ARRET

N°

[Z]

C/

S.A.R.L. AMBULANCES DELACOUR

copie exécutoire

le 17 octobre 2024

à

M^e Canal

M^e Decramer

CBO/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 17 OCTOBRE 2024

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N° RG 23/02021 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IYDZ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 27 MARS 2023 (référence dossier N° RG 20/00260)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [B] [Z]

né le 09 Février 1981 à [Localité 4] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

concluant par M^e Antoine CANAL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. AMBULANCES DELACOUR

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Marc DECRAMER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 05 septembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 17 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 17 octobre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [Z], né le 9 février 1981, a été embauché à compter du 11 avril 2018 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société Ambulances Delacour, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité d’ambulancier. La relation de travail s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 octobre 2018.

La société emploie plus de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des transports routiers.

Le 13 septembre 2018, M. [Z] a fait l’objet d’un avertissement.

Le 22 janvier 2019, le salarié s’est vu notifier un nouvel avertissement.

Par courrier du 4 février 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 13 février 2020.

Le 17 février 2020, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

«  Monsieur,

Nous vous avons convoqué le jeudi 13 février pour un entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Bien que présent dans l’entreprise, vous avez refusé de vous présenter à cet entretien. Nous n’avons donc pas pu vous exposer les faits reprochés. Nous vous avions convoqué pour les motifs suivants :

— Insultes et propos malveillants auprès d’une patiente en situation de fragilité

— Attitude négative envers plusieurs de vos collègues ambulanciers

Vous avez pris en charge une patiente en situation de fragilité à son domicile pour l’amener à son traitement de chimiothérapie au CHU [5]. La patiente fait état d’une grande impatience et d’un ton brusque lorsque vous l’avez eu à l’interphone. Elle explique que le ton est monté très vite avec vous.

Elle explique que vous l’avez insultée et avoue vous avoir répondu sur le même ton. Le ton est monté très vite dans l’ambulance entre vous et elle jusqu’au moment où vous lui avez dit « J’espère que la séance de chimio sera longue et douloureuse ». Au vu de vos échanges avec la patiente, la patiente était en état de choc. C’est votre équipier, auxiliaire ambulancier qui a emmené la patiente jusqu’au service de chimiothérapie où elle a dû être prise en charge psychologiquement.

Une telle attitude et un tel manque de retenue sont inadmissibles avec tout patient. C’est encore plus vrai concernant une patiente fatiguée physiquement et moralement par un traitement de chimiothérapie. Je ne parle même pas des v’ux que vous avez formulés concernant sa séance.

Par ailleurs, nous avons été plusieurs fois alertés par certains de vos collègues concernant votre attitude avec eux, injures, menaces, propos malveillants. Nous vous avons recadré et même averti officiellement à ce sujet.

Vous nous avez fait savoir à plusieurs reprises que vous ne souhaitiez plus être ambulancier, ni travailler chez ambulances Delacour car vous « ne supportiez plus l’ambiance ». Nous avions pourtant fait en sorte d’accompagner votre projet de reconversion professionnelle en acceptant votre Fongecif.

Malgré cela, nous ne voyons pas d’amélioration, votre attitude négative envers vos collègues va en s’accentuant. Nous constatons maintenant que vous étendez cette manière d’être à nos patients.

Nous ne pouvons pas l’accepter.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de votre attitude, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement pour faute grave prend effet à la première présentation de ce courrier, sans indemnités de préavis, ni de licenciement.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pole Emploi. Nous vous remercions de nous restituer l’ensemble de l’équipement mis à votre disposition, à savoir 2 pantalons, 3 polos, 2 sweat-shirts et un blouson sous la marque Lambulance.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées ".

Contestant la régularité et la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 29 juillet 2020.

Par jugement du 27 mars 2023, le conseil a :

— dit et jugé M. [Z] recevable en son action ;

— écarté la pièce adverse n°1 des débats (attestation de Mme [K]) ;

— annulé l’avertissement du 13 septembre 2018 ;

— dit et jugé que la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de M. [Z] était entachée d’irrégularité et a condamné en conséquence la société Ambulances Delacour à verser à M. [Z] une somme de 2 092 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

— dit que cette somme porterait intérêt au taux légal à compter du jugement, s’agissant d’une créance de nature indemnitaire ;

— dit et jugé que le licenciement de [Z] justifié par faute grave ;

— en conséquence, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes afférentes y compris de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— condamné la société Ambulances Delacour à verser à [Z] une somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision en application de l’article 515 du code de procédure civile, ce sans préjudice de celles prévues de plein droit par l’article R.1454-28 du code du travail.

M. [Z], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 mars 2024, demande à la cour de :

— le dire et juger tant recevable que bien-fondé en son appel ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— écarté des débats la pièce adverse n°11 (attestation de Mme [K]) ;

— annulé l’avertissement du 13 septembre 2018 ;

— dire et juger irrégulière la procédure de licenciement diligentée à son encontre ;

— condamné à ce titre la société Ambulances Delacour à lui verser une somme de 2 092 euros à titre de dommages-intérêts ;

— condamné la société Ambulances Delacour à lui verser une somme de 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonné l’exécution provisoire ;

— l’infirmer dans ses autres dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— prononcer l’annulation de l’avertissement du 22 janvier 2019 ;

— condamner la société Ambulances Delacour à lui verser une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour chaque avertissement annulé, soit 1 000 euros au total ;

— constater la prescription des motifs invoqués au soutien du licenciement ;

— en tout état de cause, dire et juger que son licenciement est intervenu pour une cause qui n’est ni réelle ni sérieuse ;

— requalifier en conséquence son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence la société Ambulances Delacour à lui verser les sommes de :

—  958,83 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  2 092 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  209,20 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  6 276 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois de salaire) ;

—  2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— ordonner que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— condamner la société Ambulances Delacour à lui verser une somme supplémentaire de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Ambulances Delacour, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 janvier 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 13 septembre 2018;

— subsidiairement, si l’annulation était maintenue, confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts ;

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a écarté des débats l’attestation de Mme [K] ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

— débouter M. [Z] de ses demandes en cause d’appel ;

— condamner M. [Z] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 15 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 5 septembre 2024.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les avertissements des 13 septembre 2018 et 22 janvier 2019

Sur le premier avertissement, la société Ambulances Delacour expose que le conseil de prud’hommes ne pouvait reconnaître la réalité du comportement inadmissible du salarié et l’excuser en acceptant ses explications qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur.

Sur le second avertissement elle relève que M. [Z] ne conteste pas les insultes et les menaces à l’endroit du régulateur mais seulement la violence physique, la sanction étant justifiée.

M. [Z] soutient qu’il a dû insister verbalement pour que son collègue accepte d’attacher le patient, victime d’un AVC, sur la chaise pour le faire descendre de 4 étages, qu’il n’a commis aucune faute le 13 septembre 2023.

Sur le second avertissement le salarié argue qu’il était en charge d’un patient sous oxygène et sous dialyse et en avait informé le régulateur qui a persisté à envoyer des transports SAMU si bien qu’il s’est énervé sans toutefois qu’il n’y ait eu ni menaces ni violences physiques.

Sur ce

Le salarié peut contester la mesure disciplinaire prise à son encontre par son employeur.

En application de l’article L. 1333-1 du code du travail, le juge prud’homal apprécie en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur le premier avertissement

La société a infligé au salarié un avertissement pour s’être le 3 août 2018 violemment disputé avec son collègue lors d’une intervention au domicile d’un patient pour une suspicion d’AVC.

Le salarié a exposé dans son courrier du 22 février 2020 qu’il avait envoyé suite à cette sanction que son collègue voulait faire descendre le patient du 4eme étage au rez de chaussée sur une chaise porteuse mais sans l’attacher alors qu’au vu de son état il n’était pas en capacité de se maintenir seul ; qu’il s’était disputé face à l’entêtement de son collègue mais avait été comme le précise les premiers juges dans l’obligation de monter le ton, l’intégrité du patient étant en jeu.

Ainsi s’il ne conteste pas s’être emporté devant le patient et son entourage, ce qui pouvait porter atteinte à l’image de marque de la société, son comportement était justifié par la nécessité d’assurer la sécurité du patient qui était une priorité, la survenance d’un accident aurait eu des conséquences plus dommageables pour la société qu’une simple dispute avec son collègue.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a prononcé l’annulation de cette sanction qui est manifestement disproportionnée eu égard aux circonstances et a débouté M. [Z] de sa demande en dommages et intérêts faute de rapporter l’existence d’un préjudice consécutif à cette sanction injustifiée.

Sur le second avertissement

Le 22 janvier 2019 la société a infligé un avertissement au salarié qui le 29 décembre 2018 s’était emporté contre le régulateur de la société SOS Ambulances qu’il accusait de prendre de mauvaises décisions de régulation et avait haussé le ton avec de le menacer et s’en prendre physiquement à lui.

Dans le même courrier de réponse du 22 février 2020 M. [Z] expliquait qu’il était chargé de la prise en charge d’un patient à la fois sous oxygène et sous dialyse, qu’il avait informé le régulateur de cette situation mais qu’il avait persisté à lui envoyer des transports SAMU. Il reconnait l’énervement mais pas les menaces physiques. L’employeur produit le témoignage de M. [T], régulateur le 29 décembre 2018, qui atteste qu’il avait contacté M. [Z] pour savoir où il en était avec le patient et que sans raison apparente, il avait haussé subitement le ton en lui disant violemment « sale con » et en le menaçant de venir pour lui casser les jambes ; que lorsqu’il lui a répondu qu’il allait informé le directeur de ce comportement il a répliqué « vas-y fais pas le malin ».

Ainsi le fait fautif est établi et la sanction apparaît proportionnée au comportement du salarié. Le jugement sera aussi confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prescription des motifs du licenciement

M. [Z] prétend que les faits invoqués à l’appui du licenciement sont prescrits, l’information sur les propos qu’il aurait tenus à une patiente datant du 8 juillet 2019, l’employeur en étant informé le même jour, que sur le second motif à savoir les menaces verbales, elles ne sont ni datées ni relatées de façon précise pour être considérées comme matériellement constituées, l’absence de datation ne permettant pas de vérifier s’ils sont prescrits.

Il ajoute que l’employeur dans une attestation reconnaît avoir eu une conversation avec lui le 8 juillet après son service et que son binôme avait entendu la patiente avoir des propos insultants à son égard.

La société rétorque que la patiente ne l’a informé du comportement du salarié que le 2 janvier 2020 par lettre confirmée par une attestation du 2 février 2020 car elle avait été bouleversée par son attitude, que les faits ne sont pas prescrits.

Sur ce

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Pour la Cour de cassation, l’acte d’engagement des poursuites n’est pas la manifestation écrite de l’employeur de relever le fait fautif et d’en tirer les conséquences contractuelles, mais strictement la lettre de convocation à un entretien préalable

Le délai de prescription ne court pas du jour où les faits ont été commis mais du jour où l’employeur en a eu connaissance et la connaissance des faits par l’employeur s’entend de l’information exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. L’attestation litigieuse, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu’elle ne répond pas en la forme aux prescriptions légales, le juge devant seulement en apprécier la valeur probante. Son auteur est parfaitement identifiable et elle ne comporte aucun indice de nature à mettre en doute son authenticité. Il n’y a pas lieu de l’écarter. L’attestation de Mme [F], patiente de la société, ne sera pas écartée des débats, aucun élément ne permettant de douter de sa sincérité quand bien même n’y est pas joint la copie de la carte d’identité.

En l’espèce les faits reprochés à M. [Z] se sont produit le 8 juillet 2019 mais l’employeur n’en a eu connaissance que par réception du courrier de Mme [F] daté du 2 janvier 2020 qui relate qu’un un ambulancier l’a insulté pendant le transport jusqu’au service d’oncologie, qu’elle l’avait recroisé à l’hôpital et vu qu’il travaillait toujours pour la société Delacour, qu’elle considère qu’il ne devait plus être en contact avec des patients. Cette cliente a rédigé une attestation le 2 février 2020 reprenant le contenu du courrier mentionnant la date du 8 juillet 2019.

Si Mme [R] précise que M. [Z] avait demandé à la voir le 8 juillet 2019 c’est parce qu’il prétendait avoir été insulté par la patiente, qu’il lui avait affirmé avoir gardé son calme si bien qu’elle ne pouvait imaginer le comportement qu’il avait adopté à l’endroit de la patiente. La société n’avait donc pas eu l’information sur les propos agressifs de M. [Z] avant l’envoi du courrier de celle-ci le 2 janvier 2020 et n’a eu pleine connaissance que par l’attestation qu’elle a rédigée le 2 février 2020.

En adressant la lettre de convocation à l’entretien préalable le 4 février 2020, l’employeur a respecté le délai de deux mois si bien que la prescription du fait fautif n’est pas acquise.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le fait fautif relatif au comportement « Insultes et propos malveillants auprès d’une patiente en situation de fragilité » n’est pas prescrit.

Sur le bien fondé du licenciement

La société expose que le comportement du salarié caractérise une faute grave, qu’il est confirmé par le coéquipier de M. [Z] qui n’a aucun intérêt à le mettre en cause, que d’autres collègues ont fait état de son attitude générale mêlant violences verbales et pressions. Elle précise que la dernière journée de travail était bien le 18 février 2020 à 12h45 et qu’il est indifférent que le comptable ait mentionné par erreur le 17 comme dernier jour travaillé, que l’absence de mise à pied conservatoire n’est pas exigée pour mettre en 'uvre un licenciement pour faute grave et que le témoignage de la patiente est authentique relevant qu’aucune plainte pour faux n’a été déposée.

M. [Z] conteste le licenciement pour faute grave faisant valoir que l’employeur qui reconnaît avoir connaissance des faits le 2 janvier 2020 n’a engagé la procédure que le 4 février soit un mois plus tard, qu’il n’a pas été mis à pied de façon conservatoire alors que dès l’envoi de la lettre de licenciement soit le 17 février il ne pouvait plus travailler, que pourtant il lui a confirmé sa journée de travail du lendemain et a signé sa feuille de route avec une amplitude horaire de 8 heures, qu’il existe une discordance de dates entre l’attestation Pôle emploi, le certificat de radiation de la prévoyance et celle du certificat de travail, qu’il a bien effectué partiellement le préavis le 18 février alors qu’il était licencié pour faute grave.

Il argue que les insultes envers la patiente ne sont pas avérées, qu’il les conteste, l’employeur ayant pris en compte ses déclarations 6 mois plus tard par esprit de revanche car elle avait été irrespectueuse et agressive à son égard et envers son collègue ; que tant le courrier que l’attestation attribuées à la patiente n’apparaissent authentiques puisqu’aucune pièce d’identité n’est jointe et que les termes employés ne sont pas identiques, ceux repris dans la lettre de licenciement résultant de l’attestation de son collègue, ce qui conforte l’idée selon laquelle ces éléments ont été réunis pour les besoins du licenciement pour faute grave.

Il ajoute que le second grief qu’il existe à tout le moins un doute sérieux, qu’il n’y a pas eu de plainte pour menaces ou injures pas plus qu’une confrontation avec les collègues qu’il aurait insultés, qu’il n’a pas eu de précision sur les comportements qu’il aurait pu avoir et ce malgré sa demande, de défaut de précision du motif équivalant à une absence de motif, les attestations de M. [Y] et [C] lui attribuant des comportements non repris dans la lettre de licenciement.

Sur ce

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise ; que les faits invoqués comme constitutifs de faute grave doivent par conséquent être sanctionnés dans un bref délai.

L’employeur qui laisse le salarié exécuter son préavis se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture, et non à celui auquel le salarié en a été informé.

La lettre de licenciement a été envoyée le 17 février 2020 à 16h33 selon l’avis de recommandé avec avis de réception produit aux débats.

La faute grave est celle d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise et l’employeur qui laisse le salarié exécuter son préavis se prive de la possibilité d’invoquer la faute grave.

M. [Z] produit aux débats des SMS intitulé base 1 reprenant des jours et des heures pour chaque jour qui apparaissent être des heures de prise de poste, ce que l’employeur ne dément pas. Le lundi 17 février 2020 il est envoyé un SMS « demain 5h45 ». Le salarié verse à la procédure une fiche de route hebdomadaire à son nom mentionnant pour le mardi 18 février 2020 une prise de poste à 5h45 et une fin de poste à 12h45, ce document étant signé par lui et par l’employeur.

Il importe peu que l’expert-comptable reprenne sur la fiche de paie une sortie le 17 février 2020 puisque d’une part cette mention est contredite par un document contradictoire et probant et d’autre part le détail des heures travaillées en page annexe précise que le dernier jour travaillé est le 18 février 2020.

En faisant travailler le salarié après le licenciement alors que la faute grave est celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur ne peut fonder le licenciement sur une faute grave.

En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, si le juge estime que ce degré de faute n’est pas caractérisé, il doit vérifier si les faits peuvent ou non-recevoir une qualification moindre.

L’employeur formule deux griefs, à savoir :

— Insultes et propos malveillants auprès d’une patiente en situation de fragilité

— Attitude négative envers plusieurs de vos collègues ambulanciers

Sur le premier grief :

La société produit aux débats le témoignage de Mme [F], dont il a été relevé par la cour qu’il était recevable et probant, que le 8 juillet 2019 l’ambulancier qui s’était présenté a été agressif à l’interphone, que dans l’ambulance il n’arrêtait pas de la piquer jusqu’au moment où il lui a dit « allez faire votre séance (de chimiothérapie) et j’espère qu’on vous annoncera une mauvaise nouvelle », qu’elle avait les bras coupés et était en larmes. Elle ajoute que son collègue était très gentil et n’osait pas intervenir.

M. [N], collègue du salarié précise dans son témoignage que la dispute a éclaté à l’interphone, les insultes continuant dans l’ambulance jusqu’à l’hôpital, qu’il a essayé de calmer M. [Z] sans succès, que la patiente était énervée et choquée. Il relate que le salarié lui avait dit « j’espère que votre séance sera lente et douloureuse. »

Si les propos repris par M. [N] ne sont strictement identiques à ceux de Mme [F], ils sont du même ordre. Ce grief est constitué.

Sur le second grief :

La société verse aux débats plusieurs attestations de collègues du salarié qui indiquent qu’il refusait de leur serrer la main (M. [Y]), menaçait ses collègues, M. [C] qui précise qu’il lui a dit « tu parles trop, si on nous met ensemble je vais te pourrir la vie au travail, quand on aura des charges lourdes je te ferai tout prendre », M. [T] qu’il agresse verbalement lors des opérations de régulation en l’injuriant de « sale con », Mme [R] supérieure hiérarchique en charge de la gestion du personnel qui précise avoir dû le recadrer à plusieurs reprises en raison de son comportement avec ses collègues et de l’inciter à se contrôler.

Ce second grief est aussi caractérisé.

Le licenciement doit par conséquent être considéré comme justifié par une cause réelle de sérieuse de licenciement.

Sur la procédure de licenciement

M. [Z] sollicite l’indemnisation du préjudice né de l’irrégularité de la procédure de licenciement en ce que l’employeur lui a imposé pour l’entretien préalable l’assistance de Mme [H] avec laquelle il n’entretenait pas bons rapports alors que l’article R. 1232-1 alinéa 3 du code du travail il aurait pu se faire assister par n’importe quel salarié de l’entreprise.

La société réplique que c’est en toute bonne foi qu’elle a mentionné la possibilité de se faire assister par la représentante des salariés au sein du conseil économique et social.

Sur ce

L’article L. 1232-4 du code du travail dispose que " Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. "

L’article R 1232-1 alinéa 3 du même code précise que " La lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié. "

La personne choisie par le salarié au sein de l’entreprise pour l’assister n’est pas nécessairement un représentant du personnel, cette personne peut également appartenir à un autre service ou à un autre établissement que le salarié convoqué.

Le salarié est libre de choisir la personne qui l’assistera : l’employeur ne peut pas limiter son choix à certaines personnes ou lui imposer ses propres choix.

En l’espèce la lettre de convocation à l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement indique à M. [Z] indique qu’il pourra se faire assister par Mme [H] représentante des salariés au CSE.

En imposant au salarié une personne qu’il a lui-même choisi, l’employeur a porté atteinte à la liberté de choix du salarié, ce qui est d’autant plus préjudiciable en l’espèce que M. [Z] n’entretenait pas bons rapports avec elle si bien qu’il a écrit à la société qu’il ne s’était pas présenté car il n’y avait pas témoin neutre.

Le fait d’imposer une personne déterminée constitue une irrégularité de la procédure de licenciement. La sanction de cette irrégularité se résout par la condamnation de la société à verser au salarié une somme correspondant à un mois de salaire.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer un mois de salaire à M. [Z].

Sur les demandes indemnitaires

M. [Z] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement non causé. Il sollicite en outre une indemnisation du préjudice moral distinct du ait des pressions qu’il subissait au travail et qui l’ont amené à un suivi psychologique.

La société s’y oppose mais ne développe pas de moyen particulier.

Sur ce

Le licenciement ayant été requalifié comme étant prononcé pour cause réelle et sérieuse, il ouvre droit pour le salarié aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés) mais pas à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail.

La cour fera droit aux demandes du salarié sur l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont les montants demandés ne sont pas spécifiquement contestés et qui seront repris au dispositif du présent arrêt.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral

Le salarié n’établissant pas la réalité d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par l’octroi de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette demande ne saurait prospérer.

Cette demande sera rejetée par confirmation du jugement.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions de première instance seront confirmées.

Succombant partiellement en cause d’appel, la société sera condamnée en application de l’article 700 du code de procédure civile à payer à M. [Z] une somme que l’équité commande de fixer à 500 euros pour la procédure d’appel.

Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort mis à disposition du greffe

Infirme le jugement rendu le 27 mars 2023 par le conseil de prud’hommes d’Amiens sauf en ce qu’il a:

— dit M. [B] [Z] recevable en son action

— annulé l’avertissement du 13 septembre 2018

— dit que la procédure de licenciement était entachée d’irrégularité de la procédure et a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2092 euros à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement

— débouté M. [B] [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral

— condamné la société ambulances Delacour à payer à M. [B] [Z] une somme de 700 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

L’infirme du surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Dit que le licenciement de M. [B] [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne la société ambulances Delacour à payer à M. [B] [Z] les sommes suivantes assorties des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes :

—  958,83 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  2092 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 209,20 euros de congés payés sur préavis

Condamne la société ambulances Delacour à payer à M. [B] [Z] la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt

Condamne la société ambulances Delacour aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.