ARRET

N°

[C]

C/

S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE

copie exécutoire

le 25 juin 2025

à

M^e DRYE

M^e ZANNOU

LDS/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 25 JUIN 2025

*************************************************************

N° RG 24/01724 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBYO

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 26 MARS 2024 (référence dossier N° RG F 23/00085)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [R] [C]

né le 05 Septembre 1995 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

concluant par M^e Bruno DRYE de la SCP DRYE DE BAILLIENCOURT ET ASSOCIES, avocat au barreau de SENLIS

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Romain ZANNOU de l’AARPI ZANNOU JEANNESSON ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Hélène CAMIER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus l’avocat en ses conclusions et plaidoirie.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 25 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [C] a été embauché à compter du 1er février 2014 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Auchan hypermarché (la société ou l’employeur), en qualité d’employé à l’atelier boucherie, avec reprise d’ancienneté au 29 août 2011.

La société Auchan hypermarché compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par courrier du 7 janvier 2023, M. [C] s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 10 janvier 2023, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 23 janvier 2023.

Le 26 janvier 2023, il a été licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil, le 26 avril 2023.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil a :

— jugé que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse;

— fixé le salaire moyen à 2 302,89 euros brut ;

— condamné la société à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  4 605,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  460,57 euros au titre des congés payés afférents ;

—  6 954,72 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  467,12 euros à titre de rappel de salaries sur la mise à pied conservatoire ;

—  46,71 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé qu’en application de l’article R.1454-28 du code du travail la décision était de droit exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaires calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaires ;

— dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

M. [C], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 janvier 2025, demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire moyen à 2 302,89 euros brut ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile;

— dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens ;

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— juger sans cause réelle ni sérieuse son licenciement notifié le 26 janvier 2023;

— fixer la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois à la somme de 2 302,89 euros ;

— condamner la société Auchan hypermarché à lui payer les sommes suivantes :

—  25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause

réelle ni sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (1ère instance);

—  2 000 euros net à titre d’indemnité de procédure sur le fondement de l’article

700 du code de procédure civile (procédure d’appel), ainsi qu’aux entiers

dépens ;

Sur l’appel incident,

— débouter la société Auchan hypermarché de son appel incident ;

— débouter la société Auchan hypermarché de toutes ses demandes, fins et conclusions.

La société Auchan hypermarché, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2024, demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident, la dire bien fondée et y faisant droit ;

— infirmer le jugement le 26 mars 2024 en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il :

— a jugé que le licenciement de M. [C] ne reposait pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à M. [C] les sommes suivantes :

' 4 605,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 460,57 euros au titre des congés payés afférents ;

' 6 954,72 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

' 467,12 euros à titre de rappel de salaries sur la mise à pied conservatoire ;

' 46,71 euros au titre des congés payés afférents ;

— l’a déboutée de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée,

— dire et juger que le licenciement de M. [C] repose sur une faute grave ;

— débouter M. [C] de ses demandes, fins et prétentions ;

— le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

M. [C] conteste les griefs qui lui sont faits, affirme que la preuve n’en est pas rapportée et donne sa propre version des faits selon laquelle à la suite d’une dispute dans le laboratoire de boucherie, c’est M. [D] qui l’a suivi dans les vestiaires et l’a frappé, lui-même s’étant contenté de le maîtriser sans répliquer. Il fait valoir que son passé disciplinaire est soit ancien et même prescrit pour certaines sanctions, soit sans rapport avec des faits de violence de sorte que la société ne peut s’en prévaloir.

La société répond que les faits qui sont reprochés à M. [C] ne sont pas d’avoir frappé un collègue mais d’avoir tenu des propos injurieux et insultants envers M. [D], d’avoir eu un comportement agressif au cours de l’altercation dans les vestiaires, de ne pas s’être abstenu d’entrer en conflit et de ne pas avoir sollicité son manager pour apaiser la situation conflictuelle, qu’il a reconnu les faits lors de l’entretien préalable. Il invoque le passé disciplinaire de M. [C].

Sur ce,

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Selon l’article L. 1332-5 du même code, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui lie les parties et le juge, est ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par courrier du 10/01/23, dans le cadre de graves problèmes comportementaux avec vos collègues.

Nous faisons suite à cet entretien préalable qui s’est déroulé le 23/01/23, auquel vous vous êtes présenté seul.

Vous avez été embauché par la société AUCHAN Hypermarché sous contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01/02/14 en qualité d’employé d’atelier Niveau 2, et vous occuper actuellement le poste d’Ouvrier d’atelier niveau 3.

Comme nous vous l’avons expliqué au cours de l’entretien, nous avons à déplorer de votre part des agissements d’une particulière gravité à l’encontre de votre collègue.

En effet, le 06/01/23, le ton est monté entre vous et votre collègue monsieur [Z] [D] dans le laboratoire Boucherie. Puis alors que vous étiez dans les vestiaires et après des échanges verbaux et des menaces l’un envers l’autre vous en êtes venu aux mains et vous vous êtes battus.

Le service sécurité est alors intervenu pour vous séparer.

Vous avez ainsi adopté un comportement violent et contrevenu aux règles, politiques et valeurs de l’entreprise en ce qui concerne le comportement à adopter en toute circonstance dans le cadre professionnel, que ce soit envers vos collègues ou envers nos clients.

Nous ne saurions tolérer des agissements violents et non professionnels, d’autant plus que l’incident s’est produit dans les vestiaires devant vos collègues.

Une telle attitude est inacceptable dans le cadre d’une relation normale de travail qui implique à minima le respect, la bienséance et la correction.

Si vous vous sentez agressé verbalement ou physiquement, ou si vous êtes pris à partie, que ce soit par un collègue ou un client, vous devez régler la situation de la manière la plus consensuelle possible, sans entrer dans le conflit ni répondre aux invectives ou provocations et, le cas échéant, solliciter votre manager afin qu’il puisse vous aider à gérer la situation. Ceci afin de ne pas risquer d’aggraver la situation mais aussi de ne pas vous mettre en danger éventuel.

Il en va de même si des tensions avec vos collègues existent, elles ne doivent en aucun sens être exposées à la clientèle ou à vos collègues, sans agressivité ni violence, de quelque nature qu’elle soit.

En aucune façon, vous n’avez à lever la main et frapper vos collègues de travail.

Chaque collaborateur doit en effet pouvoir travailler dans des conditions saines et respectueuses, sans crainte d’agression verbale, d’altercation ou de débordements.

Les collaborateurs s’engagent à adopter une attitude exempte de toute agressivité, propos injurieux, insultants ou diffamatoires entre eux, dans le cadre de leurs relations de travail.

Les collaborateurs qui sont en contact avec la clientèle ou des partenaires extérieurs à l’entreprise s’engagent à ne pas adopter un comportement de nature à nuire, auprès de la clientèle, à l’image de marque de l’entreprise (comportement agressif, injurieux, discourtois, diffamant')

A ce titre, ils doivent notamment :

' respecter les règles de la bienséance, de la politesse et de la courtoisie à leur égard ;

' en cas de litige, orienter les clients vers la personne habilitée et désignée à cet effet par le supérieur hiérarchique.

(Article 2 du règlement Intérieur « Règles générales et permanentes relatives à la discipline »)

En outre, en tant qu’employeur, nous sommes garants de la sécurité de nos collaborateurs et votre comportement met en péril cette sécurité. Dans ce cadre, nous vous rappelons qu’en application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il vous appartient de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres personnes concernées par vos actes ou vos omissions au travail.

Par conséquent, vous vous devez d’adopter en toutes circonstances un comportement propre à préserver la santé des collaborateurs de l’entreprise avec lesquels vos fonctions vous mettent en relation. Or, vous avez porté volontairement atteinte à la sécurité d’un collaborateur travaillant dans le magasin en agissant comme vous l’avez fait.

Enfin, dans le cadre de vos fonctions d’Ouvrier d’Atelier, il vous incombe de créer et/ou de contribuer à une saine ambiance de travail au sein du magasin, impliquant respect et écoute mutuelle.

Et vous savez parfaitement que chacun des collaborateurs est responsable de l’image de l’entreprise.

Vous n’avez pourtant pas hésité à agir en bafouant les bases les plus élémentaires de votre métier et à adopter une attitude en totale contradiction avec les principales règles de discipline définies dans notre Règlement Intérieur.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement violent, dangereux et totalement irrespectueux des règles applicables en collectivité. Vos actes sont graves et lourds de conséquences pour nos collaborateurs.

Les faits qui vous sont reprochés sont d’une particulière gravité, et sont totalement proscrits dans l’Entreprise et contraires à nos valeurs.

Il est en effet inadmissible que vous vous emportiez de la sorte en magasin et preniez à partie vos collègues de travail, allant jusqu’à user de violences physiques envers eux. Il vous appartient d’entretenir une relation professionnelle normale avec vos collègues.

Transgressant ainsi volontairement les principes élémentaires de comportement dans l’entreprise, manquant à vos obligations contractuelles, et mettant en péril le bon fonctionnement de nos équipes et leur sécurité, ce qui est d’autant plus grave.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’entreprise.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture ».

A la lecture de cette lettre, il apparaît que les faits qui sont effectivement reprochés à M. [C] sont d’avoir contrevenu au règlement intérieur en ayant adopté un comportement violent et dangereux incluant le fait d’avoir pris à partie son collègue, de l’avoir frappé et de ne pas avoir veillé à la bonne ambiance de l’atelier.

Or, il est établi par les attestations versées aux débats de part et d’autre que, dans un premier temps qui s’est déroulé dans le laboratoire, M. [D] a eu un comportement (jet de déchets de viande) et des propos à l’égard de M. [C], qui ont énervé ce dernier qui lui a répondu par des propos agressifs et menaçants avant de partir vers le vestiaire où il a été suivi par son collègue prétendant le calmer.

L’employeur ne produit pas de pièce utile concernant le déroulé exact des faits qui se sont passés dans les vestiaires et les responsabilités de chacun dans la mesure où les images de vidéosurveillance telles qu’elles sont produites et analysées par un commissaire de justice permettent juste de distinguer deux personnes à terre qui semblent se battre avant d’être séparées. Le responsable commerce alimentaire reconnaît d’ailleurs dans un courriel adressé à M. [S], qu’il n’est pas en mesure d’identifier en amont la responsabilité de chacun des protagonistes. S’il affirme que le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien préalable, il n’en justifie pas.

En revanche, le salarié produit une attestation de M. [D] qui reconnaît avoir foncé sur M. [C], lui avoir asséné un coup de poing avant d’être lui-même plaqué au sol.

Ainsi, il est acquis que M. [C] a manqué de sang-froid face aux provocations de M. [D] mais que son agressivité est restée sur un plan verbal y compris lorsqu’il a lui-même été victime de violences physiques, et qu’il n’a pas alerté sa hiérarchie. Si ce comportement inapproprié contrevenait au règlement intérieur, dont il n’est pas contesté qu’il impose aux salariés d’adopter une attitude exempte de toute agressivité, propos injurieux, insultants ou diffamatoires entre eux, il ne revêt pas le degré de gravité que l’employeur lui prête dans la lettre de licenciement.

La société ne peut se prévaloir des sanctions prononcées en 2014 et 2019 soit plus de trois ans avant les faits. Quant aux avertissements prononcés en mai 2020 et mars 2021, ils sont sans aucun rapport avec ceux qui ont conduit à son licenciement.

La société verse également aux débats une attestation rédigée le 11 octobre 2022, par l’épouse d’un autre salarié se plaignant d’insultes de la part de M. [C] dans l’enceinte du magasin, en date du 17 septembre 2022, donc sans lien avec ceux du 6 janvier 2023 et à laquelle il n’a été donné aucune suite.

Ainsi, au vu des éléments versés aux débats en cause d’appel, il apparaît que les faits invoqués dans la lettre de notification de la rupture ne sont que partiellement établis et que ceux qui le sont n’ont pas revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier une sanction aussi sévère qu’un licenciement à l’égard d’un salarié présent dans l’entreprise depuis neuf ans auquel aucun fait de même nature n’avait jamais été reproché.

Il y a donc lieu, par infirmation du jugement, de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement étant injustifié, le salarié peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture mais également à des dommages et intérêts à raison de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient de confirmer le jugement s’agissant des sommes allouées aux titres de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ainsi que de l’indemnité de licenciement, ces sommes justifiées dans leur principe n’étant pas critiquées dans leur quantum.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [C] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 10,5 mois de salaire.

M. [C] justifie avoir été indemnisé par Pôle emploi avant d’effectuer une reconversion professionnelle et avoir subi une perte de salaire alors qu’il a une famille à charge.

En considération de la situation particulière du salarié et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement s’agissant des dépens et des frais irrépétibles, à condamner l’employeur aux dépens et à payer à M. [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure pour l’ensemble des frais du procès ainsi qu’à rejeter sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté M. [C] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et a dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Auchan hypermarché à payer à M. [C] les sommes de :

-23 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Auchan supermarché aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.