SD/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 12 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 03 mars 2026

N° de rôle : N° RG 24/01567 – N° Portalis DBVG-V-B7I-E2PC

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Besançon

en date du 09 octobre 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S.U. [1], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Yves MERLE, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [Y] [C] gérant d’une société de transports, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Cristina DE MAGALHAES, avocat au barreau de BESANCON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 03 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 12 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 22 octobre 2024 par la SASU [2] d’un jugement rendu le 9 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à M. [Y] [C] a':

— dit et jugé que le licenciement de M. [Y] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la société SAS [1] à verser à M. [Y] [C] les sommes suivantes :

* 19 914 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 6250 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif ;

— débouté M. [Y] [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du l3eme mois ;

— condamné la société SAS [1] à verser à M. [Y] [C] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société SAS [1] aux dépens de l’instance.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2025 aux termes desquelles la SASU [1], appelante, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. [Y] [C] sans cause réelle et sérieuse et de':

— débouter M. [Y] [C] de ses demandes

— infirmer intégralement le jugement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [Y] [C] les sommes suivantes et le débouter intégralement de ses demandes :

* 19 914 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Subsidiairement, en cas de confirmation du jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement et réformer le montant des condamnations prononcées

— débouter M. [Y] [C] de sa demande rappel de salaire sur prime d’objectif

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] [C] de sa demande au titre du 13 ème mois

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [Y] [C] la somme

de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— condamner M. [Y] [C] à payer à la société la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— le condamner aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 15 avril 2025 aux termes desquelles M. [C], intimé, demande à la cour de':

Confirmer le Jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

— Condamné la SAS [1] à verser à M. [Y] [C] la somme de 6 250 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif ;

— Débouté M. [Y] [C] de sa demande de rappel de salaire au titre du 13 ème mois;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de

8 355,25 euros bruts à titre de rappel de salaire sur prime d’objectif ;

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de

9 120,70 euros bruts à titre de rappel de 13 ème mois de salaire ;

Y ajoutant :

— Condamner la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de

2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la SAS [1] aux entiers dépens d’appel.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 5 février 2026.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [C] a été embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 août 2018 par la société [1], entreprise de transport routier de marchandises, en qualité de Responsable Exploitation, catégorie Cadre, groupe 1, coefficient 100.

Le contrat prévoyait une rémunération mensuelle brute de 3 100 euros en contrepartie d’une durée de travail mensuelle de 169 heures.

Cette société emploie plus de 10 salariés et applique les dispositions de la convention collective des transports routiers de marchandises.

Estimant que le salarié manquait à ses obligations professionnelles, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier du 16 septembre 2022 et l’a licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 12 octobre 2022.

Par un mail du 13 octobre 2022, M. [Y] [C] a pointé les conditions dans lesquelles l’entretien préalable du 27 septembre 2022 s’était tenu et a sollicité des explications sur les raisons de son licenciement par courrier du 25 octobre 2022 auquel l’employeur a répondu en maintenant sa décision le 15 novembre 2022.

C’est dans ces conditions que par requête du 2 octobre 2023, M. [Y] [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbéliard de la procédure qui a donné lieu le 9 octobre 2024 au jugement entrepris.

MOTIFS

I- Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de l’article L.1235-1 du même code, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux ou non du licenciement n’incombe donc spécialement à aucune des parties et le juge ne peut se fonder exclusivement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié (Soc. 21 mai 2002 n°00-41.423).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 octobre 2022, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se reporte pour plus amples développements, impute en substance au salarié les faits suivants :

— un manque d’engagement au sein de la société par le non-respect du plan d’action mis en place

— un manque de professionnalisme par le non-respect des procédures (prise de ses congés et traitement des matières dangereuses)

— une attitude irrespectueuse vis-à-vis de ses collaborateurs

La SAS [1] soutient tout d’abord que le plan d’action qui lui avait été fixé par son directeur d’agence, et défini d’un commun accord, n’a pas été atteint par son salarié et conteste qu’il ait échoué du fait d’une surcharge de travail allégué par le salarié et dont ce dernier ne s’est jamais plaint.

Elle affirme que le remplacement de M. [C] n’était pas prévu bien avant l’engagement de la procédure de licenciement comme il le prétend et que l’embauche de M. [T] n’était pas destinée à le remplacer mais à pourvoir un poste vacant.

De son côté, M. [C] prétend que son licenciement était prévu de longue date et en tout état de cause bien avant l’engagement de la procédure en ce sens puisque M. [T], dont l’embauche est concomitante avec la volonté du nouveau directeur d’agence de restructuration du service, avait vocation à le remplacer.

Il affirme qu’il ne disposait pas de tous les moyens matériels et humains nécessaire à la mise en 'uvre effective du plan d’action qui lui avait été assigné. Il en déduit qu’aucune responsabilité ne saurait lui en être imputé alors en outre, qu’il était conduit sur certains points conjointement avec son directeur d’agence qui ne lui a apporté aucune assistance ni aucun soutien dans son exécution.

Il convient d’examiner successivement les faits invoqués au soutien de la mesure de licenciement.

I-1 sur le traitement des matières dangereuses

Une difficulté est apparue le 21 juin 2022 pour l’enlèvement de déchets qualifiés de dangereux.

La société reproche à son salarié de ne pas avoir fait le nécessaire pour faire retirer ces déchets.

Or, le salarié justifie avoir envoyé un mail à la société chargée de ce marché avec l’entreprise [1], la société [3], dans lequel il sollicite l’intervention d’un chimiste afin de faire évacuer les déchets chimiques non identifiables.

Par retour de mail, cette société a demandé à M. [C] de lui fournir un estimatif du nombre de contenants ainsi qu’une photo des déchets à identifier, clichés que M. [C] produit en procédure.

Aussi, contrairement à ce que prétend la société, il n’est pas établi, alors que M. [C] s’est emparé du problème et a agi avec diligence, que les déchets n’ont pas été retirés dans les délais, et encore moins que la tâche en est revenue à l’employeur au départ de M. [C].

Faute d’être suffisamment caractérisé, ce manquement ne saurait constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

I-2 sur le non-respect des procédures

L’employeur reproche à son salarié de ne pas avoir respecté les procédures internes prévues pour solliciter ses congés et de ne pas avoir traité l’intégralité des factures des sous-traitants.

Toutefois, la société ne produit aucune pièce de nature à établir ces deux manquements.

En parallèle, s’agissant des congés, le salarié verse quant à lui, l’attestation de M. [Q] [O], ancien directeur d’agence et ayant embauché M. [C], qui certifie que ce salarié «'exprimait ses demandes de congés via le formulaire utilisé par tous les collaborateurs et archivés dans le dossier personnel de chaque salarié'» de sorte qu’il apparaît peu probable qu’il ait modifié sa pratique à l’arrivée de M. [I], directeur d’agence, ce que l’employeur ne démontre d’ailleurs pas.

M. [C] affirme par ailleurs que le paiement des factures des sous-traitants était réparti entre M. [I] et lui de sorte qu’il ne peut lui être imputé un manquement de cet ordre.

Encore une fois, la cour ne peut que constater que l’employeur ne justifie pas des modalités et de la répartition éventuelle du paiement des sous-traitants de sorte que ne démontrant pas la réalité de ces griefs, il ne peut servir de fondement au licenciement de M. [C].

I-3 sur la mise en place de plan d’action

Le mail du 23 mai 2022 adressé à M. [C] par M. [I] son supérieur hiérarchique est formulé comme suit':' «'Je tiens tout d’abord à te remercier pour la qualité de nos échanges de ce jour.

Voici les axes de travail, merci de bien mettre tout en 'uvre pour réaliser les différentes actions avant ou aux échéances prévues.

C’est en respectant les échéances fixées que nous pourrons continuer notre progression de l’agence, mieux maîtriser nos coûts, moins subir certaines livraisons et ou ramasses, s’assurer de la rentabilité de l’agence, d’améliorer notre QVT et également nous permettre d’assurer une bonne rentrée sur septembre et notre année 2023'».

S’en suivent sept points d’action avec des échéances s’échelonnant du 27 mai au 22 juillet 2022':

— définir un plan de charge quai de l’agence

— analyse de la sous-traitance distribution

— point hebdo avec tes équipes avec des comptes-rendu écrit

— point journalier avec mise en place d’action correctives si nécessaire

— préparation des portes ouvertes

— qui fait quoi''

Il est constant que le salarié s’est vu notifier par mail un plan d’action en sept points consécutivement à un échange avec son supérieur hiérarchique relatifs aux objectifs qui lui étaient assignés et qu’il n’a pas, à cette occasion, contesté ni la faisabilité ni la pertinence desdits objectifs.

Il est également établi qu’il n’a pas davantage alerté sa hiérarchie sur d’éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en 'uvre de ce plan, ni fait état d’une surcharge de travail ou d’un défaut de moyen alors même que son supérieur hiérarchique lui avait demandé d’effectuer un point de situation, opportunité dont il ne s’est pas saisi pour évoquer d’éventuels obstacles.

Toutefois, ces éléments pour regrettables qu’ils soient, ne sauraient suffire à caractériser une faute disciplinaire.

En effet, il appartient à l’employeur d’établir que cette situation procède d’une abstention volontaire du salarié dans l’exécution de ses obligations contractuelles ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part (Soc. 17 septembre 2025 n°24-16.336).

Or, en l’espèce, l’employeur ne produit aucun élément précis et objectivement vérifiables permettant d’établir que le salarié se serait abstenu volontairement d’exécuter les tâches qui lui incombaient ou qu’il aurait fait preuve d’une négligence fautive dans l’accomplissement de ses missions.

Le seul constat de la non réalisation totale ou partielle du plan d’action litigieux en l’absence de démonstration d’un comportement volontairement fautif relève plus d’une insuffisance professionnelle laquelle ne saurait être assimilée à une faute.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que certaines des missions prévues par le plan d’action litigieux relevaient d’une mise en oeuvre conjointe entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

L’employeur sur qui pèse la charge de la preuve, ne justifie pas de l’implication effective de ce dernier dans la réalisation desdites actions, ni des diligences qu’il aurait accomplies à cette fin.

Dans ces conditions, il ne saurait être reproché au seul salarié l’inexécution des mesures concernées dès lors que leur réalisation supposait une collaboration dont l’effectivité n’est pas établie.

Il s’en déduit que ce grief ne peut justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement.

I-4 sur le ton inapproprié du salarié dans ses échanges avec ses collaborateurs

Même si, comme le constate le salarié, aucun mail irrespectueux ou injurieux n’a été adressé à un client, il n’en reste pas moins que lors d’un échange de mail avec M. [I] du 21 juillet 2022, M. [C] se plaint d’un client lui demandant le retrait de plusieurs palettes en ces termes «'il a cru que j’étais sa pute'''» puis, alors que son supérieur lui donne des pistes de travail pour satisfaire son client («'tout simplement en tel hifi ou en voyant avec [R]'») et lui indique «'zen ,on pourra tout enlever'' je vais lui répondre'», M. [C] lui répond «'je vais arrêter de discuter avec toi je pense…'».

La cour remarque que ces propos ne répondent pas à la courtoisie professionnelle que l’on est en droit d’attendre d’un salarié vis-à-vis de sa hiérarchie et constituent, par leur caractère excessif et injustifié, un manquement à ses obligations.

Néanmoins, si l’attitude de M. [C] peut être qualifiée d’inadaptée voire d’irrespectueuse, il n’est justifié d’aucun précédent de même nature ni de rappel à l’ordre ou de procédure disciplinaire.

Dans ces circonstances, il y a lieu de considérer que les propos reprochés à M. [C] et qu’il ne conteste pas, sont insuffisants pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

*****

Au regard des développements qui précèdent, il y a lieu de considérer que les griefs énoncés par l’employeur à l’encontre de son salarié sont insuffisants pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La décision des premiers juges qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera donc confirmé de ce chef.

II- sur les demandes indemnitaires

II-1 sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En vertu de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés qui y sont habituellement employés.

Pour une ancienneté de 4 années complètes dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, comme c’est le cas de M. [C], le texte précité prévoit une indemnité située entre 3 et 5 mois de salaire.

Si M. [C] sollicite la confirmation du jugement de première instance lui ayant alloué la somme de 19 914 euros, qui correspond selon ses dires à 5 mois de salaire, il convient au regard des conditions de congédiement de l’intéressé, de l’arrivée du terme de ses droits à [4] et sur la base d’une moyenne des douze derniers salaires bruts de 3 865,24 euros, d’allouer à l’intéressé la somme de 19 326,20 euros (5 X 3865,24) à ce titre et le jugement sera infirmé de ce chef.

II-2 sur le rappel de salaire sur prime d’objectifs

M. [C] revendique la prime sur objectifs au titre de l’année 2022 d’un montant de 8 355,25 euros bruts arguant avoir obtenu cette prime pour les années 2020 et 2021 respectivement en mai 2021 et mai 2022.

Il soutient qu’ayant participé à la réalisation des objectifs de l’entreprise pour l’année 2022, elle lui est redevable de cette prime peu important qu’il ait quitté ses effectifs en janvier 2023.

La société lui rétorque que cette rémunération variable est versée en mai de chaque année pour la réalisation des objectifs de l’année précédente et est subordonnée, selon l’usage, à la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

Elle produit à ce titre le certificat de travail de trois salariés (M. [E], M. [X], M. [V]) démontrant que, ne faisant plus partie de l’entreprise, ils n’ont pas perçu cette rémunération variable.

L’article 7 du contrat de travail de M. [C] indique «'A titre indicatif, il est précisé que le salarié bénéficiera en outre, en vertu d’un usage existant au sein de la société et tant que cet usage sera applicable, d’un bonus calculé pour l’année N sur les résultats de l’année N-1 et sur des critères de qualité, de productivité et de management.'

A titre indicatif, le montant de cette prime annuelle pourra atteindre au maximum 6250 euros».

La Cour de cassation a jugé que si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de’présence’à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de’présence’à la date, postérieure, de son versement. (Soc., 8 juillet 2020 n°18-21.945'; Soc., 3 avril 2017 n°5-45.110).

Au cas d’espèce, le contrat de travail ne subordonne pas l’octroi de la prime à la présence du salarié au moment de son versement mais définit uniquement les conditions d’octroi (critères de qualité, de productivité et de management).

En outre, l’employeur ne démontre pas que son salarié ne serait pas accessible au paiement de la prime au regard des critères fixés pour l’obtenir et il est également acquis que M. [C] a été présent dans l’entreprise toute l’année 2022 puisque licencié le 12 octobre 2022 avec une dispense de préavis, la jurisprudence estime que le salarié ne peut être exclu du bénéfice de sa rémunération variable pendant la durée du préavis, lorsque l’employeur le dispense de son exécution (Cass. Soc. 5 juin 2019 n° 18-15221).

En conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré comme acquis le principe de l’allocation au salarié de cette rémunération variable.

S’agissant de son montant, M. [C] démontre avoir perçu à ce titre les sommes de 8 826,49 euros en 2021 et 7 884 euros en 2022 soit des montants au-delà du plafond prévu contractuellement.

Toutefois, faute d’apporter à la cour des éléments chiffrés de nature à permettre une évaluation au plus juste étant rappelé que ladite prime est calculée «'pour l’année N sur les résultats de l’année N-1 et sur des critères de qualité, de productivité et de management'», le jugement de première instance fixant cette prime au montant maximal prévu par l’article 7 du contrat de travail sera confirmé.'

II-3 sur le 13e mois de salaire

Le salarié réclame une prime de 13e mois d’un montant de 9120,70 euros pour la période du 1er octobre 2020 au 15 janvier 2023.

Le protocole d’accord signé avec les organisations syndicales le 19 juillet 2017 prévoit dans son chapitre 2, article 1 que «'la prime du 13e mois ne concerne que les salariés non cadres'».

Or, il ressort du contrat de travail de M. [C] du 27 août 2018 que ce dernier exerce en qualité de «'responsable Exploitation, catégorie cadre, groupe 1, coefficient 100'» de sorte qu’il ne peut, au regard de son statut de cadre, prétendre à cette prime et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

III- Sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’issue du présent litige commande d’allouer à M. [C] une indemnité de 2500 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Partie perdante, la SAS [1] n’obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris sauf sur le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de 19 326,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] à payer à M. [Y] [C] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel';

Condamne la SAS [1] au dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le douze mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,