COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 16/00121 – N° Portalis DBVP-V-B7A-D2VL.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANGERS, décision attaquée en date du 18 Décembre 2015, enregistrée

sous le n° 14/370

ARRÊT DU 20 Décembre 2018

APPELANTE :

SAS […]

[…]

[…]

[…]

représentée par Maître Daniel CHATTELEYN de la SELARL LEXAVOUE RENNES ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et Maître Thierry MEILLAT, avocat plaidant au barreau de Paris, substitué par Maître JACOT-BLAIS, avocat au barreau de Paris

INTIME :

Monsieur B X

[…]

[…]

comparant assisté par Maître Elisabeth POUPEAU de la SCP AVOCATS DEFENSE ET CONSEIL, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2018 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Estelle GENET, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame T U-V

Conseiller : Madame Estelle GENET

Conseiller : Monsieur D E

Greffier lors des débats : M^me F G

ARRÊT :

prononcé le 20 Décembre 2018, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame T U-V président, et par M^me F G, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

M. B X a effectué une mission au sein de la filiale Intervet BV basée au Pays Bas du 14 décembre 1998 au 31 juillet 1999, puis il a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 25 juin 1999 avec la SA Intervet Pharma R&D, en qualité de technicien d’études Catégorie 10, coefficient 250, selon l’ancienne classification de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, avec reprise d’ancienneté au 14 décembre 1998.

Le 1^er aout 1999, M. X a signé un avenant, le positionnant selon la nouvelle classification de la convention collective au niveau 5.

La société Intervet Pharma R&D a pour activité la recherche et le développement de médicaments vétérinaires.Elle emploie plus de 100 salariés. Elle est devenue Intervet Shering Plough suite à une acquisition, avant de devenir la division santé animale de Merck&Co, prenant ainsi le nom commercial de MSD santé animale en France, en 2011. Elle est dénommée désormais MSD Animal Health Innovation.

Le 14 octobre 2013, un avertissement est notifié à M. X, pour son manque de rigueur, de qualité et d’organisation dans son travail.

Le 6 janvier 2014, il est convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 14 janvier 2014. Le 24 janvier 2014, il est licencié pour insuffisance professionnelle.

M. X a saisi le 16 avril 2014 le conseil de prud’hommes d’Angers d’une demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une demande de paiement de l’indemnité afférente, ainsi que d’une demande d’annulation de l’avertissement du 14 octobre 2013.

Par jugement de départage en date du 18 décembre 2015, le conseil de prud’hommes d’Angers a :

— annulé l’avertissement du 14 octobre 2013 ;

— dit que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS MSD Animal Health Inovation à payer à M. X, les sommes de:

• 44.000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter du présent jugement ;

• 2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de la totalité des indemnités chômage versées à M. X du jour de son licenciement jusqu’au jugement, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— débouté les parties de leurs autres prétentions;

— condamné l’employeur aux dépens.

La SAS MSD Animal Health Inovation a régulièrement interjeté appel de cette décision par courrier recommandé en date du 11 janvier 2016.

Le 13 septembre 2016, une tentative de médiation, restée sans réponse était proposée aux parties par la cour d’appel d’Angers.

Ce dossier a été renvoyé pour plaidoiries à l’audience du conseiller rapporteur du 12 novembre 2018.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS MSD Animal Health Inovation, dans ses conclusions adressées au greffe le 18 octobre 2018, régulièrement communiquées et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut :

— à l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau ;

— que l’avertissement de M. X était valable et fondé;

— que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse;

— au rejet de l’intégralité des demandes présentées par M. X ;

à titre reconventionnel ;

— à la condamnation de M. X à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— à la condamnation de M. X aux entiers dépens de première instance et d’appel recouvrés dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Au soutien de ses intérêts, la SAS MSD Animal Health Inovation fait valoir que :

— la qualité du travail de M. X a commencé à se dégrader à partir de l’année 2010 et un suivi spécifique a été mis en place pour l’encourager et l’accompagner ;

— en dépit de la mise en place d’un plan d’accompagnement, malgré les efforts mobilisés et le bénéfice de 28 formations entre mars 2009 et novembre 2013, M. X n’a pas réalisé de progrès suffisants ;

— elle conteste le prétendu motif économique du licenciement et le caractère probant des témoignages versés tardivement en cause d’appel.

M. X, dans ses conclusions adressées au greffe le 4 mai 2018, régulièrement communiquées et soutenues oralement à l’audience, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, conclut :

— à la confirmation du jugement du Conseil de prud’hommes d’Angers en date du

18 décembre 2015 en ce qu’il a déclaré que le licenciement de Monsieur B X était dépourvu

de cause réelle et sérieuse

— à la confirmation du jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

— à la confirmation du jugement du Conseil de prud’hommes d’Angers en date du

18 décembre 2015 en ce qu’il a condamné la société MSD ANIMAL à verser à Monsieur B X :

— dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44.000 euros nets

— Article 700 du code de procédure civile : 2000 euros nets

— à la condamnation de la SAS MSD Animal Health Inovation à lui payer la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

Au soutien de ses intérêts, M. X fait valoir que :

— la société a connu un contexte de restructurations économiques successives, de réduction des effectifs, et de modification des méthodes de travail et organisation ce qui a généré de nombreux désordres ;

— il a été en arrêt de travail pendant quatre mois au cours du premier semestre 2013 et la société a décidé de mettre en place un plan d’action dès le 1^er juillet 2013, à son retour d’arrêt maladie et juste avant la prise de ses congés payés ;

— l’avertissement du 14 octobre 2013 intervient seulement un mois après son retour de congé et avant la fin du plan d’action fixée au 25 octobre 2013 ;

— pendant 14 ans, son travail a donné entière satisfaction ;

— à cette période, la société a procédé au licenciement de deux techniciens dont lui-même, pour insuffisance professionnelle ce qui a révolté les autres techniciens d’études;

— la désorganisation de la société a impacté le travail des techniciens d’études ;

— le plan d’action qu’il a subi n’avait pour objectif que de préparer le licenciement et l’a soumis à un traitement plus dur que celui infligé aux autres techniciens ;

— il conteste les manquements qui lui sont reprochés.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement du 14 octobre 2013

Aux termes des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail, 'constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1333-2 de ce même code que le juge apprécie, dans tous les cas où une sanction disciplinaire, autre que le licenciement, est prononcée si elle est disproportionnée à la faute commise.

La lettre d’avertissement du 14 octobre 2013 est ainsi rédigée :

« Nous faisons ensuite à l’entretien qui s’est tenu le vendredi 11 octobre 2013 en votre présence et celle H Z (ADU), de Q R S (MBS) et d’Élisabeth Hibert-Bussereau (EHB).

À la suite de vos très faibles performances sur l’année 2012, nous avons défini un plan d’action ayant pour objet de préciser les axes sur lesquels nous attendions un progrès rapide et pérenne de votre part.

Ce plan a débuté le 1^er juillet 2013, et doit se dérouler jusqu’au 25 octobre 2013.

Dans ce cadre, nous vous rappelons que nous attendions un respect total :

- Des procédures/protocoles utilisés dans le cadre de votre activité (AQ, HSE, méthodes…).

- Des délais qu’ils soient fixés par votre responsable, les chargés d’études ou autres foncti

- Des priorités données par votre responsable.

Nous vous demandions également de faire preuve d’anticipation, de rigueur et qualité en adéquation avec votre poste.

Nous constatons malheureusement que vous ne respectez pas à nos attentes.

En voici certaines illustrations récentes :

Non-respect des priorités :

- les activités d’envoi de standards PYK n’étaient pas urgentes. Il a été convenu le 30/09/13 avec MSB de faire les envois pour Vienne pour la semaine 41 et les envois pour les USA pour fin octobre au plus tard. Or, le mardi 01/10/13, alors que vous deviez travailler sur HID en priorité, vous avez commencé la journée par la préparation de ces envois. Par conséquent, vous n’avez pas pu travailler sur le projet ce jour-là et ADU a dû programmer une réunion d’urgence avec le chargé d’études afin d’organiser vos activités et ainsi répondre aux besoins du projet.

- My PMP : les objectifs n’ont pas été entrés dans le système pour le 17/09/13 comme convenu lors de l’entretien du 09/09/13 avec EHB. Vous n’avez entré dans le système vos objectifs que le 04/10/13.

Manque de rigueur et de qualité :

- un mail concernant les aspects sécurité à prendre en compte pour l’utilisation des standards de Prednisolone a été envoyé pour information à Erwann Le Goff le 27/09/13 sans poser la question d’intérêt (soulevée lors de notre réunion du même jour avec Sandra).

Vous ne pourrez donc pas obtenir la réponse souhaitée et ceci entraînera également une perte de temps pour votre interlocuteur et vous-même.

- Standard PYK :

- Tableau standards pour Vienne : vous n’avez pas mentionné l’unité des pesées effectuées (mail du 16/09/13)

- Erreurs dans le tableau US :

- Inversion de ligne.

- Mention des masses indiquées sur les flacons mais pas pour tous.

- Erreurs de dates alors que celles-ci étaient correctes dans le tableau original.

- Structures dessinées non lisibles pour un envoi par pdf aux US.

- Pesée de trois flacons au lieu de deux comme demandé dans le mail du 18/09/13.

Ce tableau a été revu au moins 5 fois par MBS avant finalisation.

- My PMP objectifs 2013 : les objectifs n’ont pas été rentrés par thématiques comme demandé lors de l’entretien du 09/09/13 avec EHB. Les deadlines et l’entretien de retour ne sont pas mentionnés et des imprécisions ont été relevées.

Mauvaise organisation dans votre travail :

- Les manipulations ne sont pas lancées de manière à optimiser le temps de travail et utiliser le temps masqué pour travailler sur des activités organisationnelles.

Le mardi 01/10/13, vous avez commencé votre journée par des activités organisationnelles (préparation d’envoi pour standard) plutôt que de le faire sur le temps masqué de la journée. Conséquence, après ces activités, vous pensiez que vous n’aviez pas le temps de lancer une expérience et vous avez prévenu le chargé d’études que vous ne pourriez pas travailler pour son projet alors que l’expérience pouvait être faite en 2 jours avec une bonne organisation et si tout se passait comme prévu.

Vous perdez donc du temps et en faites perdre à vos interlocuteurs.

Ainsi vous êtes passé au bureau de MSB sans savoir s’il était disponible, pour la questionner sur des informations nécessaires à vos activités alors que les instructions avaient été mentionnées dans les mails que vous avez adressés MSB.

- Vous préparez un tableau intermédiaire (ex précision de la méthode HID) pour faire vos conclusions alors qu’un tableau récapitulatif est déjà en place. Vous avez donc perdu du temps pour le remplir et cela va faire perdre du temps au chargé d’études qui doit le vérifier ainsi que le tableau final.

- La fiche de vie du KF est complétée à chaque jour d’utilisation. Pour ce genre de manipulations, la procédure AQL002 permet de remplir cette fiche pour chaque période d’utilisation. Par conséquent, ce temps passé pour la remplir quotidiennement est du temps perdu qui pourrait être utilisé à bon escient.

Manque d’autonomie :

- vous êtes allé voir MSB à votre retour de congés en précisant que vous aviez vu des mails au sujet des envois de standards PYK mais que vous ne les aviez pas lus et que vous veniez la voir pour savoir ce qu’il fallait faire.

- De la même façon le 03/10/13, vous avez vu des mails concernant les standards à envoyer à Vienne et vous êtes allé demander à MSB si l’envoi se faisait toujours comme prévu. Toutes les réponses étaient présentes dans ces mails.

Vous ne vous comportez absolument pas avec l’autonomie que vous devez démontrer en votre qualité de technicien niveau 5.

Être intègre et digne de confiance :

- vous ne pouvez pas dire deux choses contradictoires à deux personnes différentes. Le 30/09/13, vous avez annoncé à MSB que vous n’auriez probablement pas le temps de faire les envois de standards aux US pour fin octobre du fait de votre charge de travail. Le lendemain, vous avez annoncé à Antony Boutreux que vous étiez trop chargé et que vous n’auriez pas le temps de travailler sur le projet HID cette semaine (30/09/13 au 04/10/13).

- Vous vous exprimez de manière à laisser croire à votre interlocuteur que les choses prennent énormément de temps et que par conséquent vous n’avez pas le temps pour autre chose.

Le 01/10/13, vous avez dit à ADU qu’il y avait des corrections à réaliser pour tracer une erreur sur la database KF et que cette activité prenait du temps. Or, lorsque vous avez montré concrètement à ADU, 5 minutes étaient suffisantes pour régler le problème.

Vous avez fait de même pour les objectifs à entrer dans My PMP. ADU vous a rappelé le 01/10/13 que si tout était prêt sous Word comme vous le lui aviez indiqué le 24/09/13, cela ne prenait que quelques minutes de faire des copier/coller contrairement à ce que vous avanciez.

De tels écarts sont, vous ne l’ignorez pas, extrêmement préjudiciables au bon fonctionnement de votre service. En conséquence, nous sommes au regret de vous rappeler à l’ordre en vous notifiant par la présente un avertissement.

Si de tels manquements à vos obligations se reproduisaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’urgence et l’impérieuse nécessité de changer d’attitude. »

En premier lieu, il convient de souligner que :

— il a été mis en place un plan d’action à l’égard de M. X afin de vérifier la qualité de son travail, pour une période de trois mois allant du 1^er juillet au 25 octobre 2013 ;

— il est parfaitement constant que M. X a été placé en arrêt de travail du 13 février au 16 juin 2013, puis en situation de congés payés jusqu’au 1^er juillet 2013. Il a bénéficié durant l’été de jours de congés payés du 15 août au 6 septembre 2013. Cette chronologie de la présence du salarié au sein de la société n’est pas contestée par cette dernière ;

— M. X a été prévenu de la mise en place du plan d’action pendant son arrêt de travail.

Ainsi, le plan d’action qui devait initialement se mettre en place sur une période de trois mois soit 17 semaines, s’est concrètement déroulé sur un peu plus de

11 semaines. Il a été en effet brutalement mis fin à ce plan d’action par la lettre d’avertissement du 14 octobre 2013 et le salarié a été privé du déroulement de ce plan d’action jusqu’à son terme ce qui est parfaitement déloyal.

En second lieu, ce plan d’action s’est déroulé en grande partie pendant la période estivale, dès le retour de M. X de son arrêt maladie. Cette période pendant laquelle les effectifs de la société sont à l’évidence réduit, de même que ceux des partenaires extérieurs, n’apparaît pas propice pour mettre en place un tel plan d’action.

Cette situation est génératrice de difficultés supplémentaires pour le salarié qui plus est juste de retour après un arrêt maladie.

En dernier lieu et au surplus, aucun des griefs énoncés dans la lettre d’avertissement ne relève d’un motif disciplinaire. Seules les qualités professionnelles de M. X sont remises en cause. Il n’y a là aucun sujet pouvant justifier une sanction.

Par conséquent, il convient d’annuler l’avertissement du 14 octobre 2013 et de confirmer le jugement de première instance sur ce point.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse que si elle est établie par des faits précis, objectifs et vérifiables.

Dans la relation de travail dominée par le principe de l’exécution de bonne foi du contrat de travail conformément aux dispositions de l’article L. 1221-1 du code du travail, le salarié s’engage à exécuter sa prestation avec sérieux et selon des critères quantitatifs et qualitatifs raisonnablement exigibles. L’exécution défectueuse de cette prestation, reposant sur des éléments précis, objectifs et vérifiables, peut légitimer un licenciement pour insuffisance professionnelle si, d’une part, les objectifs fixés par l’employeur sont réalistes et si, d’autre part, les exigences posées par l’employeur sont conformes à la qualification du salarié et à l’activité pour laquelle celui-ci a été engagé.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 24 janvier 2014 est ainsi rédigée :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le 14 janvier 2014, au cours duquel vous vous êtes présenté accompagner de M. I J, membre de la délégation unique du personnel de l’entreprise et secrétaire du comité d’entreprise. À cette occasion, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à envisager cette mesure et avons recueilli vos explications, qui n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

Nous sommes contraints, en conséquence, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés ci-après.

À la suite d’une mission du 14 décembre 1998 au 31 juillet 1999 au sein de la filiale Intervet International B.V. basée aux Pays-Bas, vous avez été embauché le 1^er août 1999 par Intervet Pharma R&D où vous occupez depuis lors le poste de technicien d’études de niveau 5.

En cette qualité, vous devez notamment :

- Anticiper les manipulations afin de bien les préparer et d’assurer leur bon déroulement dans les délais fixés (relecture critique et en profondeur des protocoles, respecter le protocole, etc).

- Anticiper les interventions de fournisseurs afin de bien les préparer.

- Assurer un support technique à ses collègues tout en sachant dire non afin de se concentrer sur ses activités, respecter ses priorités.

En cas de doute sur les priorités, s’adresser à son responsable.

Nous déplorons de votre part une insuffisance professionnelle persistante et croissante, qui se caractérise notamment par :

• un manque de rigueur et de qualité, un défaut de contrôle de l’activité,

• un manque d’anticipation et d’organisation,

• le non-respect des consignes.

Les écarts entre ce que nous attendons de vous en votre qualité de technicien d’études niveau 5 et vos prestations sont si importants qu’ils nous ont régulièrement conduit à formaliser des observations ou des sanctions portées à votre dossier :

1. Un entretien d’explication entre vous et votre manager ainsi que Q R S, s’est tenu le 16 novembre 2012 et a fait l’objet d’un mail en date du 3 décembre 2012 par lequel nous vous confirmions les quatre points sur lesquels nous attendions de votre part une réelle amélioration.

2. Votre évaluation de fin d’année 2012 précise les problèmes « en termes de rigueur, de qualité, d’anticipation, de délais et de respect des priorités attendues ».

3. Un plan d’action couvrant la période du 1^er juillet 2013 au 25 octobre 2013 a été mis en place, afin de vous guider dans l’amélioration rapide et pérenne de vos performances.

4. Un courrier d’avertissement vous a été remis le 14 octobre 2013, à la suite de nombreux faits et que nous avions à vous reprocher.

Il s’agit là de quelques exemples, formalisé dans votre dossier, qui ne rassemblent pas l’ensemble des suivis et des accompagnements que nous vous avons apportés, ou des remontrances exprimées.

Vous n’avez pas su capitaliser sur le cadre privilégié du plan d’action mise en place à l’été 2013 pour remédier à vos carences professionnelles : planning d’activités peu chargées et retrait des activités HSE standards et de responsable d’équipement (chromatographie liquide), invitation faite à vos collègues de ne pas vous solliciter en première intention, point régulier avec votre responsable, point mensuel en présence du DRH.

Vous avez régulièrement reconnu des erreurs, tout en en minimisant l’importance ou la portée. Pourtant, annexés au plan d’action, nous vous avions rappelé des extraits de votre définition de poste de « technicien d’étude niveau 5 » et des définitions de compétences techniques et comportementales définies dans votre filière OETAM d’appartenance qui sont très explicites.

Nous avons jusqu’à ce jour consacré un temps important à vous expliquer ce que nous attendions de vous, à clarifier l’évaluation que nous faisions de votre travail, à vous encourager, à organiser des dispositifs devant vous permettre de progresser (exemples: aménagement des activités, cours individuels d’anglais, formation Word, plan d’actions).

En dépit de tout ceci, vous ne tenez toujours pas correctement votre poste. Ainsi :

1. Concernant le manque de rigueur et de qualité :

- En tant que responsable d’équipement, vous avez pour tâche de suivre la qualification du nouveau Suntesteur. Alors que le protocole de qualification (QI/QO/QP) avait été approuvé par l’Assurance Qualité et H Z (ADU) en date du 19 novembre 2013, vous avez ensuite apposé le 19 novembre 2013 (avant réalisation des tests et sans l’accord des approbateurs initiaux), une mention « NA : non applicable » sur une partie des documents (QP). En faisant cela, vous avez modifié le protocole ce qui n’est pas autorisé dans le cadre d’une qualification BPF sans nouvelle approbation.

Vous nous avez expliqué qu’il vous semblait nécessaire de biffer ces pages car la consigne est de ne pas laisser de champs vierges dans les documents.

Si tel avait été le cas, il aurait fallu ne biffer que les champs effectivement vierges et non les pages entières. De plus, la page de formulaire qui n’a pas pour fonction d’être renseignée (p2/3 du certificat d’étalonnage) a été modifiée (biffée) également, ce qui remet en cause votre argumentaire sur ce point. En outre, si cette action avait été requise, l’Assurance Qualité vous l’aurait demandé lors de son évaluation avant approbation du document. En tout état de cause, un formulaire de protocole tel que ce document de QP, ne doit pas être biffé, ce que vous ne pouvez ignorer.

En fait, le fait d’apposer une mention « non applicable » sur ce formulaire indique que ces tests QP ne devaient pas être réalisés. Or, en tant qu’utilisateur et responsable de l’équipement, vous connaissiez la nécessité de ces tests pour vérifier la performance de l’appareillage et vous ne pouviez donc pas ignorer le besoin en qualification de performance (QP).

- Les modifications demandées par ADU le 12/11/2013 par mail, sur les protocoles d’amendement de qualification annuelle Waters, n’ont pas été pris en compte. Les écarts constatés sont les suivants :

• Protocole UPLC : section qualification de performance, test 1 : « 5 and 20µL » devait être mentionné à la place de « 5 or/and 20µL ». Les tests à réaliser par l’intervenant n’étaient donc pas clairs et auraient pu entraîner un ralentissement du processus de tests du fait d’allers et retours avec l’intervenant.

• Vous deviez également apporter quelques modifications aux amendements Hclass et HPLC. Or, la mise en évidence de la colonne MSD et l’agrandissement des tableaux n’ont pas été réalisés, seule la modification sur l’amendement UPLC ayant été prise en compte.

- Alors que vous avez bien pris connaissance du protocole de l’étude de stabilité Mastijet (S11397-00) comme la signature du formulaire « reading protocol » en atteste, vous ne l’avez pas respecté lors de l’analyse du time-point 24 mois : vous n’avez pas respecté les indications relatives à la préparation de la phase mobile de l’analyse par Fast LC de la bacitracine. Ainsi, alors que deux phases mobiles différentes devaient être préparées conformément au protocole, une seule l’a été. Par conséquent, après l’analyse par Fast LC, une anomalie a été observée sur les chromatogrammes. K L (DBU) et vous-même avez alors perdu du temps afin de déterminer la problématique et d’en rechercher la cause. Il a alors été constaté ce défaut dans la préparation de la phase mobile. Il a donc été nécessaire de replanifier la manipulation au lundi 16 et mardi 17 décembre 2013. Cette réanalyse a eu des conséquences sur l’organisation du laboratoire puisque le suivi des intervenants Waters présents ces jours-là a dû être réorganisé et vos activités de cette semaine-là ont dû être décalées.

2. Concernant le manque d’anticipation et d’organisation :

- En tant que responsable d’équipement, vous deviez vous assurer que tout était disponible pour l’installation et la qualification du Suntesteur par la société Ametek lors de son intervention prévue le 19/11/2013. Toutefois, à son arrivée le matin, votre responsable a constaté que l’équipement n’était pas disponible au laboratoire.

Elle a donc contacté M Y à l’entrepôt afin qu’il puisse le monter aussitôt.

Ce collaborateur n’avait pas été averti par vos soins de la nécessité d’une mise à disposition de l’équipement au sein du laboratoire sur cette journée du 19/11/2013.

- Vous avez reconnu ne pas avoir appelé M. Y au préalable pour demander cette mise à disposition, expliquant avoir prévu d’aller vous-même chercher l’équipement (composée de trois cartons de taille non négligeable dont le poids total est d’environ 65 kg) si M. Y n’avait pas été disponible. Or, cette action ne fait pas partie de votre fonction et elle vous aurait fait perdre du temps sur les activités de votre poste.

De plus, ce manque d’anticipation aurait pu mettre en situation d’attente le fournisseur ce qui n’est pas acceptable.

- Vous n’avez pas honoré le rendez-vous planifié avec votre manager le 3 décembre 2013 et qui avait pour objet de faire un premier bilan des activités de l’année 2013.

Vous n’avez, plus grave encore, pas prévenu de votre absence ou de votre retard.

Vous vous êtes excusé par la suite par écrit, reconnaissant l’importance de ce type de réunion. Cet incident confirme, à tout le moins, votre incapacité à organiser des séquences simples de travail tel qu’appeler son rendez-vous pour l’informer d’un éventuel retard avant de répondre favorablement à une sollicitation non planifiée.

3. Concernant le non-respect des consignes :

- Il vous a été demandé par e-mail le 12/11/2013 de mettre N O et votre manager en copie lors de vos envois des protocoles d’amendement de qualification annuelle par e-mail à Waters. Vous n’avez pas respecté cette consigne, entraînant une perte de temps pour vous et votre responsable puisqu’il vous a fallu renvoyer l’e-mail à ADU et que cette dernière a dû vous relancer.

- De même, pour la vérification des données personnelles en vue des « merit increase 2014 » : les données devaient être vérifiées pour le 22/11/2013 et vous deviez informer votre manager que l’action avait bien été réalisée. Ceci vous avait été demandé par e-mail le 19/11/2013 et à l’oral le 22/11/2013. N’ayant reçu aucune information de votre part dans les temps impartis, ADU a dû vérifier par elle-même si l’action avait été réalisée comme demandée (données validées dans le système DVT le 25/11/2013). Ici encore, vous n’avez pas respecté les consignes et les échéances qui étaient édictées par le groupe.

En conséquence, il n’est manifestement plus possible de collaborer avec vous et nous sommes donc contraints de prononcer par la présente la rupture de votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse. »

En premier lieu, il est parfaitement constant que la SAS MSD Animal Health Innovation a connu plusieurs vagues de rachat et de restructuration qui devaient conduire dès la fin 2014 à la présentation d’un projet de réorganisation et la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi, soit seulement 10 mois après le licenciement de

M. X. Ce dernier produit au débat les attestations de huit salariés de la société tous licenciés en 2018 à l’exception de deux salariés protégés. Par conséquent, il est parfaitement établi que la société s’est engagée dans un plan de réduction de l’emploi qui a débuté, dans un premier temps à l’étranger dès la fin de l’année 2013 et qui s’est poursuivie au sein de la société basée à Angers en 2014 et qui est encore aujourd’hui d’actualité.

En second lieu, l’entretien individuel pour l’année 2010 fait état des difficultés pour M. X dans sa pratique professionnelle. Ses performances ne sont évaluées qu’à hauteur de 55-70%. Dès 2010, il est relevé un niveau d’anglais un peu insuffisant pour la rédaction des rapports, un manque d’organisation, un manque de rigueur dans le suivi des process et dans l’élaboration des tableaux de résultats. Il est indiqué que « les procédures et méthodes ne sont pas toujours lues de façon approfondie. Les délais sont parfois longs. Les draft lab reports sont trop succincts et pas assez clairs et structurés». Il lui est clairement demandé un effort supplémentaire pour « fournir un travail de qualité au chargé d’études ainsi qu’une meilleure gestion du temps de travail ».

Il est noté également qu’il « faut parfois répéter plusieurs fois la même chose pour qu’elle soit finalement faite ». L’évaluation 2010 présente la conclusion suivante :

« B est bien impliqué dans les projets et est force de proposition mais il faut être aussi plus rigoureux (qualité et deadline). Il faut améliorer l’organisation.

Une amélioration a toutefois été observée sur la fin de l’année après une discussion avec moi-même pour faire le point après les manipulations sur les projets PEN et PLCI (ex mise en place d’une organisation différente pour les standards, respect des délais sur HIP et Mastijet et meilleur rendu de résultats). Il faut continuer dans cette optique. À des fins d’encouragement et pour continuer à se développer dans les axes mentionnés dans cette évaluation, l’évaluation globale est « intermédiaire » ».

L’évaluation 2011 est nettement plus favorable. Il est noté que M. X a amélioré son niveau d’anglais. Après chaque réunion mensuelle, il a mis à jour la liste des activités en retard, réalisées, en cours ou à venir.

Une amélioration de la qualité des cahiers de laboratoire et study files a été observée sur les études MST. Globalement, il est indiqué que tous les objectifs ont été atteints. Cependant, sa performance est évaluée de la même manière qu’en 2010, soit au niveau intermédiaire de 55 à 70 %.

Sur ce point, il convient de relever la rigidité du cadre d’évaluation de la performance avec un choix limité et tranché d’appréciation entre : « basse 0-5% », «inférieure 5-10%», « intermédiaire 55-70% », « supérieure 10-20% » et « haute 0-10% ».

L’évaluation de 2012 est elle nettement moins favorable.

Le conseil de prud’hommes souligne à juste titre la modification brutale de l’appréciation par l’employeur du travail de M. X. La performance est évaluée entre 0 et 5 %.

Il est à nouveau relevé des problèmes d’organisation, des erreurs de rigueur, des inattentions dans la rédaction des rapports, un manque de clarté et de précisions, un manque de respect des priorités et des délais, l’absence de lecture approfondie des protocoles. L’évaluation a été réalisée en mars 2013, mais il apparaît à la lecture du message électronique du 26 octobre 2012 adressé par M^me Z que celle-ci a constaté une accumulation « d’écarts » depuis la fin du mois d’août 2012 :

— un retard de réalisation des actions ;

— un problème d’étiquetage de fioles ;

— l’absence d’anticipation de la pose de RTT ;

— une priorité d’action non respectée.

Dès le 3 décembre 2012, il est proposé à M. X d’évaluer ses performances professionnelles sur une période de trois mois, de décembre 2012 à février 2013.

Dans le courrier du 22 mars 2013 annonçant le plan d’action et signé par M^me Z et la directrice des ressources humaines, il est noté que la période de décembre 2012 à février 2013 n’a pas été concluante et que des insuffisances demeurent.

Mais il n’est mentionné aucune précision à ce sujet.

L’évaluation pour l’année 2013 retient à nouveau une performance basse de 0 à 5 %. Le bilan général est ainsi rédigé :

« Suite à la mise en place du plan d’action couvrant la période du 1^er juillet au 25 octobre 2013, une amélioration a été observée. Des efforts ont été faits quant à la rigueur et l’organisation. Un manque d’autonomie a toutefois été observé. Malgré ce cadre privilégié (planning fortement adaptée et responsabilités déléguée (LC, STD, HSE)), ce plan d’action a une conclusion négative et un avertissement a dû être notifié. Le poste n’a donc pas été tenu malgré l’accompagnement dont B a bénéficié. Depuis cet avertissement, une amélioration a été observée dans ton organisation et plus particulièrement sur la manipulation HID énantiomère. Toutefois, je te rappelle qu’il reste des points de vigilance en termes de rigueur et qualité. Il faut également penser à suivre les consignes qui te sont données. De plus, attention à ne pas laisser croire que les choses prennent énormément de temps alors que ce n’est pas forcément le cas, attention donc à ta façon de communiquer. Il faut également éviter le « trop de négociations et d’excuses ». Il a également besoin de plus de supervision que nécessaire pour ce type de poste. » Mais il convient de souligner que l’évaluation de 2013 de

M. X a été largement influencée par le résultat décidé par l’employeur du plan d’action et la lettre d’avertissement du 14 octobre 2013 finalement annulée par la cour.

Dans le plan d’action mis en oeuvre le 1^er juillet 2013, une liste d’actions est présentée avec fixation de délais dans le respect du planning de ses activités.

Il n’y a pas à proprement parler d’allégement des activités du salarié, mais il est simplement demandé à M. X de se concentrer sur ses propres activités et non sur la fonction de support technique apporté aux collègues mêmes si celle-ci fait partie de ses attributions.

La lettre d’avertissement du 14 octobre 2013 qui a mis fin au plan d’action apprécie sévèrement le travail réalisé par M. X. Cependant, les reproches liés à la mauvaise organisation de son travail, au manque d’autonomie, au manque d’intégrité n’ont aucune consistance. On ne peut pas à la fois demander à un salarié dans un plan d’action de ne pas hésiter à poser des questions à son supérieur hiérarchique en cas de doute et lui reprocher dans le même temps un manque d’autonomie et une mauvaise organisation de son travail, lorsqu’il le fait. Les réflexions sur l’intégrité et le manque de confiance sont particulièrement subjectives et excessives. Celles sur le manque d’optimisation de son temps de travail sont déconnectées de la réalisation des objectifs qui lui avaient été imposés. Les reproches à l’appui du non-respect des priorités et d’un manque de rigueur et de qualité apparaissent anecdotiques.

À la lecture de la lettre d’avertissement, il apparaît que M. X a bénéficié d’un traitement particulièrement sévère pendant le plan d’action. Il est noté que des améliorations ont été constatées dans la qualité de son travail, mais aucune de ces améliorations n’est listée et précisée. Ainsi, le bilan ne fait état que de difficultés.

Il n’est nullement indiqué les points sur lesquels des améliorations ont été constatées et si au final l’ensemble des actions devant être réalisées l’ont été. Le déroulement de ce plan d’action dont il a déjà été relevé le caractère déloyal, ainsi que le manque d’objectivité dans le bilan réalisé ont été de nature à fragiliser M. X. Plusieurs attestations de salariés de la société le confirment. Il est incontestable que depuis le mois de décembre 2012, M. X a ainsi été soumis à une pression supplémentaire par rapport aux autres techniciens du laboratoire.

Par ailleurs, les reproches effectués dans la lettre de licenciement au titre d’un manque d’anticipation et d’organisation et concernant le non-respect des consignes manquent également de consistance pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. S’agissant de l’installation du Suntesteur, M. Y atteste que

M. X avait effectué auprès de lui toutes les démarches nécessaires pour l’installation de cet équipement. Son absence au rendez-vous avec son manager le 3 décembre 2013 ne peut pas être de nature à confirmer « l’incapacité [du salarié] à organiser des séquences simples de travail telles qu’appeler son rendez-vous pour l’informer d’un éventuel retard avant de répondre favorablement à une sollicitation non planifiée ». Cette réflexion apparaît particulièrement disproportionnée face à un salarié de 14 ans d’ancienneté. L’illustration du non-respect des consignes se limite à un reproche concernant l’envoi de deux messages électroniques dont l’importance apparaît toute relative.

Les reproches concernant le manque de rigueur et de qualité sont illustrées par trois griefs :

— le premier concerne la modification des documents de protocole concernant le Suntesteur : à la lecture des différents éléments versés aux débats, il apparaît que

M. X a commis une erreur d’interprétation qui a été sans conséquence sur la qualification de performance de l’appareillage ;

— le deuxième concerne la non prise en compte de modifications demandées par le manager concernant les protocoles d’amendement de qualification annuelle Waters. M^me A, collègue de travail de M. X, atteste que les protocoles de qualification ont été signés au préalable avec le sous-traitant afin de bien savoir quels tests devaient être effectués. Elle ajoute qu'« une fois les tests exécutés, M. X contrôlait les résultats à côté de moi, et me communiquait les résultats puis signait cette vérification ». En tout état de cause, le reproche fait à M. X sur ce point apparaît isolé et n’a eu aucune conséquence opérationnelle. Il en est de même pour l’absence de « mise en évidence de la colonne MSD et l’agrandissement des tableaux » pour les amendements Hclass et HPLC ;

— le troisième grief concerne la nécessité d’une réanalyse à la suite d’une erreur dans l’application d’un protocole. Il résulte des pièces versées au débat que la nécessité de procéder à de nouvelles analyses est une contrainte inhérente à l’activité développée par le laboratoire. En tout état de cause, l’employeur ne fait état que d’un cas isolé.

De surcroît, et comme l’a justement souligné le conseil de prud’hommes, les techniciens du département de « sciences pharmaceutiques » ont dénoncé dans un courrier en date du 17 mars 2014 les méthodes managériales brutales ayant conduit à l’éviction de M. X. Ils ont également dénoncé globalement la dégradation de leurs conditions de travail, et notamment « une augmentation considérable du niveau de compétence requis par poste », ainsi que « l’incompréhension dans la gestion des priorités ». Dans son courrier du 20 novembre 2014, M. I P confirme la mauvaise connaissance de l’activité de M. X par sa hiérarchie et une appréciation tronquée de son activité conduisant à des reproches injustifiés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne fait pas la démonstration de l’insuffisance professionnelle de M. X. Tout au plus peut – il reprocher à M. X quelques erreurs isolées qui ne permettent pas de caractériser une insuffisance professionnelle chez un salarié bénéficiant de 14 ans d’ancienneté dans la société. Dès lors, il convient de considérer que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé sur ce point. Le jugement de première instance a également parfaitement évalué le préjudice subi par

M. X compte tenu de son ancienneté, de sa difficulté à retrouver un nouvel emploi et les conditions dans lesquelles il a été licencié de la société.

Le jugement de première instance est également confirmé s’agissant du remboursement des indemnités chômage versées par les organismes concernés.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement de première instance doivent être confirmées s’agissant des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS MSD Animal Health Inovation est condamnée à payer à M. X la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande qu’elle a présentée sur ce fondement doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions;

Y ajoutant ;

Condamne la SAS MSD Animal Health Inovation à payer à M. X la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Rejette la demande présentée par la SAS MSD Animal Health Inovation sur le fondement des dispositions de

l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS MSD Animal Health Inovation au paiement des entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

F G T U-V