ARRET N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 11 FEVRIER 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 14 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/00860 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EUO2

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 24 mai 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. STANLEY BLACK & DECKER DISTRIBUTION, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Philippe YON, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [F] [J], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Elsa GOULLERET, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 14 Janvier 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER et M^me Florence DOMENEGO Conseillères, conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, et M^me Florence DOMENEGO Conseillères, ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. Yves PLANTIER, Président de chambre.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 11 février 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 5 septembre 2017, prévoyant une convention de forfait annuel de 218 jours, Mme [F] [J] a été engagée par la SAS BGI DISTRIBUTION en qualité de chargée des ressources humaines, avec reprise d’ancienneté au 22 août 2016 suite à son année d’alternance effectuée au sein du Groupe STANLEY BLACK ET DECKER.

Le 1er avril 2020, Mme [J] a été promue responsable de ressources humaines adjointe, niveau VII- échelon 1- statut cadre, selon la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de maison.

Le 30 avril 2021, Mme [J] a été reçue par Mme [T], responsable des ressources humaines, en entretien informel au cours duquel la rupture du contrat de travail et un protocole transactionnel ont été évoqués.

Le 7 mai 2021, Mme [J] a été placée en arrêt-maladie.

Le 12 mai 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, qui s’est tenu le 28 mai 2021 et a été licenciée le 2 juin 2021 pour cause réelle et sérieuse, l’employeur lui reprochant des problèmes de rigueur dans l’application des process, un non-respect des consignes et le refus d’appliquer les directives de la société.

Le 3 juin 2021, Mme [J] a adressé un courriel par lequel elle a mis fin aux pourparlers transactionnels.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [J] a saisi le 18 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de voir priver d’effet la convention de forfait, de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 24 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Dole a :

— déclaré la convention de forfait annuel en jours attachée en contrat de travail privée d’effet

— condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION, intervenant aux droits de la SAS BGI DISTRIBUTION, à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

o 17 280 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

o 27 304,68 euros au titre de heures supplémentaires, outre 2 730,47 euros au titre des congés payés afférents

o 1 440 euros à titre de dommages et intérêts pour refus de congés payés

o 1 440 euros à titre de dommages et intérêts pour le blocage des accès informatiques

o 5 759,70 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

o 14 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 458,05 euros au titre du rappel de prime de 13ème mois, outre 45,81 euros de congés payés

— débouté la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION de ses demandes reconventionnelles

— condamné la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION à payer à Mme [J] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire

— condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION aux entiers dépens.

Par déclaration du 5 juin 2023, la SAS STANLEY BLACK ET DECKER a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 septembre2023, la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

— débouter Mme [J] de l’intégralité de ses demandes

— à titre subsidiaire, en cas de nullité, d’inopposabilité de la convention de forfait ou si celle-ci est privée d’effet, condamner Mme [J] 'au paiement de la somme de X euros au titre du remboursement des RTT'

— condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [J] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 1er décembre 2023, Mme [F] [J], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

o déclaré la convention de forfait annuel en jours attachée au contrat de travail privée d’effet,

o condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer les sommes suivantes :

* 17 280 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé * 1 440 euros nets à titre de dommages-intérêts pour refus de congés payés * 1 440 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le blocage des accès informatiques ;

* 5 759,70 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

o dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse

o condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer les sommes suivantes :

* 14 400 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 458,05 euros bruts au titre du rappel de prime de 13 ème mois

* 45,81 euros bruts au titre du rappel des congés afférents

o débouté la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION de ses demandes reconventionnelles

o condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

o condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION aux entiers dépens

— infirmer le jugement et condamner la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer la somme de 43 376,76 euros bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires, outre

4 337,68 euros bruts de congés payés afférents

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer la somme de 27 304,68 euros bruts, outre 2 730,47 euros bruts au titre du rappel d’heures supplémentaires

— en toutes hypothèses, débouter la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION de l’ensemble de ses demandes

— condamner la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION à lui payer la somme de 2.500 euros à hauteur d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 décembre 2024.

A l’audience, la cour a sollicité les observations orales des parties d’une part, sur le caractère indéterminé de la demande présentée par la SAS STANLEY BLACK ET DECKER au titre des RTT et d’autre part, sur l’irrecevabilité de l’appel incident formé par Mme [J], que la cour entendait soulever d’office, à défaut d’avoir succombé en première instance sur sa demande d’heures supplémentaires.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur l’office de la cour :

La cour relève que si Mme [J] a formé appel incident du chef de jugement concernant les heures supplémentaires, les premiers juges ont cependant fait droit à sa demande à hauteur du montant sollicité dans ses conclusions récapitulatives et maintenu dans les mêmes termes à l’audience comme en témoigne la note d’audience.

La salariée est en conséquence irrecevable à former appel incident, à défaut d’avoir succombé sur ce chef de demande, conformément à l’article 546 du code de procédure civile.

II – Sur la convention de forfait en jours :

L’article L 3121-53 du code du travail autorise que la durée du travail soit forfaitisée en heures ou en jours sous réserve d’une part, que les forfaits annuels soient mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par une convention ou un accord de branche, en application de l’article L 3121-63 du code du travail, et d’autre part, que ces conventions de forfait fassent l’objet de l’ accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit selon les dispositions de l’article L 3121-55 du code du travail.

Peuvent ainsi conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L 3121-64, d’une part, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et d’autre part, les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L 3121-60 du code du travail impose par ailleurs à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail.

L’inobservation des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait et ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. (Cass soc- 29 juin 2011 n° 09-71.107)

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir déclaré la convention de forfait en jours privée d’effet alors que la clause de forfait est parfaitement valable pour respecter tant les dispositions conventionnelles que les dispositions contractuelles régulièrement ratifiées par la salariée et que les conditions de ses obligations afférentes ont été respectées.

L’employeur soutient ainsi que Mme [J] a fait l’objet d’un entretien annuel individuel en 2019 portant sur sa charge de travail avec un état récapitulatif de ses jours travaillés pour l’année 2018 et que si un tel entretien ne s’est pas tenu en 2020 en raison de la crise sanitaire et de la signature d’un accord de télétravail, la vérification a cependant été remise en place dès 2021, comme en témoigne le courriel de la salariée du 7 mai 2021.

Comme l’ont cependant retenu à raison les premiers juges, l’accord d’entreprise pris au sein de la SAS BGI le 15 mars 2020, succédant à celui du 1er mars 2017, prévoyait bien la mise en place de forfait annuel en jours et organisait les modalités de contrôle en précisant que 'chaque année, le salarié béneficiera d 'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l 'organisation et la charge de travail de l 'intéressé et l 'amplitude de ses journées d’activité.'

La clause de forfait est en conséquence valable à défaut pour la salariée de démontrer qu’elle n’aurait pas relevé des catégories éligibles à la mise en place d’un tel dispositif.

Pour autant, comme le relève à raison cette dernière, l’employeur ne justifie pas avoir rempli les obligations qui étaient les siennes en matière de contrôle de sa charge de travail, de la répartition de son temps de travail et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Aucun entretien ne s’est ainsi tenu en 2020 et 2021, même sous forme de visio-conférence compte-tenu de la situation sanitaire issue de la pandémie de la COVID 19 en 2020, alors que l’entreprise disposait manifestement des outils pour l’organiser.

Quant à l’année 2019, le document produit par l’employeur est insuffisant, en l’absence de toutes mentions précises consignées dans un compte-rendu, pour établir que l’employeur a réellement questionné sa salariée sur ses conditions de travail et procédé à une vérification effective de sa charge de travail et du respect des durées de travail et des temps de repos qui lui étaient garantis.

C’est donc à raison que les premiers juges ont déclaré privée d’effet la convention de forfait en jours pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef.

III- – Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au cas présent, les développements ci-dessus écartent l’application de la clause de forfait en jours de sorte que Mme [J] est recevable à solliciter le rappel des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires dans les trois années précédant la rupture du contrat de travail.

Pour étayer sa demande d’heures supplémentaires, la salariée produit le relevé de compteur mis en place par l’employeur faisant apparaître un décompte en jours travaillés de 81 jours en 2021, 224 jours en 2020, 228 jours en 2019 et 227 jours en 2018, plusieurs tableaux récapitulant les heures supplémentaires effectuées sur 2018, 2019, 2020 et 2021, un courriel du 23 avril 2021 et ses relevés APRR du 2 mai 2018 jusqu’au 5 mars 2020.

De tels éléments sont suffisants pour permettre à l’employeur d’utilement y répondre.

En l’état, l’employeur conteste la réalisation d’heures supplémentaires et s’il ne peut produire de décompte précis des heures effectuées par la salariée compte-tenu du seul décompte de jours mis en place du fait de la convention de forfait, il se prévaut cependant de courriels pour confirmer l’indépendance et l’autonomie dont la salariée disposait dans l’exercice de ses fonctions.

Les relevés APRR produits par la salariée sur la période du 2 juin 2018 au 5 mars 2020 confirment également les amplitudes journalières irrégulières et pour certaines bien inférieures à 7 heures par jour contrairement aux revendications de Mme [J]. Ainsi, si l’arrivée sur site ressort comme se situant approximativement autour de 8 heures 15, sauf certains jours à 11 heures 30, les départs ( entrée sur l’autoroute) s’échelonnent entre 16 heures 15 et 18 heures 30, à l’exception pour exemple du 5 juin 2018 (19 heures 23), du 4 septembre 2018 (19 heures 01), du 5 novembre 2018 (18 heures 46), du 17 décembre 2018 (19 heures 41), du 18 décembre 2018 (19 heures 41), du 17 février 2019 ( 19 heures 06), du 20 décembre 2019 (21 heures 19), du 13 janvier 2020 ( 20 heures 03), du 23 janvier 2020 ( 19 heures 23), du 18 février 2020 ( 19 heures 26) et du 24 février 2020 ( 21 heures 35).

S’il se déduit de ces éléments objectifs que la salariée a manifestement travaillé au-delà de 35 heures certaines semaines, ces derniers contredisent les tableaux reconstitués par ses soins en pièces 35, 36 et 37 qui revendiquent chaque semaine la réalisation d’heures supplémentaires de manière systématique et dans des proportions indéniablement majorées.

La salariée ne produit au surplus aucun justificatif sur la période postérieure à la semaine 9 de 2020, soit le 29 février 2020, période à compter de laquelle elle a bénéficié de congés ( mars, avril et juillet) ou de jours de télétravail comme en témoignent ses explications sur les motifs retenus dans la lettre de licenciement. Quant au tableau produit en pièce 22, sur lequel les premiers juges se sont fondés pour faire droit à la demande de la salariée, ce dernier ne vise pas l’année concernée, laquelle ne peut concerner ni celle 2021, à défaut pour cette dernière d’avoir été complète, ni celle 2020 dès lors que les périodes de confinement imposé sur les semaines 12 à 20 et 45 à 48 n’y figurent pas.

Enfin, s’agissant de l’envoi de courriels tardifs, ceux produits par la salariée proviennent d’elle-même et ne répondent manifestement à aucune sollicitation de l’employeur, de sorte que ces derniers sont insuffisants pour démontrer le non-respect par l’employeur du droit à la déconnexion du salarié et la persistance d’un temps de travail effectif au-delà du retour à domicile de la salariée.

La cour dispose au contraire d’éléments suffisants pour fixer non pas à 2 777 heures mais à 585 heures le nombre d’ heures supplémentaires effectuées par Mme [J] sur la période de juin 2018 au 7 mai 2021, date laquelle elle a été en arrêt-maladie, de sorte que le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et la SAS BLACK ET DECKER condamnée au paiement de la somme de 13 887,90 euros, outre la somme de 1 388,79 euros au titre des congés payés afférents.

IV- Sur le travail dissimulé :

Aux termes de l''article L 8221-5 du code du travail

, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en application de l’article L 8223-1 du code du travail.

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges de l’avoir condamnée à la somme de 17 280 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé au motif que la salariée aurait dépassé le forfait annuel de 218 jours et aurait travaillé 227 jours en 2018, 228 jours en 2019 et 224 jours en 2020.

Si les dépassements du forfait annuel en jours résultent bien du relevé de compteur produit par la salariée en pièce 7, ces éléments présentent cependant toute la transparence requise et ont été déclarés aux services fiscaux, comme de manière subséquente aux organismes sociaux.

Mme [J] ne démontre pas en conséquence l’intention qu’aurait eue l’employeur de se soustraire aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Elle ne justifie pas plus de l’intention de l’employeur de dissimuler sur les bulletins de paye les jours réellement travaillés par sa salariée, ni du non-paiement des jours ainsi exécutés à défaut de communiquer les bulletins de salaires correspondants et de solliciter au surplus le paiement desdits jours dans ses conclusions.

Enfin, une telle preuve ne saurait s’exciper de la seule privation d’effets de la stipulation de forfaitisation du salaire, dès lors d’une part, que cette clause, compensée par l’allocation de journées RTT, a été conclue sans que la mauvaise foi de l’employeur pour contourner le paiement d’heures supplémentaires ne soit établie et étant observé d’autre part, que l’employeur avait mis en place un logiciel de contrôle annuel du temps de travail que les organismes sociaux pouvaient parfaitement consulter.

En conséquence, c’est à tort que les premiers juges ont constaté l’existence d’un travail dissimulé et ont fait droit à la demande d’indemnisation afférente.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et Mme [J] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

V- Sur la demande relatives aux RTT :

Aux termes de l’article 1235 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Au cas présent, l’employeur sollicite à hauteur d’appel 'de voir condamner Mme [J] au paiement de la somme de X euros au titre du remboursement des RTT'.

Si lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu ( Cass soc 6 janvier 2021 n° 17-28.234), une telle demande doit cependant être chiffrée en son montant par application combinée des articles 4, 5 et 12 du code de procédure civile.

Or, en l’état, comme la cour l’a relevé d’office à titre liminaire lors de l’audience, la SAS BLACK ET DECKER DISTRIBUTION n’a ni chiffré sa demande dans le corps ou le dispositif de ses conclusions, ni précisé le nombre de jours RTT concernés par sa demande de restitution de sorte qu’en l’absence de tout élément précis, la cour n’est saisie d’aucune prétention et se doit en conséquence de débouter la SAS BLACK ET DECKER DISTRIBUTION de cette demande.

(Cass civ 2ème- 10 février 2000 n° 98-15-287)

VI- Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée par la salariée aux motifs que la salariée aurait connu une surcharge de travail depuis son entrée dans l’entreprise en 2017.

Les développements ci-dessus mettent en exergue l’amplitude hebdomadaire à laquelle était confrontée la salariée durant les années 2018, 2019, 2020 et 2021, le dépassement des jours compris dans la convention de forfait et l’absence de réel contrôle effectué sur sa charge de travail par l’employeur.

Ce faisant, l’employeur a contrevenu aux obligations qui étaient les siennes sans qu’il ne soit nécessaire de relever que sur certaines journées, la salariée est rentrée de manière prématurée à son domicile ou qu’elle n’était pas tenue de répondre à des courriels tardifs, de telles allégations étant sans réel emport sur l’absence de prise des mesures nécessaires à assurer la sécurité et à protéger la santé de la salariée.

Le montant alloué à titre de dommages et intérêts ressort cependant comme excessif au regard du préjudice réellement subi de sorte que le jugement sera infirmé et l’employeur condamné au paiement d’une somme de 2 000 euros de ce chef.

VII- Sur les congé payés :

La convention collective applicable prévoit dans son paragraphe 6 – C qu’un congé continu d’une durée d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, ce que reprend l’accord d’entreprise signé le 15 mars 2020 entre les partenaires sociaux et la SAS BGI DISTRIBUTION.

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné au paiement de la somme de 1 440 euros à titre de dommages et intérêts alors qu’il a validé la demande de congés de Mme [J] pour la période du 10 au 22 août 2020 et que seule cette dernière a souhaité réduire son temps de repos à une semaine, malgré l’invitation qui lui avait été faite de prendre ses congés dans un courriel du 25 juin 2020.

Pour en justifier, l’employeur produit le courriel de la directrice des ressources humaines validant la période du lundi 10 août au samedi 22 août 2020 sollicitée par la salariée et le courriel du 25 juin 2020 invitant la salariée à reposer d’autres congés pour 'vider un peu ces compteurs'.

Si le bulletin de salaire du mois de septembre 2020 ne fait certes état d’une prise de congés par la salariée que du 10 au 14 août 2020, aucun document contemporain ne permet cependant de mettre en lien une telle modification des congés avec une demande expresse de l’employeur, comme l’allègue la salariée en se prévalant d’un refus 'verbal'. Les seuls refus dont elle justifie en pièce 12 concerne au contraire la période du 27 juillet au 2 août 2020 au titre des RTT puis celle du 3 au 7 août 2020 au titre des congés payés. Or, ces congés ont été saisis en informatique le 10 juin 2020, soit préalablement à l’arbitrage de l’employeur et à la satisfaction de la demande de la salariée pour la période du 10 au 22 août 2020.

Reste que l’employeur ne produit pas les bulletins de salaires sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année 2020 de sorte que la cour ne peut vérifier si l’employeur, qui se doit de s’assurer que son salarié a bien bénéficié sur cette période de son droit au repos, a rempli l’obligation légale prévue à l’article L 3141-1 du code du travail.

En conséquence, à défaut pour l’employeur de justifier d’avoir rempli son obligation, il y a lieu d’indemniser la salariée à hauteur de 1 000 euros, somme réparant l’entier préjudice subi dès lors que Mme [J] a manifestement bénéficié sur la période considérée d’autres temps de repos, d’une durée cependant inconnue, comme le laisse présumer le courriel du 13 juillet 2020.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce sens.

VIII – Sur le blocage des accès informatiques :

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur.

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné à payer à Mme [J] la somme de 1440 euros à titre de dommages et intérêts pour le blocage des accès informatiques au motif que le 4juin 2021, au début de son préavis, la S.A.S. STANLEY BLAKC & DECKER DISTRIBUTION a coupé à la salariée ses accès au réseau informatique interne alors que son contrat de travail n’était pas rompu.

Pour justifier une telle suspension, l’employeur rappelle que la salariée était à cette date en arrêt-maladie, lequel a perduré pendant tout le préavis, et qu’un tel accès à la messagerie était indispensable à la continuité du service.

Alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, la salariée ne démontre pas en quoi l’ accès à l’intranet de la société, qui ne constitue qu’un outil de travail, aurait dû lui être maintenu durant la suspension de son contrat de travail dès lors qu’étant en arrêt-maladie, elle n’avait pas à se tenir à la disposition de son employeur et à effectuer des tâches contractuelles.

Outre que la faute ainsi reprochée à l’employeur n’est pas établie, la salariée ne rapporte pas la preuve du préjudice subi.

Ce dernier ne saurait en effet résulter du seul fait 'qu’elle a été privée des éléments matériels lui permettant de se défendre dans le cadre du présent litige', une telle allégation étant inopérante dès lors que cet accès informatique n’avait pour seul objectif que de permettre à la salariée d’exécuter sa fonction de responsable adjointe des ressources humaines. Les nombreuses pièces produites par la salariée démontre par ailleurs l’exercice efficient de son droit à la preuve, étant relevé au surplus, et de manière purement abondante, que si la salariée estimait nécessaire la présence d’autres pièces pour assurer sa défense, il lui appartenait d’en saisir le juge, comme le rappelle la jurisprudence qu’elle produit elle-même aux débats (Cass soc 30 juin 2004 n° 02-41.720), démarche qu’elle n’a cependant pas estimé nécessaire d’engager.

C’est donc à tort que les premiers juges ont fait droit à la demande de dommages et intérêts présentée de ce chef par la salariée, de sorte que le jugement sera infirmé et la salariée déboutée de cette demande.

IX – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

Il appartient à l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement en fournissant les éléments propres à caractériser le caractère sérieux et réel des motifs invoqués, et au salarié d’y répondre. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié en application de l’article L 1235-1 du code du travail.

Au cas présent, la lettre de licenciement du 2 juin 2021, auxquels la cour se réfère pour un plus ample exposé des motifs, reproche à Mme [J] des problèmes de rigueur dans l’application des process, un non-respect des consignes et son refus d’appliquer les directives de la société, mettant ainsi en péril le bon fonctionnement du service RH et mettant à mal son image ainsi que celle de l’entreprise parmi ses collaborateurs, ses managers et ses prestataires.

Les parties s’accordent dans leurs conclusions respectives pour retenir que la cause réelle et sérieuse invoquée dans la lettre de licenciement caractérise en fait une insuffisance professionnelle, laquelle doit reposer sur des faits objectivement précis, matériellement vérifiables et imputables au salarié.

Pour en justifier, l’employeur rappelle que selon sa fiche de poste, la salarié se devait, en sa qualité d’adjointe responsable des ressources humaines, d'' assister au quotidien le responsable RH sur le périmètre de ses activités sur le site, de seconder proactivement son manager dans l’application de la stratégie RH Logistique France', et notamment 'd’assurer le recrutement et la gestion du personnel intérimaire, d’expédier les courriers et messages du service, de s’assurer de la fiabilité des éléments transmis au service de paie, assurer les recrutements de type employé et agent d maîtrise, faire la pré-sélection des CV et rédiger les offre d’emploi, de tenir à jour les dossiers individuels du personnel ( formations, maladies, discipline…), d’établir en collaboration avec le responsable RH le plan de formation prévisionnel en adéquation avec les besoins opérationnels et le budget établi, assurer le suivi et la bonne tenue des entretiens professionnels'.

L’employeur rappelle également qu’il a délivré un avertissement à Mme [J] le 16 décembre 2020 pour manque de rigueur dans la gestion des process et dérogation aux shémas de de communication en prenant des décisions sans consulter les managers et en divulguant des informations sans y être autorisée, sanction que la salariée n’a pas contestée en son temps.

Cette dernière sanction, dont l’employeur n’avait aucunement fait état dans la lettre de licenciement, ne peut cependant être prise en compte dès lors que l’employeur entend se positionner sur le plan de l’insuffisance professionnelle, laquelle ne revêt pas de caractère disciplinaire.

a ) – sur les fichiers intérimaires :

L’employeur soutient qu’à de 'multiples reprises', la salariée n’a pas assuré un suivi satisfaisant des dossiers des intérimaires, certains de ces derniers étant dépourvus d’éléments tels que CACES, 'empêchant l’employeur de gérer les plannings de charge pour la semaine suivante et désorganisant l’activité logistique’ et qu’elle a par ailleurs recruté un intérimaire en dépit du désaccord du manager du service concerné.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant que le 29 avril 2021, jour pris pour exemple dans la lettre de licenciement, elle était en télétravail et que la gestion du suivi des dossiers intérimaires était confiée à Mme [R], alternante en ressources humaines, lors de sa présence en entreprise. Il en est de même du recrutement pour lequel la salariée soutient avoir dû agir dans l’urgence et n’avoir été informée que bien postérieurement du refus du manager de retenir cette candidature en raison des liens de parenté avec un autre intérimaire.

Cette insuffisance n’est en conséquence pas démontrée.

b) – sur le fichier de suivi des contrats intérimaires du Customer service :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas précisé sur les contrats des intérimaires du service Customer Service la 'majorité de motifs des contrats des intérimaires’ perturbant ainsi l’équipe RH en son absence et d’avoir établi deux contrats intérims pour Mme [H] et Mme [Y] pour un motif de remplacement concernant la même personne, Mme [O].

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant que l’activité Customer Service ne faisait pas partie de ses attributions mais de celles de Mme [T]; qu’elle n’a jamais reçu de formation de la part de l’ancienne responsable des ressources humaines concernant le suivi des fichiers intérimaires et que la même agence d’intérim était en charge des contrats de Mme [H] et de Mme [Y], de sorte qu’il était impossible que ces deux personnes se soient vu attribuer le même poste en remplacement.

Cette insuffisance n’est en conséquence pas démontrée.

c ) – sur la boîte mail générique :

L’employeur soutient que la salariée n’ a pas relevé régulièrement la boîte mail générique dédiée aux recrutements et qu’ainsi, le 24 mars 2021, la candidature d’un collaborateur au poste de team leader n’a pas été traitée et que le poste a été pourvu en externe, générant de la frustration chez le collaborateur à qui une réponse aurait dû être, au minimum, apportée.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant que la boîte mail était consultable par plusieurs personnes ; que ledit collaborateur aurait pu lui-même prendre l’initiative de saisir son manager ou le service RH pour briguer un poste en interne et que ladite candidature n’est pas communiquée par l’employeur.

Un tel fait, à le supposer établi, ne constitue pas l’insuffisance professionnelle revendiquée à défaut de démontrer l’inaptitude de la salariée aux fonctions définies dans sa fiche de poste.

d) – sur l’augmentation du 1er avril :

L’employeur soutient que la salariée a rédigé le courrier d’information de Mme [N], manager, en se trompant sur les montants et le pourcentage de l’augmentation accordée à cette collaboratrice.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant, sans en être démentie par l’employeur, qu’elle a rédigé 31 courriers d’augmentation et que seul celui concernant Mme [N] présentait une erreur, laquelle n’était que matérielle puisque cette dernière a reçu le salaire correspondant à la réelle augmentation sur son bulletin de salaire d’ avril 2021.

Un tel fait ne constitue pas l’insuffisance professionnelle revendiquée à défaut de démontrer l’inaptitude de la salariée aux fonctions définies dans sa fiche de poste.

e) – sur le service de paie et les arrêts-maladie :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas adressé en avril 2021 les arrêts maladie de dix salariés.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant que Mme [T] avait décidé de gérer l’ensemble du courrier des ressources humaines depuis son arrivée, avant de les ré-affecter pour prise en charge à Mme [R] ou à elle-même et que pour sa part, elle n’avait jamais eu à traiter les dix arrêts de travail visés dans la lettre de licenciement.

Cette insuffisance n’est en conséquence pas démontrée.

f ) – sur le fichier de préparation des augmentation individuelles :

L’employeur soutient que la salariée a transmis le 27 avril 2021 à la responsable RH un fichier pour étudier les demandes d’augmentations individuelles comportant de nombreuses erreurs.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance'.

Si Mme [G] reconnaît avoir commis deux erreurs dans les fichiers qu’elle a adressés à la responsable RH, elle soutient qu’aucune conséquence ne s’en est suivie pour le service ou les salariés concernés et que ces erreurs, issues de sa surcharge de travail, présentent un caractère minime ne pouvant caractériser une insuffisance professionnelle.

Ce fait, certes établi, ne peut en conséquence, en l’absence de récurrence démontrée, constituer la démonstration de l’incompétence de la salariée dans ses fonctions.

g) – sur l’intervention en réunion d’animation de l’équipe :

L’employeur soutient que la salariée a pris l’initiative d’intervenir en réunion d’animation de l’équipe auprès d’un chef d’équipe afin de diffuser l’appel aux volontaires pour une formation sans en informer au préalable la responsable RH.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant n’être intervenue qu’à la demande du chef d’équipe et en se ''contentant de relayer les informations données par la note RH distribuée à tous les chefs d’équipe et managers'.

Cette insuffisance n’est en conséquence pas démontrée.

h) – sur la distribution des chocolats de Pâques :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas respecté les consignes pour la distribution des chocolats aux salariés et qu’elle a ainsi donné des informations différentes aux chefs d’équipe, sans respecter les consignes reçues.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant qu’une telle mission ne lui incombait pas mais avait été confiée à Mme [R] avant de lui être attribuée du jour au lendemain ; qu’aucune directive et communication ne lui avait été réellement faite quant à leur distribution et que cette tâche ne relevait pas de ses attributions.

Un tel fait, à le supposer établi, ne constitue pas l’insuffisance professionnelle revendiquée à défaut de démontrer l’inaptitude de la salariée aux fonctions définies dans sa fiche de poste, étant rappelé au surplus que l’inaptitude professionnelle, qui est exclusive du champ disciplinaire, ne peut être fondée sur le non-respect d’une directive et sur un défaut de communication.

i) – sur la formation CPQI :

L’employeur soutient que la salariée n’a pas préparé avec un intervenant extérieur la formation CPQI, en n’informant pas les managers, en ne finalisant pas la liste des participants et en ne faisant pas valider le contenu de la formation à la responsable RH.

Aucune pièce n’est produite par l’employeur pour étayer une telle 'insuffisance', que la salariée conteste en soutenant qu’elle a appris le 30 avril 2021 le projet de rupture de son contrat de travail ; qu’elle a été en congés les 3 et 4 mai 2021, puis en arrêt-maladie le 7 mai 2021, de sorte qu’elle a été dans l’impossibilité de mener à son terme la préparation de cette formation prévue le 12 mai 2021.

Un tel fait ne constitue pas l’insuffisance professionnelle revendiquée à défaut de démontrer l’inaptitude de la salariée aux fonctions définies dans sa fiche de poste compte-tenu du contexte ci-dessus rappelé et de la suspension de son contrat de travail à compter du 7 mai.

*****

C’est donc à raison que les premiers juges ont retenu que l’insuffisance professionnelle reprochée par l’employeur n’était pas établie, de sorte que le licenciement devait être déclaré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

XI – Sur l’indemnisation de la rupture du contrat de travail :

Au cas présent, l’appelant ne formule aucun grief à l’encontre du salaire de référence retenu et de l’indemnité compensatrice allouée par les premiers juges, de sorte que ce chef de jugement sera confirmé. Seul est critiqué le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux prévus dans un tableau annexé à l’article.

La réparation du préjudice subi doit s’effectuer en application de ces seules dispositions, lesquelles, quand bien même elles prévoient un barème, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT. (Cass soc 11 mai 2022 n° 21-14.490).

Mme [J] justifiant de cinq ans d’ancienneté, cette dernière peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois.

En l’état, compte-tenu de son âge lors de la rupture du contrat ( 29 ans), de la reprise d’une activité professionnelle de responsable ressources humaines dès le 13 septembre 2021, fût-elle en contrat à durée déterminée ce que ne confirme pas le bulletin de paye produit, et de la méconnaissance de sa situation actuelle, il y a lieu de lui allouer une indemnité à hauteur de trois mois de salaire laquelle répare l’entier préjudice subi.

Aucun élément ne justifie de voir majorer à cinq mois de salaire le montant des dommages et intérêts. Aucune pièce ne vient en effet corroborer ses allégations selon lesquelles elle aurait fait l’objet d’un licenciement verbal et aurait été confrontée à des circonstances vexatoires, pour lesquelles elle en formule aucune demande de dommages et intérêts distincte. Il en est de même de la prétendue remise tardive du solde de tout compte, étant observé que pour sa part, la salariée a tardé également à restituer les outils de travail qui lui avaient été confiés et qu’elle n’a remis qu’après sommation de l’employeur le 9 novembre 2021.

La SAS STANLEY BLACK ET DECKER DISTRIBUTION sera en conséquence condamnée au paiement de la somme de 8 640 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce sens.

XII- Sur la prime de 13ème mois :

Au cas présent, l’employeur fait grief aux premiers juges de l’avoir condamné à payer à la salariée la somme de 458,05 euros au titre du rappel de 13ème mois durant les trois mois de préavis alors que la salariée n’était pas présente dans l’entreprise au cours de cette période.

Comme le soulève à raison la salariée, le contrat de travail prévoit une rémunération annuelle de 25 500 euros, dont le paiement est réparti sur 13 mois, de sorte que cette dernière est recevable à solliciter, quand bien même elle aurait été en arrêt-maladie durant l’exécution du préavis, le paiement du 13ème mois lequel n’a pas le caractère d’une gratification mais d’un salaire que le salarié acquiert au prorata de sa présence dans les effectifs de la société. (Cass soc 19 décembre 1990 n° 88-41.075).

C’est donc à bon droit que relevant l’absence de paiement de la partie de rémunération correspondant au 13ème mois de salaire durant les trois mois de préavis, les premiers juges ont condamné l’employeur au paiement de la somme de 458,05 euros, outre congés payés afférents au titre du rappel correspondant.

Le montant ainsi alloué n’étant pas contesté en son calcul, le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

XIII – Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

Déclare l’appel incident de Mme [F] [J] irrecevable

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 24 mai 2023en ce qu’il a déclaré privée d’effet la convention de forfait en jours, a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION à payer à Mme [J] la somme de 458,05 euros , outre 45,81 euros de congés payés, au titre du rappel de salaires pour le 13ème mois

L’infirme pour le surplus des chefs de jugement critiqués

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute Mme [J] de ses demandes de dommages et intérêts présentées au titre du travail dissimulé et du blocage des accès informatiques

Condamne la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION à payer à Mme [J] les sommes suivantes de:

o 13 887,90 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 388,79 euros au titre des congés payés afférents

o 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement par l’employeur à son obligation de sécurité

o 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect du droit aux congés annuels

o 8 640 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Déboute la SAS STANLEY BLACK ET DOCKER DISTRIBUTION de sa demande nouvelle tendant au paiement des jours RTT.

Condamne la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION aux dépens d’appel

Et par application de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS STANLEY BLACK et DECKER DISTRIBUTION à payer à Mme [J] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze février deux mille vingt cinq et signé par M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,