COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 22 MARS 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 19/06196 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LKQ2

Société GROUPE [L] ENTREPRISES

c/

Madame [W] [A]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 octobre 2019 (R.G. n°F 18/00118) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PÉRIGUEUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 25 novembre 2019,

APPELANTE :

SARL Groupe [L] Entreprises, agissant en la personne de son Directeur Monsieur [Y] [L] domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 528 382 203

représentée par M^e Edwige HARDOUIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [W] [A]

née le 15 Février 1969 à [Localité 4] de nationalité Française

Profession : Responsable admin financière, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e David LARRAT de la SELARL H.L. CONSEILS, avocat au barreau de PERIGUEUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 janvier 2023 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [W] [A], née en 1969, a été engagée en qualité de responsable administrative et financière par la SARL Groupe [L] Entreprises, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 2011.

Ce contrat de travail comportait une convention de forfait en jours (218 jours).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des sociétés financières.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [A] s’élevait à la somme de 2.100 euros.

Deux avertissements ont été notifiés à Mme [A] les 11 juillet 2017 et 13 juin 2018.

Par courrier en date du 12 juin 2018, reçu le 13 juin, Mme [A] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société Groupe [L] Entreprises

Le 22 juin 2018, l’employeur de Mme [A] lui a adressée un courrier.

A la date de la rupture du contrat de travail , Mme [A] avait une ancienneté de 6 ans et 9 mois.

Demandant à ce que soit constatée la nullité de la convention de forfait et la requalification de la prise d’acte en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse outre des rappels d’heures supplémentaires et de salaire, Mme [A] a saisi le 7 août 2018 le conseil de prud’hommes de Périgueux qui, par jugement du 23 octobre 2019, a :

— dit que la convention de forfait en jours stipulée à l’article 5 du contrat de travail conclu entre la société Groupe [L] Entreprises et Mme [A] doit être jugée nulle et de nul effet,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail conclu entre la société Groupe [L] Entreprises et Mme [A] s’analyse en un licenciement produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] les sommes suivantes:

* 11.184,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 14.179,02 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.544,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 7.089,51 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 708 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

— débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Groupe [L] Entreprises de ses demandes reconventionnelles,

— fixé, en application des dispositions de l’article R1454-28-3° du code du travail, le salaire moyen des trois derniers mois à la somme de 2.363,17 euros brut,

— condamné la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Groupe [L] Entreprises aux dépens,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, hormis l’exécution provisoire de droit telle que prévue par les dispositions de l’article R1454-28 du code du travail.

Par déclaration du 25 novembre 2019, la société Groupe [L] Entreprises a relevé appel de cette décision, notifiée aux parties le 24 octobre 2019.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juin 2020, la société Groupe [L] Entreprises demande à la cour de

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 23 octobre 2019 en ce qu’il a :

* dit que la convention de forfait en jours stipulée à l’article 5 du contrat de travail conclu entre elle et Mme [A] est nulle et de nul effet,

* requalifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail conclu entre elle et Mme [A] en un licenciement produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* condamné la société GFE à payer à Mme [A] les sommes suivantes:

.11.184,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

.14.179,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.3.544,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

.7.089,51 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

.708 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 23 octobre 2019 en ce qu’il a débouté Mme [A] du surplus de ses demandes,

Statuant de nouveau,

— constater la licéité de la convention de forfait en jours,

— constater que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures effectuées,

— débouter Mme [A] de sa demande au titre de rappel d’heures supplémentaires,

— requalifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail en démission,

— débouter Mme [A] de sa demande de condamnation au titre d’un licenciement nul,

— débouter Mme [A] de sa demande subsidiaire au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [A] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— condamner Mme [A] au paiement de son préavis soit la somme de 7.089,51 euros,

— condamner Mme [A] à la somme de 5.000 euros au titre du préjudice subi par elle pour rupture abusive et brutale.

— condamner Mme [A] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure Civile.

— condamner Mme [A] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 9 juillet 2020, Mme [A] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

* dit que la convention de forfait en jours stipulée à l’article 5 du contrat de travail conclu entre la société Groupe [L] Entreprises et Mme [A] doit être jugée nulle et de nul effet,

* dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail conclu entre la société Groupe [L] Entreprises et Mme [A] s’analyse en un licenciement produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* condamné la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] les

sommes suivantes : 11.184,26 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

.14.179,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.3.544,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

.7.089,51 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

.708 euros brut à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis,

* débouté la société Groupe [L] Entreprises de ses demandes reconventionnelles,

* fixé, en application des dispositions de l’article R1453-28-3 du code du travail, le salaire moyen des trois derniers mois à la somme de 2 .363,17 euros brut,

* condamné la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

* condamné la société Groupe [L] Entreprises aux dépens,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux le 23 octobre 2019 en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant de nouveau,

— déclarer recevables ses prétentions,

— dire que la rupture produit les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 28.358,04 euros, équivalent à 12 mois de salaires, au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 18.905,36 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, équivalent à 8 mois de salaire,

— constater la nullité de la convention de forfait et que son contrat de travail était un contrat avec un horaire de droit commun de 35 heures,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 28.505,48 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

— constater que la prise d’acte a été prise aux torts de la société Groupe [L] Entreprises,

En tout état de cause,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 3.544,76 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 7.089,51 euros au titre d’indemnité sur préavis,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 708 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 1.687,95 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 1.152 euros au titre du rappel de l’augmentation de salaires,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui la somme de 894,62 euros au titre du rappel de prime d’ancienneté,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui verser la somme de 15.000 euros en réparation de son préjudice causé par des multiples violations de son obligation de sécurité,

— débouter la société Groupe [L] Entreprises de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles, fins et conclusions,

— condamner la société Groupe [L] Entreprises à lui rembourser partiellement ses frais, à hauteur de la somme de 5.000 euros, par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société Groupe [L] Entreprises aux entiers dépens.

La médiation proposée aux parties le 6 juillet 2022 n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 décembre 2022 et l’affaire a été fixée à l’audience du 23 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La convention de forfait

La société fait valoir que la convention de forfait insérée dans le contrat de travail de Mme [A] est licite en ce qu’elle est conforme aux dispositions de l’ article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, n’obligeant pas au recours d’une convention collective. Elle fait aussi état de la comptabilisation des jours et heures de travail figurant sur les bulletins de paye et d’entretiens réguliers de la salariée avec le dirigeant.

Mme [A] répond que ni la convention collective des sociétés financières ni un accord – au sens de l’ article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable – ne prévoyaient une convention de forfait, que les modalités de d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail n’étaient pas envisagées soit par un accord soit par la convention de forfait, enfin, que l’employeur ne contrôlait pas cette charge et n’organisait pas d’entretiens dédiés.

L’article 5 du contrat de travail de Mme [A], signé le 30 août 2011, est ainsi rédigé :

« en contrepartie de ses fonctions, le collaborateur percevra une rémunération mensuelle brute de 2 100 euros (deux mille cents euros). Il est entendu que la rémunération du collaborateur dans son ensemble constitue une convention de forfait soit la contrepartie forfaitaire de son activité dans le cadre de l’horaire collectif appliqué ainsi que de tous les dépassements qu’il est amené à effectuer compte-tenu de ses responsabilités qu’implique la nature de son activité et de la latitude dont il dispose dans l’organisation personnelle de ses horaires. Le collaborateur dispose de toute latitude pour déterminer les dates et amplitudes de ses journées de travail dans le respect des règles définies par l’accord d’ entreprise et sans compromettre le bon fonctionnement de son service ».

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de signature du contrat de travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’ entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Ces dispositions n’indiquent pas que seule une convention collective peut asseoir la validité d’une convention de forfait, celle-ci pouvant être prise en application d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Cependant, la société ne se réfère ni ne produit d’accord d’entreprise ou d’établissement déterminant les éléments sus visés de sorte que la convention de forfait est nulle, peu important la comptabilisation des journées de travail, la répartition des tâches de Mme [A] entre des collaborateurs ou la tenue d’entretien annuel dédié d’ailleurs non établie.

Les heures supplémentaires

La convention de forfait contractuelle étant écartée, la demande de paiement d’heures supplémentaires doit être examinée.

La société fait valoir que Mme [A] ne prouve pas la réalité des heures supplémentaires et n’étaie pas sa demande, que les mails versés n’exigeaient pas de rédaction ou de réponse immédiate ou relevaient du surcroît normal de travail des périodes fiscales.

Mme [A] oppose ses mauvaises relations avec les deux rédactrices des attestations versées par la société exerçant sur elles un pouvoir de direction, ses propres attestations d’anciennes salariées, son agenda et des mails. Elle fait état d’un travail le soir, certains jours fériés et les samedis – à l’exception des week – end de l’année 2018.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il ne revient donc pas à Mme [A] de prouver la réalité des heures supplémentaires ou d’étayer sa demande mais de présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur d’y répondre.

Mme [A] verse :

— des plannings dactylographiés de la période de janvier 2015 à mai 2018 indiquant les jours travaillés ( y compris certains samedis notamment au cours du premier semestre), l’heure de début de la journée de travail (généralement 9 heures de janvier à juillet 2015, puis 8 heures), de fin de travail (17 h passé, 18 voire 19 h), les opérations effectuées (bilan des sociétés YSYS, SCI Angoulème Bret, Limoges Merenfant, SCI Saint Aubin,Firmin, Trélissac, … Urssaf,), les semaines d’arrêt de maladie notamment du 28 novembre 2016 au 31 mars 2017 et les semaines de congés payés (pièce 15), la durée de travail hebdomadaire dépassant 35 heures;

— des messages électroniques transmis après minuit, tous datés de 2012 ( pièce 48) ;

— le mail de M. [L] du 26 février 2018 adressé à [W] [A] et [E] [X] : « mesdames, vu le retard pour la production des bilans, il est nécessaire de passer en mode 6 jours /7 jusqu’à leur réalisation complète ( fin mars / début avril) en travaillant le samedi »; à ce titre, l’attestation de Mme [E] [X] selon laquelle il n’a pas été nécessaire de travailler le samedi est contraire à ce message;

— de nombreux mails entre avril 2015 et juin 2018 pendant la pause déjeuner entre 12h et 13h30 (pièce 53) ;

— des mails transmis après 17 h en 2015, 2016, 2017 et 2018, nombreux après 18h et en réponse à un message reçu peu avant (pièce 54) ;

— des attestations d’anciens salariés faisant état de ce que Mme [A] travaillait de 8 h à 20 h parfois et restait sur place à la pause déjeuner (M. [U]).

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre en fournissant les éléments de nature à établir les horaires effectivement réalisés.

La société répond que Mme [A] établissait les bulletins de paye mais l’employeur n’était pas pour autant dispensé de contrôler ses horaires de travail.

La société oppose des attestations de mesdames [F] et [X], toutes deux salariées de la société à la date de leur rédaction, faisant état de ce que Mme [A] « faisait des heures de bureau 8h30 ou 9 h – 17 h » « arrivait à 8h ou 8h30 après avoir déposé son fils à l’école et partait tous les jours avant tout le monde vers 17 h » (pièces 23 et 24). Outre que les heures d’arrivée sont différentes, ces écrits confirment les mauvaises relations entre leur rédactrice et Mme [A] dont le comportement est longuement critiqué, la seconde lui reprochant aussi de les avoir « littéralement planté » en quittant la société subitement.

L’employeur évoque aussi des états de staffing produits dans le cadre d’une autre procédure engagée par M.[U] mais n’en verse pas dans le présent dossier. La répartition des tâches entre les salariés ( pièce 6) n’établit pas que Mme [A] avait moins de travail que ses collègues et les tableaux de congés des cadres sont inopérants pour contrer les éléments versés par la partie intimée.

La société ne fournit pas d’éléments établissant les horaires effectivement réalisés et il revient à la cour d’évaluer le montant du rappel de salaire dû par l’employeur, étant précisé que Mme [A] revendique un taux horaire majoré correspondant à une augmentation de 100 euros non justifiée.

La cour prendra en considération qu’un grand nombre de messages électroniques n’apportaient pas de réponse à des interrogations ou demandes urgentes de sorte que la salariée n’était pas tenue d’y répondre à des heures tardives.

La cour constate aussi que Mme [A] a calculé le montant du rappel de salaire réclamé (28 505,48 euros) sur la période du 1er juin 2015 au 31 mai 2018.

Considération prise de ces éléments et sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que la société est débitrice à l’égard de son ancienne salariée de la somme de 5 592,13 euros majorée des congés payés afférents de 559,21 euros.

Le salaire mensuel moyen est de 2 296,40 euros.

La prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail pour des faits qu’il reproche à son employeur, cette dernière produit les effets d’un licenciement injustifié si ces faits sont établis et d’une démission dans le cas contraire.

Mme [A] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 12 juin 2018, reprochant à son employeur une surcharge de travail, le non paiement d’heures supplémentaires ; le défaut de prise en compte de sa situation de travailleur handicapé, un harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité, la suppression de son augmentation de salaire et la non revalorisation de son ancienneté depuis septembre 2015.

L’écrit par lequel un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. La cour examinera l’inégalité de traitement et l’ordre de produire des faux documents évoqués par la salariée devant la cour.

A – la nullité du licenciement

Mme [A] fait valoir que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul parce qu’elle a été victime d’un harcèlement moral et de « discrimination salariale et médicale ».

a- la discrimination salariale

Mme [A] ne précise pas le critère d’une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code du travail. Elle fait valoir que seul M. [R] a eu paiement de jours de congés payés ( 73 jours entre 2015 et 2017) alors qu’il prenait cinq semaines de vacances par an. La société le conteste.

Les bulletins de paye de M. [R] indiquent qu’il était salarié de la société YSYS et non de la société appelante. Aucun élément n’indique que Mme [A] aurait demandé en vain le paiement de ses jours de congés. La discrimination salariale invoquée n’est pas établie.

b- Au visa de l’ article L.5213-6 du code du travail, Mme [A] fait valoir que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessitées par sa qualité de travailleur handicapé, qu’elle porte une prothèse oculaire et souffre de problèmes de dos consécutifs à une hernie discale paralysante. L’ employeur l’aurait privée des cales qu’elle avait posées sous son bureau, ne lui aurait pas donné de grand ordinateur et elle n’a bénéficié d’un support d’ordinateur qu’à compter de mai 2016. Mme [A] dit avoir été contrainte de se soigner et d’être placée en arrêt de travail

La société répond avoir fait réaliser des cales par un menuisier, que Mme [A] n’a jamais réclamé d’aménagement de son poste de travail, que le médecin du travail n’a pas mentionné de réserves à son aptitude ni préconisé d’aménagement, enfin, qu’une étude de poste a été réalisée pour tous les salariés en avril 2018. Il conteste l’existence d’une discrimination à ce titre.

Aux termes de l’article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe de l’égalité des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4°et 9° à 11° de l’ article L.5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Mme [A] a été reconnue travailleur handicapé par la Maison Départementale des Personnes Handicapées de la Dordogne par décision du 29 avril 2011 et jusqu’au 28 avril 2016; cette qualité a été ensuite reconnue pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2023. Elle bénéficiait donc des dispositions de l’article sus visé.

La société verse une correspondance avec l’Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées qui confirme sa connaissance du statut de Mme [A], les fiches de visite de la médecine du travail indiquant par ailleurs une surveillance médicale renforcée.

Les fiches de visites établies par le médecin du travail mentionnent l’aptitude de Mme [A] à son poste sans indication de réserves ou d’aménagements du poste de travail. L’inadaptation du poste de travail n’est pas établie.

L’attestation de M. [G], menuisier, établit qu’il a fabriqué des cales en bois de 15 centimètres demandées par Mme [A] et posées sous son bureau avant qu’un support mieux adapté ne soit installé. Mme [A] n’apporte aucun élément justifiant que ce témoignage soit écarté ; elle ne produit pas non plus d’ élément qui établisse que son employeur aurait enlevé ce dispositif pendant ses congés.

Il n’est pas établi que Mme [A] aurait sollicité auprès de son employeur des améliorations qu’il lui aurait refusées.

Enfin, aucune pièce n’est versée au soutien de la nécessité médicale d’un élévateur d’ordinateur ou de l’usage d’un ordinateur plus grand.

Il n’y a donc pas d’élément fondant le défaut de prise en compte de la qualité de travailleur handicapé de Mme [A]. Aucun élément ne laisse supposer une discrimination liée à la situation médicale de Mme [A].

c- Mme [A] dit avoir été victime d’un harcèlement moral

L’ employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l’ entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’ article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié présente des faits qui présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’ un harcèlement; au vu ce ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit dire si les faits, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’agissements répétés au sens de l’article L.1152-1 sus visé.

La société invoque à tort que Mme [A] n’a pas mentionné être victime de harcèlement moral dans sa correspondance à l’inspection du travail, aucun préalable n’étant exigé de la part d’un salarié demandant la reconnaissance d’un harcèlement moral devant la juridiction.

Mme [A] produit :

— en pièce 60, des échanges électroniques avec l’ employeur mais dont les termes ne reflètent pas d’agressivité de la part de ce dernier ;

— l’attestation de M. [U] : " elle a même été mise au placard au sens propre du terme. Bien avant son arrêt, déjà l’ambiance s’était dégradée et la tension se sentait.

M. [L] a séparé [W] du reste de l’équipe en la mettant dans un petit cagibi, autrefois une buanderie, sans chauffage ni clim, avec une tranchée ouverte au sol de plus d’un mètre de long et que [W] devait enjamber pour aller s’asseoir. Elle a eu si froid l’hiver qu’elle est allée s’acheter elle même un petit radiateur soufflant. Ce local mal saint et exigu a été perçu comme une sanction par [W] qui en souffrait beaucoup, se sentant mise à l’écart comme une pestiférée".

Cette attestation doit être rapprochée de celle de M. [R] (pièce 25 de l’ employeur) qui écrit que « le standard téléphonique a été transféré à une autre employée afin de limiter les informations qu’elle diffusait à l’extérieur de l’ entreprise. Nous avons dû réorganiser les bureaux en déplaçant le sien avant de finir par lui aménager un bureau dédié dans une pièce palière afin de l’isoler physiquement de l’équipe ».

— deux mails de M. [L] des 7 juin 2017 et 26 février 2018 : " ok pour les C.P de [E] ; vous ne prendrez vos C.P que si les situations sont terminées, validées« et » vu le retard pris pour la production des bilans, il est nécessaire de passer en mode 6 jours/7 jusqu’à leur réalisation complète ( fin mars/ début avril) en travaillant le samedi".

— l’attestation de Mme [O] "présente au domicile de Mme [A], lorsque M. [L] a sollicité Mme [A] pour qu’elle reprenne son travail dès le début du mois de septembre et ce le 30 août 2017 alors que ses congés payés avaient été accordés jusqu’au 15 septembre. J’ai assisté à la conversation téléphonique et j’ai compris que M. [L] mettait la pression à Mme [A]". Ces faits sont mentionnés dans une correspondance de Mme [A] à l’employeur du 7 juillet 2018 : « une semaine avant ma rembauche, vous m’avez appelée chez moi pour me dire qu’il fallait baisser mes congés de plus de 70 jours et donc, que je pourrais me mettre en congés tout juillet et août 2017. Mais finalement, c’est dans un mail sans explication aucune que vous m’avez demandé de faire toutes les situations comptables au 30.06.2017, me contraignant à travailler ainsi jusqu’ au 13 août 2017 et m’interdisant donc de prendre mes congés comme convenu. Ayant décalé mes congés du 14 août au 15 septembre, vous m’avez ensuite rappelée fin août pour me dire de rembaucher le 5 septembre pour refaire les situations au 31.08.2017 ». Mme [A] avait repris son poste le 3 avril 2017 après un arrêt de travail de quatre mois nécessité par une fracture. La société confirme que Mme [A] avait planifié ses congés en juillet et en août 2017 mais ajoute qu’en raison de la période fiscale et de l’organisation de l’ entreprise, M. [L] lui avait demandé le report de ses congés payés. L’ employeur a donc privé Mme [A] – qui cumulait 70 jours de congés payés, cela résultant des tableaux produits par la société – de vacances organisées pour deux mois parce que son absence pour maladie avait retardé le travail. Il l’a aussi contrainte de reprendre le travail 15 jours avant la date prévue.

— la prescription d’un médicament antidépresseur (pièce 19) le 8 février 2018 et le certificat médical du Dr [S] mentionnant l’altération de la santé « psychologique » de la patiente.

L’isolement de Mme [A] dans un bureau dont l’exiguïté n’est pas contredite, l’exigence de travailler six jours sur sept pendant plusieurs semaines, l’accumulation de jours de congés payés non pris pendant plusieurs années, la soumission de la prise de congés à la réalisation d’un travail, la modification de leurs dates motif pris du retard résultant d’un arrêt de travail pour maladie, l’altération de l’état de santé de la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.

L’ employeur ne peut valablement arguer de ce qu’il a exercé normalement son pouvoir de direction en modifiant les dates de congés de sa salariée : il a réduit de manière drastique et à deux reprises la durée de ses vacances motif pris du retard résultant d’une absence pour maladie. Il a exigé qu’elle travaille six jours sur sept pendant plusieurs semaines. L’employeur ne donne par ailleurs pas d’explication à l’attribution à la salariée d’un bureau jugé exigu. Il dit seulement lui avoir remboursé un chauffage d’appoint en 2016 sans préciser qu’un tel achat avait été nécessaire pour les autres salariés.

La société ne peut s’exonérer au motif que ses manquements graves sont anciens. Mme [A] n’a pas réintégré un bureau convenable, elle a accumulé les jours de congés payés non pris pendant des année, y compris en 2018.

La cour retiendra que Mme [A] a été victime d’un harcèlement moral ayant motivé sa prise d’acte, laquelle produit les effets d’un licenciement nul.

La société devra verser à Mme [A] les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Au regard des bulletins de paye et de l’attestation Pôle Emploi, l’indemnité de licenciement, égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, sera due à hauteur de 3 544,76 euros dans la limite de la demande.

En application de l’article 38 de la convention collective applicable, l’indemnité compensatrice de préavis sera due à hauteur de 6 889,20 euros et congés payés afférents (688,92 euros).

Mme [A] ne produit pas de recherches d’emploi et ne précise pas sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

Au regard de son ancienneté et du montant de son salaire, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 14 179,02 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail,

La société sera déboutée de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour rupture abusive et brutale et indemnité de préavis. Une prise d’acte ne doit pas être précédée d’un avertissement du salarié et en tout état de cause, cette rupture était fondée.

L’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Mme [A] fait valoir qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement, d’un harcèlement moral, d’une surcharge de travail, de la violation de l’obligation de sécurité. L’employeur lui aurait aussi demandé de produire de faux documents.

Le motif de l’inégalité de traitement, étudié supra, a été écarté.

Mme [A] fait valoir qu’elle a refusé d’établir une fausse facture d’un montant de 34 053 euros destinée à percevoir l’indemnisation d’un préjudice par l’assurance et qu’elle a dû remplir un formulaire de formation avec un nombre surévalué de participants, la société ayant fait signer des salariés qui n’y avaient pas assisté.

La société oppose l’absence de preuve.

La pièce 77 de Mme [A] est une lettre datée du 6 août 2018 aux termes de laquelle elle dénonce auprès de la société Générali Assurances une « escroquerie ». L’attestation cotée 65 du directeur de la société Semap selon lequel il a seulement établi un devis ne suffit pas à établir que l’employeur aurait demandé à la salariée d’émettre un faux document.

Le harcèlement moral de Mme [A] étant retenu, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à ce titre.

Plusieurs attestations (69, 71 et 72) établissent par ailleurs que les salariés devaient supporter le bruit de rats qui envahissaient les cloisons voire l’odeur de rats morts et font état de l’insuffisance des pièges et d’une dératisation tardive.

La société argue de l’absence de doléances à ce titre à la Dirrecte – mais cette circonstance ne prive la salariée d’aucun droit- de la présence de graines, de travaux de voirie et d’inondations à [Localité 3], enfin de travaux de dératisation en 2018.

L’ employeur a notamment pour obligation de prendre les mesures sanitaires nécessaires. La société ne conteste pas l’infestation dénoncée. Elle ne soumet aucun justificatif de circonstances exceptionnelles qui auraient concouru à cette situation et le recours à une dératisation en 2018 a été tardive, les témoignages faisant état de ce que les pièges à rats étaient pleins.

La surcharge de travail de Mme [A] est établie dès lors, au moins, que par mail du 26 février 2018, M [L] a demandé à Mme [A] de travailler six jours sur sept pendant des mois. La société fait longuement état de l’incompétence et de la lenteur de Mme [A] mais cet argument est inopérant dès lors notamment que l’employeur ne produit pas de plan d’action et ne dit pas avoir envisagé de procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle.

La société a manqué à son obligation de sécurité. L’allocation de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail ne répare pas ce préjudice.

La société devra verser à Mme [A] la somme de 2 000 euros de ce chef.

Les autres demandes pécuniaires

Mme [A] fait valoir que l’employeur a supprimé à compter de décembre 2017, l’augmentation de salaire qu’il lui avait accordée, que « son ancienneté n’a pas été revalorisée ». Elle demande aussi paiement d’une indemnité pour congés payés.

La société répond que les bulletins de paye de Mme [A] mentionnaient des frais professionnels indus et que celle – ci s’était appliquée une convention collective non étendue.

Les bulletins de paye de janvier à novembre 2017 indiquent un remboursement de frais à hauteur mensuelle de 112,56 euros. Cette somme n’apparaît pas sur les feuilles de paie postérieures. Preuve n’est pas rapportée que cette somme correspondait à une augmentation de salaire et Mme [A] n’allègue pas de frais non remboursés. Elle sera déboutée de sa première demande.

La pièce 75 de la salariée n’est pas complétée par la référence aux dispositions fondant sa demande de revalorisation du salaire pour ancienneté.

Les dispositions de l’article 16 de la convention collective – non étendue- des sociétés financières ne s’appliquent pas de sorte que Mme [A] sera déboutée de sa deuxième demande.

S’agissant des congés payés, Mme [A] affirme avoir eu paiement de 63 jours sur 78 jours. L’ employeur oppose que Mme [A] comptait comme jours travaillés des jours fériés ou des « ponts ».

Mme [A] ne produit aucune pièce au soutien de sa prétention et en sera déboutée.

Vu l’équité, la société devra verser à Mme [A] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Partie perdante, la société supportera les dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— dit nulle la convention de forfait ;

— condamné la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] la sommes de 3 544,76 euros à titre d’ indemnité de licenciement et celle de 14 179,02 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat de travail,

— débouté Mme [A] de ses demandes au titre de la majoration de salaire, de l’ancienneté et des jours de congés payés ;

— débouté la société de ses demandes ;

— condamné la société au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société au paiement d’un rappel de salaire de 11 184,26 euros au titre des heures supplémentaires;

— dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [A] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société au paiement de la somme de 7 089,51 euros et congés payés afférents au titre de l’ indemnité compensatrice de préavis,

— fixé le salaire mensuel de référence à 2 363,17 euros;

Statuant à nouveau de ces chefs;

Dit le licenciement nul,

Condamne la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] les sommes de :

*5 592,13 euros et 559,21 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 6 889, 20 euros et 688,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

Fixe le salaire mensuel de référence à hauteur de 2 296,40 euros ;

Condamne la société Groupe [L] Entreprises à payer à Mme [A] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d’appel.

Condamne la société Groupe [L] Entreprises aux entiers dépens.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard