ARRET

N°

[N]

C/

S.A.S.U. [9] [Localité 5]

copie exécutoire

le 06 janvier 2026

à

M^e ABDELKRIM

M^e DORE

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 JANVIER 2026

*************************************************************

N° RG 25/00864 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JJCT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 11 DECEMBRE 2024 (référence dossier N° RG F23/00075)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [I] [N]

né le 20 Décembre 1982 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]

concluant par M^e Mohamed ABDELKRIM, avocat au barreau D’ARRAS

M^e Marine DE LAMARLIERE de la SCP ROBIQUET DELEVACQUE VERAGUE YAHIAOUI PASSE DE LAMARLIERE, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. [9] [Localité 5] prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Christophe DORE de la SELARL DORE-TANY-

BENITAH, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Anne-sophie BRUDER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 janvier 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [N], né le 20 décembre 1982, a été embauché à compter du 1er mai 2017, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [9] [Localité 5], ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de conducteur receveur, avec reprise d’ancienneté au 1er février 2017.

La société [9] [Localité 5] emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des transports publics urbains de voyageurs.

Par courrier du 28 février 2022, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 mars 2022.

Le 30 mars 2022, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« 'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 février 2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 mars 2022 avec Monsieur [V] [O], Responsable mouvement, auquel vous vous êtes présenté seul.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2022, vous avez été convoqué à l’audience d’instruction fixée le 22 mars 2022 à laquelle vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [Y], Délégué syndical.

Par le même courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 mars 2022, vous avez été convoqué à l’audience devant le conseil de discipline, fixée le 25 mars 2022 à laquelle vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [Y], Délégué syndical.

Au cours de l’entretien préalable, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisent à envisager votre licenciement qui sont les suivants.

Le 29 janvier 2022, nous avons été informés par une cliente travaillant à [Localité 5] Métropole, cliente du réseau d’AMETIS, que le conducteur du bus dans lequel elle se trouvait, était en communication téléphonique vers 17 heures, pendant plusieurs minutes alors qu’il conduisait, après le départ du Pôle Jules [Localité 14].

Il s’agissait du bus 736 sur la ligne N1.

Après vérification, il s’est avéré que c’est vous qui étiez le conducteur de ce véhicule, le 29 janvier 2022, à l’heure indiquée.

Lors de l’entretien préalable ainsi qu’au cours de l’audience d’instruction et devant le Conseil de discipline, vous avez reconnu la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Cependant, vous avez soutenu que vous ne vous souveniez pas d’avoir poursuivi, alors que vous étiez en ligne, la communication téléphonique que vous avez initiée alors que vous étiez au terminus.

Ainsi, au cours de la procédure, vous avez reconnu que vous aviez effectivement initié une communication téléphonique avec votre s’ur.

Vous avez également convenu qu’ « il vous arrivait, lorsque vous régulez au terminus, d’utiliser votre téléphone pour passer des communications » mais que « généralement, avant de reprendre votre itinéraire, vous coupiez la conversation ».

Nous vous avons donné la lecture du rapport d’huissier que nous avons fait établir.

Il en ressort que vous êtes monté dans le véhicule avec votre téléphone en mains, vous avez débuté une communication téléphonique, vous vous êtes installé à votre poste de conduite tout en poursuivant la conversation téléphonique en haut-parleur.

Au total, vous avez été en communication pendant plus de 7 minutes !

La durée de cet appel est si conséquente que tout en téléphonant, vous avez desservi deux arrêts’ce qui caractérise manifestement la gravité de votre comportement et la violation de vos obligations professionnelles sécuritaires et commerciales à l’égard de la clientèle à qui nous devons l’exécution d’un service public irréprochable.

Or, chaque travailleur est tenu de prendre soin de la sécurité des personnes concernées par ses actes conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur de l’article L. 4122-1 du code du travail.

Par votre comportement, vous vous êtes rendu ainsi indisponible à la clientèle et vous avez réduit considérablement votre attention à la circulation.

Vous avez manifesté votre intention délibérée de passer outre vos consignes de travail.

En effet, outre les dispositions du code de la route, celles du règlement intérieur et celles qui vous sont délivrées pendant vos formations obligatoires, des notes de service internes sont également régulièrement diffusées sur les aspects sécuritaires.

Ainsi, les notes de service de la Direction Générale et de la Direction de l’exploitation en date du 15 novembre 2019, du 22 novembre 2019 et du 15 avril 2021 font état des interdictions formelles d’utilisation du téléphone portable au volant tout en rappelant la procédure en cas d’appel urgent d’ordre personnel.

Il est demandé au personnel de conduite de placer son téléphone portable personnel dans sa sacoche.

Lors de la procédure disciplinaire, vous avez reconnu avoir connaissance des procédures internes et des interdictions formelles d’utilisation du téléphone.

Pour autant, il ressort des éléments qui précèdent que vous avez sciemment violé les règles légales, professionnelles, contractuelles et conventionnelles qui s’imposent à tout professionnel de conduite, particulièrement en termes de sécurité.

En effet, et notamment, la conduite nécessite une attention permanente du conducteur et une forte concentration.

Sur la route, il est indispensable d’être en capacité de réagir au plus vite pour pouvoir prendre les bonnes décisions.

A aucun moment de la procédure, vous n’avez semblé mesurer la gravité des conséquences et des risques auxquels vous avez exposé la clientèle présente dans votre véhicule ainsi que les automobilistes en circulation sur la voie publique par votre comportement dangereux.

Durant la procédure, vous avez au contraire adopté une attitude désinvolte sans aucune corrélation avec la gravité et la dangerosité des faits qui vous sont reprochés.

Vous avez volontairement enfreint les règles légales et internes sécuritaires alors même que vous connaissez la réglementation applicable ainsi que leur gravité.

Votre comportement constitue une inexécution fautive de votre contrat de travail et un manquement à vos obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi de votre contrat de travail.

Les explications recueillies auprès de vous ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Aussi, nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans la structure.

Nous vous précisons que la rupture de votre contrat de travail intervient au jour de l’envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Votre solde de tout compte vous sera remis en mains propres dans les plus brefs délais et après restitution de tout matériel appartenant à l’entreprise (notamment : fonds de caisse, clés, badges, sacoche, cartes de circulation').

Pour ce faire, merci de contacter le service RH pour convenir de la date de ces remises.

Si cette remise s’avérait impossible, nous vous prions de bien vouloir nous l’indiquer afin que nous vous adressions vos documents de rupture par la voie postale, et de bien vouloir assurer de votre côté la restitution de vos outils de travail.

Nous vous précisons que la rupture de votre contrat de travail vous donne droit au dispositif de portabilité des garanties de prévoyance dont vous bénéficiez conformément aux dispositions de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité Sociale.

Nous vous rappelons que vous continuerez à être couvert dans les mêmes conditions.

Ce droit est subordonné à votre inscription auprès de [12] et à votre indemnisation au titre de l’assurance chômage.

Sa durée est égale à la durée de votre contrat de travail, appréciée en mois entiers dans la limite de douze mois de couverture.

Pour bénéficier de ces maintiens de garanties, vous devez adresser à [11] et à [7], dès que possible, l’avis d’admission du [12], puis, régulièrement, les attestations d’indemnisation de l’assurance chômage.

Vos droits cesseront en tout état de cause dès que vous aurez repris un emploi ou en cas de radiation du [12].

Vous devez donc informer les organismes ci-dessus évoqués de tout évènement entraînant la cessation et la suspension de vos droits à indemnisation au titre de l’assurance chômage, dès sa survenance.

Nous joignons à la présente une notice d’information – régime de prévoyance [11], ainsi qu’une notice d’information CCMO.

Enfin, nous vous informons que vous pouvez formuler une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande par lettre recommandée avec avis de réception.

Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement’ . »

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 27 mars 2023.

Par jugement du 11 décembre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] n’était pas discriminatoire et n’était pas nul';

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] reposait bien sur une faute grave ;

— débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [N] aux entiers dépens.

M. [N], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 octobre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que son licenciement n’était pas discriminatoire et n’était pas nul';

— a dit et jugé que son licenciement reposait bien sur une faute grave ;

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes ;

— l’a débouté de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— débouter la société [9] [Localité 5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— juger et déclarer qu’il a fait l’objet d’une mesure discrimination ;

— annuler le licenciement pour faute grave du 30 mars 2022 comme étant discriminatoire';

En conséquence et à défaut de réintégration,

— condamner la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

—  5 210,42 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (article L.'1234-1) 2 mois ;

—  521 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 256,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement (article L. 1234-9) ;

—  26 052,10 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul (article L.'1235-3-1) 10 mois ;

—  15 631,26 euros au titre des dommages et intérêts (article L. 2141-8) 6 mois ;

—  31 262,52 euros au titre du préjudice entre le licenciement et la réintégration';

— condamner la société [10] à remettre les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation [12] conformes à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours de la notification de celle-ci et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens ;

A titre subsidiaire,

— débouter la société [10] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

— juger et déclarer le licenciement pour faute grave du 30 mars 2022 dépourvu de toute

cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [10] à lui payer les sommes suivantes :

—  5 210,42 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (article L.'1234-1) 2 mois ;

—  521 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  3 256,41 euros au titre de l’indemnité de licenciement (article L. 1234-9) ;

—  18 236,47 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement injustifié (article L. 1235-3) 7 mois ;

— condamner la société [10] à remettre les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation [12] conformes à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours de la notification de celle-ci et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— condamner la société [10] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers frais et dépens.

La société [9] [Localité 5], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 septembre 2025, demande à la cour de :

— dire et juger M. [N] mal fondé en son appel ;

En conséquence,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] n’était pas discriminatoire et n’était pas nul ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [N] reposait sur une faute grave ;

En conséquence,

— dire et juger que M. [N] n’a pas été victime de discrimination syndicale.

— dire et juger que le licenciement de M. [N] n’est pas nul et repose sur une faute grave';

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de l’intégralité de ses demandes';

En conséquence,

— débouter M. [N] de :

— l’ensemble de ses demandes ;

— sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

— sa demande de dommages et intérêts en raison du préjudice prétendument subi entre le licenciement et la réintégration ;

— sa demande de réintégration ;

— sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;

— sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et de sa demande d’indemnité de licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire,

— si par extraordinaire, la cour devait considérer que la faute grave était inexistante en l’espèce, dire et juger que le licenciement de M. [N] se trouve justifié par une cause réelle et sérieuse ;

Encore plus subsidiairement,

— si par impossible, la cour devait estimer que le licenciement de M. [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire en pareille hypothèse le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont l’intéressé sollicite le paiement ;

— condamner M. [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

1-1/ Sur la discrimination syndicale

M. [N] soutient avoir été victime de discrimination syndicale alors qu’il souhaitait créer une section syndicale [13], que des menaces avaient été proférées à l’encontre de plusieurs adhérents du syndicat et que le directeur d’exploitation avait indiqué qu’il allait « faire le ménage », que pour le même fait reproché la société se contentait d’une mise à pied mais que le concernant il a été décidé un licenciement alors qu’il s’agissait de sa première infraction.

La société réplique que le salarié ne se fonde que sur des attestations de complaisance qui ne remettent pas en cause le grief reproché et se contentent d’affirmations sans autre précision que le licenciement est lié à l’appartenance syndicale, que le témoignage de M.'Bounous est en partie rédigé au conditionnel, alors que le salarié a été assisté pour l’entretien préalable par un délégué syndical [8]. Elle fait valoir que suite à une enquête, l’inspection du travail n’a relevé aucune discrimination syndicale ; que le salarié n’établit pas son appartenance syndicale à [13] à l’époque des faits litigieux ou lors de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire.

Sur ce,

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination en raison, notamment, de ses activités syndicales.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail, et lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, mais lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

Le salarié verse aux débats plusieurs témoignages de collègues, dont aucun élément ne permet de dire qu’ils soient de complaisance, indiquant que M. [N] avait avec plusieurs salariés constitué un groupe [15] suite à une réunion en novembre 2021 dans la perspective de créer une nouvelle section syndicale [13] ; que l’employeur a été informé de ce souhait par le syndicat majoritaire et qu’à compter de janvier 2022 ses membres dont devenus des cibles, qu’outre M. [N] plusieurs inscrits sur la liste [15] ont fait l’objet d’un licenciement alors que concernant l’utilisation d’un téléphone en conduisant n’était habituellement sanctionné que d’une mise à pied disciplinaire de 10 jours.

Le salarié présente ainsi des faits matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ainsi invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société produit à la procédure le compte-rendu de l’enquête réalisée par l’inspection du travail daté du 17 juillet 2023 suite à la saisine par les salariés de la société [9] visant des faits de discrimination syndicale. Ce document reprend le contexte de la saisine, la volonté de créer une nouvelle section syndicale de l’Unsa et les licenciements de 4 salariés, deux pour insubordination qui se sont avérés fondés et deux pour usage du téléphone pendant la conduite. L’inspection du travail précise prendre note que la direction souhaite durcir les sanctions du fait de la persistance du problème de conduite en téléphonant, que les deux autres salariés n’avaient fait l’objet que d’un rappel de consignes mais que dans les deux cas les faits n’étaient pas au final matériellement établis.

En conclusion, l’inspection du travail indique qu’en l’absence d’éléments démontrant de manière certaine que la direction avait connaissance d’autres messages du groupe de discussion [15] et par là même de l’identité des membres de ce groupe, et sous réserve d’éléments nouveaux, les constats réalisés lors de l’enquête ne permettent pas de déterminer une inégalité de traitement des salariés ayant souhaité constituer une liste [13].

La société justifie ainsi que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes tendant à dire son licenciement nul pour discrimination.

1-2/ Sur le licenciement pour faute grave

La société expose que suite à l’information communiquée par une passagère, elle a visionné la vidéo-surveillance qui a confirmé les dires de la cliente sur l’utilisation du téléphone portable pendant 10 minutes pendant la conduite, ce qui formellement prohibé, que ce fait a fait l’objet d’un procès-verbal de commissaire de justice. Elle souligne que le salarié n’a pas contesté avoir téléphoné en conduisant et savait que cela était interdit car dangereux, qu’il a violé le règlement intérieur en toute connaissance de cause ; qu’aucune disposition du règlement intérieur n’interdit l’utilisation de la vidéo surveillance pour prouver l’utilisation du téléphone au volant, qu’il s’agit d’un exercice indispensable à la production d’une preuve et ne porte qu’une atteinte strictement proportionnée au but poursuivi, qu’elle avait diffusé de multiples notes rappelant la prohibition. La société argue que l’installation de la vidéo-surveillance avait pour but non une surveillance généralisée mais était destinée à assurer la sécurité des personnes et des biens, que le règlement intérieur mentionnait qu’elle pouvait être utilisée pour servir de preuve, que le salarié était informé de cette installation.

M. [N] soulève l’irrecevabilité de l’enregistrement de la vidéo-surveillance qui avait pour but une surveillance généralisée et permanente, que les salariés doivent être informés par des panneaux indiquant l’emplacement de la caméra. Il soutient qu’il n’y a pas de trace de l’information qu’aurait donné une cliente sur l’usage du téléphone, que le règlement intérieur ne prévoit pas le recours à la vidéo-surveillance pour l’utilisation du téléphone, que l’utilisation de la vidéo constitue une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle.

Il affirme avoir été le premier salarié licencié pour un usage du téléphone au volant, que le code de la route n’interdit pas l’usage avec utilisation d’un haut-parleur, qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire depuis son embauche.

Sur ce,

Sur la recevabilité du moyen de preuve

Il résulte en outre des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile que, le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Il appartient, dès lors au juge saisi d’une demande tendant à la remise en cause d’une sanction mise en 'uvre à partir d’une faute constatée par vidéo-surveillance, d’abord, de rechercher si cette utilisation est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la faute invoquée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de produire des éléments dont la communication est de nature à porter atteinte à la vie personnelle du salarié, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi.

Les moyens du salarié tendent à remettre en cause la validité de l’enregistrement des images de la vidéo surveillance consulté par l’employeur et l’huissier de justice qui a dressé le procès-verbal de constat fourni par la société au soutien du licenciement, sans toutefois qu’il soit sollicité au dispositif des conclusions qu’il soit écarté des débats, et notamment de ceux tirés de cette exploitation.

La cour retient que les images controversées sont issues d’un dispositif de vidéo-surveillance qui a été installé et utilisé non pour contrôler et enregistrer l’activité du salarié sur un poste déterminé mais pour assurer la sécurité des personnes et des biens. Le règlement intérieur en son article 21 informe les salariés que les véhicules sont susceptibles d’être équipés d’un tel dispositif, en rappelle la finalité et prévoit que les enregistrements réalisés peuvent éventuellement servir de preuve dans un certain nombre de situations dont l’énumération contrairement à ce que soutenu par le salarié n’est pas limitative ainsi qu’il résulte de l’usage de l’adverbe « notamment » étant relevé que l’employeur invoque sans être démenti de la présence de la caméra dans le bus d’un affichage et de la délivrance d’une formation dite [6] qui précise qu’avec le système Nemo 5 caméras sont réparties dans le bus avec un enregistreur numérique avec disque de stockage et un micro pour la prise de son, qu’à la prise de service il faut vérifier le bon fonctionnement du système, que la société avait obtenu le 26 mars 2019 l’autorisation préfectorale d’installation de caméras dans les bus de la société [9]. Le salarié était informé de l’installation d’un système de vidéo-surveillance dans le bus.

Dans ces conditions, le moyen de preuve critiqué est licite et ne résulte pas d’un usage déloyal du dispositif.

En l’espèce seule utilisation des images de vidéo-surveillance permettait d’établir la réalité de l’existence de l’utilisation du téléphone pendant la conduite du bus par le salarié. Cette exploitation était à la fois indispensable à l’exercice de ce droit alors que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi. Il est indifférent que l’employeur ne produise pas d’élément sur le rôle d’une passagère qui avait informé la société que le salarié téléphonait en roulant.

Dans ces conditions, la cour juge que l’exploitation des images de vidéo-surveillance par l’employeur constitue un moyen de preuve licite et recevable.

Sur la faute invoquée à l’appui du licenciement pour faute grave

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

La société [9] produit à la procédure le procès-verbal de constat dressé par commissaire de justice le 10 mars 2022 qui indique avoir visionné les images de vidéo-surveillance du 29 janvier 2022 entre 17 h 20 et 17 h 31 qui révèlent que le chauffeur a engagé une conversation téléphonique par haut-parleur et a continué après le démarrage du bus et pendant deux arrêts.

Le règlement intérieur de la société stipule en son article 10.8 que l’utilisation de téléphone fixe et portable mis à disposition du personnel pour des raisons personnelles ne pourra être toléré qu’en cas d’urgence et nécessité impérieuse. A plusieurs reprises, l’employeur a rappelé par notes de services entre novembre 2019 et mars 2022 l’interdiction de l’usage du téléphone et le fait que tout salarié en faisant usage serait sanctionné. La prohibition est par ailleurs sanctionnée par le code de la route.

Si le salarié conteste la dangerosité de l’usage du téléphone grâce à l’utilisation du haut-parleur, sa vigilance était nécessairement altérée.

Enfin si le salarié prétend que d’autres salariés en infraction vis-à-vis de la société pour usage du téléphone au volant n’ont été sanctionnés que par une mise à pied disciplinaire, l’inspection du travail ne l’a pas relevé et M. [B] qui aurait volontairement usé de son téléphone en conduisant a été au final licencié par l’employeur.

En considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire antérieure qui ne permettent pas d’atténuer la gravité de la faute, cet écart de conduite de M. [N] était manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à son égard, et par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

La cour confirmera le jugement en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de l’intégralité de ses prétentions subséquentes.

2/ Sur les autres demandes

L’issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [N], partie appelante qui succombe au principal, sera condamné aux dépens d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent de débouter la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

et y ajoutant ;

Déboute la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne M. [N] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.