COUR D’APPEL

d'[Localité 4]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00322 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAHW.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Angers, décision attaquée en date du 04 Mai 2022, enregistrée sous le n° F2000363

ARRÊT DU 02 Octobre 2025

APPELANT :

Monsieur [C] [I]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Maître Sophie DUFOURGBURG, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 22062 et par Maître Sandrine PARIS, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES [Localité 10] OCEAN (EES-LO)

[Adresse 13]

[Adresse 8]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Rose CHAMBEAUD, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 02 Octobre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La Sasu Eiffage Energie Systemes [Localité 10] Océan (ci-après dénommée la société EES-LO) est spécialisée en conception et travaux d’installations et de réseaux électriques et de communication. Elle dispose de plusieurs établissements sur la région Pays de la [Localité 10], emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des cadres des travaux publics.

Le 1er février 1989, M. [C] [I] a été engagé par le groupe dont fait partie la société EES-LO en qualité d’électricien. Il a évolué sur divers postes. En dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable d’affaires au sein du centre de travaux de [Localité 6], niveau B2, catégorie cadre, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 3 540 euros.

Le 17 septembre 2019, M. [I] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 5 décembre 2019, la société EES-LO a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 14 janvier 2020, la société EES-LO a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave lui reprochant des anomalies sur les affaires de [Localité 6] et notamment d’avoir réalisé des transferts de dépenses pour masquer des pertes financières sur certains chantiers.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angers par requête du 12 mai 2020 afin d’obtenir la condamnation de la société EES-LO à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal, des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société EES-LO s’est opposée aux prétentions de M. [I] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 4 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est justifié ;

— rejeté l’ensemble des demandes de M. [I] ;

— rejeté la demande de la société EES-LO au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— mis les dépens à la charge de M. [I].

M. [I] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 3 juin 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

Par acte d’huissier de justice du 19 juillet 2022, M. [I] a fait signifier sa déclaration d’appel et ses conclusions à la société EES-LO laquelle a constitué avocat en qualité d’intimée le 28 juillet 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mars 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 3 avril 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 juillet 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, M. [I] demande à la cour de :

— fixer son salaire mensuel moyen à 3 835 euros brut ;

— débouter la société EES-LO de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du manquement de la société EES-LO à son obligation de loyauté ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que la société EES-LO a manqué à son obligation de loyauté à son encontre;

En conséquence,

— condamner la société EES-LO à lui payer la somme de 23 010 euros brut (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de loyauté ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du manquement de la société EES-LO à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que la société EES-LO a manqué à son obligation de sécurité à son encontre;

En conséquence,

— condamner la société EES- LO à lui payer la somme de 23 010 euros brut (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts en raison du manquement à son obligation de sécurité ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement pour une prétendue faute grave est sans cause réelle et sérieuse ;

— écarter le barème d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l’article L.1235-3 du code du travail en appréciant « in concreto » que l’indemnité prévue n’est pas adéquate pour réparer son entier préjudice ;

En conséquence,

— condamner la société EES-LO à lui payer la somme de 115 050 euros (30 mois) au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société EES-LO à lui payer la somme de 63 277,50 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— condamner la société EES-LO à lui payer la somme de 11 505 euros (3 mois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1 150,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il juge que son licenciement n’est pas intervenu dans des circonstances vexatoires ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que son licenciement est entaché de circonstances vexatoires ;

En conséquence,

— condamner la société EES-LO à lui payer la somme de 23 010 euros brut (6 mois de salaire) au titre des dommages et intérêts pour les circonstances vexatoires entourant le licenciement ;

— condamner la société à lui payer à au titre de l’article 700 du code de procédure civile: 3 000 euros ;

— condamner la société aux entiers dépens dont frais d’exécution forcée par huissier ;

— condamnation assortie des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société EES-LO demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 4 mai 2022 ;

En conséquence,

A titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [I] est justifié ;

— juger que le licenciement de M. [I] n’est ni brutal ni vexatoire ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— juger que M. [I] ne démontre pas devoir être classé au statut cadre C1 ;

— juger qu’elle démontre que M. [I] est valablement classé au statut cadre B2 ;

— le débouter en conséquence de toutes ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour infirmait le jugement en cause :

— juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [I] de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— limiter l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 620 euros brut, outre 1 062 euros brut de congés payés y afférents.

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter l’éventuelle condamnation au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 620 euros brut.

En tout état de cause,

— condamner M. [I] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

MOTIVATION

Sur l’obligation de loyauté

M. [I], qui considère son action non prescrite, soutient que la société EES-LO n’a pas respecté les dispositions contenues aux articles 2.1 et 2.2 de la convention collective nationale des cadres des travaux publics en ne procédant pas à la formalisation d’un contrat de travail lors de son recrutement et d’avenants au contrat de travail à l’occasion de ses changements de fonction. Il estime qu’au regard de la convention collective applicable, il aurait dû être classé catégorie cadre, niveau C1 et non niveau B2. Il en conclut donc que la société EES-LO a manqué à son obligation de loyauté et qu’il est recevable à solliciter sa condamnation au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 23 010 euros (six mois de salaire).

La société EES-LO réplique que M. [I] a signé plusieurs avenants contractuels écrits et signés de sa main, conformément aux dispositions conventionnelles. Elle prétend que la demande relative à la classification conventionnelle de M. [I] au niveau C1 de la catégorie cadre est prescrite pour ne pas avoir été formulée dans le délai de deux ans à compter du 1er avril 2012, date à laquelle il a été classé niveau B2 de la catégorie cadre. Elle ajoute que les fonctions de responsable d’affaires occupées par M. [I] sont justement positionnées au coefficient B2 dans la mesure où le coefficient C1 revendiqué correspond à des fonctions de directeur de filiale, comme M. [O], son supérieur hiérarchique. Elle estime que le salarié ne justifie pas que les fonctions exercées lui permettaient d’être classé au niveau C1. Enfin, elle fait observer qu’il ne sollicite aucun rappel de salaire à ce titre ce qu’il n’aurait pas manqué de faire s’il devait réellement être classé au niveau C1 mais des dommages et intérêts.

Sur la prescription

La cour observe que la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action de M. [I] n’a pas été reprise au dispositif des conclusions de la société EES-LO. Il n’y a donc pas lieu de statuer sur ce point en application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile.

Sur l’absence de contrat de travail et d’avenants

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en résulte qu’il appartient à l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, d’assurer lui-même la mise en 'uvre des stipulations conventionnelles. L’engagement de la responsabilité contractuelle de l’employeur envers son salarié n’impose pas que l’employeur ait agi dans le but de nuire au salarié ; il suffit qu’il ait manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Selon l’article 2.1 de la convention collective applicable, « chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu’il est fait aux conditions générales de la présente convention et précisant notamment la ou les fonctions de l’intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable ». L’article 2.2 ajoute que « toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit ».

En l’occurrence, il est exact que le contrat de travail en date du 30 janvier 1989 produit par l’employeur (pièce n°1) ne comporte pas la signature de M. [I]. Pour autant, ce dernier n’en dément pas le contenu, ledit contrat faisant état de son recrutement à compter du 1er février 1989 en qualité d’électricien, qualification 0.0.3, coefficient 208.

Par ailleurs, M. [I] ne peut sérieusement soutenir qu’aucun avenant à son contrat de travail n’a été formalisé par son employeur dès lors qu’il ne dément pas là encore sa signature précédée de la mention « Lu et approuvé » apposée sur l’avenant au contrat de travail du 25 avril 2007 (pièce n°3 employeur) le nommant à compter du 1er avril 2007 en qualité de responsable d’affaires, position B, catégorie 1, échelon 1, coefficient 090 en contrepartie d’une rémunération de 2 520 euros brut et sur l’avenant au contrat de travail du 15 mars 2013 (pièce n°4) le nommant à compter du 1er avril 2013 en qualité de responsable d’affaires du Centre de travaux de [Localité 6]. Or, ces deux avenants font expressément référence à son contrat de travail.

Par suite, M. [I] ne rapporte pas la preuve que la société EES-LO a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Sur la classification conventionnelle

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non à celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Selon l’annexe 2 de l’annexe V de la convention collective nationale des cadres des travaux publics, la fonction cadre C1est définie comme suit :

— relativement au contenu de l’activité, à la responsabilité dans l’organisation du travail : le cadre C1 exerce une large mission d’expertise et/ou une mission de direction ou de conception ou de coordination des travaux des salariés placés sous son autorité.

Il veille à l’évolution de ses collaborateurs.

Il peut être amené à participer à l’élaboration et/ou à la réalisation des choix stratégiques de l’entreprise.

Il peut créer des méthodes nouvelles.

— relativement à l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation: le cadre C1 contribue à la définition de ses objectifs.

Il a la responsabilité totale des résultats de l’entité ou de la fonction spécialisée dont il a la charge.

Selon l’organisation de l’entreprise, il possède une délégation permanente sur un ou plusieurs objets de la gestion courante.

— relativement à la technicité, l’expertise : le cadre C1 doit avoir une compétence et expertise reconnues acquises dans son parcours professionnel.

Il enrichit sa fonction par de nouveaux savoir-faire.

— relativement aux compétences acquises par expérience ou formation : le cadre C1 dispose d’une large expérience professionnelle.

La fonction cadre B2 est définie ainsi :

— relativement au contenu de l’activité, à la responsabilité dans l’organisation du travail: le cadre B2 exerce avec maîtrise une fonction technique, administrative, commerciale ou d’études ou le cadre B2 assume la direction et la coordination (management) d’un groupe de salariés affectés au même projet que lui ou prend en charge dans un cadre global des problèmes complexes en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d’organisation du travail.

Il apporte des solutions nouvelles relatives à plusieurs domaines.

Il transmet ses connaissances et veille à la formation de ses collaborateurs.

— relativement à l’autonomie, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation: le cadre B2 agit dans le cadre d’objectifs et d’indications générales.

Il prend les mesures nécessaires à la réalisation des objectifs et indications reçus et les décisions adaptées en découlant.

Il gère l’organisation de son travail.

Il a un rôle d’animation vis-à-vis d’interlocuteurs variés, internes ou externes.

Il engage l’entreprise par une délégation propre à son domaine d’activité.

— relativement à la technicité, l’expertise : le cadre B2 répond aux conditions du niveau B1 et en plus : il actualise ses propres connaissances.

— relativement aux compétences acquises par expérience ou formation : le cadre B2 à une expérience acquise en cadre B1 formation générale, technologique ou professionnel.

Au cas présent, M. [I] indique qu’il exerçait une mission de direction, celle du centre de travaux de [Localité 6], qu’il veillait à l’évolution de ses collaborateurs par le biais d’entretiens annuels, qu’il participait à l’élaboration des choix stratégiques de l’entreprise et qu’il a acquis ses compétences et son expertise par son parcours professionnel et sa large expérience, 23 ans d’ancienneté au moment de sa prise de poste de responsable du centre de travaux de [Localité 6]. Se fondant sur l’entretien individuel du 4 août 2016 et celui du 27 mars 2019, il estime qu’il aurait dû être classifié Cadre C1.

M. [I] est le responsable d’affaires du centre de travaux de [Localité 6] lequel relève de l’agence de [Localité 12]. Il n’exerce donc pas des fonctions de direction de l’entreprise lesquelles relèvent de la classification C1 et concernent les missions de direction assurées au niveau de l’entreprise à savoir EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES [Localité 10] OCEAN. Il n’invoque ni ne justifie d’éléments concrets démontrant qu’il participait à l’élaboration et/ou la réalisation des choix stratégiques de l’entreprise. Si de tels élaborations et choix doivent rester secrets, il pouvait néanmoins décrire le processus en vigueur ce qu’il s’abstient de faire. Il ne prétend pas avoir créé de méthodes nouvelles. Enfin, il ne revendique pas la mission de conception dévolue au cadre C1.

En réalité, M. [I] allègue d’une présentation générale de ses fonctions mais n’apporte aucun élément concret à la juridiction permettant de démontrer qu’il devrait relever du niveau C1. Dès lors, aucun manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ne peut être imputé à la société EES-LO.

Partant, le jugement sera confirmé.

Sur l’obligation de sécurité

M. [I] prétend que M. [O], son supérieur hiérarchique, l’a humilié en hurlant des critiques à son encontre devant le reste du personnel le 13 septembre 2019. Il précise que lors d’un rendez-vous le 17 septembre 2019, M. [O] lui a dit : '[C] vous trouverez toujours du travail vous’ ou encore 'maigrissez cela vous fera du bien vous serez mieux dans votre peau'. Il affirme que ces agissements l’ont atteint psychologiquement et ont entraîné son arrêt de travail pour anxiété le 17 septembre 2019. Il estime que la société EES-LO aurait dû prendre des mesures pour assurer sa sécurité et protéger sa santé (actions de préventions des risques professionnels, actions d’information et de formation en matière de prévention des risques) et que l’absence de mise en place d’une organisation et de moyens adaptés suffisent à faire présumer un manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Il sollicite la condamnation de la société EES-LO à lui verser la somme de 23 010 euros à titre de dommages et intérêts en réparation.

La société EES-LO réplique que M. [I] n’apporte aucune preuve de ses allégations et qu’il ne justifie d’aucun préjudice à ce titre. Elle ajoute que rien ne permet de lui imputer la responsabilité de l’arrêt de travail de M. [I].

En vertu de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs par des actions de prévention des risques professionnels, par des actions d’information et de formation, et par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes, et met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l’article L.4121-2.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et ensuite, si tel n’est pas le cas, à ce dernier de démontrer à la fois l’existence d’un manquement de l’employeur et le lien de causalité entre ce manquement établi et le préjudice allégué.

Alors qu’il affirme avoir été humilié devant le personnel le 13 septembre 2019 en raison de critiques « hurlées » par M. [O] à son encontre, M. [I] ne produit aucun témoignage en ce sens. En effet, rien ne démontre qu’il a été publiquement pris à partie le 13 septembre 2019 et qu’il a subi le 19 suivant des remarques désobligeantes de la part de son supérieur hiérarchique. En outre, aucun des arrêts-maladie versés aux débats ne mentionne la cause médicale à l’origine de ses arrêts de travail. M. [I] ne saurait dès lors affirmer qu’il souffre d’un syndrome d’anxiété consécutif à l’attitude de M. [O] à son égard.

Enfin et surtout, la société EES-LO justifie avoir signé le 22 octobre 2014 un accord reconduisant les dispositions de l’accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux du 16 mai 2011 et le 6 décembre 2017 un accord relatif à la prévention du stress et des risques psychosociaux et du droit à la déconnexion. Suite à ce dernier, elle a mis en place des formations destinées aux référents RPS, aux managers et à tout salarié, une cellule d’écoute permanente à destination des salariés en difficulté se sentant en souffrance accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 et 365 jours par an au moyen d’une ligne téléphonique gratuite et assurée par des psychologues professionnels, et constitué des groupes de suivi dudit accord. Elle justifie en outre de la formation de référents RPS. Enfin, elle démontre que M. [I] a suivi la formation « Etre acteur de prévention » du 24 au 25 janvier 2019 ce qui établit qu’il était parfaitement avisé des démarches à réaliser en cas de souffrance au travail, ce qu’il s’est abstenu en l’occurrence de faire.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que la société EES-LO n’a pas méconnu son obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Aucun manquement à son obligation de sécurité ne pouvant lui être imputé, M. [I] sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement sera confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave

Se fondant sur l’article L.1332-4 du code du travail, M. [I] prétend tout d’abord que les faits fautifs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement sont prescrits dès lors que les anomalies sur les affaires de [Localité 6] ont été portées à la connaissance de la société EES-LO les 9 et 10 août 2019, soit plus de deux mois avant la date de la convocation à un entretien préalable le 5 décembre 2019.

Il fait valoir ensuite que les faits reprochés ne sont pas justifiés. A cet égard, il affirme que son travail était contrôlé par sa hiérarchie et par les contrôleurs de gestion lesquels intervenaient deux à trois fois par semaine à l’aide d’un logiciel détectant toute anomalie possible. Il en déduit qu’il lui était impossible de transférer des dépenses de chantier afin de dissimuler des pertes financières sans que les contrôleurs de gestion ne s’en aperçoivent et n’en avertissent immédiatement la société EES-LO. En tout état de cause, il estime que le licenciement pour faute grave est disproportionné dans la mesure où il n’a jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire en 30 ans d’ancienneté. Il considère que la tardiveté de la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire retire tout caractère de gravité à la prétendue faute. A ce titre, il rappelle qu’il a été licencié le 14 janvier 2020 soit, 26 jours après l’entretien préalable, 40 jours après le déclenchement de la procédure disciplinaire, 77 jours après la connaissance des faits fautifs.

La société EES-LO soutient qu’aucune prescription ne peut lui être opposée dans la mesure où elle n’a été pleinement été informée des faits reprochés à M. [I] qu’avec la synthèse réalisée le 27 novembre 2019 et transmise à la direction le 29 novembre 2019, soit 6 jours avant la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle considère que les faits qu’elle lui reproche sont caractérisés et constituent une faute grave.

Sur la prescription des faits

Selon l’article L.1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

En l’occurrence, la procédure de licenciement a débuté le 5 décembre 2019 avec la convocation de M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 suivant. Contrairement à ce que soutient M. [I], la direction de la société EES-LO n’a pas été avisée des faits qu’elle lui reproche les 9 et 10 août 2019. Les investigations menées à partir de mi-septembre 2019 ont abouti à la rédaction le 29 novembre 2019 d’un compte-rendu sur la gestion de ses chantiers arrêtée à fin novembre 2019. C’est à cette date, que la direction de la société EES-LO a pu mettre à jour la nature et l’ampleur des dissimulations qu’elle lui impute et chiffrer ses pertes financières sur divers chantiers et non seulement celui de « Pôle Enfance [Localité 5] » concerné par sa demande de transfert du 4 septembre 2019. Même en retenant le courriel du 29 octobre 2019 portant sur les pertes cumulées à fin octobre 2019 comme une information suffisamment précise de l’étendue de la faute portée à la connaissance de la direction, le délai de deux mois ne serait pas dépassé puisque l’entretien préalable s’est tenu le 19 décembre 2019. Or, la suite des investigations effectuées postérieurement au 29 octobre 2019 a mis en évidence de nouveaux faits et a abouti à un chiffrage précis à fin novembre 2019.

Aussi, le moyen tiré de la prescription des faits fautifs invoqués sera rejeté.

Sur la faute grave

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige portant sur le licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur en application de l’article L1232-6 du code du travail. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit apporter la preuve des griefs reprochés au salarié par des faits matériels et concrets qui lui sont personnellement imputables. Le juge apprécie la gravité de la faute en tenant compte notamment du contexte des faits, de l’ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l’existence ou de l’absence de précédents disciplinaires.

S’il subsiste un doute, celui-ci doit profiter au salarié.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 4 janvier 2020 rédigée sur 4 pages que la société EES-LO reproche à M. [I] d’avoir dissimulé la réalité des comptes du centre de travaux de [Localité 6] en présentant de fausses données lors des « points affaires », en réalisant des transferts de main d''uvre d’une affaire sur une autre, en falsifiant les feuilles de pointage des intérimaires afin de cacher les pertes financières qu’il faisait subir à la société.

Il ressort des divers documents et éléments versés aux débats par l’employeur que la société EES-LO et M. [I] faisaient une fois par trimestre un bilan sur les affaires relevant du centre de travaux de [Localité 6] selon un calendrier préalablement communiqué en début d’année, ce qui permettait ainsi à ce dernier de bénéficier d’une large autonomie. Ces points affaires étaient effectués sur la base des données chiffrées communiquées par M. [I], ce dernier étant responsable des chantiers relevant du centre de travaux de [Localité 6].

C’est sa demande de transfert de dépenses du 4 septembre 2019 considérée comme suspecte par un contrôleur de gestion qui a conduit la direction de la société EES-LO à investiguer. En effet, ce jour-là, M. [I] a demandé de transférer 23 322 euros de dépenses de panneaux solaires de l’affaire « Pôle Enfance [Localité 5] » vers l’affaire « Menuiserie Thareault » laquelle ne comportait pas de photovoltaïque, ce que l’intéressé ne dément pas.

Les investigations menées par la direction de l’entreprise ont permis d’établir que les données chiffrées communiquées par M. [I] lors des points affaires dissimulaient en réalité des pertes significatives. Ainsi, concernant les chantiers « Pôle Enfance [Localité 5] » et « Halles de [Localité 6] », elles ont démenti l’amélioration du taux de marge prévisionnel établi sur les données transmises par lui pour le point affaires de juin 2019 et mis en évidence une dégradation financière très nette. Or, M. [I] aurait dû signaler ces pertes à sa hiérarchie. Elles ont également permis de démontrer l’existence de pertes conséquentes sur divers chantiers tel notamment le chantier « Biscuiterie [Localité 14] Bureaux », celui de « Menuiserie Thareault » et « [Localité 15] », pertes qui une fois encore n’ont pas été portées à la connaissance de la direction par M. [I]. Aussi, à fin décembre 2019, les pertes dissimulées par M. [I] s’élevaient à 172 400 euros pour un chiffre d’affaires de 1 400 000 euros soit 12,3 % de pertes dissimulées pour le centre de [Localité 6].

Outre ces divers transferts de dépenses, les investigations ont révélé que M. [I] a aussi transféré les heures effectuées par certains salariés (M. [L], M. [G], M. [S], M. [F]) affectés au chantier « La Jumelière » sur d’autres chantiers tels « [Localité 9] de [Localité 6] », « Menuiserie Thareault », « [Localité 7] de [11] ». Ainsi, 511,25 heures d’un montant de 15 000 euros ont notamment été transférées du chantier « La Jumelière » sur d’autres chantiers soit une dégradation financière supplémentaire de 10% pour le chantier concerné. 600 heures de main d''uvre ont été transférées avant l’été 2019 sur le chantier « [Localité 7] de musique de [Localité 16] » lequel n’a débuté qu’au mois d’août 2019.

Enfin, l’examen des éléments sociaux et comptables a établi que les feuilles de pointage intérim rédigées par les intérimaires pour leur société d’intérim ne correspondaient pas aux feuilles d’heures internes de la société, ces falsifications ayant là encore pour but de dissimuler le dépassement des heures travaux initialement prévues pour les chantiers et subséquemment les pertes financières subies.

M. [I] conteste tous transferts de dépenses pour masquer des pertes financières car cela révèlerait selon lui une défaillance grave des contrôleurs de gestion dans l’exercice de leurs fonctions. Or, aucun d’eux n’a été licencié. Il en déduit que c’est bien la preuve qu’il n’a ordonné aucun transfert de dépenses pour dissimuler des pertes financières.

Outre que cet argumentaire est contredit par sa propre demande de transfert du 4 septembre 2019 ci-dessus détaillée ainsi que par les contradictions relevées entre les données qu’il a transmises lors des points d’affaires de 2019 et l’analyse des éléments financiers et comptables, M. [I] ne saurait valablement mettre en cause les contrôleurs de gestion. Les transferts de dépenses d’un chantier sur un autre, les transferts de main d''uvre d’une affaire sur une autre, les falsifications des feuilles de pointage des intérimaires lui sont directement et personnellement imputables. Tout ceci était réalisé en amont au niveau du centre de travaux de [Localité 6] dont il avait la responsabilité. Les contrôleurs de gestion intervenaient après qu’il ait signé et validé les opérations qu’il transmettait lui-même en vue de leur imputation comptable.

Il résulte donc de ce qui précède qu’en présentant de fausses données lors des points affaires, en ordonnant des transferts d’heures injustifiés, en falsifiant les feuilles de pointage des intérimaires, M. [I] a trompé délibérément son employeur. En agissant ainsi, M. [I] a commis une faute grave que ni son ancienneté au sein de l’entreprise ni son absence de passé disciplinaire ne sauraient atténuer étant de surcroît observé que ses agissements se sont inscrits dans la durée.

Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est justifié et qu’il l’a débouté de toutes ses demandes financières incidentes.

Sur les circonstances vexatoires et brutales du licenciement

M. [I] affirme avoir été durement affecté par les circonstances vexatoires de son licenciement après plus de trente ans d’ancienneté.

La société EES-LO ne conclut pas sur ce point.

Au cas présent, M. [I] n’invoque ni ne caractérise de comportement fautif de son employeur dans les circonstances de la rupture de la relation de travail.

Il sera donc débouté de sa demande de ce chef et le jugement confirmé.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Les dispositions relatives aux dépens et frais non répétibles de première instance seront confirmés.

M. [I], partie perdante, supportera la charge des dépens d’appel. Il sera condamné à payer à la société EES-LO une indemnité de procédure pour ses frais irrépétibles d’appel de 1 000 euros et débouté de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 4 mai 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angers en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [C] [I] à payer à la société EES-LO, prise en la personne de son représentant légal, la somme de MILLE (1 000) EUROS au titre de ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE M. [C] [I] de sa demande en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [C] [I] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,

Viviane BODIN Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS