COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00112 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E6VM.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 28 Janvier 2022, enregistrée sous le n° F 21/00010

ARRÊT DU 11 Décembre 2025

APPELANTE :

Madame [V] [D]

[Adresse 4]

[Localité 2]

comparante – assistée de M^e Nicolas ORHAN de la SCP OUEST DEFENSE & CONSEIL, avocat au barreau de SAUMUR – N° du dossier 2010038

INTIMEE :

Société [8] – POLE ACCOMPAGNEMENT ET SOINS Société Mutualiste

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 225190 et par Maître HAINAUT, avocat plaidant au barreau de LE MANS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marlène PHAM, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 11 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

Mme [V] [D] a été engagée par [6] de [Localité 5] le 15 octobre 2001, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’auxiliaire de puériculture. La relation de travail est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Suivant un avenant du 1er septembre 2019, le contrat de travail de Mme [D] a été transféré à la société mutualiste [8] (pôle accompagnement et soins).

Le 12 mai 2020, une délégation de professionnels qui étaient intervenus de façon ponctuelle suite à la crise sanitaire de la Covid-19 a sollicité un entretien avec le directeur des ressources humaines, M. [L]. Au cours de cet entretien qui s’est tenu le 13 mai 2020, la direction a été alertée sur certains agissements de salariés à l’encontre de jeunes enfants accueillis à [6].

Le 14 mai 2020, une réunion extraordinaire a été organisée par le CSE.

Une commission paritaire d’enquête a ensuite été mise en place. Dans son rapport du 20 mai 2020 la commission a conclu à l’existence d’une situation de maltraitance sur les jeunes enfants imputable à plusieurs salariés, dont Mme [D].

Par courrier du 18 mai 2020, Mme [D] a été convoquée en vue d’un entretien préalable qui s’est tenu le 2 juin 2020.

Par courrier du 11 juin 2020, la société mutualiste [8] a notifié à Mme [D] une mise à pied disciplinaire de 5 jours, du 12 juin 2020 au 16 juin 2020. Aux termes d’un courrier du 23 juin 2020, Mme [D] a contesté les griefs reprochés.

Par courrier recommandé du 9 septembre 2020, Mme [D] a été convoquée à un nouvel entretien préalable en vue d’un licenciement. L’entretien s’est déroulé le 18 septembre 2020.

Par un courrier recommandé du 2 octobre 2020, Mme [D] a été licenciée pour faute réelle et sérieuse.

Aux termes d’un classement sans suite du 24 octobre 2020, le parquet de Saumur a informé Mme [D] que l’examen de la procédure ne justifiait pas de poursuite à son encontre au motif que 'l’infraction de mauvais traitement sur mineurs était insufisamment constituée ou caractérisée. L’enquête n’ayant pas permis de rassembler des preuves suffisantes'.

Suivant requête enregistrée par le greffe le 15 février 2021, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur pour contester le bien-fondé du licenciement et obtenir la condamnation de la société mutualiste [8] à lui verser les sommes suivantes:

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire ou abusive ;

—  287,24 euros au titre du paiement du salaire subséquent ;

—  28 153,10 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— mémoire : rappel de paiement des congés payés ;

— remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 70 euros par jour;

— intérêts au taux légal ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

La société mutualiste [8] s’est opposée aux prétentions de Mme [D] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 28 janvier 2022, auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Saumur a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamné la société mutualiste [8] à verser à Mme [D] la somme de 5 825,85 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que la mise à pied disciplinaire est justifiée ;

— débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire liée à sa mise à pied disciplinaire ;

— débouté Mme [D] de sa demande indemnitaire en réparation de son préjudice moral résultant de cette mise à pied ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de rectifier les documents de fin de contrat remis à Mme [D];

— condamné la société mutualiste [8] à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— débouté la société mutualiste [8] de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— condamné la société mutualiste [8] aux dépens ;

Mme [D] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 22 février 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

La société mutualiste [8] a constitué avocat en qualité d’intimée le 20 avril 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 août 2025 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 11 septembre 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2025 auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [D] demande à la cour, de :

— la recevoir en son appel ainsi qu’en l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement rendu le 28 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur en ce que celui-ci a :

— condamné la société mutualiste [8] à lui verser la somme de 5 825,40 à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— dit que la mise à pied dont avait fait l’objet Mme [D] était justifiée ;

En conséquence :

— l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire liée à sa mise à pied disciplinaire ;

— l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de cette mise à pied ;

— dit n’y avoir lieu de rectifier les documents de fin de contrat remis à Mme [D];

Statuant à nouveau :

— condamner la société mutualiste [8] à lui verser la somme de 28 153,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— annuler la sanction portant mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours qui lui a été notifiée le 11 juin 2020 ;

— condamner la société mutualiste [8] à lui verser à la somme de 287,24 euros au titre du rappel de salaire lié à la mise à pied disciplinaire abusive et dénuée de fondement, outre 28,72 euros au titre des congés payés afférents. ;

— condamner la société mutualiste [8] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de cette mise à pied abusive et dénuée de fondement ;

— ordonner à la société mutualiste [8] de lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés en fonction de la décision à intervenir, sous astreinte de 70 euros par document et par jour de retard ;

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir ;

— débouter la société mutualiste [8] et de l’ensemble de ses prétentions ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 28 janvier 2022 pour le surplus et en ses dispositions non contraires aux présentes, et notamment en ce que celui-ci a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la société mutualiste [8] à lui verser la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société mutualiste [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamné la société mutualiste [8] aux entiers dépens ;

Y ajoutant :

— condamner la société mutualiste [8] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

— condamner la société mutualiste [8] aux dépens d’appel.

Au soutien de son appel, Mme [D] expose que la décision disciplinaire est insuffisamment motivée, non fondée, et irrégulière. Elle observe qu’en application de l’article 33 de la convention collective applicable, la mise à pied ne peut pas excéder 3 jours. Elle conteste en outre la matérialité des faits ainsi que la proportionnalité de la sanction. Elle remarque que l’employeur ne peut se constituer une preuve pour lui-même. Elle relève que la convocation pour un entretien préalable lui a été adressée le 18 mai 2020 alors que le rapport d’enquête est daté du 20 mai 2020. Elle souligne la disproportion de la sanction par rapport aux faits reprochés tels que laisser un enfant pendant quelques minutes avec une couche pleine et qu’elle a toujours entretenu de bons rapports avec ses collègues. Elle indique qu’elle a contesté cette sanction par courrier recommandé dès le 23 juin 2020 et que c’est donc de façon erronée que l’intimée soutient qu’elle ne l’a jamais contestée. Elle estime que la décision disciplinaire ne repose sur aucun élément factuel, concret, et matériellement vérifiable.

Mme [D] indique faire siennes les observations développées par le conseil de prud’homme pour conclure que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce que les motifs du licenciement ne sont pas établis et que les faits reprochés ne revêtent pas une gravité suffisante. Elle réfute avoir exercé des pressions sur des collègues. Elle met en doute les attestations des salariés de la société mutualiste [8]. Elle précise qu’elle entretenait des relations amicales en dehors du travail avec une salariée qui a établi une attestation (Mme [J]). Elle ajoute que Mme [G] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée depuis qu’elle a été évincée de l’entreprise. Elle explique qu’elle s’est efforcée de donner des conseils à Mme [G] qui n’avait jamais travaillé en pouponnière et qu’elle ne l’a jamais rabaissée.

Elle souligne que pendant toute la durée de son contrat, aucun reproche sur un quelconque comportement agressif ne lui a été adressé et qu’elle n’a jamais reçu la moindre sanction, ni le moindre blâme.

Elle ajoute que l’entretien qu’elle a eu avec Mme [C] concernait une divergence éducative au sujet d’un enfant et non des difficultés avec les collègues. Elle précise que pendant l’enquête interne, elle a été surveillée par Mme [C] qui ne lui a jamais fait d’observations.

En ce qui concerne les faits du 5 septembre 2020, Mme [D] rapporte que le médecin du service des urgences qui a examiné l’enfant qui s’est coincé les doigts dans une porte a clôturé le dossier à 12 h 07, qu’il a ensuite expliqué le traitement. Elle explique qu’elle n’a pu rentrer à [6] qu’après 12h30, précisant qu’il a fallu remettre l’enfant dans sa poussette puis regagner la voiture et l’installer dans le siège auto. Elle conclut qu’elle ne pouvait donc pas aller chercher les médicaments à la pharmacie qui fermait à 12 h 30, précisant que le relais devait être pris par l’équipe de l’après-midi. Elle indique qu’elle a effectué la transmission écrite pour faire le lien avec le personnel de l’après-midi. A l’appui de sa demande indemnitaire, Mme [D] indique qu’elle avait une ancienneté de 19 ans à la date de la rupture, qu’elle s’est retrouvée sans emploi à l’âge de 55 ans, et qu’elle travaille en intérim avec une précarité professionnelle. Elle sollicite une indemnité équivalente à 14,5 mois de salaire.

Elle expose que cette mesure disciplinaire injustifiée a eu de graves conséquences sur sa santé psychologique et physique ainsi que sur sa situation financière et professionnelle. Elle explique qu’elle a subi un choc émotionnel, qu’elle s’est retrouvée dans l’impossibilité de poursuivre son métier d’auxiliaire de puériculture qu’elle exerçait depuis 20 ans avec passion. Elle opère un lien entre ce choc émotionnel et la survenance d’un cancer. Agée de 59 ans, elle indique qu’elle ne parvient pas à retrouver un emploi stable, qu’elle est inscrite à France Travail, et qu’elle perçoit une allocation de 552 euros. Elle fait valoir que le licenciement a eu également une incidence sur ses droits à la retraite, précisant qu’elle est contrainte de travailler jusqu’à 64 ans alors qu’elle pouvait partir à la retraite en 2026 au titre de la carrière longue.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société mutualiste [8] demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident ;

— infirmer et au besoin réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur en ce qu’il a :

— reçu l’ensemble des demandes de Mme [D] ;

— dit et jugé que le licenciement prononcé à l’encontre Mme [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [D] la somme de 5 825,40 euros à titre de dommages-intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

— l’a condamnée aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur pour le surplus et notamment en ce qu’il a :

— dit que la mise à pied disciplinaire dont a fait l’objet Mme [D] est justifiée;

— débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire liée à sa mise à pied disciplinaire ;

— débouté Mme [D] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant de cette mise à pied ;

— dit qu’il n’y a pas lieu de rectifier les documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

— dire et juger que la mise à pied disciplinaire notifiée à Mme [D] par courrier du 11 juin 2020 est justifiée ;

— dire et juger que le licenciement pour faute réelle et sérieuse de Mme [D] est parfaitement justifié ;

En conséquence :

— débouter Mme [D] de l’ensemble de toutes ses demandes ;

— condamner Mme [D] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [D] aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La société mutualiste [8] estime que la sanction disciplinaire est pleinement justifiée. Elle fait grief à Mme [D] d’avoir laissé un enfant après la levée du matin avec une couche pleine, la couche ayant débordé lorsqu’il a uriné de nouveau au point de mouiller le pyjama. Elle considère que ces faits sont constitutifs d’une faute professionnelle. Elle souligne qu’à l’époque de la sanction, Mme [D] n’avait pas contesté les faits.

En ce qui concerne le licenciement, elle considère que celui-ci est justifié. Elle reproche à Mme [D] une attitude inadaptée à l’égard de ses collègues avec des pressions et des dénigrements incessants. Elle soutient que ces agissements sont à l’orgine d’une ambiance de travail extrêmement dégradée. Elle souligne la réitération des faits fautifs malgré la sanction récente.

Sur les faits du 5 septembre 2020, elle lui fait grief d’avoir ramené directement l’enfant à [6], après le passage aux urgences, sans récupérer au préalable les médicaments prescrits à la pharmacie (traitement antibiotique). Elle explique que l’antibiotique en réserve à [6] ne correspondait pas à celui prescrit et que Mme [C] a été contrainte de se déplacer un dimanche pour acheter l’antibiotique prescrit.

A titre subsidiaire si la juridiction d’appel considérait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle observe que Mme [D] avait reçu une sanction disciplinaire justifiée peu de temps avant la mesure de licenciement. Elle relève également que Mme [D] a retrouvé très rapidement une activité professionnelle. Elle demande donc à ce que l’éventuelle indemnité octroyée selon le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail, ne soit pas supérieure à trois mois de rémunération brute (1 941,50 euros).

MOTIVATION

Sur la mise à pied disciplinaire

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération

L’article L.1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur ne conteste pas que la relation de travail est soumise à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Au demeurant, les derniers bulletins de salaire mentionnent cette convention.

L’article 33 de la convention collective de rattachement du 15 mars 1966 énonce que les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s’exercent sous les formes suivantes :

— l’observation ;

— l’avertissement ;

— la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

— le licenciement.

L’observation, l’avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.

Pour la procédure de licenciement, les dispositions légales s’appliqueront aux établissements quel que soit le nombre de salariés.

Le courrier du 11 juin 2020 comporte les griefs suivants :

'Il est ressorti des travaux menés par la commission d’enquête que plusieurs salariés de la structure ont été auteurs, à maintes reprises, d’agissements ou propos révélant des actes de maltraitance sur jeune enfant. Il a été porté à notre connaissance un fait conséquent vous concernant. En l’occurrence, un matin, lors de la phase de réveil, un enfant dont la couche était pleine, a de nouveau uriné et la couche était tellement pleine que cette dernière a débordé et l’enfant s’est retrouvé avec le bas de pyjama trempé. Vous l’avez laissé au milieu de la pièce dans cette position au milieu de son urine durant de nombreuses minutes en le grondant fortement et en haussant la voix. Ce type de comportement est totalement inadapté au sein d’une structure…. Vous avez également une attitude inadéquate à l’égard de vos collègues en les critiquant devant les enfants. Vous n’avez nullement à dénigrer vos collègues, qui plus est devant les enfants. De tels faits sont inacceptables et préjudiciables au bon fonctionnement du service.'

Sur la base de ces éléments, l’employeur a alors décidé de sanctionner Mme [D] à hauteur de 5 jours de mise à pied disciplinaire.

Or l’article 33 de la convention collective précitée dispose que le délai maximum de la mise à pied, à titre de sanction, est de trois jours. L’employeur ne pouvait donc pas prononcer une mise à pied d’une durée de 5 jours. La sanction prononcée contrevient aux dispositions de la convention collective applicable et la mise à pied doit donc être annulée.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les demandes financières consécutives à l’annulation de la sanction disciplinaire

Sur la rémunération pendant la mise à pied

La mise à pied étant annulée, Mme [D] est fondée à réclamer la somme de 287,24 euros au titre du rappel du salaire, et 28,72 euros au titre des congés payés afférents. La société [8] sera donc condamnée à verser à Mme [D] lesdites sommes.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le préjudice moral

La sanction disciplinaire annulée a généré un préjudice moral subi par Mme [D], en particulier au regard de son ancienneté de 19 ans et du type de sanction consistant à l’exclure ostensiblement de son lieu de travail pendant 5 jours consécutifs, cette situation étant nécessairement connue des autres collègues. Elle a en outre été privée d’une rémunération pendant la période du 12 au 16 juin 2020, soit la somme de 287,27 euros selon le bulletin de salaire de juin 2020, ce qui représente une part non négligeable de son salaire de base (1 981,80 euros brut).

Au vu de ces éléments, la société [8] sera condamnée à verser à Mme [D] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Le jugement est donc infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de notification du licenciement du 2 octobre 2020 est ainsi libellée: ' il est ressorti des travaux menés par la commission d’enquête que plusieurs salariés de la structure ont été auteurs, à maintes reprises, d’agissements ou propos révélant des actes de maltraitance sur jeunes enfants.

Il a été porté à notre connaissance un fait conséquent vous concernant. Un matin lors de la phase de réveil, un enfant dont la couche était pleine, a de nouveaux uriné et la couche était tellement pleine que cette dernière a débordé et l’enfant s’est retrouvé avec le bas de pyjama trempé’ Considérant que votre comportement était totalement inadapté au sein d’une structure d’accueil de la protection… nous vous avons notifié par une lettre remise en main propre contre décharge le 11 juin 2020 une mise à pied de cinq jours du vendredi 12 juin 2020 au mardi 16 juin 2020 inclus…

Des réunions d’équipe ont été faites et plusieurs points ont été mis à l’ordre du jour afin que les pratiques soient respectueuses des besoins exprimés par les enfants… Vous avez été reçue individuellement pendant l’été par le responsable afin de vous accompagner dans ces différents changements.

Malgré cette mise à pied et cet accompagnement, votre comportement à ce jour n’a pas changé. Bien au contraire, de récents événements nous ont amenés à vous convoquer à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement…

Début septembre la direction des ressources humaines a été informée de parole inadaptée et de comportement inadmissible à l’égard de vos collègues ou de jeunes enfants. En effet, suite à votre mise à pied disciplinaire, vous avez exercé des pressions pour connaître l’identité des personnes qui auraient restitué trop de faits auprès de la commission d’enquête diligentée en 2020 sur [6] de [Localité 5].

À titre d’exemple, vous avez demandé, de manière insistante et malveillante à plusieurs reprises à vos collègues si elles avaient parlé'

Vous avez également continué à avoir une attitude inadéquate à l’égard de vos collègues en les critiquant en les rabaissant devant les enfants.

Plusieurs de vos collègues ont caractérisé leur collaboration avec vous de compliquée. Ce comportement est inadapté et nullement acceptable.

Vous avez également à plusieurs reprises rabaissé vos collègues en exprimant le fait qu’elles n’étaient pas à la hauteur étant donné qu’elles avaient un diplôme inférieur au vôtre. Cette attitude est inadmissible et nuit au bon fonctionnement du service.

Plusieurs professionnels envisagent de quitter leur poste ou n’envisagent pas de revenir en remplacement.

Vous avez également eu récemment un comportement inacceptable à l’égard d’une jeune enfant. En effet, le 5 septembre 2020 une enfant de deux ans s’est blessée en se coinçant le doigt dans une porte. Au vu de la description des blessures, cette blessure nécessitait une consultation médicale. Vous avez donc emmené l’enfant aux urgences au centre hospitalier de [Localité 7]. Après examen médical et radiographie, le médecin diagnostique une fracture du doigt avec plaie, blessures qui nécessitent des soins externes (pansements avec Bétadine) ainsi qu’une mise sous antibiotiques trois fois par jour’ le médecin vous remet donc une ordonnance. Vous quittez les urgences vers 12 heures et rentrez directement à [6] sans aller à la pharmacie récupérer les antibiotiques sous prétexte que vous n’avez pas l’attestation CMU pour cet enfant. Lors des transmissions vous demandez à une collègue d’aller à la pharmacie chercher les antibiotiques. Elle vous précise que la pharmacie habituelle est fermée l’après-midi. Vous lui répondez 'vois ça avec notre chef’ chacun sa merde'. La mise en place du traitement n’a pu se faire que le lendemain. Cette prise en charge de l’enfant et cette attitude grossière sont inacceptables…'.

Mme [D] produit une note en date du 5 septembre relative à l’enfant [W] dans laquelle il est mentionné que la petite fille s’est coincée le bras dans une porte et qu’elle a été amenée aux urgences de 10h45 à 12h15. Cette note mentionne notamment la réaction de l’enfant, la qualité de la prise en charge aux urgences, ainsi que les réactions de la mère au téléphone.

Mme [D] fournit également une copie écran de la consultation du site de la pharmacie du Dolmen et dont il ressort que le samedi elle n’est ouverte que de neuf heures à 12h30. Ainsi, Mme [D], qui est sortie des urgences approximativement à 12h15, ne pouvait pas aller à la pharmacie avant sa fermeture, étant observé que l’employeur ne conteste pas qu’il s’agit de la pharmacie à côté de [6].

S’agissant des griefs quant aux propos tenus à l’égard de ses collègues, Mme [D] verse aux débats le témoignage de Mme [Y] [P], auxiliaire puéricultrice, ayant travaillé à [6] de juin 2013 à octobre 2019, laquelle atteste qu’elle n’a jamais constaté que Mme [D] ait eu une attitude blessante envers ses collègues. Elle produit également le témoignage de Mme [E], salariée au sein de [6] du 20 juillet 2020 au 30 septembre 2020, attestant qu’elle n’a jamais constaté de comportement déplacé de sa collègue ni de maltraitance ou de malveillance à l’égard des enfants. Elle loue la qualité d’écoute, le respect, et la bienveillance de Mme [D]. Madame [U], salariée de [6] de janvier 2002 à septembre 2020 en qualité d’auxiliaire puéricultrice, rapporte que des repas et des moments de convivialité ont été organisés en dehors de [6] avec Madame [B] [J], et ce dans la bonne humeur. Mme [A] [Z], salariée à [6] d’avril 2007 à septembre 2020 en qualité d’auxiliaire puéricultrice, relate qu’elle a toujours travaillé dans une bonne entente avec Mme [D], soulignant l’investissement, le professionnalisme et le respect de sa collègue.

Elle fournit également une attestation de Mme [E] aux termes de laquelle elle confirme que Mme [D] a emmené l’enfant aux urgences et qu’elle est revenue aux environs de 13 heures sur son lieu de travail. Pour justifier de l’exactitude de l’horaire qu’elle rapporte, elle précise 'je me souviens très précisément que lorsqu’elle est revenue à [6], j’étais dans le bureau central en train de fermer les transmissions écrites concernant la matinée.' Elle explique que tous les enfants étaient couchés après le déjeuner et que selon l’organisation habituelle il était bien environ 13 heures.

Pour sa part, la société mutualiste [8], produit les documents suivants:

— une attestation de Mme [G] aux termes de laquelle elle se plaint des propos de Mme [D] de nature à rabaisser les autres ainsi qu’un comportement tendant à la questionner de façon intimidante pour savoir si elle avait exprimé des plaintes à son encontre ;

— une attestation de Mme [J] indiquant que les relations étaient compliquées avec Mme [D], persuadée qu’elle était meilleure que les autres et remettant en question le travail de ses collègues. Elle évoque une ambiance invivable et des dénigrements. Elle ajoute que depuis la mise à pied, elle ne changeait pas de comportement ;

— une attestation de Mme [C] faisant état de difficultés importantes de communication avec l’ensemble des professionnels ainsi que des reproches de Mme [D] à l’égard des autres professionnels générant de l’anxiété pour les autres ;

— une 2ème attestation de Mme [C] aux termes de laquelle elle relate que Mme [D] est rentrée directement à [6] le 5 septembre 2020 sans passer à la pharmacie pour récupérer les antibiotiques. Elle explique que les antibiotiques disponibles à [6] n’étaient pas identiques et qu’il fallait donc aller à la pharmacie de garde. Elle précise que c’est finalement elle qui est allée à la pharmacie de garde le dimanche matin ;

— Une note de Mme [C], cheffe de service, du 11 septembre 2020 évoquant un épuisement des professionnels travaillant avec Mme [D] en raison des reproches incessants. Elle relate que malgré un entretien début juillet, les professionnels de l’équipe continuent à subir des remontrances et certains professionnels envisagent de ne pas renouveler leur contrat

Ainsi, l’employeur fournit deux attestations de salariés de la structure ainsi que de la cheffe de service. L’attestation de Mme [J] questionne quant à sa fiabilité au regard du témoignage de Mme [U] qui rapporte des temps de convivialité partagés en dehors du cadre du travail, et ce alors même que Mme [J] décrit une attitude insupportable de Mme [D].

Les attestations de Mme [E] et de Mme [P] présentent une force probante de qualité, en ce qu’elles ne sont plus dans les liens avec l’employeur et qu’elles ne font pas partie des employées mises en cause dans le rapport d’enquête. Mme [E] travaillait dans la structure au moment des faits incriminés. Mme [P], auxiliaire puéricultrice a travaillé pendant 6 années avec Mme [D] de 2014 à 2019 et elle n’a jamais constaté de propos ou de comportements problématiques tant à l’égard de ses collègues que des enfants.

Il convient en outre de relever que le licenciement se fonde en partie sur l’évocation de faits sur lesquels repose la mise à pied disciplinaire, laquelle est annulée. Il est notamment reproché à Mme [D] de ne pas avoir changé son comportement, étant au surplus observé que les seuls faits qui lui sont nominativement imputés est le retard dans le changement de la couche d’un enfant pour justifier la sanction disciplinaire. Il importe de tirer les conséquences de l’annulation de la sanction. Il sera au demeurant rappelé que Mme [D] n’a pas été licenciée pour faute grave et que l’article 33 convention collective précitée énonce : 'Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.' Or, en l’espèce l’employeur ne justifie que d’une seule sanction qui a été annulée.

Il ressort de l’ensemble des éléments susvisés que la preuve de l’attitude de dénigrements à l’égard des collègues n’est pas rapportée par des éléments suffisamment probants et convaincants.

Au surplus, le défaut de fourniture des antibiotiques dès la sortie de l’hôpital ne peut constituer une faute imputable à Mme [D] compte tenu de l’heure de sortie, en ayant toujours l’enfant avec elle après trois heures passées à l’hôpital, et de la fermeture de la pharmacie à proximité de [6]. Les informations et l’ordonnance médicale ont bien été transmises par Mme [D], et la direction était en mesure de prendre toutes mesures utiles. Au demeurant, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [D] ne travaillait pas l’après-midi et que des collègues reprenaient le relais le samedi après-midi. De surcroît, la sanction prononcée trois mois avant l’entretien préalable au licenciement étant annulée et aucun autre antécédent disciplinaire n’étant justifié, le licenciement disciplinaire, en dehors de toute faute grave invoquée, ne pouvait pas valablement être prononcé par l’employeur en application de la convention collective.

En conséquence, il y lieu de juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision déférée est donc confirmée de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau figurant à l’article L.1235-3.

En l’occurrence, la société mutualiste [8] comprenant plus de 11 salariés, et l’ancienneté étant de 19 ans, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et le maximum est 15 mois. La moyenne mensuelle brute retenue par les deux parties s’élève à la somme de 1 941,80 euros.

Mme [D] avait 19 ans d’ancienneté et elle était âgée de presque 56 ans au moment du licenciement. Mme [D] produit une attestation de France Travail en date du 30 mai 2025 relative à la notification de ses droits à l’Aide au Retour à l’Emploi pour une durée maximum de 478 jours (indemnisation journalière = 18,43 euros, 552,90 euros pour un mois de 30 jours). Elle est toujours dans une situation précaire depuis son licenciement.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la somme de 15 000 euros. Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé quant au montant de l’indemnité allouée.

Sur les documents de fins de contrat

L’article L.1234-19 du code du travail dispose qu’à l’expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Aux termes de l’article L.1234-20 du même code le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Mme [D] indique que le solde de tout compte ne lui jamais été remis. Elle produit un mail du 20 janvier 2021 dans lequel elle indique notamment qu’elle est toujours dans l’attente du solde de tout compte.

La société [8], considérant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, conclut au rejet de ce chef de demande.

La société [8] ne justifie pas de la remise du reçu du solde de tout compte. De surcroît, c’est à bon droit que Mme [D] sollicite la remise de documents de fin de contrat dument rectifiés et conformes au dispositif du présent arrêt. En revanche, il n’apparaît pas justifié de prononcer une astreinte.

Sur les intérêts légaux

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Au vu de l’issue du litige, les chefs de demandes relatifs aux frais irrépétibles et aux dépens pour la procédure en première instance sont confirmés.

La société mutualiste [8] sera également condamnée aux dépens relatifs à la procédure en appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel.

Il serait inéquitable que Mme [D] supporte l’intégralité de ses frais irrépétibles pour faire valoir ses intérêts et la société mutualiste sera également condamnée à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Saumur du 28 janvier 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamné la société mutualiste [8] à verser à Mme [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

— débouté la société mutualiste [8] de sa demande au titre des frais irrépétibles

— condamné la société mutualiste [8] aux dépens de première instance ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau chefs infirmés et y ajoutant ;

ANNULE la sanction de mise à pied disciplinaire du 11 juin 2020 ;

CONDAMNE la société mutualiste [8] à verser à Mme [V] [D] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral résultant de la mise à pied disciplinaire annulée ;

—  287,24 euros au titre du rappel du salaire pendant la période la mise à pied disciplinaire annulée, et 28,72 euros au titre des congés payés afférents :

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la remise par la société mutualiste [8] à Mme [D] du solde de tout compte et des documents de fin de contrat rectifiés et conformes au présent arrêt ;

DEBOUTE la société mutualiste [8] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société mutualiste [8] aux dépens en appel.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché,