ARRET

N° 16

S.A.S. PROMER OCEAN

C/

[O]

copie exécutoire

le 09 janvier 2025

à

M^e ALOYAU

M^e POINSIGNON

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 09 JANVIER 2025

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N° RG 23/04814 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I5VN

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 13 OCTOBRE 2023 (référence dossier N° RG F 21/00273)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. PROMER OCEAN agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Marylène ALOYAU de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIME

Monsieur [M] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Concluant par M^e Pierre-hugues POINSIGNON, avocat au barreau de ROUEN

DEBATS :

A l’audience publique du 07 novembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 09 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 09 janvier 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

La société Promer océan dont l’effectif est de plus de 10 salariés, a pour activité le commerce de gros des produits de la mer à destination principalement de la restauration collective, scolaire et professionnelle.

Elle a employé M. [O] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 26 septembre 2016, suivi d’un contrat à durée indéterminée à effet du 20 mars 2017, en qualité de préparateur de commandes. Le 1er janvier 2019, le salarié a été promu au poste de responsable adjoint d’entrepôt, puis le 1er septembre 2019 au poste de responsable d’entrepôt.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de commerce de gros.

Le 23 novembre 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, les indemnités de rupture, des rappels de salaires outre diverses demandes indemnitaires.

Le 19 avril 2022, lors de la visite de reprise faisant suite à un arrêt de travail de droit commun prolongé, le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste de travail.

Le 2 juin 2022, la société Promer océan lui a proposé quatre postes de reclassement, qu’il a refusés le 13 juin suivant.

Son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 29 juin 2022.

Par jugement du 13 octobre 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, la juridiction prud’homale a rendu la décision suivante :

dit M. [O] fondé en ses demandes et les dit partiellement recevables,

prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Promer océan emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne la société Promer océan à verser au salarié les sommes suivantes :

—  22 269,35 euros à titre de rappel de salaires pour heures supplémentaires outre 2 226,93 euros au titre des congés payés afférents,

—  11 518 euros à titre de dommages-intérêts pour contrepartie en repos non pris,

—  2 700 euros à titre de rappel de prime sur objectifs,

—  21 979 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 326 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 732,60 euros au titre des congés payés afférents,

fixé la moyenne des salaires de M. [O] à 3 663,19 euros,

débouté M. [O] de sa demande de congés payés afférents au rappel de salaires relatifs à la prime sur objectif,

débouté M. [O] de sa demande d’indemnité de licenciement,

débouté la société Promer océan de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des dépens,

condamne la société Promer océan à verser à M. [O] 2 500 euros au titre des frais irrépétibles,

mis les dépens à la charge de la société Promer océan.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 17 septembre 2024, dans lesquelles la société Promer océan, régulièrement appelante de cette décision, demande à la cour de l’infirmer, sauf en ce qu’elle a débouté M. [O] de ses demandes de congés payés afférents au rappel de salaires relatif à la prime sur objectifs et sa demande d’indemnité de licenciement, et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, de :

débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, réduire le montant qui serait octroyé à M. [O] à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires à la somme de 12 264,79 euros brut outre les congés payés afférents, le montant des dommages-intérêts pour contrepartie en repos non prise à la somme de 4 880,25 euros, l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 5 801,72 euros brut outre les congés payés afférents, et le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 8 702,58 euros,

en tout état de cause, condamner M. [O] à la restitution des sommes trop perçues correspondant à la différence entre celles versées au titre de l’exécution provisoire de droit et celles qui résulteraient de la décision d’appel, ainsi qu’au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre sa condamnation aux dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 mai 2024, dans lesquelles M. [O] demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré,

subsidiairement, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmer le jugement déféré pour le surplus,

condamner la société Promer océan à lui payer 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 octobre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

1 – Sur les demandes portant sur l’exécution du contrat de travail :

1.1 – Sur la demande de rappel de prime d’objectifs

L’avenant du 1er septembre 2019 stipule le versement d’une prime de 3 600 euros 'versée dans le cadre du suivi des objectifs définis avec votre directeur de site.' Si les documents contractuels n’ont pas défini de périodicité du paiement de cette prime, il n’en demeure pas moins qu’elle a été versée chaque mois, à raison de 300 euros par mois, du 1er septembre 2019 à janvier 2021 inclus.

M. [O] soutient ne pas avoir perçu cette prime d’objectifs à compter de février 2021.

La société Promer océan, qui réplique que le paiement a bien été effectué, mais par versements désormais trimestriels de 900 euros du fait d’une modification de la seule périodicité du paiement de la prime dont M. [O] était informé, produit à l’appui de ses affirmations une attestation de M. [F], indiquant avoir été verbalement informé le 11 décembre 2020 de la 'modification des modalités d’attribution des primes du personnel du groupe et plus précisément de’ la société Promer océan à l’occasion d’une réunion à laquelle M. [O] a assisté. Or, cette attestation imprécise n’établit pas la notification par l’employeur à M. [O] de la modification des modalités d’attribution et de paiement de sa prime d’objectifs ni même, le cas échéant, la date de prise d’effet prévue pour cette modification.

Par ailleurs, il ressort des bulletins de salaire produits par la société, que M. [O] n’a plus perçu de prime d’objectifs mensuelle à compter de février 2021. S’il a perçu une prime intitulée 'prime exceptionnelle’ de 900 euros en avril puis en juillet 2021, il demeure que l’employeur ne prouve pas qu’il s’agit là d’un simple changement d’intitulé et de périodicité de la prime d’objectifs, ce que ces deux seuls versements d’un montant équivalant à trois mois du montant mensuel de la prime d’objectifs ne sauraient suffire à établir.

Il s’ajoute que la société ne peut sérieusement affirmer, au demeurant sans élément pertinent à l’appui, que la prestation de travail de M. [O], absent à compter de novembre 2021, n’a pas 'été à la hauteur des attendus', raison pour laquelle il n’a 'donc perçu aucune prime pour le 3ème trimestre de l’année 2021", alors qu’elle ne justifie d’aucun objectif défini par le directeur de site pour l’année 2021.

A l’examen des pièces produites, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que la société Promer océan est redevable à l’égard de M. [O] de la somme totale exactement calculée par les premiers juges de 2 700 euros. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur au paiement de cette somme.

1.2 – Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires impayées

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Sur ce,

La durée contractuelle de travail de M. [O] est de 39 heures par semaine, avec chaque jour une pause de 30 minutes consécutives et deux pauses de 10 minutes consécutives.

A l’appui de ses allégations quant à la réalisation d’heures supplémentaires impayées depuis juillet 2019, M. [O] produit aux débats :

— ses feuilles de pointages hebdomadaires remplies par ses soins, de la semaine 1 à la semaine 31 de l’année 2021, chacune des feuilles mentionnant, par jour, l’heure de prise de poste et l’heure de départ, mais aussi le total d’heures de travail effectives par semaine ; il en ressort que M. [O] a très régulièrement dépassé 39 heures de travail hebdomadaire (pour exemple un total de 50,5 heures la semaine 11, de 52,5 heures la semaine 12, de 54 heures la semaine 13, et même de 69 heures la semaine 20), que très régulièrement il arrivait avant 16 heures et partait après 1 heure du matin ;

— un décompte hebdomadaires des heures supplémentaires depuis la semaine 30 de l’année 2019 à la semaine 35 de l’année 2021 excluant les congés contrairement aux allégations de la partie adverse ;

— ses bulletins de paie, et en particulier son bulletin de paie de décembre 2018, dont il ressort qu’au-delà des 17,33 heures supplémentaires structurelles, il a été payé pour 175 heures supplémentaires, et son bulletin de paie de janvier 2019 dont il ressort qu’au-delà des 17,33 heures supplémentaires structurelles, il a été payés pour 89,5 heures supplémentaires, ce qui démontre suffisamment la réalité d’une charge anormale de travail récurrente dès avant la période considérée ;

— des attestations de ses anciens collègues présentant des garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu’elles contiennent, qui confirment l’arrivée de l’équipe de M. [O] bien avant l’horaire collectif prévu de 16 heures, et surtout la grande amplitude horaire de l’intéressé ;

— son courriel du le 22 novembre 2020 alertant l’employeur sur le très grand nombre d’heures supplémentaires réalisées depuis janvier, au-delà de 169 heures par mois, 'en ce moment c’est entre 55 heures et 60 heures par semaine. Avec décembre, le compteur va atteindre facilement 550 heures en un an en plus de mes heures que je dois faire', et soulignant sa grande fatigue ;

— son courriel adressé le 2 novembre 2021 en réponse à celui du directeur de site M. [U] lui demandant d’être 'vigilant sur les heures et l’efficacité des préparateurs afin de contrôler les heures effectuées', dans lequel il souligne les difficultés rencontrées pour préparer les commandes dans les horaires fixés, en précisant que l’équipe est 'déjà essoufflée et nouvelle, trop peu d’expérience (…) Équipe toute jeune, une personne qui a démissionné, une autre en arrêt maladie. Il reste moi et deux autres personnes avec un mois d’expérience dans notre entreprise. Une problématique récurrente que j’ai déjà dénoncée, des personnes qui ne veulent pas ou qui n’arrivent pas à rester pour x raisons (…) Parce que cette situation avec des journées/semaines très lourdes n’est pas nouvelle', ce qui n’a pas été démenti par l’employeur par la suite ;

— des échanges de SMS le 18 décembre 2020, dont il ressort qu’il a répondu à 5h13 à un SMS lui ayant été envoyé à 5h03 du matin exigeant à l’évidence une réponse rapide 'Salut [M], Pas de retour prépa en mail Ni stocks crée normal', et le SMS 'Reçu merci’ à la suite de la réponse faite par M. [O] démontrant l’absence de caractère exceptionnel de la situation ;

— un échange de courriels du 12 février 2021 corroborant les difficultés d’effectifs.

La prétention du salarié étant ainsi suffisamment étayée, il appartient donc à l’employeur de se conformer à son obligation de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par celle-ci.

Il appartient à l’employeur de s’assurer d’un système objectif, fiable et accessible de contrôle de la durée du travail, ce qu’il ne fait pas. La société Promer océan, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, rétorque que M. [O] s’appuie sur des hypothèses non étayées et fantaisistes, mais ne fournit pas de son côté des éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par celui-ci, et aucun élément produit par l’employeur ne permet de mettre en doute la crédibilité des relevés du salarié.

L’employeur, qui malgré l’alerte donnée par M. [O] en particulier dans son courriel du 2 novembre 2021 évoquant des difficultés récurrentes à ce titre, ne justifie pas d’une absence de problème d’effectifs, et argue, sans le prouver, que la charge de travail habituelle de l’intéressé ne nécessitait pas la réalisation d’heures supplémentaires.

A l’instar des premiers juges, la cour retient que les tableaux comparatifs tonnages de 2019 à 2021 produits ne permettent pas de démontrer qu’il n’aurait pas effectué les heures supplémentaires réclamées, ni même qu’il n’avait pas besoin de réaliser ces heures supplémentaires. Cette allégation est d’ailleurs d’autant moins pertinente que les bulletins de salaire de M. [O] eux-mêmes démontrent qu’un très grand nombre d’heures supplémentaires lui ont été payés en décembre 2018 et en janvier 2019. De plus, l’affirmation qu’un salarié pourrait traiter 650 kilogrammes de marchandises par jour en travaillant six heures par jour n’est pas étayée, pas plus que l’existence d’un standard reprenant ce décompte.

Par ailleurs, la société produit certes la décision de l’inspecteur du travail du 11 mars 2021 autorisant le licenciement d’un salarié télévendeur pour motif économique évoquant une chute du chiffre d’affaires de l’entreprise entre les mois de mars et décembre 2020 à la suite de la pandémie de covid 19, néanmoins cette autorisation ne concerne pas l’équipe de préparation de M. [O], et cette décision ne permet aucunement de faire un lien avec une baisse d’activité de son service.

L’employeur ne prouve pas non plus que le salarié était en mesure de prendre ses pauses. L’attestation versée aux débats de Mme [S] soulignant avoir entendu dire que le responsable entrepôt trainait 'les pieds pour avoir des heures supplémentaires de payer’ ou encore 'j’ai entendu dire (…) Que l’équipe ferait des pauses assez longues entre chaque tournée (…)', évoque des situation dont elle n’a pas été témoin direct, et cette attestation, qui n’est au demeurant aucunement circonstanciée lorsqu’elle indique avoir elle-même constaté 'les’ avoir vu 'prendre des pauses avant que je quitte’ à 17h, est donc inopérante. De plus, elle est contredite par l’attestation de M. [G] produite par M. [O], dont il ressort que 'chaque jour était rythmé par un effort incessant sans avoir même le temps de prendre une pause pour manger'.

Enfin, l’attestation de M. [X], responsable informatique, dont ressort le constat de l’installation de jeux sur son ordinateur, ne saurait suffire à prouver que le salarié jouait à des jeux en ligne durant le temps de travail comme le prétend la société Promer océan.

S’agissant du décompte de M. [O] mentionnant 3 heures supplémentaires la semaine 19 de l’année 2020 (soit la semaine du lundi 5 au dimanche 11 mai) critiqué par l’employeur qui souligne qu’il aurait été en congé du 4 au 8 mai, d’une part la société produit le bulletin de salaire correspondant qui ne mentionne pas les jours de congés allégués, et d’autre part, même à retenir la réalité de congés pris du 4 au 8 mais, il demeure que le salarié aurait alors repris le travail le vendredi 9 mai, et que ces congés n’excluent donc pas la réalisation de 3 heures supplémentaires la semaine 19.

Faute pour la société de rapporter les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié démontrant le contraire de ceux fournis par M. [O], il est établi qu’il a bien exécuté les heures supplémentaires exactement retenues par le conseil de prud’hommes tant dans leur principe que dans leur quantum.

Dans ces conditions, au vu de l’ensemble des éléments produits aux débats, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Promer océan à payer à M. [O] la somme de 22 269,25 euros à titre de rappel de salaires, outre les congés payés afférents.

1.3 – Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La convention collective de commerces de gros prévoit en son article 44 un contingent annuel d’heures fixé à 180 heures.

Il résulte des articles L.3121-11, L.3121-22 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi 2008-789 du 20 août 2008 qu’en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Selon l’article 18 IV de cette loi, la contrepartie obligatoire en repos, qui remplace le repos compensateur obligatoire, due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l’article L.3121-11 du code du travail dans la rédaction issue de cette loi, est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte le montant d’une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s’ajoute le montant de l’indemnité de congé payé.

Les salariés doivent donc être informés de leurs droits à contrepartie obligatoire en repos. Les modalités de cette information sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche en application de l’article L.3121-33. L’article D.3171-11 prévoit qu’à défaut de précision conventionnelle contraire, ils sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Sur ce,

La société Promer océan emploie moins de 20 salariés.

M. [O] a réalisé, au-delà du contingent annuel de 180 heures : 656,31 heures en 2018, 173,50 heures en 2019, 455 heures en 2020 et 214 heures en 2021. L’employeur, qui ne rapporte pas la preuve contraire, ne justifie pas avoir communiquer l’information nécessaire à M. [O], et ne prouve pas l’avoir mis en mesure de formuler une demande de repos compensateur sur ces quatre années.

L’intéressé, qui a quitté les effectifs de la société le 29 juin 2022, est donc fondé à réclamer une indemnisation dont le montant correspond à ses droits acquis. Le conseil de prud’hommes a exactement retenu que la somme de 11 518 euros, qui correspond à la contrepartie à laquelle l’intéressé pouvait prétendre, congés payés inclus, répare de façon adéquate le préjudice en résultant pour le salarié. La décision déférée sera confirmée.

1.4 – Sur la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5, sont notamment réputés travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié et ouvre droit pour le salarié à l’indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire prévue à l’article L.8223-1, le fait pour l’employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement des formalités relatives à la délivrance d’un bulletin de paie ou le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Sur ce,

La volonté délibérée de la société, qui a payé certaines heures supplémentaires, de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par M. [O], n’est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l’entreprise et de l’absence de toute réclamation au titre d’heures supplémentaires impayées au cours de la relation de travail, et ce quand bien même le nombre d’heures supplémentaires non rémunéré retenu par la cour est important. L’intention frauduleuse de la société n’étant pas démontrée, il convient de débouter M. [O] de sa demande d’indemnité forfaitaire, par voie d’infirmation.

1.5 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article 44 de la convention collective prévoit une durée maximale quotidienne du travail de 10 heures, avec possibilité d’y déroger au plus 10 fois par an, sans pouvoir excéder 12 heures.

L’obligation de l’employeur de respecter cette durée maximale participe de l’objectif de garantie de la sécurité et de la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et du respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Dès lors, le même régime de responsabilité doit être appliqué en cas de manquement de l’employeur à ses obligations.

La mise en place d’un système fiable de contrôle de la durée du travail est une composante de l’obligation de sécurité de l’employeur.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur. Le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne de travail ouvre droit à réparation.

Sur ce,

La société échoue à démontrer qu’elle a respecté les durées maximales du travail et que le salarié a bénéficié du repos auquel il pouvait prétendre. Au contraire, il est établi par les éléments du dossier et les développements qui précèdent que l’amplitude horaire a, et ce à plusieurs reprises, dépassé la durée maximale quotidienne du travail sur la période considérée.

Le salarié a, à de nombreuses reprises, dépassé 10 heures de travail par jour, et la société, alertée plusieurs fois sur l’existence d’une surcharge de travail, M. [O] évoquant même clairement son état de fatigue dans son courriel du 22 novembre 2020, ne justifie pas avoir pris de mesures préventives.

Eu égard au déséquilibre ainsi engendré au détriment de la vie personnelle et familiale du salarié et de son droit au repos. Il convient d’évaluer la somme due à ce dernier pour réparer intégralement son préjudice à la somme de 2 000 euros. La décision déférée sera confirmée.

2. Sur la rupture

2.1 – Sur le bien fondé de la demande de résiliation judiciaire :

En application des dispositions des articles 1224 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur si ce dernier ne respecte pas ses obligations contractuelles.

Il appartient au salarié de prouver la réalité des manquements invoqués, lesquels doivent revêtir une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était justifiée. Pour apprécier les manquements invoqués, il doit se placer au jour où il prend sa décision .

Sur ce,

Au soutien de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, M. [O] invoque notamment les manquements suivants :

— l’arrêt injustifié du paiement de sa prime d’objectifs,

— le non paiement d’un nombre important d’heures supplémentaires.

Au vu de ce qui précède, l’employeur est redevable à l’égard de M. [O] d’un solde au titre de la prime d’objectifs, et d’heures supplémentaires impayées. Le non-paiement intégral des salaires réclamés par M. [O] dans le cadre de la présente instance, dont la gravité est caractérisée par le montant important restant dû de plus de 22 000 euros, persistait à la date de saisine du conseil de prud’hommes et n’a pas été régularisé avant le jugement. Cette situation concernant les paiements incomplets du salaire a nécessairement mis le salarié dans une situation difficile. Le manquement lié au paiement de la rémunération tel qu’il est établi, est suffisamment grave pour faire obstacle à lui seul à la poursuite du contrat de travail et justifier la rupture du contrat de travail.

Dans ces conditions, sans qu’il soit besoin d’examiner le bien fondé des autres manquements invoqués, le salarié est fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera de ce chef confirmé.

La date de la résiliation d’un contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce si le contrat n’a pas été rompu avant cette date. En l’espèce, elle sera fixée, par ajout au dispositif, à la date du licenciement, soit le 29 juin 2022.

2.2 – Sur les conséquences de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui-ci est par conséquent redevable des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail. Il s’ensuit que M. [O] est fondé à réclamer la somme de 7 326 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (deux mois) au regard du salaire de référence reconstitué pour tenir compte des heures supplémentaires et de la prime d’objectifs mensuelle, outre 732,60 euros au titre des congés payés afférents.

M. [O] est également fondé à réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte-tenu de l’ancienneté du salarié de plus de 5 ans, de son âge à la date de la rupture pour être né le 3 octobre 1988, du salaire mensuel moyen, des conditions de la rupture et de la situation professionnelle qui a suivie (M. [O], justifie avoir perçu le chômage jusqu’en novembre 2022 et avoir retrouvé un emploi le 2 juillet 2024 mais ne précise pas sa situation professionnelle entre les deux dates), son entier préjudice sera évalué à la somme de 15 000 euros en application de l’article L.1235-3 du code du travail, somme à laquelle l’employeur sera condamné, par voie de confirmation.

3. Sur la demande de restitution

L’employeur demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu’il a versées en vertu du jugement assorti de l’exécution provisoire. Toutefois, le présent arrêt, infirmatif sur le travail dissimulé, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement. Il s’ensuit qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la demande.

4. Sur les autres demandes

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne la société Promer océan aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile. L’équité commande de la condamner également à payer au salarié la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant nécessairement des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses disposition soumises à la cour, sauf en ses dispositions sur le travail dissimulé ;

L’infirme de ce seul chef ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et y ajoutant,

Déboute M. [O] de sa demande au titre du travail dissimulé ;

Dit que la résiliation judiciaire produit effet à la date du 29 juin 2022 ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur la demande de restitution des sommes versées en vertu de l’exécution provisoire attachée au jugement déféré à la cour ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

Condamne la société Promer océan à M. [O] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Promer océan aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.