COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00649 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5SE.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGERS, décision attaquée en date du 01 Décembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00713

ARRÊT DU 28 Novembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. TSE EXPRESS MEDICAL – société radiée le 26 mai 2023 et absorbée par la société VIALTO

[Adresse 1]

[Localité 4]/ FRANCE

représenté par M^e Pauline LARROQUE DARAN de l’ASSOCIATION VEIL JOURDE, avocat au barreau de PARIS, substituée par M^e Marine GUILLE , avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [WG] [WY]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Stéphanie CHOUQUET-MAISONNEUVE de la SELARL VITAE AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 22002

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La SASU TSE Express Médical était une société de transports spécialisée dans la collecte et l’acheminement des produits liés au domaine de la santé. Elle employait plus de onze salariés et appliquait la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. Elle a été radiée le 26 mai 2023. La SAS Vialto vient désormais à ses droits.

M. [WG] [WY] a été engagé par la SASU TSE Express Médical dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité du 12 janvier 1999 au 10 juillet 1999 en qualité de chauffeur VL, groupe 3 bis, coefficient 118M.

La relation de travail s’est poursuivie en contrat à durée indéterminée par avenant du 8 juillet 1999.

Par avenant du 27 janvier 2000, M. [WY] a été promu responsable technique de l’agence d'[Localité 5] à compter du 1er février 2000. Puis, par un nouvel avenant du 3 mars 2003, M. [WY] a été affecté au poste de responsable d’agence avec effet au 1er mars 2003, statut agent de maîtrise, groupe 3, coefficient 165 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport. En contrepartie d’une rémunération mensuelle de 1 485,31 euros à laquelle s’ajoutent une prime mensuelle forfaitaire de responsabilité et une prime d’astreinte.

Par courrier remis en mains propres le 10 octobre 2019, la société TSE Express Médical a convoqué M. [WY] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 octobre 2019. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 novembre 2019, la société TSE Express Médical a notifié à M. [WY] son licenciement pour faute grave lui reprochant une méthode de management inadaptée et le non-respect des consignes relatives à l’affichage des professions de foi des candidats aux élections professionnelles.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [WY] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers le 19 novembre 2020 pour obtenir la condamnation de la société TSE Express Médical, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour préjudice moral, d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et des congés payés afférents, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société TSE Express Médical s’est opposée aux prétentions de M. [WY] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 1er décembre 2020, auquel la cour renvoie pour un plus ample exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [WY] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société TSE Express Médical à verser à M. [WY] les sommes suivantes :

* 35 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros au titre du préjudice résultant du préjudice moral ;

* 2 100 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 210 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 6 300 euros au titre du préavis ;

* 630 euros au titre des congés payés y afférents ;

* 1 500 euros au titre des disposions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— mis les dépens à la charge de la société TSE Express Médical.

La société TSE Express Médical a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [WY] a constitué avocat en qualité d’intimé le 19 janvier 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 5 septembre 2024.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société TSE Express Médical, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 15 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, demande à la cour :

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Angers

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [WY] est parfaitement justifié ;

En conséquence,

— débouter M. [WY] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire,

— constater que le licenciement de M. [WY] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [WY] de ses demandes ;

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts sollicités par M. [WY] à la somme de

6 774,19 euros ;

A titre reconventionnel,

— condamner M. [WY] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des disposions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [WY] aux entiers dépens de l’instance.

M. [WY], dans ses dernières conclusions (n°2), régulièrement communiquées, transmises au greffe par voie électronique le 8 juillet 2024, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, demande à la cour de :

— déclarer la société TSE Express Médical irrecevable et en tout cas non fondée en son appel, l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, l’en débouter ;

— le recevoir en son appel incident et ses demandes, les dire bien fondées et y faire droit ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a limité à :

* 35 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 5 000 euros les dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

* 2 100 euros brut le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire ;

* 210 euros brut les congés payés y afférents ;

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

Y ajoutant,

— condamner la société TSE Express Médical à lui verser les sommes suivantes :

* 46 932,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 222,21 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

* 322,22 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

* 17 542,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

* les dépens ainsi que les éventuels frais d’exécution forcée par voie d’huissier y compris ceux visés par l’article A444-32 du code de commerce.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Il n’est pas contesté que la SAS Vialto vient désormais aux droits de la SAS Fiferdis.

Cela précisé,

Sur le licenciement pour faute grave

La SAS Vialto prétend que le licenciement de M. [WY] repose sur une cause réelle et sérieuse ce que l’intéressé conteste.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La gravité de la faute s’apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

Selon l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1332-5 du même code, « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ». Il en résulte que si des manquements antérieurs, sanctionnés en leur temps, peuvent être retenus pour caractériser une faute grave à la suite d’un nouveau manquement, c’est à la condition que ces faits ne soient pas antérieurs de plus de trois ans à l’engagement des nouvelles poursuites disciplinaires.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Le doute profit au salarié.

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié.

La juridiction qui écarte l’existence d’une faute, peut néanmoins décider que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement du 19 novembre 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'En tant que responsable de l’agence d'[Localité 5], vous êtes le lien principal entre la Direction de l’Entreprise et les collaborateurs de l’Agence. Responsable de la bonne marche de votre agence, vous devez notamment communiquer, motiver et créer du lien avec votre équipe.

Le 14 mai 2019, une réunion d’agence avait été réalisée suite à la réception d’un courrier signé par huit collaborateurs de l’agence, se plaignant de votre management et de votre mauvaise gestion du site. Vous aviez donc été recadré par votre Directeur Régional.

Pourtant le 9 septembre 2019, les délégués syndicaux CFDT et CGT ont émis un droit d’alerte concernant un collaborateur de votre agence, précisant que votre comportement à son égard pouvait être assimilé à du harcèlement moral.

Aussi, nous avons diligenté une enquête sur l’Agence d'[Localité 5]. Celle-ci s’est déroulée les 9 et 10 octobre 2019 en présence des délégués syndicaux à leur initiative.

Compte tenu des élections professionnelles en cours, à leur arrivée sur l’agence, ils ont examiné les tableaux d’affichage du site.

Constatant que leur profession de foi n’était pas affichée, alors que celle du syndicat UNSA l’était, ils ont immédiatement informé la Direction de cette situation, nous accusant de partialité durant la période d’élection et précisant qu’ils se réservaient le droit d’intenter une procédure d’annulation des élections pour ce motif.

Pourtant, en date du 1er octobre 2019, à 17h53, le Responsable des Relations Sociales avait envoyé par mail à l’ensemble des responsables d’agence, les professions de foi des syndicats CFDT et CGT.

Or, vous n’avez affiché que la profession de foi du Syndicat UNSA envoyée par mail, le même jour à 17h55, en « réponse à tous » du premier mail.

Par ce manquement à vos obligations d’affichage, vous avez mis en péril le bon déroulement des élections professionnelles.

De plus lors de l’enquête, nous avons pris connaissance des faits fautifs suivants :

* Suite à la réunion d’agence du 14 mai 2019, pour éviter tout contact avec vos collaborateurs, vous avez redéfini les missions des seconds d’Agence afin qu’ils soient les interlocuteurs uniques des agents de liaison dans la gestion opérationnelle de l’Agence.

* Les salariés entendus n’ont pas confiance en vos décisions et face à la mutation de leur environnement de travail (augmentation des volumes de livraison), cette défiance s’est accélérée et a accentué les tensions au sein de votre agence, pour conclure à la rupture totale du dialogue.

* Vous avez été décrit comme un manager distant, n’étant pas à l’écoute, n’assumant pas votre rôle et votre positionnement. Vous ne faites pas face aux demandes de vos agents ; ne félicitez et ne recadrez pas vos équipes.

Par ailleurs, il nous a été remonté que vous utilisez des surnoms et faites des commentaires non professionnels pour parler d’eux :

— Une collaboratrice nous a informé que vous lui aviez dit à plusieurs reprises « tu sens bon à croquer »,

— Vous avez également dit à deux collaborateurs « vous n’êtes pas des fillettes »,

— Durant l’enquête vous avez désigné vos équipes par le terme « ces gens » confirmant votre détachement.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué ne pas comprendre pourquoi les collaborateurs vous reprochaient les surnoms alors que vous avez été témoin, à plusieurs reprises, qu’ils prononçaient des propos déviants et déplacés. Or, vous avez expliqué ne pas être intervenu pour faire cesser ces joutes verbales.

* Concernant le collaborateur pour lequel le droit d’alerte était mené ; le 06 septembre 2019, en connaissance de sa situation personnelle, vous avez refusé un échange de tournée le concernant, bien qu’une solution alternative vous ait été apportée. Informé de ce refus par son collègue sur le parking de l’agence, ce dernier en plein désarroi, s’est mis à pleurer. Alors que vous passiez devant lui, il vous a interpellé pour obtenir vos explications quant à ce refus. Malgré sa détresse manifeste, vous ne lui avez rien répondu et êtes parti dans votre bureau. Depuis cet événement, notre collaborateur est en arrêt maladie.

En conclusion de cette enquête, vous n’incarnez pas votre rôle de manager et par votre comportement et les propos tenus, vous faites encourir des risques importants à l’entreprise.

Votre attitude n’est pas compatible avec votre fonction et le professionnalisme que nous attendons de nos encadrants. Aussi, compte tenu de la situation et des faits reprochés, vous avez été placé en mise à pied à titre conservatoire le 10 octobre 2019.

Nous considérons que les faits précédemment évoqués constituent une faute grave rendant impossible votre maintien temporaire dans l’entreprise'.

Ainsi, la SAS Vialto reproche à M. [WY] plusieurs griefs qu’il convient d’examiner successivement.

1 – Sur la méthode de management inadaptée génératrice de conflits et de défiance au sein du site d'[Localité 5]

La SAS Vialto fait valoir que par courrier du 16 avril 2019, huit salariés l’ont alertée sur les méthodes de management inadaptées de M. [WY]. Elle ajoute que M. [WY] n’a jamais modifié ses habitudes de management en dépit des formations suivies et de l’avertissement de la direction sur ces faits en mai 2019. Elle indique avoir mis en place une commission d’enquête après avoir reçu, le 9 septembre 2019, un droit d’alerte de deux représentants du personnel, Mme [VO] et M. [L], lesquels dénonçaient des faits de harcèlement moral exercés par M. [WY] à l’encontre de M. [OL]. Elle fait valoir que les entretiens réalisés dans le cadre de cette enquête ont de nouveau mis en lumière l’inadaptation des méthodes de management de M. [WY] sans pour autant confirmer les faits de harcèlement moral dénoncés. La SAS Vialto conclut que le licenciement pour faute grave de M. [WY] est justifié par son obligation de santé et de sécurité des salariés face au danger que représentait son management toxique.

M. [WY] estime que la SAS Vialto ne peut invoquer l’avertissement du 21 décembre 2012 et la mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2016 à l’appui d’un débat sur la légitimité de son licenciement notifié en 2019. Il conteste ensuite avoir reçu en mai 2019 un avertissement ou recadrage sur ses méthodes de management avant sa convocation à un entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire du 10 octobre 2019. Il ajoute qu’aucune action n’a été menée pour l’accompagner dans ses fonctions de manager et faire face à la surcharge de travail et aux comportements déviants de certains salariés. En tout état de cause, il fait valoir que son licenciement ne peut être fondé sur les accusations de harcèlement moral dénoncées par M. [OL] dans la mesure où la commission d’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral.

Pour démontrer le management inadapté de M. [WY], la SAS Vialto produit les réponses données à un questionnaire par onze salariés entendus dans le cadre de la commission d’enquête constituée suite à l’exercice du droit d’alerte par les représentants du personnel le 9 septembre 2019, ladite commission étant composée de Mme [JC], Responsable des ressources humaines au sein de la société, de Mme [VO] et M. [L], délégués du personnel. Ainsi, sont communiquées les réponses de :

— M. [E] [CJ], agent de liaison, qui indique connaître M. [WY] depuis 20 ans, le décrit comme 'sentimentale / emphatique ' il change très facilement d’avis – décalage de décision – il peut être manipulateur – il ne dit pas toujours la vérité'. Il ajoute "avec [WG], le dialogue est compliqué car il n’écoute pas. Pas de mise en place. Il ne parle pas. Il change facilement d’avis. Injonctions contradictoires" (pièce 11) ;

— M. [A] [X], agent de liaison, lequel décrit M. [WY] comme un 'manipulateur, menteur, incompétent – il retourne les gens – il change de visage en fonction des situations – je n’ai pas confiance en lui depuis plusieurs années – je recherche activement un emploi ailleurs depuis la grève'. Il précise « c’est simple, il n’écoute personne. C’est mieux quand il n’est pas là. J’ai l’impression qu’il y a deux groupes, les nouveaux et les anciens ». Il conclut penser que '[WG] est un harceleur’ (pièce 12) ;

— M. [Y] [BS], agent de liaison, lequel décrit M. [WY] en ces termes : 'tout pour lui, que tout aille dans son sens. Il n’est pas à l’écoute. Ne tiens pas tous les engagements. Il s’est mis tous les anciens à dos. On n’a plus envie de lui parler’ (pièce 13) ;

— Mme [SE] [AC], agent de liaison et second d’agence, laquelle indique que M. [WY] est 'à l’écoute’ ajoutant qu’il peut 'prendre des décisions avec un changement immédiat’ et soulignant une 'résistance au changement des anciens’ (pièce 14) ;

— [R] [JU], agent de liaison, le décrit comme quelqu’un de 'lunatique(2/3 mois il change d’attitude) – incompétent – un jour rose / un jour noir – manipulateur – ironie cinglante’ ajoutant qu’il a 'un langage trop familier avec ses salariés’ et qu’il a un 'double traitement entre les anciens et les nouveaux'(pièce 15) ;

— M. [C] [D], agent de liaison, décrit M. [WY] comme 'accessible’ mais qu’il 'va répondre à chaud sans réfléchir, puis revenir pour donner sa réponse définitive’ et qu’il 'communique mal’ (pièce 16) ;

— Mme [DT] [V], agent de liaison, parle de [WY] en ces termes 'il s’en fout – il prend tout à la légère – nous ment – ne [la] considère pas – il manque d’empathie – il n’écoute pas – son manque de reconnaissance la démotive’ (pièce 17) ;

— M. [U] [DB], agent de liaison, décrit [WY] comme 'une personne ouverte / à l’écoute’ mais pouvant 'être maladroit 'pièce 18) ;

— M. [E] [W], agent de liaison, indique que M. [WY] est 'une personne directe qui a un caractère fort’ ajoutant qu’il 'dit ce qu’il pense’ et qu’ils 'discutent bien ensemble’ (pièce 19) ;

— M. [T] [P], agent de liaison, assure que M. [WY] est 'très proche de ses équipes', qu’il 'aime bien quand cela se passe bien – essaie de [l']aider', que 'c’est le meilleur patron qu’il a eu’et qu’il 'dit les choses’ (pièce 20) ;

— M. [OL], agent de liaison, décrit M. [WY] en ces termes ' quand on est conciliable et conciliant – avant, il y a un an et demi, cela se passait bien. Après, il n’écoute rien, il s’en fout des commentaires, il ne suit pas les conseils ou les retours ayant pu être donnés – comportement inacceptable – il est égoïste – il ne pense qu’à lui" (pièce n° 1).

Pour justifier de ce grief, la SAS Vialto verse également les pièces suivantes :

— la lettre du 15 novembre 2019 adressée par la SAS Vialto, en la personne de Mme [JC], Responsable ressources humaines, à M. [OL] par laquelle elle lui fait part de son analyse des réponses données au questionnaire élaboré par la commission d’enquête suite à l’exercice du droit d’alerte des représentants du personnel, lettre qu’elle dénomme improprement « Conclusion du droit d’alerte initié le 9 septembre 2019 » dans son bordereau de communication de pièces. Elle conclut sa correspondance en ces termes : "les éléments portés à notre connaissance ne nous permettent pas d’affirmer que [M. [WY]]ait pris de décisions visant spécifiquement à porter atteinte à [votre] intégrité physique, morale ou à [votre] avenir professionnel" (pièce n° 4).

— un courrier du 9 septembre 2019 intitulé « droit d’alerte » émanant de M. [L] et Mme [VO], représentants du personnel, par lequel ils procèdent au signalement d’une 'atteinte à M. [OL] [G] prenant la forme d’un harcèlement moral’ et sollicitent en vertu de l’article L. 2313-2 du code du travail, l’ouverture d’une enquête commune à cet égard indiquant que les faits se 'passent à l’agence d'[Localité 5] et l’auteur est le responsable d’agence M. [WY]' (pièce 22) ;

— l’avertissement du 21 décembre 2012 ( pièce n° 23),

— la mise à pied du 28 octobre 2016 (pièce n° 24)

— l’évaluation de la formation 'culture managériale’ suivie par M. [WY] les 26 et 27 mars 2013 (pièce 25)

— les attestations de formations réalisées par M. [WY] dans les domaines suivants: prélèvements analyses d’eaux en janvier 2005, manutention manuelle des charges en novembre 2009, transport routier des matières infectieuses en septembre 2013, conduite attitude en octobre 2013, mise en place des entretiens individuels et des entretiens professionnels en février 2016

(pièce 26).

M. [WY] communique pour sa part :

— un courrier du 1er octobre 2019 adressé à sa hiérarchie par lequel il relate les incidents survenus avec M. [OL] lequel « note sur sa feuille de route une prise de service à 8 heures alors qu’il n’arrive que 15 à 30 minutes après », souhaite changer toute une semaine de planning et lui "hurle dessus en [lui] disant « Viens là ….pourquoi tu refuses que je change de tournée ' » et ce en présence de Mme [V]. Il précise à sa hiérarchie que le comportement de M. [OL] a changé depuis son retour de vacances d’été. Il clot sa lettre en indiquant que M. [OL] lui a dernièrement dit « tu vas voir, en septembre tu vas manger …. On en n’a pas fini après toi …. »

(pièce n° 5) ;

— l’attestation de Mme [SE] [AC], second d’agence, par laquelle après avoir relaté son parcours professionnel au sein de l’agence d'[Localité 5] depuis juillet 2010 la conduisant à exercer désormais les fonctions de second d’agence donc à soutenir M. [WY] et à être en relation avec l’équipe des chauffeurs, elle indique que depuis son entrée au sein de la société, elle a un bon relationnel avec l’intéressé lequel a, de sa propre initiative amélioré le quotidien de toute l’équipe par l’installation d’une machine à café, d’un frigo et la célébration de moment de vie important (naissance, mariage, retraite ……) (pièce n° 7) ;

— l’attestation de M. [EK] [ON], chauffeur-livreur, lequel déclare n’avoir jamais eu de problèmes avec M. [WY] avec qui le dialogue est toujours possible et constructif. Il souligne l’accroissement de la charge de travail au sein de l’agence et le recrutement de personnel supplémentaire (pièce n° 8) ;

— l’attestation de Mme [N] [I] laquelle déclare avoir toujours eu des relations professionnelles et cordiales avec M. [WY] qu’elle décrit comme un gérant faisant son possible pour être arrangeant (Pièce n° 9) ;

— l’attestation de M. [S] [Z], chauffeur-livreur, lequel qualifie M. [WY] de bon responsable d’agence (pièce n° 10)

— l’attestation de M. [WG] [H], chauffeur de nuit, qui déclare n’avoir jamais eu de problèmes avec M. [WY] le décrivant comme un responsable avec qui on pouvait discuter et soumettre ses problèmes (pièce n° 11)

— l’attestation de Mme [LV] [B] par laquelle elle souligne la bienveillance dont M. [WY] a fait preuve à son égard lors d’un emploi saisonnier au sein de l’agence d'[Localité 5] du 8 juillet au 13 août 2019 (pièce n° 12)

— l’attestation de Mme [IK] [PV] laquelle décrit M. [WY] comme une personne humble, dotée d’une énergie débordante du matin au soir et d’un sourire à toute épreuve, toujours présente pour toute l’équipe (pièce n° 13) ;

— l’attestation de Mme [KL] [F] laquelle déclare avoir travaillé au sein de l’agence du 1er avril 2019 au 30 août 2019 et décrit M. [WY] comme une personne courtoise, bienveillante, conciliante et arrangeante (Pièce n° 14) ;

— une note d’information établie le 11 septembre 2018 par M. [WY] suite à la réunion du personnel de l’agence du 4 septembre précédent par laquelle il fait état d’un volume d’activité croissant soulignant une hausse d’activité de + 31% d’août 2017 à août 2018 avec un prévisionnel de croissance de + 22 % pour le reste de l’année. A la rubrique questions diverses, il est mentionné « pas de question » (pièce n° 34) ;

— une note d’information établie le 20 septembre 2019 par M. [WY] suite à la réunion du personnel de l’agence du 18 septembre précédent par laquelle il dresse le constat suivant « au mois de juin, nous étions 14 salariés en contrat à durée indéterminée et 7 en contrat à durée déterminée et actuellement nous sommes 12 contrats à durée indéterminée et 15 contrats à durée déterminée. Nous étions en juin à 300 colis en moyenne/jour actuellement nous approchons les 600 colis. Notre métier change. De plus en plus de gros colis. Nous avons mis en place 4 nouvelles tournées à ce jour afin d’améliorer le taux de report de colis, de soulager aussi les grosses tournées. Nous allons continuer à travailler sur d’autres tournées qui sont actuellement problématiques, cela demande du temps et de la réflexion ». A la rubrique questions diverses, il est mentionné « pas de question » (pièce n° 16) ;

— la pièce n° 21 confirme l’évolution de l’activité de 2018 à 2019, celle-ci ayant pratiquement doublée

— sa fiche de poste dont il ressort qu’il était hiérachiquement rattaché à la Direction régionale dont il dépendait et auprès de laquelle il devait faire valider chaque décision à prendre (pièce n° 15) étant rappelé qu’il n’avait pas le statut cadre mais le statut d’agent de maîtrise groupe 3 coefficient 165 ;

— un mail du 6 septembre 2019 par lequel M. [WY] dénonce à sa hiérarchie les menaces proférées par M. [OL] à son encontre et ses prises de service tardives (pièce n° 19).

La cour rappelle qu’en vertu des dispositions de l’article L.1332-5, la SAS Vialto ne saurait légitimement invoquer dans ses écritures l’avertissement donné le 21 décembre 2012 à M. [WY] ainsi que sa mise à pied disciplinaire du 28 octobre 2016 pour caractériser la gravité du comportement qu’elle lui impute dans la lettre de licenciement du 19 novembre 2019 s’agissant de sanctions disciplinaires notifiées plus de trois ans avant ledit licenciement. En outre, si la lettre de licenciement fait état d’un recadrage de M. [WY] en date du 14 mai 2019, ce « recadrage » n’est nullement démontré par l’employeur et ne saurait en toute hypothèse, par application de l’article L. 1331-1 du code du travail, constituer une sanction disciplinaire.

La SAS Vialto ne produit pas aux débats le courrier du 16 avril 2019 rédigé par huit salariés de sorte que la cour ne peut appréhender les difficultés de management dénoncées par lesdits salariés avec leur responsable d’agence, M. [WY].

La SAS Vialto ne produit également pas le rapport de la commission d’enquête sur la situation de harcèlement moral subi par M. [OL] ayant donné lieu à l’exercice d’un droit d’alerte de sorte que ses conclusions demeurent ignorées. Elle communique en pièce n° 4, la réponse qu’elle apporte elle-même, via sa responsable des ressources humaines, Mme [JC], à M. [OL] relativement aux faits de harcèlement moral dénoncés, son retour consistant à lui faire part de sa propre analyse des réponses apportées par les salariés au questionnaire pour en conclure qu’il n’est pas victime de harcèlement moral de la part de M. [WY] étant fait observé que M. [OL] est le seul à avoir formulé une plainte à l’égard de son manager.

La SAS Vialto ne communique guère plus d’éléments médicaux pouvant confirmer l’inaptitude temporaire de M. [OL] à son poste et que celle-ci serait en lien avec ses conditions de travail et ses relations avec M. [WY]. En revanche, il est établi que M. [WY] a sollicité Mme [LD] par mail du 6 septembre 2019 au sujet du comportement de M. [OL] à son égard et de ses falsifications régulières de ses horaires (pièce 19), soit trois jours avant le droit d’alerte quant au prétendu harcèlement moral subi par M. [OL]. Or, la direction de l’entreprise ne démontre pas lui avoir apporté une réponse.

Pour accuser M. [WY] d’un comportement managérial inadapté, la SAS Vialto se fonde exclusivement sur les réponses apportées au questionnaire de l’enquête interne menée par Mme [JC] et les deux représentants du personnel, dont la date de réalisation est incertaine, certains questionnaires étant datés du 9 et 10 octobre 2019 et d’autres n’étant pas datés. Or, bien que ces questionnaires et leurs réponses manuscrites comportent les mentions "Signature des personnes présentes à l’entretien : Le/La salarié(e) – [J] [JC] – [SW] [VO] – [K] [L]" aucun d’eux n’est signé, ni par le ou la salarié(e) concerné(e) ni par les membres de la commission d’enquête. Rien ne permet de garantir la sincérité des propos recueillis et ce d’autant qu’il est imputé des propos à M. [U] [DB] (pièce n° 18 de l’employeur) alors que ce salarié n’existe pas, seuls faisant partie de l’effectif de l’agence M. [O] [DB] et M. [U] [UX]. Dès lors, il ne peut leur être attribué de force probante, faute de pouvoir déterminer les conditions exactes dans lesquelles ils ont été établis et faute de validation des réponses par les salariés entendus, étant néanmoins constaté que la totalité des salariés du site d'[Localité 5] n’ont pas été interrogés et que parmi ceux prétendûment interrogés, plusieurs n’ont fait état d’aucune défaillance dans les méthodes de management de M. [WY]. Surtout, la cour constate qu’alors même qu’il n’est pas démontré que toutes les auditions des salariés ont bien eu lieu les 9 et 10 octobre 2019 (aucun des documents ne comportant d’heure de début et de fin d’entretien et certains étant non datés, la SAS Vialto a décidé le 10 octobre 2019 de mettre à pied à titre conservatoire M. [WY] et de le convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Contrairement à ce que prétend la SAS Vialto, M. [WY] n’a pas pris de mesure pour éviter tout contact avec ses collaborateurs mais a pris de nouvelles mesures d’organisation des tournées afin de faire face à l’augmentation croissante du nombre de colis et ce, en tenant compte des moyens donnés par sa hiérarchie. Ces nouvelles mesures générées par l’augmentation conséquente de l’activité de l’agence, augmentation non contestée par l’employeur, visaient à préserver une bonne ambiance au travail et à éviter une dégradation des conditions de travail. En tout état de cause, M. [WY] n’avait pas le statut de cadre mais d’agent de maîtrise. En tant qu’agent de maîtrise, il n’était pas décisionnaire et ne faisait qu’appliquer les décisions du directeur régional auquel il était rattaché hiérarchiquement. En outre, en plus des missions figurant à sa fiche de poste, il devait chaque jour, à compter de 16 heures, personnellement procéder à l’enlèvement des colis du client ALLOUA situé à [Localité 6], ce que la SAS Vialto ne réfute pas. M. [WY] n’avait donc pas que des fonctions de manager au sein de l’agence d'[Localité 5]. Aussi, la SAS Vialto ne saurait le rendre responsable de décisions ou d’absence de décision et exiger de lui qu’il réponde par l’affirmative aux demandes des salariés étant rappelé que ce n’est pas le rôle d’un manager de faire droit à toutes les demandes de ses collaborateurs. De surcroît, M. [WY] ne peut être qualifié de distant à l’égard de ses collaborateurs alors qu’il organisait des réunions d’information avec eux au cours desquelles ils n’ont pas fait état de difficulté managériale comme le démontrent les comptes-rendus versés aux débats.

Par ailleurs, il ressort des attestations concordantes et circonstanciées produites par M. [WY] conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, qu’en dépit du fait qu’il a suivi une unique formation sur le management en 2013 et que celle-ci est insuffisante pour faire face aux exigences que représente le poste de responsable de site, il est un manager apprécié de son équipe, les huits collaborateurs ayant travaillé sur différentes périodes avec lui étant unanimes quant à son professionnalisme et à ses qualités d’écoute et de bienveillance.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le grief relatif au management inadapté de M. [WY] n’est pas matériellement établi.

2 – Sur le non-respect des consignes relatives à l’affichage des professions de foi des candidats aux élections professionnelles

La SAS Vialto reproche ensuite à M. [WY] d’avoir affiché uniquement la profession de foi du syndicat UNSA dans le cadre des élections professionnelles organisées en octobre 2019 créant ainsi une inégalité de traitement entre les candidats. Elle ajoute que le non-respect des consignes par M. [WY] l’a mise dans une situation délicate vis-à-vis de la CGT et de la CFDT lesquelles auraient pu former un recours en annulation des élections.

M. [WY] réplique que l’affichage des professions de foi dans le cadre des élections professionnelles n’est pas obligatoire. En tout état de cause, il fait valoir que toutes les professions de foi ont bien été affichées et dans un délai suffisant pour permettre la bonne tenue des élections professionnelles. Il ajoute que les syndicats CFDT et CGT n’ont pas été lésés, qu’aucune action judiciaire en contestation de la régularité des élections n’a été initiée et que la SAS Vialto ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

Conformément aux dispositions de l’article L.2142-3 du code du travail, 'L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l’employeur'.

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour que la diffusion des communications syndicales puisse être assurée auprès de l’ensemble des salariés (Soc 17 mars 2021- Pourvoi 19-21.486).

Pour justifier ce grief, la SAS Vialto verse aux débats :

— un mail du 1er octobre 2019 , ayant pour objet « CFDT profession de foi – CGT Modif – Note de service TSE Elections » par lequel Mme [AN], responsable des relations sociales de la SAS Vialto, transmet ladite note de service pour affichage ainsi que les professions de foi afférentes. Elle précise qu’il a été convenu avec les délégués syndicaux que les professions de foi qui lui seraient adressées seraient affichées en agence et ajoute que celle de l’UNSA devrait lui parvenir demain (pièce 5) ;

— un mail du 11 octobre 2019 adressé par Mme [SW] [VO] à Mme [AN] lequel ne comporte aucun message à son intention. Ledit mail est constitué de deux courriels échangés entre Mme [VO] et M. [L] le même jour respectivement à 11h22 et 11h56 dont la teneur est la suivante : 'Nous tenons à vous informer par mail que suite à notre déplacement sur l’agence d'[Localité 5] pour le droit d’alerte d’un salarié nous avons constaté en présence de Mme [JC] [J] RH, que la profession de foi de la CFDT de M. [L] et la profession de foi de Mme [VO] CGT n’est pas affichée, seul la profession de foi de M. [NE] était affichée. Pourquoi la direction défavorise certaines sections syndicales au profit d’un autre syndicat en période d’élection’ (pièce 6).

M. [WY] communique quant à lui :

— un mail de Mme [M] du 12 novembre 2019 auquel est jointe la note d’information relative au second tour des élections du CSE et indiquant que M. [L] et Mme [VO] ont été élus comme membres titulaires (pièce 6) ;

— le détail du procès-verbal des élections au CSE membres titulaires indiquant que le premier tour a été réalisé le 16 octobre 2019 avec quatre listes (CFDT, FO, CGT et UNSA) et que le second tour s’est tenu le 30 octobre 2019 (pièce 27).

Quand bien même la profession de foi n’est pas obligatoire pour se présenter à des élections professionnelles car ne faisant pas partie des conditions requises et n’étant dès lors pas de nature à affecter la validité desdites élections, il n’en demeure pas moins qu’elle est importante pour le candidat à l’élection car elle lui permet de témoigner auprès des salariés de son engagement et d’affirmer ses convictions.

En l’occurrence, la SAS Vialto justifie qu’un mail contenant les professions de foi de la CGT et de la CFDT a bien été adressé le 1er octobre 2019 à l’ensemble des responsables d’agence pour affichage. En revanche, elle ne justifie pas de la date d’envoi de la profession de foi de l’UNSA de sorte qu’il n’est pas démontré qu’au 9 et 10 octobre 2019, date de déplacement de la commission d’enquête au sein de l’agence d'[Localité 5], M. [WY] en disposait et qu’il l’avait affichée.

Par ailleurs, il est surprenant que lors de leur déplacement à l’agence d'[Localité 5], les deux élus du personnel CGT et CFDT n’aient pas immédiatement demandé à M. [WY] de procéder à l’affichage de leur profession de foi respective vu l’imminence du scrutin. Ils le pouvaient d’autant plus qu’ils étaient accompagnés de Mme [JC], responsable des ressources humaines, laquelle pouvait en intimer l’ordre à M. [WY] voire aviser son supérieur hiérachique, le directeur régional, de ce manquement. Or, Mme [JC], bien que présente sur site, n’a pas exigé de M. [WY] qu’il affiche les professions de foi concernées ni alerté le directeur régional d’un éventuel manquement de sa part à ce titre. Surtout, la cour constate que l’échange de courriels sur lequel la SAS Vialto s’appuie pour justifier ce grief, est un échange de courriels entre Mme [VO] et M. [L] et non un échange direct de ces représentants du personnel avec la direction de la société étant de surcroît fait observer que cet échange est survenu le 11 octobre 2019, soit le lendemain de la mise à pied disciplinaire de M. [WY].

Il résulte de ce qui précède que ce grief n’est pas matériellement établi étant noté qu’aucune action judiciaire en contestation de la régularité des élections n’a été initiée.

Aucun grief n’ayant été retenu par la cour, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Par suite, le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire

M. [WY] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire du 10 octobre au 19 novembre 2019 laquelle n’a pas été rémunérée. Son licenciement ayant été requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a droit à un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

En l’occurrence, il n’est pas contesté que la SAS Vialto a déduit la somme de 3 222,21 euros brut (56,53 + 3165,68) du salaire de M. [WY] sur le bulletin de paie du mois de novembre 2019 (pièce 4B salarié).

Par conséquent, la SAS Vialto sera condamnée à verser à M. [WY] la somme de 3 222,21 euros brut outre la somme de 322,22 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera réformé sur le montant.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L .1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. La convention collective applicable fixe la durée du préavis à deux mois. Dès lors, M. [WY] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 5 568,94 euros, outre une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 556,89 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé sur le montant.

Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

M. [WY] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser l’indemnité conventionnelle de licenciement ce que ce dernier refuse soutenant que sa demande est irrecevable car nouvelle en cause d’appel.

* S’agissant de la recevabilité de la demande nouvelle

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose : 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'.

L’article 566 dispose que 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'.

En l’espèce, la demande présentée par M. [WY] au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement est une des conséquences de la demande initiale relative à la contestation de son licenciement. Dès lors, elle est recevable.

* S’agissant du bien fondé de la demande

Selon la convention collective applicable, pour les salariés TAM dont l’ancienneté est de 3 années et plus, l’indemnité de licenciement est de 3/10 par année d’ancienneté. M. [WY] a été embauché le 6 janvier 1999 et sa sortie d’effectif (préavis de deux mois inclus) et du 19 janvier 2020, soit une ancienneté de 21 ans.

Toujours selon la convention collective, la base de calcul à retenir est le dernier salaire pour les TAM soit en l’espèce, 2 784,47 euros brut.

Par suite, la cour, ajoutant au jugement, condamnera la SAS Vialto à payer à M. [WY] la somme de 17 542,16 euros au titre de l’indemnité de licenciement calculée comme suit 2 784,47 x 3/10 x 21.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau contenu dans cet article et qui sont fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, M. [WY], qui bénéficie d’une ancienneté de 21 ans, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut d’un montant de 2 784,47 euros. Il justifie de son inscription à Pôle Emploi (devenu France Travail), de ses droits à allocation chômage pour les années 2020 à 2024, du chiffe d’affaires de son auto-entreprise pour les années 2020 à 2024, ces justificatifs démontrant qu’il n’a toujours pas retrouvé à ce jour le niveau de revenus dont il bénéficiait en tant que salarié de la SAS Vialto. Par ailleurs, compte-tenu de la réforme de la retraite, son âge de départ est désormais fixé à 64 ans.

Le préjudice subi par M. [WY] du fait de son licenciement abusif, compte tenu de son âge au moment de la rupture (55 ans), de son ancienneté dans l’entreprise, de son salaire mensuel brut moyen de 2 784,47 euros et des éléments ci-dessus détaillés quant à sa situation professionnelle sera réparé par l’allocation d’une somme de 42 795,36 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur le montant.

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral

En l’espèce, M. [WY] a été accusé d’un comportement managérial inadapté lequel n’a pas été établi. De surcroît, il a été mis à pied à titre conservatoire dès le 10 octobre 2019 alors même qu’il n’ait pas démontré que la commission d’enquête avait terminé ses travaux étant rappelé que le rapport de ladite commission avec ses conclusions d’enquête n’a pas été versé aux débats. Il a ainsi été contraint de quitter sur le champ l’agence dont il avait la responsabilité depuis plus de quinze années sur la base de réponses apportées à des questionnaires non datés et non signés sans que la SAS Vialto les ait confrontées à des éléments objectifs. Cette précipitation est d’autant plus fautive qu’elle se base sur une enquête dont la sincérité et l’impartialité font défaut et qui passe sous silence le comportement inadapté de M. [OL] à l’égard de M. [WY] pourtant dénoncé à la direction de l’entreprise laquelle a estimé ne pas devoir lui répondre.

Par ailleurs, quand bien même la mise à pied conservatoire est en principe illimitée, elle ne peut durer trop longtemps sans justification objective. En l’occurrence, la mise à pied conservatoire de M. [WY] a duré 41 jours, période pendant laquelle la SAS Vialto n’a mené aucune autre investigation pour objectiver les prétendues réponses recueillies lors de la commission d’enquête sur lesquelles elle se fonde pour engager la procédure de licenciement à son encontre étant rappelé que durant cette même période, M. [WY] était sans revenu et dans l’incertitude la plus totale quant à son devenir professionnel.

Par conséquent, M. [WY] a subi un préjudice moral que la cour est en mesure d’évaluer à la somme de 1 500 euros.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu’il énonce, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il entraîne l’application des dispositions de l’article L.1235-4 lorsque ses conditions sont remplies, ce qui est le cas en l’espèce.

Il y a lieu d’ordonner le remboursement par la SAS Vialto des indemnités de chômage effectivement versées à M. [WY] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M. [WY] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

La SAS Vialto qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel y compris ceux visés par l’article A444-32 du code de commerce précision faite que les dépens sont afférents à une créance née de l''exécution d’un contrat de travail. .

La SAS Vialto sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONSTATE que la SAS Vialto vient désormais aux droits de la SASU TSE Express Médical ;

CONFIRME le jugement rendu le 1er décembre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Angers sauf en ses montants relatifs au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire de M. [WG] [WY] et congés payés afférents, à l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents), aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau des chefs réformés et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Vialto, prise en la personne de son représentant légal, à verser les sommes suivantes à M. [WG] [WY] :

* TROIS MILLE DEUX CENT VINGT DEUX EUROS ET VINGT ET UN CENTIMES D’EUROS (3 222,21) brut au titre du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée ;

* TROIS CENT VINGT DEUX EUROS ET VINGT DEUX CENTIMES D’EUROS (322,22) brut au titre des congés payés afférents ;

* CINQ MILLE CINQ CENT SOIXANTE HUIT EUROS ET QUATRE VINGT QUATORZE CENTIMES D’EUROS (5 568,94) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* CINQ CENT SIX EUROS ET QUATRE VINGT NEUF CENTIMES D’EUROS ( 556,89) au titre des congés payés y afférents ;

* DIX SEPT MILLE CINQ CENT QUARANTE DEUX EUROS ET SEIZE CENTIMES D’EUROS (17 542,16) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* QUARANTE DEUX MILLE SEPT CENT QUATRE VINGT QUINZE EUROS ET TRENTE SIX CENTIMES D’EUROS (42 795,36) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* MILLE CINQ CENTS EUROS (1 500) à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Vialto aux organismes intéressés des indemnités de chômage effectivement versées à M. [WG] [WY] par suite de son licenciement et ce dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la SAS Vialto à verser à M. [WG] [WY] la somme de DEUX MILLE CINQ CENTS (2 500) EUROS au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DÉBOUTE la SAS Vialto de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la SAS Vialto aux dépens d’appel y compris ceux visés par l’article A444-32 du code de commerce

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN