ARRET

N°

X

C/

Association PROMEO AFPI 8002

copie exécutoire

le 17/02/2021

à

SELARL LAMARCK

SCP ANJURIS

FB/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 FEVRIER 2021

*************************************************************

N° RG 19/05683 – N° Portalis DBV4-V-B7D-HNSE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 03 JUIN 2019 (référence dossier N° RG F16/00710)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Nahéma KAMEL-BRIK de la SELARL LAMARCK AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association PROMEO AFPI 8002

[…]

[…]

représentée, concluant et plaidant par M^e Alexia DELVIENNE de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

DEBATS :

A l’audience publique du 09 décembre 2020, devant M^me C D, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me C D en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me C D indique que l’arrêt sera prononcé le 17 février 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me C D en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me C D, Conseiller,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 février 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 3 juin 2019 par lequel le conseil de prud’hommes d’Amiens, statuant dans le litige opposant Monsieur A X à son ancien employeur, l’association Promeo AFPI 8002, a débouté le salarié de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, a dit n’y avoir lieu à requalifier le coefficient de classification de Monsieur X, a dit le salarié mal fondé en sa demande de nullité de la convention de forfait jours, a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, l’a condamné au paiement de la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 22 juillet 2019 par Monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 29 juin précédent ;

Vu la constitution d’avocat de l’association Promeo AFPI 8002, intimée, effectuée par voie électronique le 29 juillet 2019 ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 octobre 2019 par lesquelles le salarié appelant, soutenant ne pas avoir été rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles, estimant avoir subi un préjudice à raison de la nullité de la convention de forfait jours, soutenant que l’employeur a commis de graves manquements au cours de la relation contractuelle empêchant la poursuite du contrat de travail et, ce, notamment en ne le rémunérant pas à sa juste classification, en le mettant à l’écart et en le privant de ses fonctions, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de condamner ce dernier à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses écritures devant lui être allouées à titre de rappels de salaire sur classification pour les années 2011 à 2016 et congés payés afférents, dommages et intérêts pour non respect de la législation relative à l’usage des forfaits annuels en jours, dommages et intérêts au titre des effets du licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice moral, indemnité de procédure, sollicitant qu’il soit ordonné à l’employeur sous astreinte d’une part de rectifier le coefficient sur ses bulletins de paie et d’autre part de lui remettre ses documents de fin de contrat conformes au présent arrêt;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2020 aux termes desquelles l’association intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que le salarié a uniquement bénéficié du statut de 'cadre transposé’ à compter de janvier 2001 jusqu’au 1^er janvier 2010, qu’en application de l’accord du 29 janvier 2000 il ne pouvait bénéficier d’une évolution automatique de son coefficient hiérarchique tous les trois ans, qu’il a été pleinement rempli de ses droits au titre de sa rémunération, soutenant d’une part que la convention de forfait jours est licite et d’autre part que le salarié ne justifie d’aucun préjudice, affirmant que le salarié ne démontre pas l’existence d’un manquement de l’employeur d’une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée, requiert que l’appelant soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné au paiement d’une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 19 novembre 2020 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 9 décembre 2020 ;

Vu les conclusions transmises le 22 octobre 2019 par l’appelant et le 21 janvier 2020 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR

L’AFISOM était un organisme de formation agréé en charge d’assurer la formation des salariés des industries au niveau départemental et plus précisément au sein du centre de formation des apprentis.

A la suite de fusions successives, l’AFISOM est devenu le CFAI Somme puis l’AFPI 8002. Le 1^er janvier 2013 l’AFPI 8002 et Promeo Formation Oise ont fusionné pour devenir Promeo.

L’association emploie plus de 11 salariés et est soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Monsieur X a été embauché par l’AFISOM en qualité de formateur niveau IV, 3^e échelon,

coefficient 285 aux termes d’un contrat de travail à temps plein à durée indéterminée à compter du 1^er août 1996.

Par avenant en date du 2 janvier 2001, au visa de l’accord du 29 janvier 2000 et de l’accord d’entreprise du 6 novembre 2000, les fonctions de Monsieur X ont été classées au niveau 10 de la grille de transposition de l’accord national du 29 janvier 2000 étant précisé que cette nouvelle classification entraînait le statut 'cadre'.

Aux termes d’un nouveau contrat de travail signé le 4 janvier 2010, Monsieur X s’est vu confier les fonctions de chargé de développement de l’individualisation et attribuer la classification P 16. Le contrat a mentionné la mise en place d’une convention forfait jours.

Soutenant ne pas être rémunéré à sa juste classification, estimant que son employeur avait gravement manqué à son égard à ses obligations légales, contractuelles et conventionnelles, notamment en le privant de toute activité professionnelle, en supprimant son poste, Monsieur X a saisi le 18 novembre 2016 le conseil de prud’hommes d’Amiens d’une demande tendant à voir prononcer la résiliation de son contrat de travail avec tous les effets attachés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par courrier recommandé en date du 15 novembre 2017, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude.

Statuant par jugement du 3 juin 2019, dont appel, le conseil de prud’hommes s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle

Monsieur X soutient que l’employeur n’a pas respecté les dispositions conventionnelles applicables en matière de rémunération et plus spécifiquement à compter du 1^er janvier 2001.

Il indique qu’à compter de cette date, il relève de la catégorie Cadre, qu’il aurait dû bénéficier du coefficient 76 en 2001, coefficient lui permettant de bénéficier de l’évolution annuelle pour atteindre l’évolution triennale ouverte aux cadres classifiés PII.

Il indique qu’à compter de 2004, il devait en conséquence bénéficier du coefficient 100 position II, ce qui lui permet, à compter de cette date de bénéficier d’une évolution automatique de ce coefficient et de sa rémunération tous les trois ans en application de l’article 22 de la convention collective, sur la base de 108 en 2005, 114 en 2006, 120 en 2009, 125 en 2013 et 130 en 2016.

Sur cette base, il sollicite un rappel de salaire pour les années comprises entre 2011 et 2015 outre la période postérieure à la saisine du conseil de prud’hommes jusqu’à la rupture du contrat de travail, soit du 1^er janvier 2016 au 15 novembre 2017.

L’employeur conclut au débouté de la demande invoquant à titre subsidiaire la prescription d’une partie des demandes. Il expose qu’afin de prendre en considération la nouvelle durée légale du travail instaurée par les deux lois Aubry ainsi que les contraintes professionnelles assumées par certains salariés qui n’avaient pas le statut de cadre, un accord du 29 janvier 2000 a permis, sous certaines conditions, de leur reconnaître la qualité de cadre transposé.

Il affirme que cette catégorie de 'cadre transposé’ permet aux salariés de bénéficier d’un coefficient de rémunération cadre et d’une définition de leur temps de travail sous forme de forfait tout en demeurant, pour le reste de leur statut, soumis à celui des techniciens non cadres.

L’employeur soutient qu’en application de l’article 3 de l’accord, les salariés relevant de ce statut de 'cadre transposé’ ne peuvent être confondus avec ceux relevant de la position I et qu’en conséquence, ils ne peuvent bénéficier des dispositions de l’article 20 de la convention collective qui prévoit une évolution automatique de l’indice de 8 points par tranche de 3 ans d’ancienneté.

Ainsi, l’association soutient que la qualification de cadre revendiquée par Monsieur X doit s’apprécier au regard des fonctions réellement exercées et que jusqu’au 1^er janvier 2010, il n’a pas effectivement exercé des fonctions de cadre, celles-ci ne lui ayant été attribuées qu’à compter du 1^er novembre 2010, le salarié bénéficiant à compter de cette date d’une évolution normale de son salaire correspondant à sa classification.

Sur ce ;

Selon l’article 4 de l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie, il est institué, à partir de l’an 2000 et à titre transitoire, une grille de transposition permettant, pour les salariés qui remplissent les conditions définies à l’article 2, de bénéficier de la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie, et de déterminer le coefficient de classement résultant de cette convention collective, correspondant au coefficient de même niveau résultant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification.

Un salarié bénéficiant de la qualité de cadre en vertu des dispositions prévues par cet accord ne peut bénéficier du mécanisme de progression automatique triennal prévu pour les ingénieurs et cadres confirmés.

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il ya lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce Monsieur X a été embauché par l’AFISOM en qualité de formateur, statut agent de maîtrise, niveau IV, 3^e échelon, coefficient 285 de la convention collective de la métallurgie de la Somme à compter du 1^er août 1996.

Par avenant en date du 2 janvier 2001, le salarié a été classé cadre, niveau 10 de la grille de transposition nouvellement créée par l’accord national du 29 janvier 2000 relatif à l’organisation et à la durée du travail. Son bulletin de paie de janvier 2001 fait cependant mention du niveau 12.

Le salarié soutient qu’il bénéficiait à la date d’entrée en vigueur de la grille de transposition du coefficient 76 qui lui permettait de bénéficier de l’évolution annuelle pour atteindre l’évolution triennale ouverte aux cadres classifiés PII.

L’employeur conteste l’allégation selon laquelle Monsieur X était assujetti dès janvier 2001 à l’article 21 A de la convention et affirme que s’il avait été depuis janvier 2001 positionné cadre, il aurait immédiatement été positionné en indice II coefficient 100, ce qui n’a pas été le cas. Il soutient qu’il a bénéficié du statut de 'cadre transposé’ au sens des dispositions conventionnelles et que jusqu’au 31 décembre 2009 il n’a pas accompli de travail en tant qu’ingénieur ou cadre.

Avant la signature de l’avenant, Monsieur X exerçait ses fonctions de formateur statut agent de

maîtrise, niveau IV, 3^e échelon, coefficient 285 de la convention collective de la métallurgie.

Le niveau IV agent de maîtrise est ainsi défini selon l’accord national du 21 juillet 1975 modifié par avenants : 'A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires. Il assure l’encadrement d’un ou plusieurs groupes généralement par l’intermédiaire d’agents de maîtrise de niveaux différents et en assure la cohésion. Ceci implique de :

- veiller à l’accueil des nouveaux membres des groupes et leur adaptation,

- faire réaliser les programmes définis,

- formuler les instructions d’application,

- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;

- contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints aves les valeurs initialement fixées,

- donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions,

- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l’autorité les mesures en découlant, participer à leur application,

- promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer les actions spécifiques,

- s’assurer de la circulation des informations,

- participer avec les services fonctionnels à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui les accompagnent.

Il est généralement placé sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d’entreprise lui même.'

Ces fonctions correspondaient à celles effectivement exercées par Monsieur X selon les éléments versés aux débats.

Si le salarié soutient que sa classification n’était pas en rapport avec la réalité de ses fonctions il ne verse aux débats aucune pièce aux fins de démontrer qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique pour cette période.

Il ne ressort pas des éléments du dossier que la signature de l’avenant du 2 janvier 2001 se soit accompagnée d’un changement de fonctions pour le salarié avant le 1^er janvier 2010.

L’accord national du 29 janvier 2000 intègre une grille de transposition en vertu de laquelle le salarié anciennement 285 selon l’accord du 21 juillet 1975 se retrouve en niveau 12. Il y est précisé que les niveaux 60,68,76, 80, 86 et 92 ainsi créés sont ajoutés parallèlement à la position I.

En l’espèce, le salarié étant anciennement classé 285.

L’avenant signé par le salarié le 2 janvier 2001 s’est contenté de tirer les conséquences de cet accord de transposition, dans un sens favorable à Monsieur X, sans modifier les fonctions exercées par

ce dernier, celui-ci étant classé au niveau 12 selon ses bulletins de paie.

En outre, il sera constaté que selon l’accord du 29 janvier 2000, la convention de forfait heure pouvait être conclue avec les salariés dont la fonction était classée au moins au niveau 10 et qu’en conséquence Monsieur X a pu en bénéficier en ce qu’il se trouvait, en vertu de la transposition, placé au niveau 12.

Ainsi, Monsieur X dépendait de l’accord de transposition sans pour autant relever des catégories de personnel relevant des positions 1 et 2 définies aux articles 21 et 22 de la convention collective, en l’occurrence les ingénieurs et cadres confirmés qui seuls bénéficient du mécanisme de progression automatique triennal.

A compter du 1^er janvier 2010, Monsieur X a exercé les fonctions de chargé de développement de l’individualisation. L’employeur reconnaît qu’à compter de cette date le salarié a effectivement exercé des fonctions de cadre.

Il ressort des éléments produits par l’employeur que si une erreur s’est produite en ce que le salarié a continué à se voir appliquer les coefficients P12 puis P16 entre 2010 et 2013, il est établi que suite à une demande formée par Monsieur X, une rectification a eu lieu afin d’une part de remplir le salarié de ses droits au titre de ses salaires et d’autre part de le faire bénéficier à compter de 2010 de l’augmentation triennale automatique.

Il ressort des éléments produits que le salarié a bénéficié d’une évolution de sa carrière conforme aux dispositions conventionnelles. Ainsi, en janvier 2010 il a bénéficié du coefficient 100, puis en 2013 du coefficient 108, puis à compter de janvier 2016 du coefficient 114.

Si le salarié soutient que sa classification n’était pas en rapport avec la réalité de ses fonctions il ne verse aux débats aucune pièce aux fins de démontrer qu’il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique pour la période postérieure au 1^er janvier 2010.

Par voie de conséquence, par confirmation du jugement entrepris, Monsieur X est débouté de sa demande de rappel de salaire et congés payés y afférents.

Sur la demande relative à la nullité de la convention de forfait jours

Monsieur X soutient que la convention de forfait régularisée entre les parties est nulle en ce qu’elle ne respecte pas les dispositions légales notamment en ne prévoyant aucun dispositif permettant de garantir le respect et le suivi du salarié en termes de garantie des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos. Il précise que nonobstant le fait qu’il ne sollicite pas le paiement d’heures supplémentaires effectuées étant dans l’incapacité matérielle de reconstituer son temps de travail, l’absence de mesure prise relative à la protection de sa santé lui a causé un préjudice dont il demande réparation à hauteur de 5000 euros.

L’employeur conclut au débouté de la demande et par voie de conséquence à la confirmation du jugement entrepris de ce chef. Il rappelle que la mise en place de convention de forfait jours en application de la convention collective de la métallurgie a été validée et observe que le salarié ne justifie de l’existence d’aucun préjudice.

Sur ce ;

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail qu’une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve que l’employeur établisse un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, qu’il

s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il organise une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Le seul décompte mensuel des jours de travail régulièrement transmis par le salarié à son employeur est insuffisant à remplir l’objectif de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail du salarié, étant précisé que si la mise en place d’entretiens avec le salarié, à tout le moins celui prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail est nécessaire, les entretiens ne sont pas à eux seuls suffisants pour contrôler la charge et l’amplitude de travail du salarié, et que l’employeur doit par ailleurs avoir mis en place les outils nécessaires à cette évaluation, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En l’espèce, l’employeur n’établit pas avoir mis en place au sein de l’association les outils nécessaires à l’évaluation de la charge de travail du salarié, s’être assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Monsieur X est en conséquence fondé à soulever l’inopposabilité de sa convention de forfait.

Cependant, il y a lieu de constater que le salarié, qui ne forme aucune demande au titre d’éventuelles heures supplémentaires, qui soutient qu’il a été privé d’une partie de ses tâches au cours de la relation contractuelle, ne produit pas d’élément tendant à établir l’existence d’un préjudice. L’inopposabilité de la convention de forfait ne saurait conduire à reconnaître l’existence d’un préjudice automatique à Monsieur X.

En l’absence d’éléments permettant de démontrer l’existence et l’ampleur du préjudice subi par le salarié qui ne soutient pas spécifiquement avoir travaillé au delà des durées maximales de travail prévues par la législation sur le temps de travail, il y a lieu de débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, il sera observé que Monsieur X ne conteste pas la légitimité du licenciement pour inaptitude notifié le 15 novembre 2017.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail Monsieur X invoque sa mise à l’écart par l’employeur, une absence de fourniture de travail à compter de 2016 ainsi que l’application erronée par l’employeur de la grille de classification conventionnelle.

Sur ce ;

La voie de la résiliation judiciaire n’est ouverte qu’au salarié et produit, lorsqu’elle est accueillie, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse. Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie. Lorsqu’en cours d’instance de résiliation judiciaire le contrat de travail a été rompu, notamment par l’effet d’un licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, c’est à dire dans l’hypothèse considérée à la date du licenciement.

En cas d’action en résiliation judiciaire suivie en cours d’instance d’un licenciement, l’examen de la résiliation judiciaire revêt un caractère préalable, dans la mesure où si la résiliation du contrat est prononcée, le licenciement ultérieurement notifié par l’employeur se trouve privé d’effet.

Il a été précédemment jugé que l’employeur n’avait commis aucun manquement dans l’application de la classification conventionnelle et plus spécifiquement dans l’application de la grille de transposition prévue par l’accord national du 29 janvier 2000. Ce manquement n’est par conséquent pas établi.

Monsieur X indique qu’au cours de l’année 2016, alors que de nombreux projets qui lui étaient confiés sont arrivés à leur terme, l’employeur ne lui a plus fourni de travail, l’a mis à l’écart. Il affirme qu’ainsi plus de 50% de ses fonctions lui ont été supprimées sans que de nouvelles tâches ne lui soient confiées. Il indique en outre que d’une part l’activité relative à l’un de ses projets (ENT 'Espace Numérique de Travail') a été transférée à Monsieur Y au cours de l’année 2016 et que son poste a ultérieurement été supprimé.

L’employeur conteste les allégations du salarié. Il précise qu’à compter du 20 décembre 2016 le salarié a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie et qu’il a été contraint de répartir les dossiers dont il avait la charge entre plusieurs collaborateurs. Il affirme que l’organigramme produit pour établir la suppression du poste de Monsieur X est daté du 8 janvier 2018 et qu’il a été rendu nécessaire en raison de l’arrêt maladie longue durée du salarié.

L’employeur verse aux débats de nombreux mails afin de justifier la réalité du travail confié au salarié.

Si le salarié évoque l’existence d’une souffrance au travail, l’employeur observe que le médecin du travail n’a jamais évoqué une telle situation, précisant qu’un contrôle médical a été organisé début 2017 et que le médecin contrôleur a précisé à l’employeur s’être rendu au domicile de Monsieur X le 13 février 2017 et que son arrêt de travail n’était plus justifié pour raison médicale. Il précise enfin que suite à l’avis d’inaptitude en date du 24 juillet 2017, il s’est investi dans une recherche de reclassement, qu’il a proposé un poste au salarié mais que le médecin du travail a considéré qu’aucun poste proposé n’était compatible avec l’état de santé de Monsieur X.

Au vu des éléments produits, il y a lieu de constater que si le salarié justifie de l’arrêt de certains projets qui lui étaient confiés au cours de l’année 2016, il ressort des pièces produites par l’employeur qu’il demeurait en charge d’autres projets, que des missions lui étaient confiées.

Ainsi, contrairement aux allégations du salarié, il y a lieu de constater que si l’employeur produit un grand nombre de mails datant des années 2013,2014 et 2015, il verse également aux débats des mails de l’année 2016 démontrant la réalité des échanges professionnels existants entre Monsieur X, ses collègues et sa hiérarchie.

L’employeur verse également aux débats la copie de l’agenda de Monsieur X pour l’année 2016, dont il ressort qu’il était rempli par de nombreux rendez vous professionnels y compris pour les mois de fin d’année 2016. Il ressort de l’attestation de Madame Z, attachée de direction, versée aux débats par l’employeur que Monsieur X a toujours eu en charge le suivi de projets, que son absence liée à son arrêt maladie à compter de décembre 2016 a permis de mettre en évidence un manque de sérieux et d’investissement du salarié dans la conduite de certains projets.

Il sera observé que Monsieur X ne produit pas d’élément tendant à établir qu’il s’est plaint au cours de la relation contractuelle d’une mise à l’écart, d’un manque de travail.

Monsieur X n’établit pas avec précision la date à laquelle son activité relative à l’ENT aurait été transférée à l’un de ses collègues, l’employeur affirmant, sans être utilement contredit, que ce transfert n’a été effectué qu’en raison de l’absence en décembre 2016 de Monsieur X.

La suppression du poste de Monsieur X de l’organigramme de l’association est établie à compter de janvier 2018, soit postérieurement au licenciement du salarié.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de constater que Monsieur X, sur qui repose la charge de la preuve de l’existence d’un manquement de l’employeur, n’établit pas l’existence d’une mise à l’écart, d’une privation de ses tâches et fonctions au cours de l’année 2016, antérieurement à son arrêt de travail.

En conséquence, le salarié étant défaillant à établir l’existence d’un manquement de l’employeur d’une gravité empêchant la poursuite du contrat de travail, doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre du préjudice moral

Il y a lieu de constater que le salarié ne développe aucun moyen à l’appui de sa demande et ne justifie d’aucun préjudice.

Il sera en conséquence débouté de sa demande.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de fin de contrat

Le jugement entrepris étant infirmé en toutes ses dispositions, il n’y a pas lieu d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat modifiés.

Monsieur X est débouté de sa demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner Monsieur X aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Amiens du 3 juin 2019 ;

Y ajoutant :

Condamne Monsieur A X à verser à l’association Promeo AFPI 8002 la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne Monsieur A X aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.