appel.

— Sur le fond :

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce la lettre de licenciement comporte 11 pages et évoque un double motif : d’une part, des fautes graves constituées par une discussion avec M^me A le 7 mai 2018 au cours de laquelle il

est reproché au salarié d’avoir adopté un comportement et des propos inadmissibles et une insubordination manifeste à l’endroit de M. et M^me A et le non-respect volontaire, manifeste et répété des consignes, d’autre part une insuffisance professionnelle.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

— Sur la discussion du 7 mai 2018 et la nullité du licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

Sur la discussion avec Madame N A du 7 mai 2018 :

Le contexte des faits est le suivant.

Il était prévu que je sois absent pour cause d’hospitalisation à.compte du 16 avril.

Les jours précédant mon absence (le jeudi et le vendredi de la semaine précédente), nous avons fait un point pour vous rappeler les consignes applicables au sein du cabinet et vous donner des consignes plus spécifiques concernant notamment la fixation des rendez-vous.

Nous vous avons également rappelé que mon épouse, conjoint collaboratrice, gérerait le cabinet.

C’est dans ce cadre qu’une discussion a eu lieu entre vous-même et Madame N A, en début d’après-midi, le 7 mai 2018.

Celle-ci a eu lieu à l’initiative de Madame N A, qui souhaitait: vous faire remarquer que votre comportement à son égard était irrespectueux et le ton employé. par-vous, en s’adressant à elle, discourtois.

Elle vous a cité plusieurs exemples non exhaustifs comme le fait que:

-lors de son arrivée le matin même du 7 mai 2018, elle avait demandé si Maître Z serait présent, ce à quoi vous lui avez répondu sèchement qu’elle savait bien qu’il était en congés en Crète pour la semaine. Or, elle n’en savait rien puisque cette information ne lui avait pas été communiquée et elle a donc répondu qu’elle n’aurait évidemment pas posé la question dans le cas contraire.

- Madame A vous a demandé si vous aviez préparé l’envoi de l’assignation dans le dossier WAUTIER, puisque la cliente l’avait validée par mail.

Vous lui avez répondu que ce n’ était pas fait, malgré la proximité de l’audience. Elle vous a alors donné le dossier en vous demandant de préparer un mail pour l’huissier. Vous êtes revenu plusieurs minutes plus tard pour jeter le dossier sur son bureau, en indiquant sur un ton agacé que vous ne saviez pas ce que vous deviez envoyer et qu’aucun bordereau de pièces n’était prêt. Elle vous a alors indiqué qu’il était nécessaire de joindre l’assignation, le bordereau à préparer et les pièces qui étaient dans la cote pièces.

Un peu plus tard dans la matinée, Madame A a constaté que les frais postaux LRAR dans

2 dossiers n’étaient pas notés (dossiers LEFORT et SEPIETER); elle vous a interrogé et vous a demandé si vous continuiez bien à les inscrire dans les dossiers dès l’envoi du courrier, comme ça doit l’être. Vous avez répondu, en soufflant fort, que vous les notiez au- moment où vous les reclassiez dans le dossier, alors qu’il avait été convenu qu’il fallait le faire au moment de l’ envoi.

Ce type de remarques et de réponses faisait suite à des précédentes remarques désobligeantes ou déplacées.

Ainsi, lorsque Madame A est venue le 26 avril 2018 voir la stagiaire qui était présente pour lui confier quelques tâches, vous lui avez, indiqué sur un ton très péremptoire qu’elle ne pourrait pas faire lesdites tâches, car vous lui aviez déjà donné du travail.

Dès lors, Madame A a décidé le 7 mai 2018 d’avoir une discussion avec vous en début d’après-midi, pour vous demander d’être. plus souple dans vos propos et plus respectueux, en insistant sur le fait que la situation était déjà compliquée, du fait de ma maladie, qui m’a rendu indisponible.

Vous avez refusé d’entendre ce qu’elle vous disait et la souffrance dont elle vous faisait part, liée à vos remarques et à votre comportement.

Pire, vous avez aggravé les choses, puisque vous avez monté le ton en indiquant qu’ elle était persécutée, que ses problèmes personnels ne concernaient pas le cabinet et qu’elle devait donc les laisser de côté en ces termes :

« Alors là je t’arrête tout de suite (en faisant le geste STOP de la main), tes problèmes en dehors du cabinet, ça reste en dehors du cabinet, j’en ai rien à faire. J’y suis pour rien moi, c 'est quand même pas de ma faute. Ça doit rester en dehors de ce qui se passe ici. Moi aussi, j’ai vécu ta même situation avec ma mère, et avec mon père aussi, même si ce n 'était pas la même chose … Je suis désolé de ce qui arrive à O (sous-entendu, seulement pour moi) »

Ce à quoi elle vous a répondu:

« Ah oui, mais c’est quand même mon mari, et c’est ton employeur, c’est pas tout à fait en dehors du cabinet. Et puis, je ne te demande pas de me plaindre, je veux juste te faire comprendre que je n’ai pas besoin d’ajouter d’autres problèmes au sein du cabinet à ceux que je rencontre déjà avec O. »

Vous n’avez pas cessé de lui couper la parole sur un ton élevé, en indiquant lorsqu’elle évoquait les différents faits des phrases du type «je t’arrête tout de suite, tu vas arrêter… ».

Lorsqu’elle a 'évoqué l’incident dans le dossier-WAUTHIER, vous lui avez répondu que vous n’aviez pas lui dire « s’il te plait ou merci» à chaque demande.

Elle a également évoqué le fait que vous aviez organisé un pot au cabinet pour votre anniversaire sans avoir demandé d’autorisation, ni l’avoir informée elle ou moi-même.

Cet événement a d’ailleurs été sciemment organisé un jour où elle ne travaillait pas au cabinet et à une période où j’étais encore hospitalisé. Ce à quoi vous avez répondu que c’était vrai, sans vous expliquer.

Face à votre refus de communiquer calmement, elle a donc suggéré d’aller chercher Maître Y, qui était dans son bureau.

Elle est allée la chercher et lorsqu’elle est arrivée, vous avez à nouveau tenu des propos inadmissibles, en indiquant « maintenant que Laura est là, tu vas pouvoir faire ta toute gentille », et à nouveau qui ne sont pas du tout de nature à avoir une discussion apaisée et constructive.

Vous avez ensuite indiqué que vous ne vouliez pas discuter avec Madame A, et que vous alliez vous «barrer» et vous mettre en arrêt maladie, enjoignant des gestes à la parole.

Vous êtes retourné à votre poste de travail.

Maître Y est venue vous voir pour tenter de vous convaincre pendant plusieurs minutes de revenir dans mon bureau, avec Madame A, pour poursuivre la discussion, mais vous avez catégoriquement refusé et avez naturellement repris vos activités professionnelles, comme si de rien n’était.

Vous n’êtes pas non plus revenu ultérieurement pour poursuivre cette discussion et vous excuser tant de votre comportement que de vos propos.

Vous ne vous êtes jamais remis en cause considérant que Madame A était « persécutée » selon ,vos propres termes, et vous avez même au contraire, par le comportement que vous avez adopté le 7 mai 2018, fait la parfaite démonstration de ce qu’elle-vous reprochait.

Lors de l’entretien préalable, vous avez fait valoir que vous ne compreniez pas ce qui vous était reproché, que ce n’était que du ressenti (subjectif) de la part de mon épouse et que vous lui avez bien dit qu’elle se sentait persécutée.

Vous avez reconnu qu’elle vous avait bien demandé d’adopter un comportement plus respectueux à son égard, mais que vous n’étiez pas d’accord et qu’il n’y avait pas de problème.

Vous avez indiqué qu’il n’était plus nécessaire d’utiliser des formules de politesse au bout de 2 ans de travail.

Je ne partage pas votre vision et tant moi-même que mon épouse avons toujours fait preuve de respect et de politesse, lesquels doivent être réciproques.

Vous avez également indiqué que c’est mon épouse qui avait monté le ton et non vous-même, alors que c’est justement Madame A qui est allée chercher Maître Y, au vu de la tournure que prenaient les choses, pour avoir une discussion sereine, mais vous avez refusé de discuter, avant de partir et de persister dans votre refus de revenir discuter, malgré les demandes de Maître Y.

De plus, les propos employés par vous ne sont pas contestables et sont objectifs.

Vous avez de surcroît indiqué que vous regrettiez de ne pas avoir eu une explication avec mon épouse, ce qui est pour le moins surprenant, puisque c’est elle qui a été à l’initiative de la tentative de discussion et que vous avez refusé de poursuivre la conversation.

S’agissant de votre anniversaire vous avait reconnu l’organisation de celui-ci sans aucune information, ni autorisation de moi-même ou de mon épouse, étant précisé que vous avez ainsi consommé du Champagne sur votre lieu de travail et laissé ensuite les bouteilles vides dans la cuisine pendant plusieurs jours (ce qui est révélateur d’un manque de savoir-vivre).

L’ensemble de ces faits constitue manifestement des fautes graves caractérisées, se traduisant par des propos et un comportement inadmissible à l’encontre d’un représentant de la société, mais également une insubordination manifeste à l’encontre de Madame A et de moi-même et un refus total de l’autorité, qui plus est à un moment où j’étais absent pour maladie. »

En l’espèce, M. X nie formellement avoir adopté le moindre comportement ou propos irrespectueux ou agressif envers M^me A que ce soit avant, pendant ou après l’entretien, et évoque le caractère subjectif et exagéré du ressenti de M^me A lié à sa fragilité personnelle en rapport avec la maladie grave affectant son époux et l’écartant provisoirement du cabinet.

Au cour de l’entretien préalable au licenciement, ainsi qu’il résulte du compte rendu établi par le conseiller du salarié, ce dernier a reconnu avoir dit à M^me A qu’il fallait qu’elle arrête de se sentir persécutée et que face à l’énervement manifesté par cette dernière il a préféré retourner dans son bureau et a refusé de reprendre cette discussion quand M^me Y est venue le rechercher.

Les faits ainsi reconnus ne sont pas fautifs ce d’autant que le ton employé entre les antagonistes montre une certaine familiarité notamment par l’emploi du tutoiement.

L’employeur ne produit pas de pièce de nature à démontrer l’existence des propos déplacés et du comportement irrespectueux de M. X alors que la seule personne en partie présente au moment des faits, M^me Y, atteste qu’elle a constaté que les deux antagonistes étaient très énervés et qu’elle n’a pas observé, durant sa présence, de comportement ou propos déplacé de la part du salarié. L’employeur conteste la fiabilité et la sincérité de ce témoignage en invoquant sa rédaction trois ans après les faits et des manquements déontologiques qu’il reproche à son ancienne collaboratrice, toutefois il ne justifie pas de faits susceptibles de discréditer ce témoin.

Ce grief n’est donc pas établi.

M. X soutient qu’en lui reprochant les propos tenus envers M^me A alors qu’ils n’étaient pas répréhensibles, l’employeur a commis une violation de sa liberté d’expression ce qui doit entraîner la nullité de son licenciement sans qu’il soit besoin d’examiner les autres motifs.

La cour rappelle que la liberté d’expression du salarié est garantie par les articles L. 2281-1, L. 2281-3 du code du travail, 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ainsi que par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et que le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale est sanctionné par la nullité du licenciement.

En l’espèce, au regard de l’analyse du grief faite par le salarié lui-même, à savoir que compte tenu d’une certaine fragilité personnelle dans une période difficile, M^me A a pu, de manière compréhensible, mal vivre et interpréter les propos qu’il lui tenait, il n’apparaît pas que la liberté d’expression de M. X ait fait l’objet d’une violation de la part de l’employeur de sorte que la nullité du licenciement n’est pas encourue de ce fait.

— Sur le non-respect des consignes données par l’employeur :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« De nombreuses consignes données n’ont sciemment pas été respectées, à savoir :

- les consignes données juste avant mon absence pour la période d’arrêt maladie,

- les consignes générales appliquées depuis le début de la relation contractuelle.

S’agissant des consignes laissées pour la période d’absence prévue et rappelées à deux reprises et jeudi et vendredi précédant mon absence, elles n’ont sciemment pas été respectées à savoir :

- fixer les rendez-vous avec Maître Y :

Or, plusieurs rendez-vous n’ont délibérément pas été fixés, malgré les demandes de certains clients

(exemple de Monsieur E ou de Monsieur F…) tant par téléphone que par mail, causant une insatisfaction des clients.

À titre d’exemple, vous indiquez que vous n’avez pas fixé le rendez-vous de Monsieur E alors qu’il a clairement indiqué lors de son appel, que je lui avais demandé par mail de prendre rendez-vous avec Maître Y.

D’autres clients ont pris rendez-vous, vous avez oublié de les noter, parfois même en refusant de reconnaître votre erreur (exemple : Madame G).

Vous avez répondu que cela n’avait aucune importance, notamment pour Monsieur H, puisque même si le rendez-vous n’avait pu être honoré faute d’être noté, il avait été décalé à la semaine suivante.

Or, cela porte atteinte à l’image et à la réputation du cabinet, puisque le client est venu pour rien au cabinet, ce qui ne donne pas une image sérieuse de notre structure.

De plus cela ne doit pas arriver, puisque les rendez-vous doivent être notés informatiquement dès la prise de rendez-vous

- noter tous les appels directement en informatique :

Tous les appels n’ont sciemment pas été notés en informatique, ni sur le cahier des messages et ne l’ont été que sur relance de Madame A le 26 avril 2018, plusieurs jours après.

Or, cela constitue une nouvelle violation manifeste et volontaire des instructions qui avaient été données non seulement juste avant mon absence, mais également auparavant.

J’avais expressément rappelé cette consigne avant mon absence, afin de permettre aux membres du cabinet d’avoir une visibilité sur les demandes des clients et des différents intervenants.

Le fait de noter les appels sur une feuille volante ou sur des post-its ne correspond pas à ce qui était demandé et est une source d’erreur (pour les RDV) ou d’oublis (les informations notées de manière manuscrite étant le plus souvent incomplètes, ne comportant que le nom et parfois le numéro de téléphone, mais pas l’objet de l’appel.)

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ces faits, mais en indiquant que les appels finissaient par être notés plusieurs jours que vous aviez géré d’autres missions plus importantes (de votre point de vue).

Or, cette tâche est essentielle puisqu’elle seule permet de connaître les demandes des clients ou intervenants, d’en assurer le suivi et donc de les traiter.

C’est pour cela que la consigne avait bien été rappelée avant mon absence, justement pour prévenir toute difficulté et pour permettre de voir ce qui avait été fait pendant mon absence.

- Ne pas envoyer les mails (sauf urgence absolue pour une audience ou une clôture très proche), ceux-ci devant être validés avant envoi :

Or, tous les mails ont été délibérément envoyés pendant mon absence, y compris ceux non-urgents, alors qu’ils ne devaient pas partir sans avoir été vérifiés et validés.

La consigne contraire avait pourtant été rappelée avant mon absence, afin qu’on puisse les corriger ou les compléter, joindre un document facture.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir eu connaissance de cette consigne, mais en indiquant que vous pensiez tout de même pouvoir les envoyer seul, en indiquant « le secrétariat pour Maître O A » et que vous aviez déduit hâtivement que vous pouviez finalement le faire seul.

Pourtant aucune autorisation en ce sens n’a été donnée et aucune demande n’a non plus été faite à mon épouse, qui passait régulièrement au cabinet.

Outre le fait que ces envois peuvent créer des difficultés sur le fond et qu’ils m’engagent personnellement, il apparaît que des mails envoyés contenaient des fautes d’orthographe, ce qui là encore, donne une mauvaise image du cabinet.

S’agissant des autres consignes générales appliquées depuis l’embauche, elle n’ont pas non plus été respectées à savoir :

- le classement du courrier (mis dans la bannette de classement) :

celui-ci devait être fait régulièrement et au moins une fois par semaine.

Or, en reprenant le secrétariat après votre mise à pied, nous avons constaté que le courrier n’était pas classé depuis au moins un mois (et même certains courriers depuis janvier 2018).

Ces faits n’ont pu être constatés qu’en reprenant les missions qui vous incombaient en votre absence

- l’absence de rangement des bordereaux CARPA :

Les bordereaux CARPA sont rangés au cabinet dans des classeurs, avec une pochette par dossier.

Or, les bordereaux étaient en réalité soit mis dans les dossiers contentieux des clients, soit laissés dans la bannette de classement (et n’étaient pas classés).

La consigne était pourtant la même que pour le courrier, à savoir de classer la bannette une par semaine.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué que vous ne pensiez pas forcément à ranger la bannette, tout en reconnaissant que vous saviez que cette tâche vous incombait.

Madame I vous a demandé si cela était dû à une surcharge de travail, ce à quoi vous avez affirmé qu’il n’y avait pas de surcharge de travail.

Je vous ai à nouveau rappelé l’importance du classement, afin que les dossiers soient à jour.

Vous avez d’ailleurs bénéficié du soutien de la stagiaire qui était présente, à qui vous aviez confié quelques tâches surveillance et contrôle.

- l’absence de rangement des documents scannés :

Là encore, il a toujours été demandé que les documents soient rangés dans les dossiers qui les concernent au fur et à mesure.

Or, pendant mon absence, aucun document n’a été rangé dans le dossier de chacun des clients.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu ces faits mais avez répondu que vous ne voyiez pas la difficulté.

Tout d’abord, il s’agit d’une consigne qui a été donnée et qui n’a pas été sciemment respectée, puisqu’il ne s’agit pas de quelques documents, mais de tous les fichiers scannés.

De plus, cette règle obéit à une logique de classement et permet lorsqu’on accède au dossier d’un client, de disposer de toutes les pièces et fichiers qui le concernent.

- Les LRAR n’étaient pas rangées chaque semaine et les frais n’étaient pas saisis dans les dossiers :

Une nouvelle fois, vous reconnaissez que nous avions demandé que les LRAR soient rangées chaque semaine dans chaque dossier, mais également que les frais de LRAR devaient être saisis dans chaque dossier au moment de l’envoi de la lettre.

Or, ceci n’était pas fait non plus régulièrement, de sorte qu’en reprenant les dossiers, on ne peut pas savoir si les recommandés ont bien été envoyés.

De plus, les frais n’étant pas saisis en informatique, il n’est pas possible de les refacturer au client.

- Les noms des avocats ne sont pas notés sur le dossier et/ou en informatique :

Ceci cause des difficultés importantes, puisqu’on ne peut pas savoir, lors d’un appel d’une audience, si un avocat intervient pour la partie adverse.

Ces manquements démontrent une volonté manifeste et répétée de votre part de ne pas respecter les procédures et de ne pas réaliser correctement votre travail, conformément à vos missions contractuelles.

Ils causent également un préjudice à la société (atteinte à l’image et à la réputation, risque d’engager la responsabilité du cabinet').

Le salarié conteste ces griefs. Il invoque un défaut de preuve et le caractère véniel de certaines fautes qui lui sont reprochées.

Il y a lieu de constater qu’il n’est pas justifié des consignes dont il est fait état sauf en ce qui concerne l’envoi des e-mails non validés puisque le salarié a reconnu lors de l’entretien préalable qu’il avait pris une initiative à cet égard.

L’employeur justifie que M. X a adressé sans attendre la validation de M^me A plusieurs courriels à des clients comportant des fautes de frappe et d’orthographe et pour deux d’entre eux comportant un contenu juridique qui ne relevait pas de la compétence d’un secrétaire.

Toutefois, la volonté délibérée d’enfreindre les consignes dans des conditions susceptibles de constituer une faute disciplinaire n’est pas caractérisée.

Les pièces versées aux débats par l’employeur, notamment les échanges de courriels avec deux clients, ne sont pas suffisantes pour apporter la preuve des griefs relatifs à la prise de rendez-vous, au retard en matière d’enregistrement et de classement dans des conditions susceptibles de caractériser une faute.

Ainsi, le seul fait établi à l’encontre du salarié ne peut être retenu au soutien d’un licenciement pour faute grave.

* Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Par ailleurs, j’ai relevé de nombreux manquements, distincts des fautes graves, constitutifs d’une insuffisance professionnelle, constatés au moment de la mise à pied et de la reprise de la gestion du dossier à savoir :

- des dates fausses ou non saisies :

J’ai relevé plusieurs erreurs de date entre ce qui est noté et ce qui est communiqué au client (dossier SORET…), ainsi que des oublis de dates à saisir en informatique (dossiers CRIT, OUDINET…).

Ceci génère des difficultés : pour le client, notamment s’il se rend à l’audience (et qui peut apprendre qu’elle est déjà passée alors qu’il voulait être présent) et pour le cabinet, vis-à-vis du client et du cabinet (risque important de rater l’audience, notée à une mauvaise date).

- Des mails non notés :

Plusieurs mails sont restés dans la boîte, sans que les clients ne soient rappelés ou qu’un projet d’envoi ne soit préparé.

- Des mails supprimés :

Des mails ont été supprimés, sans être imprimés ni enregistrés, alors qu’on a toujours convenu qu’on ne supprimait pas les mails (exemple du dossier IRIFI), ce qui nous a obligé à redemander les fichiers au client, lequel a fait remarquer qu’il les avait déjà envoyés.

De plus, des fichiers ont été enregistrés dans le dossier du client, concernant des éléments adverses, mais aucun projet d’envoi au client n’a été établi et les mails ont été supprimés ; ce n’est que sur relance du client que nous avons constaté que les fichiers ne lui avaient pas été envoyés (exemple du dossier LINDRON).

- Sur le travail laissé au moment de mon départ non terminé :

Préalablement à mon départ pour arrêt maladie, j’avais laissé des pour gérer les dossiers qui avaient été déposés pour être traités.

Or, tous les dossiers laissés n’ont pas été traités sur une période de trois semaines.

De plus, alors que le travail à effectuer est placé sur la banque d’accueil, des courriers à traiter étaient laissés un peu partout à l’accueil, mélangés avec des cotes vierges, des dossiers à ouvrir, un chèque dont le dépôt CARPA n’avait pas été préparé, un colis à envoyer aux éditions P Q depuis le 20 avril 2018, un recommandé contenant de nombreux documents envoyés par Madame J mis sous une pile de dossiers à rendre aux clients (et non dans les dossiers à traiter, ce qui nous a conduit à tort à dire à la cliente que nous n’avions pas son recommandé)'

- Sur les demandes clients non traitées :

des demandes de clients n’ont pas été traitées, alors que leur dossier avait été mis à l’accueil pour l’être (exemples des dossiers ROBERT depuis près de cinq mois, du dossier AGHBAR pour lequel le fichier Excel a été envoyé près de deux mois et demi après réception à l’avocat adverse, du dossier DIERICKX où il fallait préparer un courrier pour l’assurance).

L’ensemble de ces faits démontre également une insuffisance professionnelle, distincte des fautes graves rappelées plus haut. ( …)»

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des

éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou conjoncturelle, et être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur, mais doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le salarié soutient que l’invocation d’une insuffisance professionnelle, alors qu’il a toujours donné satisfaction et été récompensé pour la qualité de son travail, est un motif de circonstance, dénué de fondement et pour lequel aucune preuve n’est apportée.

S’agissant des e-mails supprimés et non traités, la société n’apporte aucun élément probant et ne conteste pas que d’autres que M. X avaient accès à la messagerie.

S’agissant du travail non exécuté, les impressions d’écran ne sont pas suffisantes pour démontrer une baisse significative du travail du salarié à partir du 16 avril 2018 et, en tout cas, pour l’attribuer à une insuffisance professionnelle de M. X.

Aucun élément n’est apporté par la société au soutien de l’insuffisance tenant aux erreurs de date ou absences de notation des dates.

De la même manière, les courriels de trois clients ne sont pas de nature à démontrer que « de nombreuses demandes de clients n’avaient pas été traitées » étant observé que deux d’entre eux nécessitaient une réponse de nature juridique et qu’aucun d’eux ne se plaint véritablement de ce que son dossier n’aurait pas été traité dans les temps.

Par ailleurs, il convient d’observer que jusqu’à l’engagement de la procédure de licenciement l’employeur n’avait jamais eu à se plaindre de M. X, ni ne lui avait fait d’observation et que par ailleurs les échanges de messages électroniques de juin 2016 à la fin du contrat témoignent de relations de confiance entre les parties.

Il résulte de ce qui précède que ni le motif disciplinaire, ni celui tenant à l’insuffisance professionnelle du salarié, n’étant pas établis, le licenciement de M. X doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse infirmant en cela le jugement.

3/ Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut solliciter, non seulement des indemnités de rupture mais également des dommages-intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Justifiant d’une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, M. X peut prétendre à l’indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 alinéa 3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En application de ce texte, son indemnisation doit être d’un montant compris entre 0,5 et 3,5 mois de salaire brut.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (1 922,59 euros), de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il convient par ailleurs d’allouer à M. X les sommes de 1 063,69 euros en paiement de la mise à pied conservatoire, de 3 841,18 euros au titre du préavis, de 384,11 euros au titre des congés payés afférents et de 1 920,59 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe, n’étant pas spécifiquement critiquées dans leur quantum.

La société devra remettre au salarié un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

M. X sollicite également une indemnité pour préjudice moral et procédure vexatoire tenant aux circonstances de son licenciement.

Toutefois les échanges de messages ayant précédé sa convocation à l’entretien préalable et son licenciement ne témoignent d’aucune brutalité, ni acrimonie de la part de M. A. Par ailleurs le seul fait que les motifs du licenciement n’aient pas été retenus ne suffit pas à justifier d’un préjudice distinct de celui indemnisé par les dommages intérêts versés sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Cette demande sera rejetée, confirmant en cela le jugement.

4/ Sur la demande du salarié au titre de l’absence de formation :

M. X fait valoir que, comme le reconnaît lui-même l’employeur, il avait besoin d’approfondissement dans certains domaines mais qu’aucune formation ne lui a été dispensée pendant toute la relation contractuelle.

L’employeur répond que le salarié a fait l’objet d’une formation validée et confortée avant même d’entrer à son service dans le cadre des stages qu’il a effectués au sein du cabinet et du centre de formation professionnelle Saint-Michel.

Sur ce,

En application de l’article L. 6321- 1 du code du travail, pris dans sa version applicable à la cause, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, M. X était dans l’entreprise depuis deux ans au sortir d’une formation théorique en centre de formation et pratique dispensée au sein du cabinet dans le cadre de stages.

Le manquement invoqué à ce titre par le salarié n’est en conséquence pas établi.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

5/ Sur les demandes reconventionnelles de la société :

La société allègue que, alors qu’elle travaillait avec la CFTC de la Marne avec laquelle elle est liée par une convention de collaboration, M. X, ancien conseiller du salarié CFTC, a purement et simplement détourné des dossiers et invité les adhérents du syndicat à se tourner vers un autre avocat, qu’il a détourné, pendant l’exécution du contrat de travail, des fonds au préjudice du syndicat et de ses adhérents et qu’elle a appris, après la rupture de contrat de travail, qu’il avait continué à assister des salariés devant la chambre sociale de la cour d’appel de Reims pendant qu’il travaillait au sein du cabinet et alors qu’il avait démissionné de ses fonctions de conseiller du salarié au moment de son embauche. Elle fait valoir, en réponse à l’argumentation adverse, que ses demandes sont pas régies par les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail puisqu’elles ne reposent pas sur la lettre de licenciement.

Le salarié conclut au débouté de ses demandes.

La société veut pour preuve du premier grief qu’elle invoque une lettre adressée par le salarié à un employeur, le 9 juillet 2018 dans un dossier Bertolotti, toutefois cette lettre est postérieure au licenciement. De plus ses allégations sont contredites par l’attestation de M^me Y selon laquelle il avait été convenu que M. X R les dossiers engagés avant son arrivée au cabinet, qu’il lui est donc arrivé de devoir aller plaider des dossiers au conseil de prud’hommes ou à la cour, que tout le cabinet en était informé et en profitait pour lui donner des documents à déposer ou à faire tamponner. La vraisemblance de ce témoignage est appuyée par des échanges de SMS entre le salarié et l’employeur le jour de l’audience qui s’est tenue devant la cour d’appel de Reims le 27 novembre 2017 et un autre du 14 février 2018 par lequel M. A l’informe du succès obtenu dans l’affaire plaidée le 27 novembre 2017.

Au soutien du second grief tenant au détournement de fonds, elle produit une lettre manuscrite adressée au responsable de la CFTC par laquelle M^me K se plaint d’avoir été contrainte de rémunérer M. X pour son intervention en qualité de défenseur syndical ainsi qu’un jugement du tribunal d’instance de Châlons-en-Champagne du 4 juin 2019, rappelant que M. X devait exercer ses fonctions de défenseur syndical à titre bénévole mais déboutant M^me K de sa demande de restitution d’un chèque de 700 euros au motif que ce chèque avait été libellé au nom de la compagne de M. X et non pas de ce dernier. Toutefois, ces faits ne concernent que les relations entre M^me K et M. X et ne sont constitutifs ni d’une concurrence déloyale ni d’une exécution déloyale du contrat de travail.

À défaut de démontrer la réalité des fautes reprochées au salarié, l’employeur sera débouté de ses demandes, le jugement étant également infirmé de ce chef.

6/ Sur les demandes accessoires :

L’issue du litige commande de condamner la société aux dépens et à payer à M. X la somme indiquée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’audition de l’employeur, débouté M. X de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, à la formation, au préjudice moral et à la procédure vexatoire ainsi qu’à la prime exceptionnelle,

l’infirme pour le surplus,

statuant à nouveau et y ajoutant,

écarte des débats la pièce n°23 de la SELARL A,

déclare recevables les demandes de M. X relatives à la nullité du licenciement et de dommages intérêts pour violation du droit à la vie privée,

dit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamne la SELARL A à lui payer les sommes de :

—  1 063,69 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  3 841,18 euros au titre du préavis outre 384,11euros au titre des congés payés afférents

—  1 920,59 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  3 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  500 euros à titre de dommages intérêts pour violation du droit à la vie privée,

rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt,

ordonne à la SELARL A de remettre à M. X un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifiés,

rejette la demande d’astreinte,

déboute la SELARL A de l’intégralité de ses demandes,

la condamne à payer à M. X la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

la condamne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.