COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00040 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6FP.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 17 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 21/00015

ARRÊT DU 06 Février 2025

APPELANT :

Monsieur [V] [P]

[Adresse 9]

[Localité 12]

représenté par Maître Sophie DUFOURGBURG, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître Virginie DUBOIS, avocat plaidant au barreau d’ANGERS

INTIMEE :

S.N.C. LUTECIA & CO

[Adresse 10]

[Localité 11]

représentée par Maître CAO, avocat substituant Maître Valérie BREGER, avocat au barreau de LAVAL – N° du dossier 20222012

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame PORTMANN, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 06 Février 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE :

La société en nom collectif Lutécia & CO, appartenant au groupe Noz, est spécialisée dans le secteur d’activité d’intermédiaire de commerce et d’assistance commerciale. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

M. [V] [P] a été engagé par la société FFHA dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 7 septembre 2015 en qualité 'd’acheteur zone géographique', catégorie cadre.

Par avenant du 4 janvier 2016, le secteur géographique de M. [P] lui a été précisé à savoir l’Ile de France et plus précisément les 10ème, 11ème, 12ème et [Localité 4].

Le 22 septembre 2017, un accord tripartite a été signé entre M. [P], la société FFHA et la société Lutécia & Co ayant pour effet la rupture d’un commun accord du contrat de travail le liant à la société FFHA à compter du 30 septembre 2017 et son transfert à la société Lutécia & Co en qualité d’acheteur terrain. L’ancienneté de M. [P] a été reprise et les modalités d’exécution du contrat de travail ont été formalisées par contrat du 1er octobre 2017.

En dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à la somme 2 300 euros, sans les heures supplémentaires et les primes. M. [P] avait également à sa disposition un véhicule de fonction.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 février 2020, la société Lutécia & Co a notifié à M. [P] un avertissement lui reprochant d’avoir eu un comportement bruyant au sein d’un hôtel réservé par elle à l’occasion d’un déplacement professionnel le 10 janvier 2020.

Par courrier du 15 juillet 2020, la société Lutécia & Co a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 22 juillet 2020 en présence de M. [A], conseiller du salarié. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 juillet 2020, la société Lutécia & Co a notifié à M. [P] son licenciement pour faute grave lui reprochant un manquement à son devoir de loyauté et de transparence sur la procédure de rétention de son permis de conduire et la conduite du véhicule de fonction malgré son interdiction.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Laval par requête du 25 janvier 2021 pour obtenir la condamnation de la société Lutécia & Co, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement d’une indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées et des congés payés afférents et de l’indemnité au titre du travail dissimulé. Il sollicitait également l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 28 février 2020 et la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire au titre de la mise à pied nulle et injustifiée et les congés payés afférents outre une prime exceptionnelle et les congés payés afférents et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Lutécia & Co s’est opposée aux prétentions de M. [P] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 17 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Laval a :

— prononcé la nullité de la sanction du 28 février 2020 ;

— dit que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, une faute grave étant retenue par les premiers juges ;

— condamné la société Lutécia & Co à payer à M. [P] la somme de 1500 euros pour procédure irrégulière ;

— condamné la société Lutécia & Co à payer à M. [P] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses autres demandes fins et prétentions ;

— fixé le salaire de M. [P] à 3 716,29 euros ;

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R 1454'28 du code du travail la décision est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées à l’article R 1454'14 et R 1454'15 du code du travail, calculé sur la base du salaire moyen des trois derniers mois qu’il convient de fixer à la somme de 3716,29 euros ainsi que pour la délivrance de certificat de travail ;

— débouté la société Lutécia & Co de l’ensemble de ses autres demandes ;

— condamné la société Lutécia & Co aux entiers dépens ;

— débouté les parties du surplus de leur demande.

M. [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 17 janvier 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Lutécia & Co a constitué avocat en qualité d’intimée le 25 janvier 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 novembre 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 12 décembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

M. [P], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 25 novembre 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval en date du 17 décembre 2021 en ce qu’il a :

— prononcé la nullité de la sanction du 28 février 2020,

— dit la procédure de licenciement irrégulière,

— fixé son salaire à 3 716,29 euros,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Laval en date du 17 décembre 2021 pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger qu’il a été victime d’une inégalité de traitement ;

— dire et juger que la mise à pied à titre conservatoire est nulle et injustifiée ;

— dire et juger que son licenciement est abusif, dénué de faute grave et de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que la procédure de licenciement a été particulièrement brutale et vexatoire;

— dire et juger que la société Lutécia s’est rendue coupable de harcèlement moral et/ou a gravement manqué à son obligation de sécurité, en déduire la nullité du licenciement ;

— dire et juger qu’il a accompli des heures supplémentaires :

— en conséquence, condamner la société Lutécia & Co à lui verser :

* 410 euros au titre de la prime exceptionnelle,

* 41 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la société Lutécia & Co au paiement de :

* 843,73 euros au titre du rappel de salaires afférents à cette mise à pied nulle et injustifiée,

* 84,376 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents ;

— condamner la société Lutécia & Co au paiement de :

* 4 645,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 11 148,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 114,887 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

* 22 297,75 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire,

— condamner la société Lutécia & Co au versement de 3 716,29 euros de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure ;

— condamneé la société Lutécia & Co au versement de :

* 22 297,74 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 22 730,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 22 297,74 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la société Lutécia & Co au paiement de :

* 14 682,96 euros au titres des heures supplémentaires réalisées et non payées,

* 1 468,296 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

* 22 297,74 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— fixer son salaire à 3 716,29 euros ;

— ordonnerl’exécution provisoire des sommes à intervenir ;

— condamner la société Lutécia & Co aux dépens et à lui verser 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Lutécia & Co, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 26 novembre 2024, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [P] pour faute grave est avéré, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de règlement de la prime exceptionnelle et des congés payés afférents, de qualification du licenciement pour faute grave en licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse, d’annulation de la mise pied conservatoire, de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et harcèlement, de dommages et intérêts pour procédure vexatoire, de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a limité à 1 500 euros les dommages et intérêts alloués à M. [P] pour irrégularité de la procédure ;

— juger irrecevables les prétentions présentées pour la première fois dans les conclusions n°3 de M. [P], relatives à la demande de condamnation de la société Lutécia & Co à des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour manquement à l’obligation de sécurité ;

— fixer à 2 300 euros le salaire de M. [P] ;

— accueillant son appel incident, juger fondé l’avertissement notifié le 28 février 2020 à M. [P] et statuant à nouveau, débouter M. [P] de sa demande d’annulation de l’avertissement.

À titre subsidiaire,

— limiter à 6 900 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [P] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour manquement à l’obligation de sécurité ;

En tout état de cause,

— débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— additant dans tous les cas, condamner M. [P] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024. L’affaire a été examinée à l’audience rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers en date du 12 décembre 2024.

MOTIVATION :

Sur l’annulation de l’avertissement du 28 février 2020 :

M. [P] fait valoir que l’avertissement notifié le 28 février 2020 est injustifié dans la mesure où aucune preuve ne permet de lui imputer directement les bruits intervenus dans l’hôtel la nuit du 10 janvier 2020 lesquels sont survenus, en tout état de cause, en dehors de ses temps et lieu de travail.

Il ajoute que l’avertissement a été notifié près d’un mois et demi après les prétendus faits et qu’il avait déjà été sanctionné dans la mesure où il avait été privé du versement de la prime exceptionnelle du mois de février 2020.

La société Lutécia & Co réplique que l’avertissement du 28 février 2020 est parfaitement justifié en ce que le salarié était en déplacement professionnel et que son comportement bruyant a eu des conséquences sur les relations commerciales de la société. Elle ajoute qu’aucune prescription ne peut lui être opposée dans la mesure où elle a respecté le délai de prescription. Enfin, elle indique que l’absence de versement de la prime exceptionnelle en février 2020 n’a aucun rapport avec cet avertissement.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 prévoit qu’en cas de litige portant sur une sanction disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, et forme sa conviction au vu des éléments retenus par l’employeur pour prononcer la sanction et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il résulte de l’article L.1333-2 que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La sanction invoquée par M. [P] a bien été prise dans les deux mois suivants les faits invoqués par l’employeur, lesquels se seraient déroulés dans la nuit du 10 janvier 2020. Ils ne sont donc pas prescrits.

Pour justifier cette sanction, la société Lutécia and Co verse aux débats :

— un courriel de l’hôtel B§B de [Localité 14] en date du 10 janvier 2020, que la direction lui a fait suivre le même jour (pièce 13 employeur), lequel indique : 'Encore cette nuit, rappel au silence à 2h00 du matin à des personnes de la société Air Force One et Lutécia and Co qui ont été bruyants à leur retour de l’hôtel.

De plus : 2 clients se sont plaint ce matin de nombreuses personnes bruyantes dans la chambre 72 occupée par Mme [K] [Y] de la société Air Force One', disant qu’il valait mieux éviter les réservations de ces sociétés, (je cite)

— un mail envoyé le 17 janvier 2020 à M. [OS] [LC] par Mme [K] de 'Futura finances, groupe Noz, qui indique : 'Voici les personnes présente sur la balcon du B§B lors du tapage nocturne dans la nuit du jeudi 09 au vendredi 10 janvier fasse à la chambre 72 et non pas dans la chambre 72 à 5 h du matin : [V] [P], [MG] [X] [MX], [UO] [I], [GW] [H]'. (je cite)

Ainsi, il ne résulte pas de ces pièces que M. [P] ait été présent dans la chambre de Mme [K] et qu’il ait participé au seul tapage nocturne invoqué par l’hôtel, soit à 2 heures du matin, soit dans la chambre de cette cliente.

Sans qu’il soit besoin d’analyser les autres documents invoqués par les parties, il apparaît que l’avertissement envoyé le 28 février 2020 par la société Lutécia and Co à M. [P] est injustifié.

C’est donc à bon droit qu’il a été annulé par les premiers juges dont la décision sera, de ce chef, confirmée.

Sur le rappel de la prime exceptionnelle :

M. [P] soutient que l’absence de versement de la prime exceptionnelle en février 2020 constitue une sanction pécuniaire injustifiée ainsi qu’une inégalité de traitement avec les autres salariés de la société. En tout état de cause, il assure avoir déjà été sanctionné pour les prétendus faits invoqués par M. [C] [F], son supérieur hiérarchique, par l’avertissement du 28 février 2020. Enfin, il affirme qu’il remplissait les critères pour l’octroi de cette prime à savoir l’ancienneté (12 mois), l’implication et les compétences.

La société Lutécia & Co affirme que la prime dont M. [P] sollicite le versement était une prime unique, non-contractuelle, versée à la discrétion de l’employeur et basée sur l’ancienneté, l’implication et les compétences du salarié. Elle assure qu’il n’y a aucune différence de traitement entre les salariés dans la mesure où seuls un acheteur terrain sur cinq et deux assistantes commerciales sur sept ont reçu cette prime exceptionnelle. L’employeur indique ensuite que l’absence de versement de cette prime à M. [P] n’a aucun lien avec l’avertissement du 28 février 2020 lequel était uniquement justifié par son comportement adopté le 10 janvier 2020.

SUR CE,

En application de l’article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

En outre, selon le principe 'à travail égal, salaire égal', désormais appelé égalité de traitement, dont s’inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9º, L. 2271-1-8º et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En vertu de l’article L. 3221-2 du code du travail tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité de traitement ne pouvant s’appliquer en l’absence de similarité ou d’identité de situations entre le demandeur et le salarié auquel il se compare, une analyse comparée des missions, des tâches et des responsabilités des salariés doit être menée afin de déterminer s’ils ont un travail de valeur égale.

Ont été considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il résulte de l’article 1353 du code civil qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’ égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. (Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n° 23-15.625)

Il résulte du courriel envoyé au service achat par le CODAC le 27 février 2020, que la direction avait décidé d’accorder une prime exceptionnelle pour l’année d’un montant de 410 euros brut, perçue fin février 2020 par certains collaborateurs, ayant plus de 12 ans d’ancienneté, en fonction de leur 'implication et de leurs compétences'.

M. [P] indiquait dans son mail du 28 février suivant à son supérieur, M. [F] :

'Je fais suite à notre échange téléphonique de ce jour sur les critères d’éligibilité de la prime exceptionnelle.

D’après notre conversation, je comprends que ne je l’ai pas eu car mon comportement n’a pas répondu aux attentes de l’entreprise.

Tu me reproches les points suivants :

— Mes mauvaises relations et mauvais échanges avec le marketing. Peux tu me dire sur quels éléments factuels tu te bases car je ne crois pas avoir de mauvais rapports avec les équipes marketing '

— Ne pas respecter les directives managériales sur les RDVS pour les négociations […]

Tu m’annonces également que je vais recevoir un avertissement pour 'tapage nocturne'. Je ne fais pas le lien avec mon activité professionnelle’ De plus est-ce normal que je sois avertis de cela par téléphone et non lors de l’entretien formel pour comprendre et expliquer les faits . Pourquoi suis je informé de celà deux mois après les faits '

Pour conclure, à date je ne comprends pas ce qui m’est reproché et j’aimerai que tu me présentes des éléments factuels ''

Si M. [P] bénéficiait bien de l’ancienneté requise, il n’en demeure pas moins qu’il ne compare sa situation à celle d’aucun autre salarié, et qu’il ne conteste pas que, comme l’employeur l’indique, seulement un acheteur sur 5 a eu la prime, et 2 assistantes administratives sur 7. Les bulletins de paye des non bénéficiaires de la prime sont d’ailleurs produits par la société Lutécia and Co.

Or, il lui incombait d’apporter des éléments susceptibles de caractériser le fait que d’autres salariés placés dans une situation identique ou similaire ont eu la prime et pas lui, ce qu’il ne fait pas.

Dans ces conditions, une atteinte à l’égalité de traitement ne peut être retenue, quels que soient les éléments apportés par l’employeur.

En outre, il ne résulte d’aucune pièce que la privation de cette prime était en lien avec l’incident prétendu du 10 janvier précédent, M. [P] lui-même ne faisant pas directement ce lien dans son mail du 28 février 2020.

Par suite, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande de paiement de sa prime.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité :

À titre liminaire, M. [P] indique qu’il peut solliciter des dommages et intérêts pour les préjudices distincts au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l’obligation de sécurité et il souligne que l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ou sexuel. Il ajoute que sa demande relative au manquement à l’obligation de sécurité a déjà été formulée devant le conseil de prud’hommes et qu’il n’en a fait que tirer les conséquences en sollicitant la nullité de son licenciement.

Il soutient avoir été victime de harcèlement moral et/ou un manquement à l’obligation de sécurité caractérisé par un harcèlement managérial, l’avertissement injustifié du 28 février 2020 et le non-versement de la prime exceptionnelle en février 2020.

Le salarié affirme ainsi avoir subi une mise à l’écart depuis janvier 2020 et une forte dégradation de ses conditions de travail. Il prétend que le management dans le groupe Noz, basé sur la pression des chiffres et la terreur, expose les salariés à des risques pour leur santé mentale et physique et conduit à un turn-over important des salariés. Il impute d’ailleurs l’infraction commise au code de la route à son manque d’attention causé par le stress et une surcharge mentale. Il ajoute que son supérieur hiérarchique, M. [F], exerçait un contrôle permanent sur son équipe et qu’il était obsédé par la productivité, le respect des délais, la qualité du travail réalisé, la performance au détriment du bien être de son équipe.

Il fait ensuite valoir que les agissements incriminés ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé physique ou mentale, au point de commettre une infraction routière, et compromis son avenir professionnel dans la mesure où il a été licencié.

À titre liminaire, la société Lutécia & Co soulève l’irrecevabilité des demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et de la nullité du licenciement.

Elle soutient ensuite que les pièces communiquées par M. [P] ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre et qu’il confond les directives qui relèvent des prérogatives managériales avec le harcèlement moral. Elle estime que M. [P] ne supporte pas de recevoir des directives lesquelles étaient pourtant nécessaires suite à la crise sanitaire et au développement du télétravail pour le bien être des salariés et la bonne marche de l’équipe.

L’employeur conteste également la mise à l’écart invoquée par le salarié lequel n’apporte par ailleurs aucun élément justifiant que la dégradation de son état de santé serait en lien avec ses conditions de travail.

SUR CE,

*Sur la recevabilité des prétentions :

Aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable

'A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'.

Il résulte de l’examen des écritures des parties, que dans ses premières conclusions, M. [P] ne demandait que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et non la nullité du licenciement, ni des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, qu’il invoquait toutefois. Les demandes dont s’agit ne sont apparues que dans ses conclusions numéro 1, notifiées le 15 avril 2022, et n’étaient pas destinées à répondre aux conclusions adverses.

Par suite, M. [P] est irrecevable à demander des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité indépendamment de ceux liés au prétendu harcèlement moral, et à invoquer la nullité du licenciement. (Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 23-10.295)

*Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article l1152-2 alinéa 1 dudit code précise qu’ 'aucune personne ayant subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article l1121-2".

Selon l’article L.1152-3 du même code, 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-l et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les éléments qui permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait partie des personnes qui en sont victimes. (Soc., 28 mars 2012).

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, M. [P] soutient en premier lieu avoir été mis à l’écart à compter de janvier 2020, ce qui correspond au début des difficultés sanitaires devant conduire, en mars 2020, à un confinement et fait valoir en second lieu qu’il a été victime d’une pression par la peur où la rentabilité déshumanise tous rapports.

Il se prévaut, outre d’un fort turn over qui n’est pas contesté, des éléments suivants :

— des attestations : celles de Mme [U], qui était assistante commerciale de 2018 à 2020 et les autres ( M. [O], qui n’indique pas quant il a travaillé chez Noz, et celles de M. [I] et de M. [L], qui ne visent pas la victime), qui ne seront pas retenues;

— des mails :

*mail du 13 janvier 2020 de M. [F] aux acheteurs dans lequel il rappelle « les basics du métiers »:

' Prévisions : lundi ' mercredi ' vendredi à me faire parvenir pour 8h30 au plus tard

Reporting quotidien: tous les soirs jusqu’à 18h30 au plus tard, 17h30 le vendredi,

Agenda hebdomadaire dans le CRM tous les lundis matin pour le suivi de votre activité

Présence secteur: 9h à 17h

Home office : demande écrite préalable (mail) à faire avec le détail des missions à effectuer soumise au manager qui autorise ou non par retour de mail ' Fin des repas hors secteur 75 (Note de frais non payée)

Taux de couverture 95% minimum toutes les semaines sur les 13 et 52 S

Créneau d’appel brief quotidien (merci de vous rendre disponible sur votre créneau horaire):

o 8h40 : [B] [J]

o 8h50 : [E] [W]

o 9h : [V] [P]

o 9h10 : [EK] [S]

o 9h 20 : [T] [N]

J’attends vos appels pour le debrief tous les soirs en fin de journée

8 actions acheteurs(AA) par jour sur [Localité 15] soit 40 AA par semaine en Moyenne acheteur .

Clôture des AA tous les soirs dans le CRM sans exception’ (Pièce n° 32 du salarié)

*mail de M. [F] du 14 janvier 2020 à 13h45 :

«Ci-joint le nouveau fichier du reporting à me transmettre tous les soirs. La case cooptation fait son entrée pour coller aux nouvelles directives achats.

Inutile de rappeler qu’elle est obligatoire et doit être systématiquement demandé lors de chaque action commerciale.

Comptant sur votre application » (pièce 33 du salarié)

*mail de M. [F] du 15 janvier 2020 à 12h05 :

«Dans la continuité de notre échange de ce matin, je vous alerte de nouveau sur :

— L’obligation de réaliser son agenda hebdomadaire (semaine entiere) tous les lundis matin dans le CRM,

— Cette action est utile pour le suivi et le pilotage de l’activité’ (Pièce n° 33.1 ; police et caractère du mail)

*mail de M. [F] du 17 janvier 2020 à 13h13 à Monsieur [V] [P]:

Monsieur [V] [P] expliquait dans son mail précédent que [D] lui avait dit de ne renseigner dans la case RDVS que les RDV salon :

«Merci [V] mais je vous communique les directives du CODAV pas celles de [D]» (Pièce n° 35)

*mail de M. [F] du 18 février 2020 à [EK] [M], avec copie à M. [P] :

M. [S] a fait un mail à ses collègues en commentant un mail de félicitations d’acheteur ayant conclu une négociation en 24 heures. Son manager lui répond :

«Quel est l’intérêt d’envoyer ce genre de mail qui plus est à toute l’équipe ' as-tu lu les règles de ce classement ' as-tu négocié en moins de 24h '

Merci à l’avance de ne plus faire ce type de communication » (Pièce n° 36)

*mail de M. [F] du 18 mai à 19h01 à Monsieur [V] [P] :

« Comme je te l’ai dit ce matin, tu as la possibilité de te mettre en arrêt maladie pour garde d’enfants. Nous voulons des collaborateurs à 100% et tes premiers retours ne vont pas dans ce sens.

J’attends donc une productivité meilleure dès demain. » (Pièce n°16 ; M. [P] avait juste indiqué qu’il faisait au mieux avec deux enfants à la maison),

*mail de l’ensemble des managers ([Z], [GF], [G] et [TY]) aux acheteurs terrain dont M. [P] en date du 20 mai 2020 à 11h58 :

«Force est de constater que vous n’avez pas effectué le volume d’appels minimum demandé sur la journée d’hier.

En outre, nous constatons également que tous vos appels ne sont pas tracés dans le CRM, voire aucun pour certains d’entre vous.

Cela constitue un manquement évident à vos prérogatives.

Nous vous rappelons que dans le cadre de notre reprise d’activité, il est indispensable d’effectuer ce volume d’activité afin de relancer le business.

Et pour rappel 100% de vos appels doivent être enregistrés dans le CRM afin d’en avoir le suivi.

Nous ne tolérerons aucun nouvel écart de votre part, auquel cas, nous nous réserverons le droit d’entamer toute action disciplinaire à votre égard ». (Pièce n°17)

*Mail de M. [F] à Monsieur [V] [P] du 9 juin à 12h09 :

«Pour rappel, les contacts téléphoniques fournisseurs doivent être enregistrés dans le CRM en TEL FAIT et non en AA » (Pièce n°18)

*mail de M. [F] à Monsieur [V] [P] du 9 juin à 19h26 :

«Je constate que tu n’as pas effectué le volume d’appels minimums demandé hier le 08/06/2020. Seulement 10 contacts faits qui plus est, tracés en AA dans le CRM.

Comme il a maintes fois été rappelé, une productivité de 30 appels par jour est nécessaire, d’autant que nous sommes en période de reprise d’activité et de rétro-planning.

Cela constitue un manquement évident aux directives.

Je te rappelle que dans le cadre de notre reprise d’activité, il est indispensable d’effectuer ce volume d’appels minimum afin de relancer rapidement le business.

Et pour rappel 100% de tes appels doivent être enregistrés dans le CRM en TEL FAIT afin d’en avoir le suivi.

Je ne tolérerai aucun nouvel écart de ta part, auquel cas, je me réserve le droit d’entamer toute action disciplinaire à ton égard ». (Pièce n°19)

*mail de M. [F] à Monsieur [V] [P] du 18 juin 2020 à 16h38 :

«Pouvez vous me retourner le fichier complété avec les heures travaillées pendant le confinement. Il me faut cela pour demain 11 heures au plus tard » (Pièce n°20)

*mails de M. [LC] à ses subordonnées les 5 janvier 2018 et 20 juillet 2018 :

«Ca suffit !» «Un homme averti en vaut deux»;

«Cette directive n’est ni discutable ni négociable» .

Ces documents démontrent suffisamment que la hiérarchie de M. [P] a été, à compter du mois de janvier 2020, particulièrement présente à son égard, qu’elle s’est montrée vis-à-vis de lui, insistante, menaçante, voire insultante, que ce soit par les termes employés ou dans la forme,et ce même en 2018, période qui n’est pas exclue par le défendeur pour ce chef de grief. Il a en outre fait l’objet d’un avertissement injustifié.

Pris dans leur ensemble et de nature à dégrader la santé du salarié, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Or l’employeur ne verse aux débats aucun élément pour démontrer qu’ils sont objectivement justifiés, les documents qu’il produit étant uniquement destinés à démontrer que les faits ne sont pas établis.

Par suite, il convient de relever que M. [P] a été victime d’un harcèlement moral qui sera justement indemnisé par l’allocation d’une somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires :

M. [P] soutient avoir réalisé 407,86 heures supplémentaires non rémunérées par année de travail. Il indique produire de nombreux mails traités en dehors de ses heures de travail, lesquels démontrent l’intensification de son rythme professionnel et la pression de son manager pour réaliser ses objectifs. À cet égard, il précise qu’il travaillait sur ses pauses méridiennes, qu’il commençait à travailler tôt le matin et terminait tard le soir. Il ajoute que ses résultats confirment son investissement pour la société au-delà de ses horaires de travail.

La société Lutécia & Co fait valoir que M. [P] bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et qu’il ne l’a jamais informée de la réalisation d’heures supplémentaires pendant l’exécution de son contrat de travail.

Concernant la période du 2 mai 2019 au 31 décembre 2019, elle estime que les mails produits M. [P] ne démontrent pas la réalisation d’heures supplémentaires. À cet égard, elle assure qu’il n’y avait aucun caractère d’urgence et que le salarié pouvait attendre d’y répondre sur ses heures contractuelles de travail. Elle fait également observer que le salarié ne faisait qu’accuser réception des demandes formulées dans de nombreux mails tout en indiquant qu’il traitera la requête plus tard. En tout état de cause, elle estime qu’aucun des éléments communiqués ne permet d’établir que les heures supplémentaires auraient été réalisées avec son accord.

L’employeur affirme enfin que M. [P] ne démontre pas davantage la réalisation d’heures supplémentaires pour la période du 1er janvier au 28 juillet 2020.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.3171-4, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il résulte du contrat de travail signé par l’intéressé le 7 septembre 2015, qu’il devait accomplir 39 heures hebdomadaires, en fonction des horaires affichés dans l’entreprise.

Il produit un tableau récapitulatif des mails qu’il a envoyés en dehors de son temps de travail, soit le matin avant 8h30, le soir après 17h30 ou sur sa pause méridienne, précisant le nombre d’heures supplémentaires par jour et par semaine.

Il invoque aussi le mail de M. [F] du 13 janvier 2020 qui réclame un appel quotidien de M. [P] tous les matins à 9 h et tous les soirs en fin de journée, outre un reporting tous les soirs à 18h30 au plus tard et à 17 h 30 le vendredi.

Enfin, il se prévaut de l’agenda des acheteurs.

Ces deux derniers éléments sont sans portée car les appels exigés de M. [F] sont soit pendant les heures de travail de M. Cortesin(9h), soient imprécis (avant 18h30 en fin de journée). De même l’agenda produit vise l’ensemble des acheteurs sans précision.

Sur le premier point, M. [P] verse aux débats de nombreux mails écrits par lui le matin, le midi ou le soir (pièces 10, 14, 42, 71, 129, 181 et 288). Aucun élément ne permet de remettre en cause l’authenticité de ces documents. Aucun d’entre eux ne constitue un message automatique disant que la réponse serait envoyée plus tard ; ils ont donc bien été ouverts et traités même succinctement, leurs auteurs disant qu’il allait s’occuper de la question. Ils constituent du temps de travail même s’ils consistent en des envois de notes de frais ou autres demandes. Enfin, l’employeur qui a laissé faire son salarié au moins toute l’année 2019, ne peut sérieusement prétendre qu’il n’était pas d’accord pour que celui-ci agisse de la sorte.

Les tableaux et mails produits par le salarié, pris dans leur ensemble, tous datés et circonstanciés, même s’ils ne contiennent par exemple pas de précision sur les dates de début et fin de travail et sont issus d’un tableau établi après coup, constituent des éléments précis quant aux horaires effectivement réalisés, permettant à l’employeur d’y répondre.

Or, celui-ci ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, dont la charge lui incombe pourtant, et en particulier aucune pièce de nature à établir que M. [P] se ménageait, durant la journée, des temps consacrés à ses activités personnelles.

Par suite, la cour a la conviction que M. [P] a accompli des heures supplémentaires non payées, mais dans une limite moindre que celle qu’il prétend avoir réalisée compte tenu en particulier d’une part, de la latitude dont en qualité d’acheteur sur plusieurs départements, il pouvait bénéficier ce qui lui permettait de décaler sa pause méridienne, et d’autre part du paiement, pour de nombreux mois, d’heures supplémentaires (souvent 17 h 33) majorées de 25%.

La cour en évalue le montant à la somme de 6000 euros, qu’il convient de mettre à la charge de la société Lutécia and Co, qui devra également lui verser la somme de 600 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires.

La décision entreprise sera par suite infirmée de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

M. [P] fait valoir que la société Lutécia & Co avait nécessairement conscience du rythme qu’elle imposait à ses salariés et que les échanges de mails confirment sa connaissance de la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés. Il ajoute que l’intention frauduleuse de son employeur se déduit de la pression mise sur ses salariés afin d’atteindre les objectifs fixés.

La société Lutécia & Co réplique que la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié est contestée et qu’il ne démontre aucun élément intentionnel de dissimulation d’heures supplémentaires. Elle ajoute qu’elle n’a jamais été alertée sur la prétendue réalisation d’heures supplémentaires.

SUR CE,

Aux termes de l’article L.8223-1 du même code, 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

La cour a retenu que M. [P] avait accompli des heures supplémentaires non payées. Son employeur, qui recevait des mails tardifs ne pouvait l’ignorer, comme il ne pouvait méconnaître qu’un acheteur terrain ayant plusieurs entités à gérer, le cas échéant loin de chez lui ([Localité 15]) ne pourrait effectuer que 39 heures par mois outre quelques heures supplémentaires.

Il sera donc retenu que tant l’élément matériel que l’élément intentionnel de l’infraction sont constitués.

Infirmant en cela le jugement entrepris, il convient de condamner la société Lutécia and Co à payer à M. [P] une somme équivalent à six mois de salaire, soit 22 297,14 euros (6 mois de salaire calculés comme ci-dessous).

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement du 28 juillet 2020 qui fixe les limites du litige fait en substance état de deux griefs qui seront successivement analysés.

* Sur l’absence d’information claire et non équivoque quant à la validité du permis de conduire

Ce motif est ainsi libellé dans la lettre de notification de licenciement :

' Pour rappel, vous êtes embauché en contrat à durée indéterminée dans notre société Lutécia &CO depuis le 7 septembre 2015 et occupez le poste d’acheteur terrain. Votre avez pour mission, notamment, de démarcher les fournisseurs de votre portefeuille afin d’aboutir à une offre d’achat, ceci en entretenant et en développant les relations commerciales avec les fournisseurs.

Ainsi, vous êtes amené à vous déplacer à des événements, à des salons professionnels, à vous rendre chez le fournisseur ou à tout autre événement représentant la société. Pour ce faire, un véhicule professionnel a été mis à votre disposition. À cet égard, vous vous êtes engagé, par votre contrat de travail, à tenir la société immédiatement informée de toutes modifications dans votre situation personnelle, notamment, concernant votre permis de conduire.

En outre, vous vous êtes également engagé par la signature de la charte d’utilisation de votre véhicule en date du 25 septembre 2015 à :

— présenter votre permis de conduire et à en justifier la validité après simple demande de la société ;

— informer immédiatement la Société et à ne plus circuler avec le véhicule mis à votre disposition en cas de suspension, retrait ou annulation temporaire ou définitive du permis de conduire.

Or, nous avons récemment eu connaissance d’un comportement inadéquat et déloyal envers la société, ce que nous ne pouvons tolérer.

Nous avons donc échangé, lors de l’entretien susmentionné, sur les faits suivants :

Le 9 juin 2020, vous nous avez contacté pour nous informer de la rétention de votre permis de conduire par les forces de l’ordre.

Il vous a été demandé en réponse de ne plus utiliser votre véhicule professionnel. À titre temporaire, il a été convenu par email, le 11 juin 2020, que vous utiliseriez les transports en commun dans la mesure du possible afin d’assurer la continuité dans vos missions. Nous vous avons précisé que vos déplacements vous seraient remboursés.

Or, depuis cette date, nous sommes toujours dans l’incertitude de votre situation malgré nos multiples relances.

En effet, lorsque nous vous avons demandé de justifier de votre situation, vous nous avez répondu dans un premier temps par téléphone, le 18 juin 2020, qu’il y avait un vice de procédure concernant la rétention de votre permis de conduire et qu’ainsi, vous pouviez continuer à utiliser votre véhicule.

Le 23 juin 2020, nous vous avons demandé par mail de nous retourner une attestation de permis de conduire complétée et une copie de votre permis de conduire. Nous souhaitions, par ces demandes, avoir la confirmation que votre permis de conduire, valide, vous avait bien été restitué par les forces de l’ordre. Nous vous avons également réitéré l’interdiction de conduite du véhicule.

Ce même jour, vous nous avez répondu par email que votre permis de conduire était encore retenu par les forces de l’ordre. Vous nous avez cependant transmis un relevé d’information intégral de votre permis de conduire et un mail de votre avocat expliquant, qu’étant donné que «votre suspension n’a pas été enregistrée ['] à plus de 72 heures après les faits ['], votre permis de conduire est valide et que vous pouvez conduire». Seulement, ce document n’indique nullement que vous êtes détenteur de votre permis de conduire.

En effet, comme nous vous l’avons expliqué, le relevé d’information intégral que vous nous avez présenté est un document confidentiel qui vous est personnel et qui ne remplace pas votre permis de conduire, toujours retenu. Il nous semble insuffisant à justifier la validité de votre permis, d’autant que l’actualisation de ce document a pu être retardée.

Le 24 juin 2020, vous nous avez informés par téléphone que vous auriez reçu un courrier de la préfecture mais que, volontairement, vous n’iriez pas le chercher. D’après ce que nous avons compris, ce courrier vous informerait de la décision préfectorale de la rétention de votre permis de conduire.

Le 26 juin 2020, nous vous avons envoyé une mise en demeure de nous justifier de votre situation et de nous informer de la décision du préfet concernant la rétention de votre permis de conduire (courrier distribué le 2 juillet 2020).

Nous vous avons alors à nouveau rappelé que vous ne pouviez conduire sans permis de conduire.

Le 6 juillet 2020, vous avez répondu à nos sollicitations, cependant les éléments que vous nous avez transmis en supplément ne nous permettaient toujours pas de nous assurer de la validité de votre permis de conduire, et n’ont fait que confirmer que votre permis de conduire était encore retenu.

Nous déplorons n’avoir aucune réponse claire sur le fait de savoir si une décision de rétention a été prise ou non. Et à défaut de décision de rétention, nous ne comprenons pas les raisons qui vous empêchent d’accéder à votre permis de conduire.

En nous laissant dans l’ignorance sur votre situation et en nous dissimulant des informations sur l’avancement du dossier de rétention de votre permis de conduire, vous avez manqué à votre devoir de loyauté et de transparence. Ce faisant vous avez trahi la confiance que nous vous accordions'.

M. [P] soutient qu’il a informé la société Lutécia & Co de la rétention de son permis de conduire dès le 8 juin 2020 et ce, après avoir pris conseil auprès d’un avocat spécialisé dans le retrait de permis de conduire pour la défense de ses intérêts lequel lui a indiqué le 12 juin 2020 qu’il pouvait conduire dans la mesure où la suspension de son permis de conduire n’avait pas encore été enregistrée. Il ajoute que son employeur ne lui a pas formellement interdit de conduire le véhicule de la société avant le mail du 23 juin 2020 mais qu’il a simplement validé le fait d’utiliser les transports en commun. Enfin, il estime que l’attestation de Mme [R] doit être écartée des débats en ce qu’elle ne respecte pas le formalisme prévu par l’article 202 du code de procédure civile.

La société Lutécia & Co fait valoir que M. [P], en ne l’informant pas de manière claire et non équivoque quant à la validité de son permis de conduire, a commis un manquement grave à son obligation de loyauté. Elle estime que le courrier signé de son avocat est insuffisant pour justifier de la validité de son permis de conduire mais qu’en l’absence de mesure de suspension, le salarié pouvait récupérer son permis dès le 11 juin 2020, ce qu’il n’a pas justifié. Elle ajoute que le salarié n’a pas respecté la charte d’utilisation du véhicule de la société et qu’il n’a jamais, au cours de la procédure, justifié de sa situation pour la période en cause.

SUR CE :

Selon l’article L224-1 du code de la route, dans sa version applicable, mentionne : 'I.-Les officiers et agents de police judiciaire retiennent à titre conservatoire le permis de conduire du conducteur :'

Selon l’article suivant : 'I.-Le représentant de l’Etat dans le département peut, dans les soixante-douze heures de la rétention du permis prévue à l’article L. 224-1, ou dans les cent vingt heures pour les infractions pour lesquelles les vérifications prévues aux articles L. 234-4 à L. 234-6 et L. 235-2 ont été effectuées, prononcer la suspension du permis de conduire lorsque :

[…]

3° Le véhicule est intercepté, lorsque le dépassement de 40 km/ h ou plus de la vitesse maximale autorisée est établi au moyen d’un appareil homologué';

Il résulte des mails produits (16 et suivants de l’employeur) et il n’est d’ailleurs pas contesté par ce dernier que :

— Dès le mardi 9 juin, M. [P] a indiqué à M. [F], par téléphone, que son permis avait été retiré, (suite à un grand excès de vitesse) ;

— Que le 18 juin suivant, il lui a fait part de l’absence de prononcé d’une suspension de son permis, de sorte que, selon lui, il pouvait continuer de conduire,

— que le 23 juin 2020, il a informé le Comité opérationnel terrain de son impossibilité de remettre une copie physique de son permis, expliquant ne pas l’avoir, tout en transmettant une copie d’un relevé d’information arrêté au 12 juin 2020 précisant que son permis était valide,

— qu’il a été transmis également une copie du mail de son avocat indiquant : 'votre suspension n’a pas encore été enregistrée alors que nous sommes plus de 72 h après les faits.

Cet état de fait démontre qu’officiellement, votre permis est valide et que vous pouvez conduire.

Le présent relevé d’informations pourra être présenté en cas de contrôle. Il permettra de justifier de votre bonne foi devant les autorités.

Dans tous les cas, eu égard au fait que votre suspension n’a pas encore été enregistrée, vous voudrez bien vous rapprocher de notre cabinet dans un mois pour que nous sollicitions un nouveau relevé',

— qu’il a écrit le 6 juillet 2020 (en réponse au courrier de la société Lutécia and Co du 26 juin) : 'Dans votre courrier du 26 juin 2020, vous m’avez demandé de vous fournir dans les plus brefs délais des informations quant à la décision du préfet sur la rétention de mon permis de conduire.

A cette date, je n’ai pas été informé de la durée de la rétention.

J’ai donc transmis votre courrier à mon avocat afin d’obtenir une réponse des plus précises. Vous trouverez son courriel en pièce jointe'.

La charte d’utilisation du véhicule que M. [P] a signée, indique (article 2) :

'La conduite automobile est un élément essentiel de la prestation de travail prévue au contrat de travail. Le salarié déclare détenir un permis de conduire en cours de validité.

Une copie du permis de conduire lui sera demandée à la remise du véhicule et sera conservée dans le dossier du collaborateur. La société pourra également demander au collaborateur de présenter son permis de conduire à tout moment.

Sur simple demande de la société, le salarié devra être en mesure de justifier, sans délai, de la validité de son permis de conduire.

En cas de suspension, retrait ou annulation temporaire ou définitive du permis de conduire, le salarié s’engage à en informer immédiatement la société, et à ne plus circuler avec le véhicule mis à sa disposition'.

Le reproche de manque de transparence, ne peut donc été retenu, M. [P] ayant toujours avisé son employeur de la situation de son permis (rétention, absence de suspension notifiée dans les deux mois parce qu’il n’est pas allé cherché la lettre du Préfet sur les conseils de son avocat – voir le courriel de ce dernier du 9 juin 2020).

Seul peut être retenu le défaut de fourniture d’une copie du permis de conduire, demandé par le Comité opérationnel terrain par mails du 23 juin 2020.

* Sur l’utilisation du véhicule de fonction malgré l’interdiction et l’insubordination en découlant:

Ce grief est ainsi libellé dans la lettre de notification de licenciement :

'En outre, il a été porté à notre connaissance un ticket de stationnement daté du 18 juin 2020 qui nous indique que vous avez utilisé le véhicule pour vous stationner [Adresse 16] à [Localité 15] de 13h42 à 15h42.

Après étude de la géolocalisation du véhicule de prêt dont vous avez la jouissance, immatriculé CP124EJ, nous avons constaté que vous avez effectué plusieurs déplacements les jours suivants :

* le 16 juin 2020 pour un déplacement de 17H23 à 17H34 du [Adresse 5] au [Adresse 8] ;

* le 17 juin 2020 pour un déplacement de 17H39 à 17H48 du [Adresse 8] au [Adresse 7] ;

* le 18 juin 2020 pour quatre déplacements : de 8H07 à 8H56 du [Adresse 7] au [Adresse 6] ;

— de 13H10 à 13H41 du [Adresse 6] au [Adresse 2] ;

— de 16H03 à 16H54 du [Adresse 2] au [Adresse 18] ;

— de 17H13 à 17H21 du [Adresse 19] à l'[Adresse 13].

* le 19 juin 2020 pour deux déplacements :

— de 12H32 à 12H40 de l'[Adresse 13] à l'[Adresse 13].

— de 17H44 à 17H52 de l'[Adresse 13] au [Adresse 1] ;

* le 22 juin 2020 pour deux déplacements :

— de 13H26 à 13H54 du [Adresse 7] à [Adresse 17] ;

— de 14H50 à 15H52 de [Adresse 17] au [Adresse 3].

Vous avez donc sciemment utilisé votre véhicule alors que nous vous l’avions formellement interdit, et ce à de nombreuses reprises.

Vous devez avoir conscience que nous ne pouvons autoriser un salarié dans l’incapacité de justifier de la validité de son permis de conduire, à utiliser son véhicule professionnel.

Le refus de respecter les consignes de votre supérieur hiérarchique, qui étaient de ne pas utiliser le véhicule de prêt et de justifier de votre permis, est un manquement grave à vos obligations contractuelles. Cette insubordination nuit gravement à nos relations et est de nature à remettre en cause la confiance que nous vous accordons. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement'.

M. [P] fait valoir que le relevé extrait du système de géolocalisation (pièce 23 employeur) est irrecevable dans la mesure où la société n’apporte pas la preuve d’une déclaration régulière de ce système auprès de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) pourtant obligatoire pour sa validité jusqu’au mois de mai 2018. Il ajoute que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour contrôler la durée du travail du salarié n’est licite qu’à condition que ce contrôle ne puisse pas se faire par d’autre moyen ce que ne démontre pas la société Lutécia & Co. En tout état de cause, il indique que ce procédé n’est utilisé qu’à des fins disciplinaires et non pour contrôler son temps de travail.

Le salarié assure ensuite que les relevés de géolocalisation antérieurs au 23 juin 2020 ne démontrent pas l’existence d’une faute dans la mesure où l’interdiction d’utiliser son véhicule de fonction ne lui a été faite que par mail du 23 juin 2020.

Enfin, il prétend que le véritable motif de son licenciement était les difficultés économiques de la société suite au confinement sanitaire de mars 2020 et la volonté de son employeur de réduire ses effectifs et de supprimer son poste. Il fait ainsi observer qu’il n’a jamais été remplacé et que les postes d’assistantes commerciales ont également été supprimés.

La société Lutécia & Co reproche à M. [P] d’avoir utilisé son véhicule de fonction alors qu’elle le lui avait interdit à compter du 9 juin 2020 par oral, puis explicitement par écrit par mail du 11 juin 2020 et réaffirmé par mail du 23 juin 2020.

Elle soutient ensuite que le débat autour de l’utilisation du relevé de géolocalisation n’a plus lieu d’être dans la mesure où M. [P] a reconnu avoir utilisé le véhicule de la société pendant la période visée dans la lettre de licenciement.

Enfin, l’employeur indique que M. [P] ne justifie d’aucune difficulté économique.

Sur ce,

Il résulte d’un ticket de stationnement à [Localité 15] du 18 juin 2020 produit en copie par l’employeur (pièce 20) et il est admis par le salarié que celui-ci a, à cette date, utilisé le véhicule de fonction qui était un véhicule de prêt.

Or, s’il s’était vu interdire la conduite des véhicules de l’entreprise par M. [F] le 11 juin 2020, au profit des transports en commun, son responsable indique, par mail du 19 juin (pièce 17 de l’employeur) : '[V] m’a informé hier qu’en raison d’un vice de procédure administrative, son avocat lui a confirmé qu’il pouvait continuer à conduire car l’annulation de son permis n’est toujours par enregistrée.

Il se rendra donc au siège la semaine prochaine (jeudi 25 juin) pour restituer le véhicule de prêt en sa possession et récupérer son véhicule personnel'.

A partir de cette date, et jusqu’au 23 juin 2020 (date du mail du Comité de terrain), M. [P], qui justifie avoir interrogé son conseil le 15 juin précédent, pouvait donc estimer être en droit de conduire.

Ce grief ne peut donc être retenu, sans qu’il soit besoin d’examiner la légalité des documents de géocalisation produits par l’employeur (tous antérieurs au 23 juin), ni même l’attestation de Mme [R].

Au final, le seul manquement de M. [P] est de ne pas avoir fourni, malgré les demandes du Comité opérationnel de terrain (23 juin 2020 à 12h15 puis à 17h52 qui mentionne : 'Toutefois, tu nous indiques que le délai de 72 heures est passé. Nous ne comprenons pas pourquoi tu n’es pas en capacité d’aller, soit récupérer ton permis grâce à l’avis de rétention donné, soit de nous fournir les informations de la décision du préfet') une copie de son permis de conduire, ce qu’il n’était pas en mesure de faire.

Compte tenu de l’importance du permis pour un acheteur terrain, de l’attribution d’un véhicule de fonction, mais aussi de l’absence de passé disciplinaire de l’intéressé et de son ancienneté, il apparaît que lesdits faits constituent, non pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une faute grave et refusé d’allouer à M. [P] les salaires dus pour la période de mise et pied et les congés payés, une indemnité de préavis, les congés y afférents et une indemnité de licenciement.

Aucun des éléments produits ne permet de retenir que le licenciement a une cause économique.

Le bulletin de salaire du mois de juillet 2020, démontre qu’il a été retenu sur la paye de M. [P] une somme de 843,76 euros au titre de sa mise à pied. Il peut donc prétendre au paiement de cette somme outre les congés payés afférents, soit 84,37 euros.

M. [P] reconnaît dans ses écritures (page 3) que le salaire à prendre en considération est de 3716,29 euros par mois. Le salarié avait le statut de cadre.

Il peut donc prétendre aux sommes suivantes :

— Indemnité de préavis ( 3 mois) : 11 148,57 euros,

— Congés payés afférents : 1 114,85 euros,

— Indemnité de licenciement : L’article R1243-1 du code du travail énonce :

'L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets'.

M. [P] a été licencié le 28 juillet 2020, soit une ancienneté, préavis inclus d’un peu plus de 5 ans.

Il réclame le paiement d’une somme de 4965,36 euros, inférieure à celle prévue par l’article R1234-2 du code du travail. Il sera donc fait droit à sa demande.

Sur la régularité de la procédure de licenciement :

M. [P] affirme que la procédure de licenciement est irrégulière dès lors que le délai de cinq jours ouvrables entre la réception de la convocation à un entretien préalable et cet entretien n’a pas été respecté par son employeur.

La société Lutécia & Co rappelle que l’indemnité versée au salarié pour irrégularité de procédure ne peut être supérieure à un mois de salaire et qu’elle ne peut se cumuler avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

SUR CE,

Aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Selon l’article L. 1235-2, dernier alinéa, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise à l’article L. 1232-2, ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

(Soc., 11 décembre 2024, pourvoi n° 22-18.362).

La lettre de convocation a été envoyée à M. [P] et réceptionné le 17 juillet 2020. L’entretien a eu lieu de 22 juillet 2020, soit moins de 5 jours ouvrables après. La procédure est donc irrégulière et il sera fait une juste réparation du préjudice subi en allouant au salarié une somme de 3500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera de ce chef infirmé.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement :

M. [P] affirme que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires. À cet égard, il soutient que sa mise à pied conservatoire était injustifiée, qu’il a subi un préjudice moral distinct de la perte de son emploi et que son licenciement a porté atteinte à sa probité et à sa réputation.

La société Lutécia & Co indique que la mise à pied à titre conservatoire a été notifiée à M. [P] par mail du 15 juillet 2020 sans divulgation auprès de ses collègues. Elle ajoute que la mise à pied à titre conservatoire dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ne constitue en rien des circonstances brutales ou vexatoires. Enfin, elle estime que le salarié ne justifie d’aucune attitude fautive ou vexatoire ni d’aucun préjudice financier ou moral distinct de celui résultant de la perte d’emploi.

SUR CE,

M. [P] ne rapporte ni la preuve du comportement fautif de l’employeur, ni celle d’un préjudice, lesquels ne résultent pas de la simple mise en oeuvre d’une mise à pied.

Cette demande sera par suite rejetée et la décision entreprise de ce chef confirmée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ses dispositions concernant les frais irrépétibles de première instance et les dépens.

Il convient de mettre les dépens d’appel à la charge de la société Lutécia and Co et il n’apparaît pas inéquitable de la condamner à payer à M. [P] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par ce dernier en cause d’appel. La demande pour frais irrépétibles présentée par la société Lutécia and Co sera rejetée.

S’agissant d’un arrêt de la cour d’appel, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

— Confirme le jugement rendu le 17 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Laval sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, sauf à préciser qu’il ne s’agissait pas d’une faute grave ;

— condamné la société Lutécia & Co à payer à M. [P] la somme de 1500 euros pour procédure irrégulière ;

— débouté M. [P] de l’ensemble de ses autres demandes fins et prétentions;

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Déclare les demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour licenciement nul irrecevables,

— Dit que M. [P] a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées,

— Condamne la société Lutécia and Co à payer à M. [P] les sommes suivantes :

* 843,73 euros au titre du rappel de salaires afférents à la mise à pied nulle et injustifiée,

* 84,37 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents ;

* 4 645,36 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 11 148,87 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 114,88 euros au titre des congés payés y afférents,

* 20 000 euros de dommage et intérêts pour harcèlement moral,

* 6 000 euros au titre des heures supplémentaire et 600 euros au titre des congés payés y afférents,

* 22 297,75 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

*2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société Lutécia and Co aux entiers dépens et rejette sa demande pour frais irrépétibles,

— Rejette les demandes pour le surplus.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN