ARRET N°

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17 Mai 2017

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16/00096

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G X

C/

SAS CORDIROM

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Décision déférée à la Cour du :

18 février 2016

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AJACCIO

14/00186

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COUR D’APPEL DE BASTIA CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU : DIX SEPT MAI DEUX MILLE DIX SEPT

APPELANTE :

Madame G X

XXX

XXX

représentée par M^e Cécile PANCRAZI-LANFRANCHI de la SCP LANFRANCHI PANCRAZI, avocat au barreau d’AJACCIO

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2017/000359 du 13/02/2017 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BASTIA)

INTIMEE :

SAS CORDIROM, prise en la personne de son PDG en exercice domicilié audit siège N° SIRET : 453 898 918

XXX

XXX

représentée par M^e Claudine CARREGA substituant M^e F laétizia CLADA de la SCP ROMANI CLADA MAROSELLI ARMANI, avocat au barreau d’AJACCIO COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mars 2017 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me BESSONE, Conseiller, faisant fonction de président, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

M^me LORENZINI, Présidente de chambre,

M^me BESSONE, Conseiller

Madame GOILLOT, Vice présidente placée près M. le premier président GREFFIER :

M^me COMBET, Greffier lors des débats.

Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 17 Mai 2017

ARRET

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe.

Signé par M^me LORENZINI, Présidente de chambre et par M^me COMBET, Greffier, présent lors de la mise à disposition de la décision.

***

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M^me G X a été embauchée au sein de la SA CORDIROM en qualité d’agent administratif et commercial, niveau I échelon I, suivant contrat à durée déterminée saisonnier à compter du 10 juin 2011.

Par avenant du 1^er octobre 2011, son contrat est devenu à durée indéterminée, la rémunération brute de base étant fixée à 1.800 euros par mois.

La relation avec l’employeur se dégradant, M^me X a demandé, par courrier du 11 mars 2014, la rupture conventionnelle de son contrat.

La SA CORDIROM a accepté cette rupture conventionnelle le 14 mars 2014. Le 16 juillet 2014, M^me G X estimant avoir été victime de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud’hommes d’AJACCIO afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et le paiement des sommes suivantes :

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive,

—  1.800 euros pour non-respect de la procédure,

—  3.600 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre les congés payés sur préavis,

—  20.000 euros en réparation de son préjudice moral,

—  2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 février 2016, le conseil de prud’hommes d’AJACCIO condamnait l’employeur à payer à M^me X :

—  800 euros à titre de rappel de salaires, au titre de l’augmentation mensuelle de salaire de 200 euros promise aux cadres de l’entreprise, mais non payée à M^me X,

—  200 euros à titre de dommages-intérêts,

—  350 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que la convention de rupture n’avait pas été contestée dans le délai d’un an, qu’elle était devenue définitive, et qu’aucun vice du consentement n’était établi.

Par lettre recommandée expédiée le 15 mars 2016, M^me G X a interjeté appel de cette décision qui n’a pu lui être notifiée en l’absence d’une adresse toujours valable.

Par conclusions notifiées le 17 mars 2017, M^me G X demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qui concerne le rappel de salaires,

— l’infirmer pour le surplus,

— condamner la SAS CORDIROM à lui payer les sommes suivantes :

* 800 euros à titre de rappel sur commissions,

* 50.000 euros à titre d’indemnité pour rupture abusive,

* 1.800 euros pour non respect de la procédure de licenciement,

* 3.600 euros à titre d’indemnité de préavis, outre les congés payés sur préavis,

* 20.000 euros en réparation du préjudice moral distinct,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelante se plaint en premier lieu d’un harcèlement moral de l’employeur, en se prévalant des articles L1152-1 et L1152-4 du code du travail. Elle soutient qu’elle occupait à compter de décembre 2011 un poste de responsable des ressources humaines, qu’elle avait une charge de travail considérable, qu’elle n’a jamais ménagé ses efforts, allant jusqu’à faire plus de trois cents heures supplémentaires en 2012, qu’avec le changement de direction, elle a commencé à faire l’objet de reproches systématiques et de vexations, qu’elle a ainsi été privée d’une augmentation de salaire de 200 euros par mois qui avait pourtant été promise à tous les cadres, que ces brimades ont gravement dégradé son état de santé.

M^me X précise avoir été dénigrée devant ses collègues, surveillée dans ses mails et dans ses moindres faits et gestes, notamment grâce à un système de vidéo-surveillance, privée d’autonomie, et privée de son bureau, à tel point que son médecin diagnostiquait un état d’épuisement de type « burn out ».

La preuve du harcèlement moral, qui peut être établie librement par un faisceau d’indices, est donc selon elle rapportée.

Elle fonde sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct à la fois sur le harcèlement moral, et sur l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur.

Elle rappelle qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes dans l’année de la rupture conventionnelle, et que sa demande d’annulation de celle-ci n’est donc en rien prescrite.

La rupture de la relation de travail doit s’analyser selon elle en une rupture aux torts de l’employeur, emportant les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions notifiées le 22 mars 2017, la SA CORDIROM demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée,

— débouter M^me X de toutes ses prétentions,

— dire qu’elle n’a été victime d’aucun harcèlement moral,

— dire que son consentement n’a pas été vicié dans le cadre de la signature de la rupture conventionnelle,

— débouter la salariée de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle,

— la débouter de ses demandes pécuniaires liées à l’acte de rupture conventionnelle,

— la débouter de sa demande de rappel de prime,

— la condamner à lui payer la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA CORDIROM fait valoir qu’aucun vice du consentement ne peut être retenu s’agissant d’une rupture conventionnelle demandée par la salariée de façon réfléchie, négociée avec l’assistance d’un représentant syndical.

L’employeur relève qu’en ce qui concerne le harcèlement moral, M^me X n’allègue aucun fait précis, et se contente de faire état d’un climat général.

Il s’étonne de ce que l’arrêt de travail soit postérieur de neuf mois au début des troubles anxio-dépressifs qui dateraient de juin 2013. Il souligne que la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de la maladie de M^me X. Il rappelle que lors de l’évaluation annuelle de M^me X en 2013, les parties ont exprimé leur satisfaction et leur respect mutuels.

Enfin la SA CORDIROM indique que la prime cadre de 200 euros par mois, ne pouvait en raison de son caractère exceptionnel, faire l’objet d’aucun rappel en faveur de la salariée.

A l’audience du 28 mars 2017, les parties ont repris les termes de leurs conclusions écrites.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral

Par application de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Un salarié peut donc obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail dès lors qu’il établit qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice du consentement. La salariée n’invoque d’ailleurs en l’espèce, dans ses écritures d’appel, aucun vice du consentement.

M^me X est recevable à contester la validité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, en date du 28 avril 2014 sur le fondement de ces dispositions, puisqu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 16 juillet 2014, c’est-à-dire dans le délai d’un an prévu à l’article L1237-14 dernier alinéa du code du travail.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X produit tout d’abord un courrier qui lui a été adressé le 26 février 2014 par M. Y le dirigeant de l’entreprise, aux termes duquel son bulletin de paie de janvier 2014 allait devoir être rectifié dans la mesure où la prime exceptionnelle de 200 euros avait par erreur été intégrée dans son salaire horaire brut, cette rectification s’opérant sans changement du montant de la rémunération. La salariée n’établit pas qu’elle était la seule à connaître cette rectification, ni que pour d’autres mois, elle a été privée de la prime de 200 euros alors que celle-ci avait été promise à tous les cadres.

A compter de juin 2013, elle a d’ailleurs perçu chaque mois une prime exceptionnelle de 378 euros, 403 euros ou 225 euros, qui n’était prévue ni dans le contrat de travail initial, ni dans l’avenant du 1^er octobre 2011, ni dans aucun document opposable émanant de l’employeur et versé aux débats.

Elle produit en second lieu un mail de son employeur du lundi 14 octobre 2013 qui lui demande d’établir avant la fin de la semaine son planning prévisionnel de congés payés et de récupérations. Cette demande n’avait cependant rien d’illégitime, ni de vexatoire, puisqu’elle était nécessaire à l’établissement du planning de travail du personnel.

Par courrier du 13 juin 2014, postérieur à la rupture du contrat de travail, l’employeur a reproché à M^me X d’avoir à plusieurs reprises dénigré l’entreprise de façon mensongère à l’égard de tiers (vis-à-vis d’un candidat à l’embauche, et dans une boutique).

Là encore, une telle demande, quel que soit le caractère conflictuel des relations entre les parties, ne peut être considérée comme constitutive de harcèlement puisque si le salarié ou l’ancien salarié bénéficie de la liberté d’expression, il ne peut en abuser pour nuire à l’employeur.

M^me X verse toutefois aux débats des attestations d’anciens collègues de travail au sein de la SA CORDIROM, qui font état des faits suivants :

— Elle devait consigner par écrit sur un cahier toutes les tâches qu’elle accomplissait pendant sa journée de travail, (attestation de M^me Z, de M. A, de M^me M-N), y compris ses pauses pour aller aux toilettes (attestation de M. A),

— Elle devait soumettre ses mails à M^me B ou même à sa stagiaire, avant de les envoyer (attestation de M^me M-N),

— Elle était dénigrée pour incompétence par son employeur (attestation de M. A, de M^me H I),

— M. Y le gérant avait demandé à plusieurs salariés si G X prenait des médicaments (attestation de M^me Z J, de M^me K L),

— M. Y surveillait M^me X grâce au système de vidéo-surveillance de la société (attestation de M. A).

Si le contenu de ces attestations n’est pas corroboré par des éléments de preuve matériels (cahier tenue par la salariée, validation de ses mails avant envoi), les faits relatés sont corrélés avec une dégradation progressive de l’état de santé de M^me X, qui s’est échelonnée de mars 2013 jusqu’à son arrêt maladie de mars 2014 :

— Le 22 mars 2013 elle consultait le docteur C médecin du travail, voulant faire état de tensions avec son directeur. Le médecin du travail envisageait d’organiser en septembre ou en octobre 2013 une visite dans la société, avec relevé des accidents du travail et de l’absentéisme des derniers mois, et les comparer « pour faire avancer les sujets »,

— A compter du 21 juin 2013, elle consultait le docteur D psychiatre à E, évoquant une souffrance au travail, des rapports difficiles avec son employeur,

— Le 22 juillet 2013, elle était en arrêt de travail pour deux semaines pour « surmenage professionnel, asthénie, manifestations fonctionnelles, tensions nerveuses, irritabilité »,

— A compter de septembre 2013, le docteur D constatant un état anxio-dépressif avec épuisement de type « burn out » lui prescrivait un traitement antidépresseur.

M^me X occupait un poste de « responsable de ressources humaines », ainsi qu’il ressort de sa fiche de poste d’octobre 2012, et de son bilan d’évaluation de janvier 2014, alors qu’elle était désignée sur son bulletin comme « employée administrative et commerciale ».

Par ailleurs, ses relevés de pointeuse montrent qu’elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires en 2013 qui n’apparaissent pas sur ses bulletins de paie, lesquels mentionnent seulement des « primes exceptionnelles » pouvant aller jusqu’à plus de 400 euros bruts par mois.

Ces éléments laissent penser qu’elle n’était pas reconnue dans son poste et dans le volume de travail qu’elle accomplissait.

Ces faits précis et concordants pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Face à eux, l’employeur fait valoir d’une part que c’est M^me X qui a librement sollicité la rupture conventionnelle, et qu’elle a bénéficié dans ce cadre d’un conseiller syndical, et d’autre part qu’elle allègue une souffrance au travail à compter de mars 2013, alors qu’elle n’a été arrêtée pour maladie qu’en mars 2014, ce qui laisse supposer un état préexistant.

Toutefois, les modalités et l’initiative de la rupture ne sont pas significatifs de l’existence ou non d’un harcèlement moral, étant précisé que dans sa lettre demandant une rupture conventionnelle, la salariée évoquait le fait que M. Y gérant de la SA CORDIROM ne voulait plus selon elle « travailler avec elle » faisait référence aux « accusations lors de l’entretien du 03.03.2014 », et estimait préférable de quitter l’entreprise « de votre souhait et pour ma santé ».

En second lieu, il a été exposé précédemment que M^me X a commencé à exprimé sa souffrance psychique auprès des médecins qui la suivaient à compter du printemps 2013.

Enfin, l’employeur produit une copie (incomplète) du bilan d’évaluation 2013, réalisé le 07.10.2014.

Contrairement à ce qu’indique la SA CORDIROM cette évaluation ne reflète pas un respect et une satisfaction mutuels. La notation de M^me X ne peut être qualifiée de bonne, puisque si sa fonction est « bien tenue », « ses objectifs n’ont pas été réalisés » selon l’employeur, et « des aspects importants de la fonction ne sont pas remplis ».

Les commentaires et souhaits exprimés par la salariée sont les suivants : « (être une) force de proposition, prise de responsabilité, besoin de connaître la position de F, Envie de maîtriser le poste, transmettre du positif dans l’entreprise, et : Mieux connaître ses propres responsabilité ». La salariée exprimait donc le besoin de voir ses responsabilités clairement identifiées.

L’employeur indiquait quant à lui que « G a un esprit positif et constructif, le souhait de voir le service fonctionner du mieux possible. J’ai conscience de la volonté de G de s’intégrer dans la nouvelle organisation », ce qui signifie a contrario que M^me X n’était toujours pas intégrée à cette date dans cette nouvelle organisation.

Cette pièce ne permet pas à l’employeur d’établir que les faits établis à son encontre n’étaient pas constitutifs de harcèlement moral mais fondés sur des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence de constater la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en infirmant le jugement de ce chef.

— Sur les demandes pécuniaires présentées par M^me X

Aucune des parties ne sollicitant la réintégration, l’invalidation de la rupture doit en application de l’article L1235-3-1 du code du travail, être sanctionnée par la condamnation de la SA CORDIROM à payer à M^me X une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois, soit en l’espèce la somme de 14.404 euros bruts, M^me X ne justifiant pas d’un préjudice supplémentaire.

La moyenne des salaires bruts des douze mois précédant le licenciement s’élève à 2.467 euros.

Il convient de condamner l’employeur de payer également à M^me X :

— une indemnité de préavis de deux mois de salaire brut, soit la somme réclamée de 3.600 euros,

— des dommages-intérêts pour préjudice moral distinct qu’il convient de fixer à 1.500 euros, le quantum de 200 euros retenu par le conseil de prud’hommes étant insuffisant à réparer le préjudice subi.

Il résulte des articles L1235-2 et L1235-5 du code du travail que lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or M^me X ne rapporte pas la preuve que la SA CORDIROM employait habituellement moins de onze salariés. Elle sera donc déboutée de cette demande.

Le jugement sera donc confirmé de ce seul chef, par substitution de motifs, et infirmé des autres chefs.

— Sur la demande de rappel de prime

Ainsi qu’il a été précédemment exposé, la prime mensuelle de 200 euros qui a été parfois perçue par M^me X revêtait un caractère exceptionnel et n’était prévue dans aucun document contractuel, restant à la discrétion de l’employeur.

L’appelante ne rapporte pas la preuve qu’elle était la seule parmi les cadres à ne pas la percevoir.

Elle devra être déboutée de cette demande, le jugement devant être également infirmé de ce chef.

— Sur les frais et dépens

Partie succombante, la SA CORDIROM devra supporter les dépens de première instance et d’appel.

Il n’est pas inéquitable de condamner la SA CORDIROM, partie tenue aux dépens, à payer à l’appelante la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par mise à disposition :

— INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’AJACCIO en date du 18 février 2016 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande au titre du non-respect de la procédure de licenciement, et sur le quantum des dommages-intérêts ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

— CONSTATE l’existence de faits de harcèlement moral commis au préjudice de M^me G X ;

— En conséquence DÉCLARE nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail du 28 avril 2014 ;

— CONDAMNE la SA CORDIROM à payer à M^me G X les sommes suivantes :

* 14.404 euros (quatorze mille quatre cent quatre euros) bruts pour rupture abusive du contrat de travail,

* 3.600 euros (trois mille six cent euros) bruts à titre d’indemnité de préavis,

* 1.500 euros (mille cinq cent euros) à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;

— CONDAMNE la SA CORDIROM à payer à M^me G X la somme de 2.000 euros (deux mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— CONDAMNE la SA CORDIROM aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,