COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N°140 DU VINGT DEUX SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

AFFAIRE N° : N° RG 24/00204 – N° Portalis DBV7-V-B7I-DVA6

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes -section activités diverses – de Pointe-à-Pitre du 31 Janvier 2024.

APPELANTE

Madame [V] [G]

[Adresse 4],

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Adeline MANGOU (SELARL DELLIEN Associés), avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ

Etablissement Public FRANCE TRAVAIL

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 2]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représenté par M^e Pascale BERTE (SELARL BERTE & ASSOCIES), avocat au barreau de la MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 2 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Annabelle CLEDAT, conseillère,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère.

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 22 septembre 2025

GREFFIER Lors des débats Valérie SOURIANT, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du CPC.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*********

FAITS ET PROCÉDURE.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 juillet 2009 à effet au 1er août 2009, Mme [V] [G] a été embauchée par Pôle Emploi en qualité d’employée pour un poste situé à [Localité 6] après avoir enchaîné, auprès du même employeur, un contrat Avenir et deux contrats à durée déterminée. Sa rémunération mensuelle brute était de 1 736,45 euros outre une indemnité de 13ème mois et une allocation vacances.

Par un avenant en date du 31 août 2012 à effet du 1er septembre 2012, Mme [G] a été affectée au sein de l’établissement Pôle Emploi Guadeloupe, et plus particulièrement à [Localité 9], en qualité de technicien allocataires.

Par avenant en date du 15 décembre 2014 à effet du 1er janvier 2015, Mme [G] a été affectée à [Localité 8] en qualité de conseiller à l’emploi.

Par avenant en date du 1er février 2016 à effet du 1er février 2016, Mme [G] a été portée au coefficient 230.

Au dernier état de la relation de travail, et depuis le 31 octobre 2022, Mme [G] est conseiller emploi, au niveau D 3-0599 et au salaire mensuel brut de 2 259,62 euros.

Mme [V] [G] a, par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre à l’effet de voir condamner son employeur à lui verser les sommes suivantes:

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  64 028,22 euros au titre de la discrimination subie,

—  30 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  132,42 euros à titre de rappel d’indemnité de formation,

—  146,10 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté et 14,68 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 31 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre a :

— débouté Mme [V] [G] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [V] [G] aux entiers dépens,

— débouté les parties de toutes autres demandes.

Le jugement a été notifié à la personne de Mme [V] [G] le 9 février 2024.

Par déclaration notifiée le 23 février 2024 par le réseau privé virtuel des avocats, Mme [V] [G] a relevé appel de la décision demandant, dans les termes qui vont suivre, à la cour :' l’infirmation de la décision de première instance, selon les moyens et les prétentions qui seront développés dans les conclusions, en ce qu’elle a débouté Mme [G] de ses demandes. Ainsi, les chefs de décision critiqués, étant rappelé les dispositions de l’article 455 alinéa 2 du code de procédure civile selon lesquelles le jugement énonce la décision sous forme de dispositif, sont les suivants : « La demande de reconnaissance de harcèlement moral et les dommages et intérêts afférents sont donc prescrits » "[La] demande [au titre de la discrimination] est donc également et incontestablement prescrite«   »la demande de rappel de prime d’ancienneté […] est donc prescrite, tout comme les congés payés afférents«   »L’obligation de sécurité, l’exécution loyale du contrat, la formation […] sont prescrites au jour de la saisine«   »attendu qu’il est démontré […] que les accusations [de harcèlement moral] de Madame [G] sont infondées et injustifiées«   »s’agissant de la discrimination […] cette demande est également infondée«   »Attendu l’absence de manquement à l’obligation de sécurité de Pôle Emploi, la demande d’indemnisation à ce titre sera rejetée«   »Madame [G] sera déboutée de cette demande [à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat«   »Madame [G] sera déboutée de cette demande [de versement d’une indemnité forfaitaire occasionnelle]«   »Madame [G] sera déboutée de cette demande injustifiée et tardive [au titre de la prime d’ancienneté]«   »Cette demande [au titre de l’exécution provisoire et l’article 700] sera rejetée«   »[…] elle se verra condamnée aux entiers dépens«   » débouté Madame [V] [G] de l’ensemble de ses demandes«   »condamné Madame [V] [G] aux entiers dépens".

Par acte notifié par le réseau privé virtuel des avocats le 7 mars 2024, l’établissement public France Travail, anciennement Pôle Emploi, a constitué avocat.

Par décision en date du 15 mai 2025, le magistrat en charge de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et le renvoi de la cause et des parties à l’audience du 2 juin 2025, date à laquelle l’affaire a été retenue et mise en délibéré.

MOYENS ET PRÉTENDIONS DES PARTIES.

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 12 novembre 2024, par lesquelles Mme [G] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu le 31 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en ce qu’il :

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

l’a condamnée aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

— de fixer son ancienneté au 01 août 2007,

— de juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

— de juger qu’elle est victime de harcèlement moral,

— de juger qu’elle a été victime de discrimination en raison du harcèlement moral subi et de l’avoir relaté à ses supérieurs hiérarchiques,

— de juger que France Travail Guadeloupe a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécution du contrat de travail de manière loyale,

En conséquence,

— de juger qu’elle relève de la classification conventionnelle E1 depuis le mois de janvier 2014,

— de condamner France Travail Guadeloupe à lui verser les sommes suivantes :

30 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

63 266,11 euros au titre de la discrimination subie,

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail,

132,42 euros à titre de rappel d’indemnité de formation,

613,62 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 61,36 euros au titre des congés payés

afférents,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés au titre de l’instance d’appel,

— de condamner France Travail Guadeloupe aux entiers dépens en ce compris les sommes découlant de l’article A 444-32 du code de commerce et qui seront recouvrés conformément à l’article 699 du code de procédure civile,

— de juger que toutes ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la demande de convocation portée devant le conseil de prud’hommes et que les intérêts échus des capitaux produiront intérêts selon les dispositions de l’article 1154 du code civil,

— de débouter France Travail Guadeloupe de ses demandes.

Pour l’essentiel, Mme [V] [G] expose que les relations avec son employeur se sont dégradées à compter de l’année 2013 en suite de son entretien d’évaluation mené par Mme [K], Directrice de l’agence de [Localité 9] au sein de laquelle elle se trouvait affectée. Elle affirme qu’elle a tenté, en vain, d’attirer l’attention de son employeur sur sa souffrance au travail mais que la seule mesure qui a été envisagée a été de la contraindre à une mutation en Guadeloupe continentale à effet du 1er janvier 2015.

Elle poursuit en relatant que c’est dans ce contexte qu’elle a appris au mois de juin 2020 que Mme [K] était affectée au sein de l’agence de [Localité 8] où elle même se trouvait. Elle explique que son employeur l’a amenée à accepter une médiation mais que Mme [K] ne s’est pas présentée à la seconde réunion organisée dans le cadre de celle-ci et qui devait les réunir. Elle indique que ce refus lui a causé un choc psychologique qui a été finalement reconnu par la caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe comme un accident du travail.

Mme [G] explique avoir été contrainte de saisir le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre à l’effet de voir juger qu’elle avait été victime de harcèlement moral tant lorsqu’elle était en poste à [Localité 9] que lorsqu’elle avait appris la mutation de Mme [K] à [Localité 8].

Mme [G] indique qu’elle a été également victime de discrimination en raison du harcèlement qu’elle avait subi et pour l’avoir relaté à ses supérieurs hiérarchiques.

Vu les dernières conclusions notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 12 février 2025 par lesquelles, France Travail Guadeloupe demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre du 31 janvier 2024 en ce qu’il a :

débouté Mme [G] de toutes ses demandes,

condamné Mme [G] aux entiers dépens,

— de condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

France Travail souligne, pour sa part, que nonobstant les graves griefs de harcèlement moral et de discrimination, de non respect de l’obligation de sécurité et de déloyauté contractuelle articulée à son encontre, Mme [G] a fait choix de rester au sein de l’entreprise. L’employeur insiste sur le fait qu’à aucun moment, notamment, lorsque Mme [G] a contesté l’évaluation faite par Mme [K], n’a été évoquée une accusation de harcèlement moral. Elle dit ne pas comprendre l’acharnement de Mme [G] à l’égard de Mme [K] laquelle était décédée lorsque Mme [G] a initié sa procédure en sorte qu’elle n’a pu répondre d’aucune façon aux accusations portées à son encontre notamment à celle de sa défection au dernier rendez vous de la médiation mise en place. France Travail estime à titre principal que les demandes articulées par Mme [G] sont prescrites au regard de la date des faits allégués. Elle argue secondairement de ce qu’elle a toujours agi dans une optique d’apaisement et que les griefs que lui adresse Mme [G] sont particulièrement injustifiés.

Pour le surplus des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à leur dernières écritures conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION.

I. Sur le harcèlement moral.

L’article L 1152-1 du code du travail énonce qu’ : 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article L 1154-1 du code du travail édicte que : 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions ont été justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*

A. Sur le moyen tiré de la prescription.

L’article 2224 du code civil applicable à l’action menée par Mme [G] et fondée sur le harcèlement moral édicte que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

Mme [V] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre le 30 juin 2022 d’une action en réparation de harcèlement moral en raison de faits dont le plus récent remonte à l’année 2020.

Le moyen tiré de la prescription est inopérant; il sera écarté. Dès lors que l’action fondée sur le harcèlement n’est pas prescrite, le juge doit analyser l’ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié au titre du harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Cass. soc. 9 octobre 2024 n°23-15.811).

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sera infirmé sur ce point.

B. Sur les faits.

Mme [G] exerce la fonction de conseiller à l’emploi. Lorsqu’elle travaillait à [Localité 9], Mme [K] était directrice de l’agence et son N+2 tandis que M. [R] était son N+1.

Mme [G] évoque dix agissements commis par son employeur et révélateurs de son point de vue d’un harcèlement moral, savoir :

— la modification des tâches et la surcharge de travail qui lui a été imposée à son arrivée au sein de l’agence de [Localité 9] à partir de 2012 (1),

— l’opposition de Mme [K] à ses demandes d’assurer des formations (2),

— l’entretien annuel à charge de 2013 réalisé en dehors des règles internes faisant état de critiques subjectives et injustifiées (3),

— les agissements de Mme [K] à la suite de ses alertes sur ses conditions de travail (4),

— l’inertie de sa direction consécutive à ses signalements de harcèlement moral (5),

— sa mutation contrainte à la suite de ses signalements (6),

— l’annonce en 2020 de la mutation de Mme [K] au sein de l’agence de [Localité 8] et la dégradation de son état de santé consécutive à l’organisation erratique d’une médiation (7),

— L’inertie de M. [F] en suite de l’alerte de Mme [S] (8).

— l’opposition injustifiée de l’employeur à la reconnaissance du caractère professionnel de son accident (9).

— le non respect des préconisations du médecin depuis 2019 (10).

*

1.

Mme [G] produit aux débats en pièce 3 le référentiel des métiers au sein de Pôle Emploi dont il ressort que plusieurs métiers coexistent et, en particulier, celui de conseiller emploi pour lequel elle a été recrutée et celui de conseiller en gestion des droits.

Mme [G] verse aux débats son document d’évaluation professionnelle en date du 30 septembre 2012 laissant apparaître que pour 80 % elle avait une activité de placement et pour 20% une activité de gestion (pièce 16.1 de l’appelante).

Mme [G] verse le même document dressé en suite de l’entretien du 12 décembre 2012 qu’elle a eu avec M. [R], son N+1, dans lequel il est indiqué que 50 % du temps opérationnel était dédié aux activités de placement et 50 % du temps opérationnel était dédié aux activités d’indemnisation (pièce 17 de l’appelante).

Mme [G] n’a émis aucun commentaire s’agissant de cette répartition à la fin de l’année 2012.

Si elle soutient que c’est Mme [K] qui, lors de son évaluation le 29 octobre 2013, 'aurait décidé unilatéralement qu’elle devait effectuer 50% de placement et 50 % en activité indemnisation', elle ne l’établit pas dès lors que c’était déjà la situation lors de l’entretien précédent. Elle ne peut davantage affirmer qu’elle n’était volontaire que pour la répartition initiale de 80 % d’activité de placement et 20% d’activité de gestion puisqu’elle ne l’établit pas davantage.

Mme [G] assure, par ailleurs, avoir dû gérer un flux important de dossiers et s’appuie pour le démontrer sur ses pièces 4.7, 4.10, 4.14, 9, 10 et 11.

Les pièces 4.7 et 4.14 font état des rendez vous de Mme [G] pour le jeudi de la semaine 7 et pour le lundi de la semaine 26 de l’année 2013. Elles ne révèlent rien de particulier. Il en est de même pour la pièce 4.10.

La pièce 9 produite par Mme [G], constituée par plusieurs tableaux mentionnant le nombre de dossiers suivis par certains des agents de Pôle Emploi à [Localité 9], n’est pas significative s’agissant de la charge de travail de Mme [G] compte tenu de l’imprécision des informations y figurant.

La pièce 10 est constituée par le rapport de mission du 27 novembre 2015 réalisé par le C.H.S.C.T de Pôle Emploi s’agissant de son diagnostic des conditions de travail au sein de l’établissement et n’est d’aucune force probante s’agissant de la charge de travail de Mme [G] en 2012-2013.

La pièce 11 de Mme [G] est un courriel qu’un délégué du personnel, M. [J] [H], lui a adressé le 23 avril 2013 dans lequel il écrit ce qui suit : 'Salut [V], en tant que délégué du personnel et ayant discuté avec toi à plusieurs reprises sur des sujets tels que ta fiche de poste, les tâches qui te sont attribuées ta planification sur certaines activités je souhaite te proposer un rendez vous avec les responsables d’agence afin d’apporter des solutions et des réponse aux questions dont tu m’as fait part. Il ne s’agit nullement de mettre dans une situation dangereuse ou conflictuelle mais selon moi une réunion permettrait de mettre les choses à niveau.' La teneur de ce message ne permet pas de savoir si c’est une situation de surcharge de travail qui est évoquée.

En l’état des éléments produits par Mme [G], la charge excessive de travail n’est pas établie.

2.

Mme [G] affirme que Mme [K] s’est opposée, sans raison, à ce qu’elle anime des formations en sa qualité de formatrice occasionnelle en 2013 et en 2014.

Elle s’appuie sur ses pièces 12, 14 et 15.

La pièce 12 est constituée par les 'conventions tripartites de coopération formateurs occasionnels’ signées par Mme [G] pour les années 2014, 2016, 2017 et 2018.

Mme [G] ne produit pas la convention pour les formations en 2013.

La convention signée le 29 juillet 2013 prévoyait que pour l’année 2014, la contribution de formateur occasionnel à la réalisation d’actions de formation, conformes aux normes établies par la commission paritaire nationale de la formation, se situerait dans la limite prévisionnelle minimale de 5 jours et maximale de 20 jours.

La pièce 13 consiste en un échange de courriels entre Mme [G] et Mme [K] des 28 août, 5 et 6 septembre 2013.

Mme [G] s’est positionnée sur des formations pour 2013 et 2014 et Mme [K] a émis un avis favorable pour l’une d’elles en 2013.

Par ailleurs et s’agissant de l’année 2014, Mme [G] a produit un simple prévisionnel des formations pour le seul premier trimestre 2014. Outre qu’il ne s’agissait que d’un prévisionnel et que Mme [G] ne précise pas si ces formations ont eu effectivement lieu, elle ne donne aucun élément s’agissant du second semestre 2014 (pièce 15 de l’appelante). L’avis défavorable émis sur le prévisionnel des formations émane de l’équipe locale de direction et non de Mme [K] seule. A cet égard, le supérieur hiérarchique direct de Mme [G] n’était pas Mme [K] mais M. [R], le N+1.

Pour autant, dans une lettre qu’elle écrira à la Directrice territoriale le 11 avril 2014, Mme [G] dira que deux jours de formation ont été validés pour le premier semestre 2014 (pièce 32 de l’appelante).

Par ailleurs, il ressort incidemment de la pièce 40 produite par Mme [G] que celle-ci animait une formation au mois de septembre 2014. Il ressort également incidemment de la pièce 49 produite par Mme [G] que celle-ci a été mobilisée en tant que formatrice occasionnelle du 7 octobre 2014 au 7 novembre 2014. Sa pièce 47 démontre, enfin, qu’elle a été fortement mobilisée en cette qualité entre le mois d’octobre et la fin de l’année 2014, ce qui est confirmé par ses bulletins de salaire. Ces éléments contredisent donc ce que prétend Mme [G].

Les éléments produits par Mme [G], ne permettent pas d’établir une opposition de Mme [K] à ses demandes d’assurer des formations.

3 et 4.

Mme [G] sépare deux agissements de Mme [K] qui en réalité se rapportent strictement au même événement : son évaluation pour l’année 2013 et ses suites immédiates.

Mme [G] produit aux débats et par sa pièce 19 son document d’évaluation professionnelle annuelle qui s’est déroulé le 29 octobre 2013 avec Mme [K].

Mme [G] fait grief à son employeur de ne pas avoir suivi l’instruction n°2013-41 du 15 avril 2013 relative au lancement de la campagne des entretiens professionnels annuels 2013.

L’article 21 de la convention collective nationale de Pôle emploi auquel renvoie l’instruction dans sa version applicable au litige prévoit ce qui suit : 'Entretien professionnel annuel.

1. Un entretien professionnel annuel de l’ensemble des agents régis par la présente convention collective est mis en place.

Il permet à chacun de faire le point sur son activité. La nature de l’entretien est adaptée à la catégorie professionnelle de l’agent. A cette occasion sont fixés des objectifs professionnels individuels pour les cadres.

2. Tout agent, quelle que soit la nature de son contrat de travail et de son secteur d’activité, peut bénéficier de cet entretien professionnel annuel avec son supérieur hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre), au cours duquel un bilan est effectué, portant sur :

' le contenu de l’emploi occupé et les tâches effectuées ;

' l’adéquation entre la charge de travail confiée et les moyens mis à disposition de l’agent ;

' la contribution aux résultats collectifs ;

' l’adéquation de la formation dispensée avec les besoins et les objectifs de cet emploi ;

' les souhaits des agents en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière ;

' les évolutions prévisibles de l’emploi et la qualification requise en vue d’une adaptation à ces évolutions ;

' l’examen des perspectives de changement de poste dans l’optique d’un déroulement de carrière;

' les moyens mis à disposition.

3. Cet entretien se situe à une période de l’année permettant la mise en 'uvre ultérieure des actions de formation déterminées comme étant nécessaires, et en amont de la préparation des décisions d’évolution de carrière. Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est laissé à l’agent avant la tenue de l’entretien.

4. L’entretien porte exclusivement sur le domaine des activités professionnelles et ne peut aborder les questions concernant la vie privée, les opinions religieuses, politiques ou syndicales.

L’évaluation doit se garder de toute subjectivité. L’évaluation réalisée au cours de l’entretien ne porte que sur des éléments objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec les fonctions occupées.

5. Une procédure commune d’entretien professionnel annuel est mise en place. Celle-ci fait l’objet, après concertation avec les organisations syndicales représentatives au niveau national, d’une note présentée, avec le support d’entretien, pour information et consultation du comité central d’entreprise.

6. En aucun cas le support d’entretien individuel ne peut constituer un avenant au contrat de travail des agents, la signature éventuelle par l’agent n’a d’autre signification que la prise d’acte de la réalisation de l’entretien. L’agent reçoit copie des conclusions de l’entretien.

7. En cas de différend consécutif à la conclusion de l’entretien professionnel, les délégués du personnel sont saisis pour examiner la situation de l’agent qui en fait la demande.'

S’agissant du décret n°2003-1370 du 31 décembre 2003 auquel renvoie également l’instruction, il fixe les dispositions applicables aux agents contractuels de droit public de Pôle Emploi, catégorie de personnel à laquelle n’appartient pas Mme [G].

Il ressort de la pièce 19 précitée que Mme [K] a conclu le document d’évaluation professionnelle de Mme [G] en ces termes : 'les objectifs de [V] [G] sont possibles à terme si elle démontre une posture coopérative, notamment avec son E.L.D. (équipe locale de direction). La disponibilité, la flexibilité et le sens du relationnel sont des qualités indispensables au regard des évolutions espérées.'

Mme [G] a, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 décembre 2013, contesté le document qu’elle a reçu le 19 novembre 2013 et a détaillé dans un courrier du 30 décembre 2013, les raisons pour lesquelles, elle discutait les conditions dans lesquelles était intervenu l’entretien ainsi que son contenu (pièce 27 de l’appelante).

Mme [G] a été placée en arrêt de travail du 25 novembre 2013 au 2 décembre 2013. Elle le sera une nouvelle fois entre le 27 et le 31 janvier 2014 (pièce 26 de l’appelante).

Mme [G] produit aux débats une lettre de la Directrice Territoriale de Pôle Emploi, Mme [M], en date du 3 février 2014 lui signifiant qu’elle avait demandé à Mme [K] de bien vouloir, en accord avec le responsable d’équipe, lui fixer un nouveau rendez-vous afin de faire un bilan de l’année écoulée et de préciser de nouveau son champ de compétence ainsi que ses contributions pour l’avenir (pièce 30 de l’appelante).

Il a été, par ailleurs, précisé à Mme [G] qu’avait été remis en statut 'en cours’ l’E.P.A. de 2013 pour permettre sa mise à jour en fonction des éléments devant sortir du prochain entretien (pièce 31 de l’appelante)

Par une lettre en date du 11 avril 2014, Mme [G] revient sur sa volonté qu’ait lieu un second entretien. Elle évoque également son activité de formatrice dont on la priverait et se dit inquiète pour le déroulement de sa carrière.

Mme [G] est reçue une seconde fois par Mme [K] le 14 avril 2014 s’agissant de l’E.P.A. de 2013.

Mme [G] rend compte de l’entretien à la Directrice Territoriale le 13 mai 2014. Elle lui dit que Mme [K] a appelé téléphoniquement M. [R] pour qu’il réalise l’entretien mais que ce dernier a refusé.

Elle affirme que l’entretien avec Mme [K] s’est très mal passé sans autre précision et qu’il lui a été impossible de communiquer de façon sereine et pragmatique avec elle, sans autre précision non plus.

Mme [G] a raison d’affirmer que l’entretien du 29 octobre 2013 n’a pas respecté à la lettre l’article 21 précité de la convention collective nationale de Pôle Emploi, au regard en particulier des délais et de l’absence de bilan réalisé s’agissant de l’année écoulée.

Et si la seconde partie du propos de Mme [K] dans son appréciation du 29 octobre 2013 sur la disponibilité, la flexibilité et le sens du relationnel doit être lue comme un propos général, la première partie de celui-ci suggère un manque de coopération de Mme [G] avec sa hiérarchie, constituant un point à améliorer.

Pour autant, Mme [G] ne produit aux débats aucun élément étayant l’idée d’une animosité particulière de Mme [K] ou même de M. [R] à son égard, ni un échange écrit ni un témoignage. Le témoignage produit par Mme [G] émanant de Mme [X] [D] et racontant une altercation verbale qu’elle dit avoir eue avec Mme [K] au mois de janvier 2021 est sans rapport avec ce qui s’est passé en 2013 et 2014 à [Localité 9] (pièce 111 de l’appelante).

Mme [G] n’a donné, par ailleurs, rigoureusement aucun détail sur le second entretien qu’elle a eu avec Mme [K] s’agissant de son évaluation pour l’année 2013.

Mme [G] n’établit pas davantage que Mme [K] lui ait infligé une charge de travail supplémentaire au mois de janvier 2014. Au demeurant l’examen de son bulletin de salaire pour le mois considéré montre qu’elle n’a travaillé sur l’entier mois que neuf jours sur la journée complète et trois demi-journées (pièce 2 de l’appelante).

La matérialité du grief est donc partiellement établi s’agissant du non respect de l’article 21 précité de la convention collective applicable au litige.

5.

Mme [G] reproche à la Directrice Territoriale, Mme [M], de ne pas avoir réagi aux signalements qu’elle lui envoyait sur une situation de harcèlement moral et, en particulier de ne pas avoir répondu à sa lettre de compte rendu d’entretien avec Mme [K] du 13 mai 2014 alors que sa situation se dégradait.

Dans une lettre du 30 décembre 2013, Mme [G] écrivait in fine ceci :

'je viens donc, par ce courrier, vous demander de bien vouloir accepter de compléter mon E.P.A. notamment sur la partie relative au bilan de l’année écoulée et de repréciser mon champ de compétence, mes attributions à venir en tenant compte des préconisations de l’instruction sur la mise en oeuvre de l’EPA et du référentiel des métiers afin d 'avoir une vision claire de mon métier et des objectifs à atteindre. Je tiens à votre disposition le détail du bilan de l’année écoulée et mes commentaires sur les autres items de mon EPA.'

Dans un courrier du 11 avril 2024 à Mme [M] , Mme [A] a reconnu que son planning avait été rééquilibré et que son portefeuille respectait les préconisations de l’établissement.

Mme [G] a également obtenu satisfaction sur la mise en place d’un nouvel entretien le 14 avril 2014.

Mme [G] soutient sans être contredite que Mme [M] n’a toutefois pas répondu à sa lettre du 13 mai 2014 lui rendant compte de l’entretien qu’elle avait eu avec Mme [K] le 14 avril 2014 (pièce 35 de l’appelante).

Pour autant, si le 9 juillet 2014, Mme [G] s’adresse à la directrice des ressources humaines, Mme [O], c’est parce qu’elle estime que la question de l’entretien pour l’année 2013 n’est, à ses yeux, pas close. Elle ajoute que la situation se dégrade tant avec Mme [K] qu’avec M. [R] mais elle n’en donne aucune preuve tangible non plus qu’aucun élément permettant d’alerter son interlocutrice.

L’examen de ses bulletins de salaire montre que Mme [G] a travaillé normalement en mars, en avril, en mai, en juin et en juillet 2014.

Mme [G] est placée en arrêt maladie à compter du 22 août 2014 jusqu’au 10 octobre 2024 puis en congés ou récupération R.T.T. jusqu’au 7 novembre 2014, date à laquelle elle va faire de la formation.

Dans l’intervalle, son employeur a décidé de lui faire rencontrer un psychologue en la personne de Mme [I] [L]. L’entretien a lieu le 11 septembre 2014.

L’employeur, au final, a donné satisfaction à Mme [G] sur l’ensemble des revendications contenues dans sa lettre du 11 avril 2014 en ce compris l’organisation d’un nouvel entretien d’évaluation. Il a, par ailleurs, acté du bilan dressé par la salariée s’agissant de l’année écoulée.

L’employeur ne s’est donc pas montré inerte ainsi que le lui reproche Mme [G] et ce d’autant que si Mme [G] évoquait une souffrance au travail elle n’évoquait pas de harcèlement moral.

Par ailleurs, Mme [G] avait la possibilité de saisir un délégué du personnel du problème spécifique posé par son E.P.A. de 2013 conformément à l’article 21 de la convention collective nationale de Pôle Emploi précité, ce qu’elle n’a jamais fait.

La matérialité du grief n’est donc pas établie.

6.

Mme [G] produit en pièce 42 la décision la nommant à [Localité 8].

Même si Mme [G] affirme, sans être contredite, qu’elle n’a eu connaissance du compte rendu du psychologue qu’elle a vu à la demande de son employeur le 11 septembre 2014, qu’en 2020, il ressort dudit compte-rendu qu’elle ne 'voulait plus retourner à l’agence de [Localité 9]'.

Mme [G] produit, par ailleurs, une attestation de Mme [E] [W], sa psychologue, qui indiquait :' il est évident que cet agent ne peut retourner dans son milieu de travail à [Localité 9] tant que les conditions de travail resteront inchangées et que l’équipe continuera de refuser de discuter objectivement de cette problématique (…).'

Dès lors, l’employeur lui a proposé une mutation en Guadeloupe là où elle souhaitait être positionnée.

Mme [G] ne produit aucun élément susceptible d’établir qu’elle a refusé sa mutation à [Localité 8] ou qu’il se soit agi d’une mesure coercitive.

Mme [G] ne produit aucun élément de nature à asseoir l’idée qu’elle aurait été 'évincée’ de [Localité 9].

La matérialité du grief n’est pas établie.

7.

Il est acquis aux débats que six ans après le départ de Mme [G] de [Localité 9], Mme [K] a été annoncée pour prendre la direction de l’agence de [Localité 8].

Mme [G] affirme l’avoir appris au mois de juin 2020.

Le 11 juin 2020, Mme [G] est placée en arrêt maladie après avoir été en absence autorisée sur les dix premier jours ouvrables. Elle est en arrêt maladie au mois de juillet 2020 et jusqu’au 21 août. Elle est de nouveau absente au début du mois de septembre 2020 puis en accident du travail puis en longue maladie jusqu’à la fin de l’année 2021.

L’employeur met en place une médiation entre Mme [G] et Mme [K] qu’il confiera à Messieurs [B] [U] et [N] [Y], tous deux membres de l’A.M. A.G. , l’Association des Médiateurs des Antilles et de la Guyane.

In fine, Mme [K] ne retravaillera jamais avec Mme [G].

Si Mme [G] justifie avoir eu un différend avec Mme [K] s’agissant de son évaluation de 2013, aucun élément ne milite en faveur de l’existence d’un comportement inadapté de Mme [K].

Et si Mme [G] démontre avoir mal réagi à l’annonce de la mutation de Mme [K] dans l’agence dans laquelle elle se trouvait à [Localité 8] plusieurs années après qu’elle même y ait été affectée, elle ne donne aucun élément de nature à étayer l’idée que la décision de l’employeur s’expliquerait par d’autres considérations que celle de faire droit à la demande de mutation d’une de ses salariés au sein d’un territoire ne comportant pas de possibilités illimitées.

Par ailleurs, il est établi par Mme [G] que l’employeur a immédiatement diligenté une mesure de médiation sur le principe de laquelle elle a adhéré.

Il est également établi que Mme [K] avant son décès en 2021 a finalement été muté au siège de France Travail.

Surtout, le rapport d’enquête établi le 13 juillet 2021 par la commission mixte paritaire mise en place par l’employeur n’a pas mentionné de harcèlement moral s’agissant de ce qui s’était passé en 2013 entre Mme [G] et Mme [K]. Il a parlé d’un 'problème'. Il a évoqué les craintes de Mme [G] en lien avec le fait qu’elle puisse être amenée à travailler de nouveau avec Mme [K].

La commission d’enquête a estimé qu’au vu des éléments portés à sa connaissance il était clair que les deux agentes ne pouvaient travaillaient dans la même agence et a proposé que Mme [K] soit déplacée.

C’est ce qui a été fait.

Le fait n’est pas matériellement établi.

8.

Mme [V] [G] produit aux débats par ses pièces 76 et 77 les courriels adressés le 14 septembre 2020 par Mme [T] [S] au Directeur Régional de Pôle emploi, M. [P] [F], pour réclamer une enquête paritaire. Lorsque Mme [S] fait cette demande, les conclusions de la médiation acceptée tant par Mme [G] que par Mme [K] ne sont pas encore connues. Mme [G] est en arrêt maladie et donc n’a pas de contact avec Mme [K].

Mme [G] produit aux débats le courriel de M. [F] en réponse à ceux de Mme [S]. M. [F] indique à Mme [S] avoir donné mission à Mme [C] [Z], responsable des ressources humaines, de recevoir les parties impliquées, de recueillir faits et témoignages et de gérer l’alerte en conséquence.

M. [F] a écrit le 5 octobre 2020 à Mme [G] pour l’informer des suites de la médiation et lui faire une proposition :

— la mise en place d’un accompagnement à la personne

et/ou : une mobilité au Moule ou à Morne à l’eau incluant, le cas échéant, des aménagements du temps de travail en télétravail.

Mme [G] ne peut donc valablement soutenir que M. [F] n’a pas donné de suite aux courriels de Mme [S].

Elle le peut d’autant moins qu’une enquête de commission paritaire à laquelle a participé Mme [S] a finalement été organisée et a donné lieu à un rapport d’enquête (pièce 90 de l’appelante).

9.

Les parties ayant accepté le principe d’une médiation, celle-ci s’est donc déroulée selon le calendrier suivant :

Le 21 août 2020 rencontre de Mme [G] de 8 heures à 10 heures et rencontre avec Mme [K] de 10 h 30 à 12 h 30.

Le 24 août 2020 : rencontre tripartite.

Le 25 août 2020 : réunion reportée.

Le 3 septembre 2020 : réunion annulée en raison de l’absence de Mme [K] qui a prévenu tardivement qu’elle ne pouvait honorer le rendez vous.

Le 3 septembre 2020, Mme [G] va analyser la défection de Mme [K] au second rendez vous tripartite de la médiation comme l’expression d’un manque de respect de la part de Mme [K] (pièce 82 de l’appelante – conclusions de fin de médiation). Son psychiatre lui délivre un arrêt de travail à compter du 3 septembre 2020 en cochant la case 'accident du travail'.

A l’occasion du questionnaire que lui adresse la caisse générale de sécurité sociale s’agissant de cet accident du travail, l’employeur va indiquer ce qui suit : ' la salariée indique qu’il serait survenu lors d’une médiation le 3 septembre proposée par Pôle emploi afin de régler un différend entre Mme [G] et sa supérieure hiérarchique Mme [K], qui en ont accepté le principe. La mission de la médiation confiée à l’Association des médiateurs des Antilles et de la Guyane s’est déroulée comme suit : vendredi 21/08 – rencontres entre les médiateurs et chacune des salariées. Lundi 24/08 : rencontre tripartite. Mardi 25 août – réunion reportée. Jeudi 3/09 – rencontre annulée (présence de Mme [G], absence de Mme [K]). Résultat du rapport des médiateurs :'le faible espoir d’une rencontre positive qui devait se réaliser le 03/09 entre les parties n’a pu se réaliser en raison de l’absence de Mme [K] ayant prévenu tardivement de son indisponibilité. Cette défection a conforté Mme [G] sur le non respect que porte Mme [K] à son égard. Mme [G] semble avoir pris une autre option pour résoudre ce conflit.' Force est de constater qu’il n’y a pas eu de fait accidentel ou d’altercation entre Mme [G] et sa supérieure pour la simple et bonne raison que cette dernière était absente. Dès lors, rien ne permet de qualifier la survenance d’un événement soudain aux temps et lieu de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. Nous émettons donc les plus vives réserves quant à ce prétendu accident. Nous nous tenons à votre disposition pour tout entretien ou information complémentaire que vous jugeriez utile.'

L’article R 441-6 du code de la sécurité sociale confère expressément à l’employeur le droit de formuler des réserves auprès de la caisse de sécurité sociale lorsque la déclaration de l’accident émane de la victime.

Le contrat de travail de Mme [G] était suspendu en raison de son arrêt maladie. Elle s’était déclarée volontaire pour participer à une médiation qui ne s’est pas déroulée au sein de l’entreprise. Mme [G], selon le médiateur, a mal accepté le fait que Mme [K] prévienne trop tardivement qu’elle ne viendrait pas à la réunion tripartite prévue le 3 septembre 2020.

C’est sans encourir la moindre critique, au regard des éléments en sa possession et notamment du rapport de fin de médiation, que l’employeur a pu émettre des réserves s’agissant de la reconnaissance d’un accident du travail au regard des circonstances. Il ne peut davantage lui être fait grief d’avoir fait état dudit rapport de médiation pour justifier sa position et appuyer ses réserves.

Le fait qu’in fine, la commission de recours amiable de la caisse générale de sécurité sociale de la Guadeloupe ait décidé de faire droit à la requête de Mme [G] s’agissant de la reconnaissance de l’accident du travail motif pris que les dispositions de l’article R 441.18 du code de la sécurité sociale n’avaient pas été respectées est sans emport.

Il ne peut être reproché à l’employeur de s’être opposé de manière injustifiée à la reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail de Mme [G].

10.

Mme [V] [G] justifie aux débats qu’elle a été vue par le médecin du travail le 24 septembre 2019 dans le cadre d’une visite à sa demande. Le médecin du travail a déclaré que Mme [G] était apte à un poste fixe avec aménagement ergonomique.

Le médecin du travail a donc demandé une étude ergonomique et un aménagement du mobilier.

Il a vu Mme [G] le 13 janvier 2020 dès lors que l’étude ergonomique avait été réalisée le 11 octobre 2019.

Il ressort de la pièce 102 de Mme [G] que le 5 juin 2020 tout avait été livré sauf le bureau dont il avait été passé commande.

L’examen des bulletins de salaire de Mme [G] montre qu’elle n’a pas travaillé au mois de juin 2020. Elle a travaillé du 2 au 9 juillet 2020 avant d’être, de nouveau, placée en arrêt maladie jusqu’au 21 août 2020. Elle est de nouveau arrêtée pour maladie au mois de septembre 2020 puis placée en arrêt de travail dans le cadre de l’accident de travail survenu durant la médiation puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 27 février 2021 puis en longue maladie jusqu’au mois de novembre 2021. Le bulletin de salaire de Mme [G] montre qu’elle était encore en maladie au mois d’octobre 2021.

Le bureau de Mme [G] a été livré après cette longue période d’arrêt au mois de février 2022 mais ne sera pas validé parce qu’il s’agissait d’un plan à angle droit alors que la préconisation du médecin était un bureau à angle droit arrondi.

Dans un tel contexte, il n’est pas démontré qu’elle a attendu trois ans son bureau.

*

S’agissant des pièces médicales, Mme [G] produit en pièce 52 une lettre du médecin du travail datée du 25 juillet 2014 renvoyant celle-ci à son médecin traitant. Le médecin du travail évoque une souffrance au travail en lien avec un 'conflit avec une supérieure hiérarchique ayant une attitude d’ignorance de demande de rencontres réglementaire (le reste est illisible)' le médecin dit encore que 'ce conflit a dégénéré s’accompagnant d’un sentiment de discrimination, d’un sentiment d’obstacle dans la réalisation de son travail, d’attitudes jugées comme vexatoires.'

Il ajoute que cette souffrance a débuté en mars 2007 (la date a été raturée sur le chiffre précédant le 7 mais il ne peut s’agir de 2017 au regard de la date à laquelle le certificat a été émis). Or, en 2007, Mme [G] n’était pas salariée de Pôle Emploi.

Le médecin du travail ne fait que rendre compte d’un ressenti de Mme [G] et non d’un harcèlement moral et il n’est pas établi aux débats qu’il se soit adressé à l’employeur sur ce thème ni qu’il ait préconisé quoi que ce soit pour Mme [G] sauf lui conseiller un soutien psychologique. Mme [G] justifie d’ailleurs avoir bénéficié de ce soutien par sa pièce 53.

Mme [G] a été placée en arrêt maladie du 11 juin 2020 au 21 août 2020.Elle a de nouveau été arrêtée au mois de septembre 2020 et ne reprendra son travail qu’au mois de novembre 2021.

Mme [G] produit des ordonnances de son psychiatre (pièce 65 de l’appelante).

Elle produit également un certificat de son psychiatre en date du 22 octobre 2020 évoquant un choc traumatique psychologique en raison de l’absence de la personne concernée (Mme [K]) lors d’une médiation de conflit au travail le 3 septembre 2020 (pièce 71 de l’appelante).

Elle justifie de consultations psychologiques entre le 12 novembre 2020 et le 19 janvier 2022.

Enfin, Mme [G] produit en pièce 113 une attestation de sa psychologue, Mme [W], en date du 18 novembre 2014 qui n’évoque toutefois pas de harcèlement moral.

*

Celui des éléments ci-avant matériellement établis par la salariée (3/4/ ), en ce compris les éléments médicaux produits, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, il convient dès lors d’examiner les éléments apportés par l’employeur.

3 et 4.

L’établissement public France Travail ne disconvient pas que les règles de conduite de l’entretien annuel n’ont pas été respectées pour 2013.

L’employeur relève cependant que Mme [G] a eu tout le loisir de s’exprimer dans le cadre d’une part, de ses écrits, et d’autre part, d’un second entretien qui s’est effectivement déroulé.

Il échet de relever, à cet égard, que la lettre adressée à son employeur par Mme [G] le 30 décembre 2013 constitue un commentaire particulièrement fouillé et détaillé de son activité de l’année écoulée et des observations émises in fine par Mme [K] (pièce 27 précitée de l’appelante)

Il convient de relever, par ailleurs, que l’instruction n° 2013-41 du 15 avril 2013 dont se prévaut Mme [G] rappelle en page 1 qu''il n’existe aucune conséquence mécanique entre l’appréciation du niveau d’atteinte des objectifs individuels pour les cadres et de contribution aux objectifs collectifs pour les non cadres et les décisions en matière de déroulement de carrière.'

De fait, l’établissement France Travail produit aux débats le compte rendu de l’entretien annuel qu’a eu Mme [G] pour l’année 2015 qui ne fait état d’aucune difficulté liée au passé de cette dernière à [Localité 9]. L’employeur fait également savoir que l’écrit qu’a rédigé Mme [G] en suite de la notification du compte-rendu de l’entretien au mois de novembre 2013 a été joint à l’E.P.A.

Le fait que Mme [K] ait pu, dans le cadre d’un entretien d’évaluation émettre l’avis que les objectifs de [V] [G] étaient possibles à terme si elle démontrait une posture coopérative, notamment avec sa hiérarchie ne peut relever, en dehors de tout autre comportement du harcèlement moral.

Si les règles de conduite de l’entretien annuel n’ont pas été respectées pour 2013, cela a été corrigé par la suite par l’employeur.

*

Les éléments invoqués par la salariée, les explications de l’employeur, la prise en compte des éléments médicaux et du rapport d’enquête établi le 13 juillet 2021 par la commission mixte paritaire mise en place par l’employeur ne permettent pas de conclure que Mme [G] a été victime de harcèlement moral.

Mme [G] sera déboutée de sa demande tendant à voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison du harcèlement subi et relaté à ses supérieurs hiérarchique. A cet égard, et ainsi que le relève de manière juste l’employeur, 'à aucun moment une accusation de harcèlement moral ne fut prononcée par Mme [G]'. D’autre part, il est également établi que l’employeur n’a pas été davantage saisi d’un tel problème par le médecin de travail que Mme [G] a rencontré au mois de septembre 2020.

Mme [G] sera déboutée de sa demande visant à la condamnation de l’établissement public France Travail au paiement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la somme de 63 266,11 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination subie. Elle sera également déboutée de sa demande visant à voir dire qu’elle relève de la classification conventionnelle E1 depuis le mois de janvier 2014.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre sera confirmé sur ce point.

II. Sur la violation de l’obligation de sécurité.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que : 'l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Mme [G] ne peut valablement soutenir que France Travail n’a pris aucune mesure lorsque celle-ci a eu un différend avec Mme [K] sur la seule question de son évaluation. Il a été démontré tout au contraire que France Travail avait parfaitement reçu et pris en compte les remarques de Mme [G] et l’avait même confiée aux bons soins d’un psychologue. Il a été également établi que c’était le souhait de Mme [G] de quitter [Localité 9] ce à quoi l’employeur a répondu par une offre de mutation en Guadeloupe continentale dans un endroit compatible avec le fait que Mme [G] ne conduisait pas.

S’agissant de la venue de Mme [K] à [Localité 8], l’employeur ne pouvait imaginer qu’elle aurait un tel retentissement sur Mme [G] plusieurs années plus tard.

Il a proposé une médiation dans les conditions qui ont été rappelées.

L’employeur a aussi organisé une enquête laquelle n’a pas retenu de harcèlement moral à proprement parler.

Et si la commission a demandé à la direction de veiller avec la plus rigoureuse vigilance à ce que des mesures soient prises pour que des faits de même nature, générateurs de souffrance au travail ne puissent plus se reproduire, elle n’a, pour autant, pas objectivé de manquement caractérisé de France Travail à son obligation de sécurité.

Enfin, il est constant que l’article 47 de la convention collective de Pôle emploi du 21 novembre 2009 étendue par arrêté du 19 février 2010 dispose que '1. Pôle emploi est tenu de protéger les agents contre les menaces, violences, voies de fait, injures, discriminations, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à raison de leurs fonctions ou de leur appartenance à Pôle emploi, et de réparer, le cas échéant, le préjudice déterminé en justice qui en est résulté. Cette protection intervient également en cas de mise en cause devant une juridiction pour faute de service.

2. En cas de mise en cause devant les juridictions, la protection fonctionnelle assure l’entier soutien de l’agent victime, notamment par la prise en charge des moyens de défense de l’agent auprès des juridictions, par le paiement, en lieu et place de l’auteur de l’infraction, des dommages et intérêts alloués et par la prise en charge des condamnations civiles prononcées éventuellement contre lui par jugement.

3. Pour bénéficier de ces dispositions, l’agent doit en faire la demande par la voie hiérarchique auprès de la direction de son établissement. Son responsable hiérarchique lui propose le bénéfice de ces dispositions dès lors qu’il a connaissance de faits susceptibles de justifier la mise en 'uvre de la protection fonctionnelle.

4. Pôle emploi est subrogé aux droits de la victime pour obtenir, des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées à ses agents.

5. Pôle emploi dispose en outre aux mêmes fins d’une action directe qu’il peut exercer au besoin par voie de constitution de partie civile devant la juridiction pénale.'

Mme [G] a sollicité le bénéfice de la protection fonctionnelle en raison d’une plainte qu’elle a déposée le 17 novembre 2020. Cette plainte n’est pas produite aux débats. Pour autant, il est de jurisprudence constante que les faits d’un supérieur hiérarchique ne peuvent donner lieu à protection fonctionnelle que si lesdits faits ne se rattachent pas à l’exercice du pouvoir hiérarchique ce qui est le cas, en particulier, du harcèlement moral visé par Mme [G]. Or aucun fait de harcèlement moral n’a été retenu au cas de l’espèce. France Travail disposait de la faculté d’accorder ou de ne pas accorder la protection fonctionnelle. Elle ne l’a pas accordée et Mme [G] ne justifie pas avoir exercé de recours à l’encontre de cette décision.

Il a été par ailleurs, établi que France Travail n’avait contrairement à ce que Mme [G] prétend pas mis trois ans à respecter les préconisations médicales s’agissant de l’aménagement de son bureau.

Il ressort de ce qui précède que Mme [G] ne justifie pas que France Travail ait manqué à son obligation de sécurité en sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé de ce chef.

III. Sur la demande de rappel de salaire

1. Le rappel d’indemnité de formatrice occasionnelle.

Mme [G] réclame une somme de 132,42 euros au titre d’une formation qu’elle aurait effectuée du 9 décembre au 10 décembre 2019 en Guyane.

Elle produit, en pièce 108, un bordereau de demande de paiement d’indemnité et en une feuille d’émargement s’agissant de la formation en question.

Le bordereau de demande de paiement d’indemnité n’est signé que par Mme [G] et pas par la Directrice du campus non plus que par le Directeur régional.

La feuille d’émargement ne précise pas le nom du formateur.

Le bulletin de salaire du mois de décembre 2019 versé aux débats ne précise pas que Mme [G] a travaillé les jours considérés.

En l’état des pièces, produites, Mme [G] sera déboutée de sa demande. Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

2. La fixation de l’ancienneté de Mme [G] et le rappel de prime d’ancienneté.

L’article 14 de la convention collective nationale de Pôle Emploi dispose que ; '1. Il est attribué à tout agent une prime d’ancienneté, quelle que soit la nature des contrats (à durée déterminée ou indéterminée) et que ceux-ci soient continus ou discontinus.

Cette prime est calculée sur le salaire de base tel que défini à l’article 12, à raison de :

a) 1,33 % par an, dès la fin de la première année d’ancienneté et jusqu’à la 15e année,

b) 1 % par an, de la 16e à la 20e année,

c) 0,5 % par an, de la 21e à la 25e année.

La prime d’ancienneté ainsi déterminée peut atteindre un maximum de 27,5 % du salaire de base.

La date de départ de la prime est fixée au premier jour du mois de la date anniversaire du jour d’entrée en fonction de l’intéressé.

2. Les dispositions des alinéas a et b prennent tous leurs effets dès l’entrée en vigueur de la présente convention collective et ce, en fonction de l’ancienneté acquise par les agents à cette date.

A compter de la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective, la disposition de l’alinéa c permet de poursuivre la prise en compte de l’ancienneté pour les agents ayant atteint ou dépassé 21 ans d’ancienneté, à raison de 0,5 % attribué chaque année, sans effet rétroactif, dans la limite du plafond indiqué ci-dessus.

3. Les périodes de congé visées aux articles 28.4, 28.5, 28.6, 30 et 31 sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.'

Sur la base d’une ancienneté fixée au 1er août 2007, la prime d’ancienneté de Mme [G] a été fixée, le 1er août 2021, à 18,670 % du salaire de base, soit sur 14 ans.

Au mois d’octobre 2021, la prime d’ancienneté est fixée à 17,33 % du salaire de base, soit sur sur la base d’une ancienneté de 13 ans alors que l’ancienneté était de 14 ans , ce qu’a reconnu l’employeur.

Au mois de décembre 2022, la prime d’ancienneté est fixée à 18,67 % du salaire de base, soit sur la base d’une ancienneté de 14 ans. La prime d’ancienneté aurait dû être fixée sur la base d’une ancienneté de 15 ans à 20 %.

Au mois de mars 2023, la prime d’ancienneté est fixée à 20 % du salaire de base, soit sur la base d’une ancienneté de 15 ans. Or, en mars 2023, Mme [G] avait encore une ancienneté de 15 ans.

La prime d’ancienneté a donc été rattrapée au mois de mars 2023.

Ainsi, il ressort des éléments produits par Mme [G] que la prime d’ancienneté n’a pas été complètement versée entre le mois d’octobre 2021 et le mois de février 2023.

Entre le mois d’octobre 2021 et le mois de juillet 2022, Mme [G] aurait dû percevoir une prime d’ancienneté de 18,67 % de son salaire de base, et donc une prime de 407,23 euros en lieu et place d’une prime de 378,01 euros. La demande de rappel de salaire de Mme [G] est donc fondée à hauteur de 292,20 euros brut (407,23 – 378,01 x 10 mois).

Entre le mois d’août 2022 et le mois de février 2023, Mme [G] aurait dû percevoir une prime d’ancienneté de 20 % de son salaire de base et donc une prime de 451,92 euros en lieu et place d’une prime de 421,87 euros. La demande de salaire de Mme [G] est donc fondée sur la période considérée à hauteur de 210,35 euros brut (451,92 – 421,87 euros ( le salaire de base ayant changé) x 7)

L’établissement public France Travail admet une erreur s’agissant de l’ancienneté de Mme [G] mais indique que cette erreur a été corrigée. Il ne le démontre cependant pas.

L’établissement public France Travail sera donc condamné à payer à Mme [G] un rappel de salaire de 502,55 euros outre celle de 50,25 euros au titre de l’incidence des congés payés.

Le jugement du conseil de prud’hommes du 31 janvier 2024 sera infirmé sur ce point.

IV. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail.

L’erreur commise par l’établissement public France travail sur le calcul de la prime d’ancienneté sur la période du mois d’octobre 2021 au mois de février 2023 ne peut être analysée comme une exécution déloyale du contrat de travail.

Par ailleurs, les éléments précédemment détaillés excluent toute déloyauté dans l’exécution du contrat de travail de la part de l’employeur.

Mme [G] sera déboutée de sa demande à ce titre et le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre du 31 janvier 2024 confirmé.

V. Sur les intérêts.

La somme de 552,80 euros allouée à Mme [G] au titre du rappel de salaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du jour où elle en fait la demande, soit à compter du 26 mai 2023.

VI. Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 31 janvier 2024 sera infirmé s’agissant des dépens de première instance qui seront mis à la charge de l’établissement public France Travail.

Mme [G] sera déboutée de la demande qu’elle forme au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

L’établissement France Travail sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel. Il sera également condamné aux dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 31 janvier 2024 excepté s’agissant de l’ancienneté de Mme [V] [G], du rappel de salaire au titre de l’ancienneté et des dépens de l’instance,

L’infirme de ces seuls chefs,

Fixe l’ancienneté de Mme [V] [G] au 1er août 2007,

Condamne l’établissement public France Travail à payer à Mme [G] un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté sur la période d’octobre 2021 à février 2023 de 502,55 euros outre celle de 50,25 euros au titre de l’incidence des congés payés,

Déboute Mme [V] [G] du surplus de ses demandes,

Déboute l’établissement public France Travail de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’établissement public France Travail aux dépens de première instance et d’appel,

Et ont signé,

La greffière, La présidente,