COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 30 NOVEMBRE 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02731 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MXPT

Madame [Z] [O]

c/

CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE AQUITAINE POITOU CHARENTES

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 mai 2022 (R.G. n°F20/00463) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 07 juin 2022.

APPELANTE :

[Z] [O]

née le 04 Juin 1967 à [Localité 4] (24)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 7] -[Localité 2]T

Représentée et assistée par M^e Magali BISIAU, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE AQUITAINE POITOU CHARENTES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1] – [Localité 3]

Représentée et assistée par M^e Jean-Marc CHONNIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 04 octobre 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

La Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charentes (CEAPC) a engagé Mme [Z] [O], dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée du 16 mars 1992 au 15 décembre 1992 en qualité d’auxiliaire temporaire au sein de l’agence [Localité 4]-Résistance. La relation de travail s’est poursuivie, à compter du 16 décembre 1992, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller commercial au sein de l’agence de [Localité 9]. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [O] a occupé le poste de Technicien Services Bancaires, non-cadre au sein de l’agence de [Localité 3].

Mme [O] a été reconnue travailleuse handicapée à compter du 26 octobre 2012.

A compter de janvier 2017, Mme [O] a été placée à plusieurs reprises en arrêt maladie.

Le 6 février 2017, la CEAPC a notifié à Mme [O] une mise à pied disciplinaire d’une journée pour transmission tardive de ses arrêts maladie.

Le 19 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [O] inapte à son poste avec la mention 'tout maintien de la salariée dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier du 28 juin 2019, la CEAPC a convoqué Mme [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 10 juillet 2019.

Le 16 juillet 2019, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement.

Par requête reçue le 29 avril 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement et d’obtenir le paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts.

Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, a :

— condamné la CEAPC à payer à Mme [O], avec exécution provisoire, la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi spécifique aux salariés reconnus travailleurs handicapés, avec intérêts au taux légal à compter du jugement,

— condamné la CEAPC aux dépens et à payer à Mme [O] la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [O] de ses autres demandes.

Mme [O] a relevé appel du jugement, le 7 juin 2022 par voie électronique, sauf en ce qu’il a condamné la CEAPC aux dépens et à lui payer une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 septembre 2023, l’affaire étant fixée à l’audience du 4 octobre 2023.

Par conclusions notifiées le 29 août 2023, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [O] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris dans les limites de sa déclaration d’appel et statuant à nouveau sur les chefs à infirmer, de condamner la CEAPC à lui payer les sommes suivantes:

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement 38 343,14 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  6054,18 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  605,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de préservation de la santé et de la sécurité,

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et de maintien dans l’emploi,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour traitements discriminatoires et harcèlement,

Elle demande également à la cour de :

— condamner la CEAPC à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et les éventuels frais d’exécution,

— assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par la CEAPC de la convocation devant le conseil des prud’hommes,

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de 1343-2 du code civil.

Par conclusions notifiées le 4 septembre 2023 par voie électronique, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la CEAPC demande à la cour de:

— confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— le réformer sur ce point,

— débouter en conséquence Mme [O] de ses demandes,

— condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [O] soutient en substance que le conseil des prud’hommes s’est trompé en retenant que sa demande serait prescrite concernant le grief de viol et d’agression sexuelle mais également en refusant de voir que son action est fondée sur un enchaînement d’incidents et de défaillances continues de l’employeur qui a dégradé au fil du temps sa santé. Elle considère qu’aucune prescription ne saurait lui être opposée dès lors que les effets du comportement et des manquements de l’employeur se sont poursuivis jusqu’à la rupture du contrat de travail. Elle prétend que son employeur n’a pas pris les mesures de sécurité adaptées mais l’a au contraire maintenue dans des conditions de travail délétères en violation des dispositions prévues pour les travailleurs handicapés.

Plus précisément, elle fait valoir que son employeur a refusé de prendre des mesures pour changer son poste de travail et son service, a refusé d’aménager ses horaires de travail, n’a pas diligenté d’enquête suite aux faits de harcèlement dénoncés, ne répondait pas aux courriers, l’a mise au placard, ne l’a pas préservée de propos dégradants, a refusé toute formation et toute promotion professionnelle, l’a mise à l’écart des briefings hebdomadaires, l’a mutée comme seule réponse aux agressions dont elle a été victime, n’a pas déclaré son accident du travail et lui a notifié une sanction injustifiée le 2 février 2017.

La CEAPC rappelle que le conseil de prud’hommes a considéré, sur le fondement de l’article L.1471-1 du code du travail, que seule l’absence de réponse de l’employeur à la demande de Mme [O] du 4 avril 2019 n’était pas prescrite mais que tous les autres faits invoqués étaient prescrits. Elle estime que dans tous les cas, les faits invoqués ne caractérisent pas un manquement à l’obligation de sécurité. Sur les faits qualifiés de prescrits par le conseil, la CEAPC déclare avoir manifesté la plus grande vigilance à l’égard de la santé de Mme [O] qui était en proie à des difficultés personnelles et non professionnelles. Elle indique qu’elle avait organisé une visite médicale avant la tentative de suicide de Mme [O] et avait alerté le médecin du travail de l’aggravation de l’état de santé de la salariée. Elle affirme avoir toujours respecté les recommandations du médecin du travail, acceptant les modifications de son temps de travail. Elle ajoute avoir accompagné la salariée dans son choix de temps partiel, dans la recherche d’un logement proche de son lieu de travail et que pour maintenir Mme [O] dans l’emploi, elle n’a pas eu d’autre choix que de lui proposer un poste administratif. Elle insiste sur le fait que la référente handicap a répondu à tous les messages de la salariée. S’agissant des faits non prescrits, la CEAPC affirme que le poste sollicité par Mme [O] n’était pas libre et que la salariée a été accompagnée par les différents interlocuteurs.

*****

A titre liminaire, la cour observe que dans le dispositif de sa décision, le conseil des prud’hommes n’a statué ni sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts de Mme [O] pour manquement à l’obligation de sécurité de son employeur, ni sur le bien-fondé de cette demande, alors qu’il était effectivement saisi de prétentions en ces sens ainsi que cela ressort de l’exposé du litige.

En cause d’appel, Mme [O] sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, alors même que les premiers juges n’ont pas statué sur cette demande. Elle demande néanmoins à hauteur d’appel, la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. De son côté, la CEAPC demande, selon le dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer une indemnité à la salariée pour absence de suivi spécifique aux salariés reconnus travailleurs handicapés, et le débouté des demandes de Mme [O].

La cour n’est donc saisie d’aucune prétention tendant à voir déclarer irrecevable, pour cause de prescription, la demande de Mme [O] en dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur le fond, il résulte de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Au cas particulier, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que certains des faits invoqués par Mme [O] pour caractériser le manquement de son employeur à son obligation de sécurité étaient prescrits dès lors qu’il n’y avait pas lieu d’apprécier la prescription au regard de chacun des faits pris individuellement mais au regard de la date à laquelle le manquement de l’employeur avait cessé c’est-à-dire, dans le cas de Mme [O], la date à laquelle elle a été déclarée inapte par le médecin du travail puisque le dernier fait qu’elle invoque, en avril 2019, est postérieur à son arrêt maladie et est antérieur de moins de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes. Il y a donc lieu d’examiner chacun des faits invoqués par Mme [O] pour déterminer si le CEAPC a manqué à son obligation de sécurité :

— si Mme [O] a effectivement été mutée au sein de l’agence de [Localité 9] à compter de novembre 2004, puis à l’agence de Miramont à compter de juillet 2005, puis sur un poste de conseiller de clientèle multisites en décembre 2007 et enfin à [Localité 3] en décembre 2008, elle ne produit aucune pièce permettant d’étayer ses allégations selon lesquelles ces mutations seraient la réponse de son employeur aux faits d’agression sexuelle et de viol dont elle aurait été victime de la part de son supérieur hiérarchique en 2002 et en juin 2004. La cour observe à cet égard que Mme [O] ne rapporte pas la preuve que son employeur aurait été informé en juillet 2003 des agressions dont elle se dit victime, les seules déclarations non étayées de la salariée dans une lettre adressée en septembre 2008 à M. [K] [N], président du directoire, étant insuffisantes pour établir cette preuve. La cour relève par ailleurs qu’au terme de son courrier adressé à M. [N], Mme [O] sollicitait en réalité un entretien pour évoquer son projet professionnel vers le poste de 'chargée d’affaires prescription immobilière', entretien qu’elle avait déjà obtenu en décembre 2005. Si la CEAPC ne justifie d’aucune réponse directe de M. [N] à Mme [O], il s’avère néanmoins que l’employeur était tenu de respecter les préconisations du médecin du travail qui avait indiqué, le 26 novembre 2008, dans le cadre d’une visite de pré-reprise que 'l’état de santé de [Z] [O] laisse présager une inaptitude à la reprise à son poste de travail de conseillère commerciale sur l’agence de Miramont. Pour son reclassement il faut s’orienter vers un poste administratif sans contact direct avec le public. Dans un premier temps une reprise à mi-temps thérapeutique est souhaitable. A revoir à la reprise’ et qui a ensuite considéré, le 16 décembre 2008, alors que la salariée avait débuté dans sa nouvelle affectation à [Localité 3], en mi-temps thérapeutique, qu’elle était apte au poste de travail de technicienne échange monétique et qu’un mi-temps thérapeutique était conseillé. La CEAPC a donc satisfait à son obligation de respecter les préconisations du médecin du travail, sans qu’il ne puisse lui être reproché de ne pas avoir tenu compte de l’avis formulé par le psychiatre de Mme [O], le 20 novembre 2008, préconisant une reprise à mi-temps thérapeutique dans une structure proche de son domicile, puisque rien ne permet de considérer que l’employeur a eu connaissance de cet avis. Il n’est en outre pas établi par Mme [O] qu’un poste de chargée d’affaires prescription immobilière était disponible au sein de la CEAPC et compatible avec les prescriptions du médecin du travail. Le déclassement professionnel qu’invoque Mme [O] n’est en conséquence pas dû au comportement de l’employeur mais aux préconisations du médecin du travail qui ont contraint la CEAPC à proposer un poste adapté à l’état de santé de la salariée sans pouvoir satisfaire au souhait de mobilité exprimé par cette dernière.

— Mme [O] explique qu’à compter du 26 avril 2011, elle n’a pu travailler qu’à temps partiel sur préconisation de la médecine du travail et de la CPAM, fait qui n’est donc pas imputable à la CEAPC. Cette dernière a ainsi procédé à plusieurs aménagements du poste de travail de Mme [O] en lui permettant de travailler à compter du 26 avril 2011, 25 heures par semaine du lundi au mercredi, puis à compter du 1er novembre 2011, 25h40 par semaine du lundi au jeudi, puis à compter du 1er août 2012, 24 heures par semaine du lundi au mercredi (conformément aux préconisations du médecin du travail du 5 juin 2012 pour un aménagement du poste sur 3 jours). Il est à cet égard constaté que la CEAPC justifie que les modifications de l’organisation du temps de travail de Mme [O] ont découlé d’une réelle concertation et notamment en 2012 puisqu’il est produit un mail du 25 avril 2012 (dont le contenu n’est pas contesté par l’appelante) de M. [I], directeur service bancaire, qui indique que M. [J] [A], manager de Mme [O], a reçu cette dernière le 24 avril 2012 pour discuter de la demande d’évolution des conditions de son temps partiel par Mme [O] et qu’au cours de cet entretien 'une large place a été accordée à LB sur ses difficultés personnelles et son contexte familial lourd. En raison de la situation de ses parents, LB ne souhaite et ne peut pas envisager à CT un rapprochement concernant son lieu de travail. DR a redemandé à LB si celle-ci souhaitait une évolution de son temps partiel. LB a indiqué en retour qu’elle ne souhaitait pas réduire son temps de travail (25h) ni nbre de jours travaillés (4) en signalant en complément que sa présence 4j à BX lui donnait un sas de respiration par rapport à la difficulté de sa situation familiale.' Il est également produit un mail du 19 juin 2012 envoyé par M. [I] à Mme [O] notamment (cette dernière n’en contestant pas le contenu), qui est un compte-rendu d’entretien du 18 juin 2012 au cours duquel il a été évoqué que 'en raison du contexte familial de L. [O], une demande d’aménagement de sa semaine de travail, appuyée par le médecin du travail sur 3 J ouvrés au lieu de 4J et sur la base d’une durée hebdomadaire de 25h40 inchangé', que 'L. [O] fera en concertation avec D. [A] une proposition de répartition de son temps de travail sur la base de 3 JO’ et que 'cette proposition sera soumise à la DRH pour validation par l’entreprise en tenant compte de la réglementation en vigueur (une arrivée à 7h du matin est proscrite dans la mesure où L. [O] se trouverait seule sur le site d’Ecureuil d’Aquitaine jusqu’à 7h30 – ce point a bien été compris par L. [O])'.

— Il résulte en outre d’un échange de mails du 3 novembre 2014 entre Mme [O] et Mme [D] [G], assistante administrative du personnel au service de la DRH, que Mme [O] a sollicité un nouvel aménagement de ses horaires de travail, sur 4 jours. Dans un premier temps, elle a demandé à travailler 29h30 par semaine puis 25h90 du lundi au jeudi en commençant trois jours par semaine à 7h30 et le quatrième à 9h40, avant de demander à travailler 25h70 du lundi au jeudi en commençant chacun des quatre jours à 7h30, pour finalement accepter un avenant à son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 26h, répartie sur 4 jours, en commençant tous les jours à 7h30 et en terminant à 16h les lundi, mardi et mercredi et à 11h le jeudi, Mme [O] ayant indiqué que la CPAM ne l’autorisait pas à dépasser 26 heures par semaine. L’employeur a donc accédé aux demandes de la salariée en tenant compte des limitations de l’organisme de sécurité sociale.

— Lors d’une visite de reprise du 15 décembre 2015, le médecin du travail a déclaré Mme [O] apte à la reprise de son poste de travail sans émettre la moindre recommandation sur la répartition de ses horaires de travail. Le même jour, Mme [O] a toutefois sollicité, via Mme [H] [C], responsable d’unité gestion bancaire, la modification de son contrat de travail à partir du 1er janvier 2016 pour travailler 3 jours par semaine, du lundi au mercredi, 24 heures par semaine en commençant à 7h45 et en terminant à 16h45.

Dans un mail du 30 décembre 2015, Mme [H] [T] a effectivement opposé à Mme [O] un refus de modifier les horaires de travail en raison du fonctionnement de l’entreprise. La cour constate toutefois que par courrier du 13 janvier 2016, la CEAPC a écrit à Mme [O] en lui indiquant accepter sa demande de modification d’aménagement de temps partiel en lui permettant de travailler 25h par semaine réparties sur 3 jours, du lundi au mercredi en commençant à 7h30, à compter du 1er février 2016. S’il n’est pas contesté que le 14 janvier 2016, Mme [O] a subi un accident du trajet et qu’elle a été examinée aux urgences de la polyclinique [Localité 3] Nord à 16h29 pour un malaise vagal, la cour relève qu’il n’est en outre pas démontré que cet accident serait dû aux horaires de travail de Mme [O], étant rappelé d’une part que le 15 décembre 2015, le médecin du travail n’avait pas émis de préconisations sur les horaires de travail de la salariée et d’autre part que dans un mail du 2 décembre 2014, Mme [O] avait indiqué à Mme [T] souffrir d’une 'SEP’ c’est-à-dire une sclérose en plaques pouvant ainsi générer de la fatigue. La cour relève encore que dès septembre 2009, Mme [M], assistance sociale, avait réalisé des démarches pour tenter de trouver un logement à Mme [O] à proximité de son lieu de travail, la salariée ne démontrant pas qu’elle aurait porté un quelconque intérêt à cette démarche et choisissant de rester domiciliée en Dordogne. De plus, dans un mail du 19 avril 2012, Mme [O] avait sollicité Mme [M] et Mme [L] dans les termes suivants : 'Pour info, ma mère a bien la maladie d’alzeimer, mon père est non voyant, besoin de vous voir pour m’aider… à les aider', Mme [L] lui ayant répondu que sa fonction de référent handicap lui permettait d’apporter et de financer des solutions matérielles et organisationnelles aux salariés en situation de handicap et qu’elle ne pouvait ainsi apporter de solution aux difficultés personnelles évoquées. Il est enfin rappelé que lors d’un entretien du 24 avril 2012, Mme [O] a pu exprimer qu’en raison de la problématique de ses parents, elle n’envisageait aucun déménagement à court terme. Il s’ensuit que l’employeur a organisé la répartition de la durée du travail hebdomadaire de la salariée en tenant compte de toutes les contraintes imposées par la médecine du travail et la CPAM tout en prenant en considération les souhaits émis par Mme [O] dans la limite des contraintes liées au bon fonctionnement du service, Mme [O] ayant fait le choix de rester domiciliée en Dordogne ce qu’elle ne peut pas in fine reprocher à son employeur sous couvert d’un manquement à son obligation de sécurité.

— il est établi que Mme [O] a écrit à Mme [L], référente handicap, un mail le 22 mars 2016 en lui faisant part de sa fatigue liée à ses horaires de travail, en sollicitant un nouvel aménagement de ses horaires de travail et en s’étonnant du refus qu’il lui était opposé alors qu’il avait été fait droit à ses demandes au cours des 5 années précédentes. La seule réponse dont justifie la CEAPC est un mail du même jour que Mme [B], assistante sociale, lui a adressé en lui indiquant d’une part que Mme [L] prendrait contact prochainement avec elle et qu’elle-même essaierait d’appuyer sa demande d’aménagements d’horaires auprès des ressources humaines. La cour constate qu’à la suite de cet échange, il n’est pas justifié d’une réponse à Mme [O] sur sa demande de modification de ses horaires de travail.

— Si Mme [O] , alors qu’elle était en arrêt de travail, a avisé, par mail du 2 février 2018, Mme [C] qu’elle souhaitait changer de bureau pour occuper la place d’un autre salarié, il est relevé que Mme [O] ne démontre pas que son bureau était isolé du reste de l’équipe et qu’elle ne pouvait pas travailler dans le calme ainsi qu’elle l’allègue. Il est encore relevé que l’arrêt de travail de Mme [O] a été prolongé pendant plus d’un an postérieurement à ce mail de sorte qu’il ne saurait être reproché à la CEAPC d’avoir refusé sa demande dont il n’est pas rapporté la preuve qu’elle était justifiée pour un motif médical ou pour un motif lié au handicap de la salariée.

— Si Mme [O] justifie avoir sollicité par mail du 4 avril 2019 son changement de service pour occuper un poste au sein du service de la qualité des données, il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas y avoir donné suite dès lors qu’il n’est pas établi qu’un poste était disponible. Il s’ensuit que l’absence, alléguée, de suivi par la référente handicap dans le processus de recrutement n’a pu causer aucun préjudice puisque la preuve n’est pas rapportée qu’un processus de recrutement était effectivement en cours, Mme [O] ayant présenté en réalité une candidature spontanée pour un service dans lequel il n’est pas démontré qu’un poste était disponible. En tout état de cause, il doit être considéré, comme l’ont fait les premiers juges, que le fait de ne pas avoir répondu expressément à la demande de changement de service de Mme [O] ne constitue pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité puisqu’aucun élément n’est produit démontrant que ce changement était nécessaire au regard de la santé et de la sécurité de la salariée.

— Si M. [X], directeur des ressources humaines, a effectivement adressé un courrier à Mme [O] le 21 décembre 2016 en lui indiquant : 'j’ai pris connaissance des mails adressés mercredi 21 décembre sur la messagerie professionnelle de Monsieur [U] [W], directeur des affaires sociales. Ces mails adressés depuis votre domicile n’ont aucun objet professionnel et sont de fait totalement inappropriés. Je ne peux tolérer ce genre de pratiques, déjà constaté de votre part, à l’encontre de salariés de la CEAPC et vous demande de cesser ces agissements. Je vous rappelle par ailleurs que pour toute problématique d’ordre personnel vous pouvez contacter la hotline d’assistance et de soutien psychologique PsyFrance au 0184790637', il s’avère qu’il ne s’agit que de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, sans caractériser un manquement à son obligation de sécurité, puisque la CEAPC produit le mail du 21 décembre 2016 que Mme [O] a envoyé à M. [W] depuis sa messagerie personnelle où elle évoque son profond mal être de manière générale sans le relier précisément à ses conditions de travail. Il est ajouté que dans son courrier, M. [X] a invité Mme [O] a contacter la hotline d’assistance et de soutien psychologique, lui donnant ainsi une réponse aux problématiques psychologiques abordées dans le mail.

— Si M. [X] a envoyé un mail à Mme [O] le 19 avril 2019 en lui demandant de cesser de tenir des propos inexacts voire diffamatoires, il s’avère qu’il réagissait à 'vos derniers messages adressés à plusieurs collaborateurs de la Direction des ressources humaines et à un des assistants sociaux de la CEAPC’ en réfutant point par point les propos de Mme [O]. M. [X] a donc procédé à un rappel à l’ordre concernant le comportement de Mme [O], en lui demandant, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, de cesser de diffuser des informations qu’il considérait comme mensongères. La cour fait observer, à titre surabondant, que le comportement décrié par M. [X] avait déjà été constaté auparavant et avait fait l’objet d’un entretien avec la salariée. En effet, dans son mail du 19 juin 2012, M. [I] rappelle, sans être contredit par Mme [O], qu’au cours de l’entretien du 18 juin 2012, il a été abordé les événements du mercredi 6 juin 2012 de la manière suivante : ' Tout au long de l’après-midi du 06/06 dernier, L. [O] a démontré un comportement très perturbé attestant d’un malaise certain : crise de larmes, mise en avant de sa hiérarchie comme cause de son malaise, grande difficulté à faire face à l’activité dans un contexte de soutien par les membres de l’équipe… les collaborateurs présents ont tenté de raisonner L. [O] en se trouvant cependant dans un profond désarroi face à cette situation très perturbatrice pour l’équilibre des relations professionnelles au sein de l’équipe. Le RV de ce jour a eu pour objectif de faire comprendre à L. [O] les effets perturbateurs et décourageants de son attitude et de ses propos sur la cohésion de l’équipe et le fonctionnement au quotidien'. Compte tenu de ce précédent, il était justifié que la CEAPC rappelle Mme [O] à l’ordre au sujet de son comportement, sans que cela ne constitue une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur.

— le 6 février 2017, la CEAPC a notifié à Mme [O] une mise à pied disciplinaire, après un entretien tenu le 31 janvier 2017, pour avoir justifié de ses absences du 21 décembre 2016 puis du 10 au 22 janvier 2017, par l’envoi de deux arrêts maladies reçus le 23 janvier 2017 soit au-delà du délai de 48 heures fixé par le règlement intérieur de la CEAPC. La cour constate que Mme [O] ne conteste pas avoir reconnu ces faits au cours de l’entretien préalable ainsi que cela ressort du courrier de notification de la sanction disciplinaire. La cour constate encore que dans son mail du 21 décembre 2016 envoyé à M. [W], elle avait indiqué 'je ne suis pas au boulot ce jour’ admettant ainsi ne pas s’être rendue à son poste de travail. Il ressort, en outre, du relevé des arrêts de travail de Mme [O], établi par la CPAM, que la salariée a effectivement été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2017 au 22 janvier 2017. Mme [O] n’a jamais contesté la mise à pied qui lui a été infligée avant la présente instance, étant précisé que dans un mail du 18 juillet 2018, elle a fait référence à l’entretien préalable, sans le remettre en cause, en indiquant 'M. [W] lors d’un entretien disciplinaire m’ayant confirmé que je pouvais, dans les 48 heures légales, procéder par courrier électronique'. Ces éléments suffisent pour considérer que l’avertissement délivré le 6 février 2017 était justifié.

— Si Mme [O] a subi une perte de rémunération, ce fait n’est pas imputable à la CEAPC mais au fait qu’elle a été contrainte de travailler à temps partiel sur recommandation médicale. A cet égard, la cour souligne que dans un mail du 19 juin 2012, Mme [L], interrogée par Mme [O] sur les horaires de travail d’une personne en invalidité 1, lui a répondu que 'les horaires de travail ont été calculés en fonction de votre pension d’invalidité et de votre salaire, le but étant que vous ne perdiez pas trop de rémunération, mais également que vous ne dépassiez pas votre salaire initial (salaire + pension). Le nombre d’heures/semaine est donc propre à chaque individu en fonction des éléments cités ci-dessus.'

— le fait que Mme [O] ait bénéficié d’une reconnaissance de travailleur handicapé par la MDPH n’est pas imputable à la CEAPC mais au handicap dont souffre la salariée dont il n’est pas établi que l’employeur en serait à l’origine.

— Mme [O] ne produit aucune pièce tendant à établir qu’elle aurait subi sur son lieu de travail des propos dégradants, le seul mail qu’elle a adressé à Mme [M] en dénonçant les propos dont elle se disait victime, le 24 octobre 2014, étant insuffisant puisqu’il émane de la salariée sans être corroboré par un élément extérieur.

— s’il est établi que Mme [O] a été écartée de certains briefings hebdomadaires par le mail de M. [Y] [E] qui indique 'C’est même l’équipe qui a exigé ta présence à certaines réunions tellement ton absence nous paraissait incongrue', aucun élément du dossier ne permet de déterminer la période à laquelle cette situation s’est déroulée ni sa durée. En tout état de cause, ce fait ne caractérise pas une violation de l’employeur à son obligation de sécurité.

— il n’est en revanche pas établi que Mme [O] aurait été cantonnée, sur une période et une durée qu’elle ne précise d’ailleurs pas, à des tâches répétitives et dévalorisantes. En effet, le seul fait d’avoir au cours de sa carrière procédé à des tâches d’archivage et d’étiquetage pour les dossiers suspendus ne démontre pas que la salariée a été assignée à des tâches dévalorisantes alors qu’il est constant que tout métier, quel qu’il soit, comporte une part de tâches moins intéressantes mais nécessaires à réaliser pour le bon fonctionnement du service.

— Mme [O] se contente d’alléguer s’être vue refuser toute formation mais ne produit aucun élément démontrant qu’elle aurait fait des demandes qui lui auraient été refusées. Il s’avère au contraire que la CEAPC a accueilli favorablement les demandes de la salariée lorsqu’elles étaient faites en lui faisant bénéficier, par exemple, de la formation 'sensibilisation au handicap’ qu’elle avait demandée.

— Si Mme [O] justifie, par la production d’un bulletin de situation avoir été hospitalisée du 21 juin 2004 au 23 juin 2004, et non pas du 15 juin au 11 juillet 2004 comme elle l’indique dans ses conclusions, elle ne démontre toutefois pas que cette hospitalisation aurait pour origine un accident du travail que son employeur aurait dû déclarer, se contentant de procéder par voie d’affirmations péremptoires. S’il n’est pas contesté par la CEAPC que Mme [O] a fait une tentative de suicide le 9 avril 2014 ayant donné lieu à une hospitalisation de la salariée au CH de [5] jusqu’au 10 avril 2014, la cour constate que Mme [O] ne produit aucune pièce qui permettrait de considérer que cet acte aurait dû être déclaré, par l’employeur, comme un accident du travail, étant précisé que la salariée n’a, de son côté, jamais régularisé de déclaration d’accident du travail. De son côté l’employeur justifie avoir alerté le médecin du travail dès le 18 juin 2014, date à laquelle la CEAPC a constaté que l’état de santé de Mme [O], qui avait repris son emploi, se dégradait de nouveau, expliquant en outre avoir fait rapatrier la salariée à son domicile en lui payant un taxi.

— aucune attestation n’est produite pour étayer l’allégation selon laquelle Mme [O] aurait fait l’objet d’une agression très virulente en réunion par un collègue sans aucune réaction de son employeur.

— enfin le reproche fait à l’employeur de n’avoir pas réagi aux courriers de la salariée dénonçant le harcèlement et les agressions dont elle était victime est inopérant dès lors qu’elle reconnaît que la personne qu’elle désigne comme étant son agresseur avait quitté la CEAPC depuis 2005 et qu’elle ne justifie avoir avisé son employeur des faits que dans son courrier de septembre 2008 en indiquant que 'ce fut une expérience très dévalorisante pour moi, je souhaite reconquérir ma dignité en obtenant ce poste qui est prêt pour moi'. Or, l’attribution d’un nouveau poste n’était pas une mesure appropriée, au sens des articles L.4121-1 et suivants du code du travail, pour répondre aux faits dénoncés par Mme [O] dès lors que cette dernière n’était plus exposée au danger. Dans son courrier du 23 avril 2019, adressé à M. [X], ayant pour objet le 'signalement d’un harcèlement sexuel et de nombreuses agressions', Mme [O] reproche à son employeur de ne pas l’avoir préservée du danger auquel elle a été exposée pendant 2 ans, mais ne démontre pas la connaissance des faits par son employeur pendant la période incriminée de sorte que le reproche de son inaction en 2003-2004 est inopérant. Elle évoque également le harcèlement moral qu’elle subit sans toutefois évoquer de faits précis ni mettre en cause des personnes dénommées de sorte qu’il ne peut être utilement reproché à l’employeur une inaction, et ce d’autant plus que Mme [O] a très rapidement après ce courrier été déclarée inapte par la médecine du travail. En tout état de cause, la cour constate que si la CEAPC n’a effectivement pas répondu expressément au courrier de Mme [O], cette absence de réponse ne caractérise pas un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la salariée ne justifiant, au surplus, d’aucun préjudice découlant directement de cette absence de réponse.

— s’agissant du traitement salarial différencié allégué par Mme [O], cette dernière justifie avoir adressé un mail le 7 novembre 2017 à son employeur en lui faisant observer qu’elle était la seule employée du service à ne pas avoir reçu d’augmentation depuis 6 ans. S’il n’est pas contesté que la salariée n’a pas obtenu d’augmentation à la suite de son mail, il n’en reste pas moins qu’il a été répondu à ses questionnements puisqu’en 2018, Mme [L] a pu lui préciser 'Effectivement, le 2/01/2013 vous avez bénéficié d’une augmentation mensuelle de 45,64€ soit 593,32€ brut annuel dans le cadre de la garantie salariale'. Il ressort de l’historique des augmentations de Mme [O] que cette dernière a effectivement perçu 45,94 euros par mois supplémentaires à compter du 2 janvier 2013 au titre de la garantie salariale prévue par l’article 8 de l’accord sur la carrière des salariés du 25 juin 2004 prévoyant une revalorisation tous les 8 ans. Dès lors, en 2017, Mme [O] ne pouvait pas prétendre à une augmentation de son salaire au titre de la garantie salariale. Par ailleurs, la cour observe que Mme [O] se contente d’affirmer que tous ses autres collègues ont bénéficié d’une augmentation individuelle mais ne produit aucune pièce pour étayer ses allégations alors que l’employeur produit un tableau, qui n’est pas utilement contredit par la salariée, faisant apparaître les augmentations individuelles attribuées aux salariés du même service que Mme [O]. La lecture de ce tableau révèle qu’en dehors de Mme [O], trois autres salariés n’ont pas obtenu d’augmentations individuelles de leur salaire depuis 2010 ce qui contredit le fait que Mme [O] aurait fait l’objet d’un traitement salarial différencié, étant en outre précisé que la salariée ne produit aucun élément démontrant qu’elle aurait dû bénéficier d’une augmentation.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant causé un préjudice à Mme [O] ne peut être retenu. Par conséquent, la cour déboute cette dernière de sa demande dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts relative à l’obligation de formation

Mme [O] fait valoir qu’aucune prescription ne saurait lui être opposée dès lors que les effets du comportement et des manquements de l’employeur se sont poursuivis jusqu’à la rupture du contrat de travail. Elle se fonde sur les articles L.6111-1 et suivants du code du travail, l’article L.5213-6 et l’article L.5213-5 ainsi que les articles R.5213-23, R.5213-24 et R.5213-25 du même code et soutient qu’à compter de sa mutation sur un poste administratif à [Localité 3], elle a été privée du droit à la formation prévu par le code du travail et de toute évolution professionnelle. Elle estime que ce manquement lui a occasionné un préjudice moral mais également un préjudice de carrière. Elle ajoute que la CEAPC n’a pas respecté son obligation de maintien dans l’emploi et n’a pas pris les mesures adaptées compte tenu de son statut de travailleur handicapé. Elle estime qu’elle remplissait parfaitement les conditions pour pouvoir bénéficier du télétravail et indique que les dispositions relatives au réentrainement au travail n’ont pas été respectées.

La CEAPC soutient que seule la violation de l’article L.5213-6 du code du travail et l’accord d’entreprise du 25 novembre 2016 n’est pas prescrite. Elle indique que Mme [O] a suivi de nombreuses formations, qu’elle a été accompagnée par son manager et ses collègues, que Mme [O] n’a pas formé de demande de formation lors de ses entretiens, que la salariée a progressé dans plusieurs domaines et que le télétravail n’était pas envisageable au regard du degré d’autonomie dans l’organisation de son travail et de la maîtrise de son activité. Elle déclare, à cet égard, que Mme [O] ne maîtrisait pas à 100% son activité et qu’elle avait du mal à gérer les imprévus. Elle affirme ne pas avoir manqué à son obligation de maintien dans l’emploi.

*****

A titre liminaire, la cour observe que dans le dispositif de sa décision, le conseil des prud’hommes n’a pas statué sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts de Mme [O] pour manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintien de la salariée dans l’emploi alors qu’il était effectivement saisi d’une prétention en ce sens ainsi que cela ressort de l’exposé du litige.

En cause d’appel, Mme [O] sollicite, dans le dispositif de ses conclusions, l’infirmation du jugement et demande, à hauteur d’appel, la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour réparer les préjudices subis du fait de la violation de l’obligation de formation et de maintien dans l’emploi. De son côté, la CEAPC demande, selon le dispositif de ses conclusions, la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a condamnée à payer une indemnité à la salariée pour absence de suivi spécifique aux salariés reconnus travailleurs handicapés, et conclut au débouté des demandes de Mme [O].

La cour n’est donc saisie d’aucune prétention tendant à voir déclarer irrecevable, pour cause de prescription, la demande de Mme [O] en dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et de maintien dans l’emploi.

Sur le fond, il résulte des articles L. 6111-1 et suivants du code du travail que les salariés bénéficient d’un droit à la formation professionnelle tout au long de la vie, l’article L.6112-3 précisant que ' Les personnes handicapées et assimilées, mentionnées à l’article L. 5212-13, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente partie dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.

Elles bénéficient, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale'.

Par ailleurs, selon l’article L.5213-5 du code du travail : 'Tout établissement ou groupe d’établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés assure, après avis médical, le ré-entraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés.'

L’article L.5213-6 du même code, dans sa version antérieure au 8 août 2019, prévoit que 'Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.'

Enfin, l’article 2-1 de l’accord collectif national de la Caisse d’Epargne du 25 novembre 2016 précise que 'toutes les personnes en situation de handicap bénéficiant de ces mesures de compensation du handicap font l’objet d’un suivi annuel par le référent handicap ou le gestionnaire RH, notamment pour déterminer si ces mesures doivent être adaptées ou complétées.'

Au cas particulier, c’est à tort que les premiers juges ont considéré que le fait de ne pas avoir bénéficié de formations adaptées lors du changement de poste en 2008 était prescrit dès lors qu’il n’y avait pas lieu d’apprécier la prescription de la demande de dommages et intérêts au regard de chacun des faits pris individuellement mais au regard de la date à laquelle le manquement de l’employeur avait cessé c’est-à-dire, dans le cas de Mme [O], la date à laquelle elle a été déclarée inapte par le médecin du travail puisque le dernier fait qu’elle invoque, en avril 2019, est postérieur à son arrêt maladie et est antérieur de moins de deux ans à la saisine du conseil de prud’hommes. Il y a donc lieu d’examiner chacun des faits invoqués par Mme [O] pour déterminer si le CEAPC a manqué à son obligation de formation et de maintien dans l’emploi:

— l’historique des formations individuelles suivies par Mme [O], produit par la CEAPC, ne mentionne aucune formation professionnelle avant 2014, de sorte que l’employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier sa salariée de formation entre décembre 2008 et avril 2013, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de formation.

— il ressort des échanges de mails produits aux débats que Mme [O] était en contact direct et régulier avec Mme [L], référente handicap au sein de la CEAPC, et ce bien avant 2016, qui l’a accompagnée pour organiser les modifications de ses temps de travail, pour les questions liées à la reconnaissance de travailleur handicapé et à son renouvellement, pour l’orienter vers l’assistante sociale, le médecin ou des associations s’agissant de ses difficultés personnelles (financières et familiales), pour les questions relatives à la formation, pour répondre aux questions relatives aux augmentations de salaire et à la pension d’invalidité. Il s’avère donc que Mme [O] a bénéficié d’un suivi très régulier, plusieurs fois par an par sa référente handicap qui répondait à ses sollicitations.

— s’agissant du télétravail, la cour observe que c’est à tort que Mme [O] invoque une violation par la CEAPC de l’article L.5213-6 du code du travail dans sa version postérieure au 8 août 2019 prévoyant que l’employeur doit s’assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail puisque son licenciement est intervenu avant l’entrée en vigueur de cet article modifié. Il ressort en revanche de l’accord sur l’extension du télétravail au sein de la CEAPC signé le 11 mai 2018 que le télétravail doit être demandé par le salarié et que pour pouvoir y être éligible, le salarié doit notamment 'avoir la capacité à gérer et organiser de manière autonome sa charge de travail et son emploi du temps selon l’appréciation du manager’ et 'être en performance sur son poste'. La cour constate tout d’abord que Mme [O] n’a jamais fait de demande pour télétravailler et qu’elle se contente d’affirmer qu’elle était éligible au télétravail sans pour autant en rapporter la preuve. Il résulte du compte rendu d’évaluation 2014 que la CEAPC a noté l’autonomie à 2 sur une échelle de 4 en précisant que '[Z] doit encore progresser sur cette compétence'. Dans le compte rendu d’évaluation 2017, l’autonomie de Mme [O] a été évaluée à 3/4 tandis que son adaptabilité a été évaluée à 2/4, la CEAPC précisant que 'en cas d’imprévus, [Z] doit pouvoir s’adapter aux changements’ ce que Mme [O] a commenté en indiquant 'je suis passée du niveau 3 au niveau 2. Ce qui montre un réel problème lié à mon handicap psychique. Ce souci n’était plus réapparu depuis 2015. Par rapport à cette difficulté qui ne doit pas augmenter mon handicap, [H] se propose de m’encadrer avec bienveillance. Je l’accepte bien entendu.' Au regard de ces éléments, il ne peut être sérieusement reproché à la CEAPC de ne pas avoir fait bénéficier Mme [O] du télétravail et ce d’autant plus que l’accord national prévoyait un nombre limité de salariés pouvant en bénéficier.

— s’agissant du réentrainement, la cour ne peut que constater que la CEAPC ne produit aucun élément ni ne fournit aucune explication alors même que Mme [O] a fait l’objet de nombreux arrêts maladie après qu’elle ait obtenu la reconnaissance de travailleur handicapé. Ce grief doit donc considéré comme établi.

Il résulte de tous ces éléments que l’employeur a effectivement manqué à son obligation de formation et de maintien dans l’emploi en ne faisant pas bénéficier la salariée de formation professionnelle adaptée à sa prise de poste en décembre 2008 et en ne mettant en place aucune mesure au titre du réentrainement. La cour estime que les premiers juges ont procédé à une juste évaluation du préjudice subi par Mme [O] en lui allouant la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts, de sorte que le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination relative à l’état de santé, handicap et harcèlement

Mme [O] prétend qu’aucune prescription ne saurait lui être opposée dès lors que les effets du comportement et des manquements de l’employeur se sont poursuivis jusqu’à la rupture du contrat de travail. Elle rappelle que le refus par l’employeur de mettre en place un aménagement approprié au profit d’un travailleur handicapé pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser peut être constitutif d’une discrimination au sens du droit du travail. Elle soutient que le traitement dégradant et la mise à l’écart dont elle a été victime au travail du fait de son état de santé dégradé se sont poursuivis jusqu’à son inaptitude. Elle insiste sur le fait que l’article L. 5213-6 du code du travail prévoit que le refus de mettre en place un aménagement approprié au profit d’un travailleur handicapé pour lui permettre de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer ou d’y progresser, peut être constitutif d’une discrimination.

La CEAPC rappelle que si le conseil de prud’hommes a considéré que les faits ci-après n’étaient pas prescrits : le refus de la CEAPC de mettre en place un aménagement d’horaires, les propos dégradants sur l’état de santé de la salariée et sa mise au placard, le refus de l’augmenter, la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 février 2017, le refus de ses demandes de changement de poste en février 2018 et avril 2019, il a toutefois estimé que ces faits ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination. Elle fait valoir qu’elle a fait preuve de la plus grande patience pour gérer l’attitude problématique de Mme [O] en prenant en compte ses difficultés personnelles et en acceptant ses nombreuses demandes de modification de la durée du temps de travail.

*****

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination liée à son état de santé et à son handicap, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le raisonnement probatoire pour le harcèlement moral et la discrimination est en conséquence similaire:

1. Examen de la matérialité de chacun des faits allégués,

2. Appréciation des faits établis, pris dans leur ensemble, pour déterminer s’ils laissent supposer

l’existence du harcèlement ou de la discrimination,

3. Examen des éléments de preuve produits par l’employeur pour vérifier s’ils permettent de justifier objectivement le comportement reproché.

En l’espèce, Mme [O] présente, indistinctement, les faits suivants :

1° en 2004, son employeur, au lieu de prendre des mesures contre son agresseur, l’a mutée sur un autre poste avant de l’éloigner à plus de 100 km de son domicile en 2008,

2° en 2016, son employeur a refusé d’adapter son poste de travail malgré ses demandes,

3° son employeur l’a incité à déménager pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail,

4° aucun travail n’a été fait avec le référent handicap,

5° aucun poste proche de son domicile ne lui a été proposé,

6° le télétravail ne lui a pas été proposé,

7° seule une rupture conventionnelle lui a été proposée en 2015,

8° l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière de réentrainement au travail,

9° une sanction disciplinaire lui a été infligée de manière injustifiée en 2017, cette sanction étant disproportionnée et d’une grande violence traduisant un abus du pouvoir disciplinaire,

10° une absence totale de réaction de son employeur face aux signalements d’agression sexuelle et de viol et face à ses alertes concernant ses conditions de travail,

11° elle n’a pas bénéficié d’augmentations individuelles.

12° son état de santé s’est dégradé.

Il résulte des énonciations précédentes de l’arrêt que :

— s’agissant du fait n°1: la CEAPC a effectivement muté Mme [O] en 2004 dans une autre agence de Dordogne puis en 2008 dans une agence à [Localité 3], ce qui l’a éloignée de son domicile,

— s’agissant du fait n°2 : la CEAPC a effectivement refusé, au moins dans un premier temps, de modifier les horaires de travail de Mme [O],

— s’agissant du fait n°3: la CEAPC a effectivement incité Mme [O] à déménager pour se rapprocher de son nouveau lieu de travail à [Localité 3],

— s’agissant du fait n°4: ce fait n’est pas matériellement établi, Mme [O] ayant été en contact régulier avec Mme [L], référente handicap,

— s’agissant du fait n°5: ce fait est établi,

— s’agissant du fait n°6 : ce fait est établi puisqu’il est constant que le télétravail n’a jamais été évoqué,

— s’agissant du fait n°7 : ce fait est établi qu’un entretien a été proposé à Mme [O] le 16 février 2015 pour envisager une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— s’agissant du fait n°8 : Ce fait est établi, la CEAPC ne justifiant d’aucune mesure de réentrainement au travail,

— s’agissant du fait n°9 : une sanction disciplinaire a été infligée à Mme [O] en 2017,

— s’agissant du fait n° 10 : ce fait est partiellement établi,

— s’agissant du fait n°11 : ce fait est établi,

— s’agissant du fait n°12 : ce fait est établi, Mme [O] ayant finalement été déclarée inapte en juin 2019.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé de la salariée ou son handicap et laissent également supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de justifier que ces faits s’expliquent par des considérations objectives, exclusives de toute discrimination et harcèlement moral.

Il résulte des pièces précédemment examinées par la cour que :

— si le fait n°1 est établi, aucun élément du dossier ne permet de retenir que les différentes mutations de Mme [O] à partir de 2004 étaient en lien avec les agressions sexuelles et le viol qu’elle déclare avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, alors qu’il n’est pas démontré que son employeur en avait connaissance en 2004. Il est par ailleurs établi que la mutation de décembre 2008 dans l’agence de [Localité 3] est intervenue pour permettre à l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail qui considérait que Mme [O] serait vraisemblablement inapte à reprendre son poste de travail et que l’employeur pouvait utilement lui proposer un poste administratif sans contact avec le public. Or, il n’a jamais été contesté par Mme [O] que son poste au sein de l’agence de bordeaux correspondait à un poste administratif sans contact direct avec le public. Il existe donc des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et à tout harcèlement justifiant le fait n°1,

— il en va de même pour le fait n°2 puisque l’employeur a finalement accepté la modification des horaires de travail sollicitée moins de quinze jours après avoir refusé, au motif du fonctionnement du service, la demande de Mme [O] qui n’était étayée par aucune préconisation médicale ou de la CPAM, le médecin du travail n’ayant émis aucune restriction le 15 décembre 2015 sur les horaires de travail de la salariée, et alors que la CEAPC avait accepté toutes les autres modifications sollicitées antérieurement par Mme [O],

— il en va encore de même pour le fait n°3 puisque l’employeur a évoqué avec Mme [O] la possibilité de rapprocher son lieu résidence de son lieu de travail pour répondre au fait que la salariée se plaignait d’une fatigue importante liée à ses trajets. La cour observe que Mme [O] n’a pas souhaité déménager pour des raisons uniquement personnelles liées à l’état de santé de ses parents et plus généralement familiales,

— la CEAPC ne pouvait pas proposer à Mme [O] un poste plus proche de son domicile puisqu’elle indique, sans être contredite par la salariée, que les seuls postes administratifs sans contact avec le public se situaient à [Localité 3], [Localité 8] et [Localité 6] de sorte que le poste à [Localité 3] était celui qui était le plus proche de son domicile, étant en outre observé que Mme [O] n’a jamais sollicité, postérieurement à décembre 2008, un poste plus proche de son domicile,

— l’employeur justifie ne pas avoir proposé à Mme [O] de travailler dans le cadre du télétravail puisque la salariée ne remplissait pas les conditions d’autonomie qui devaient être appréciées strictement au regard de l’accord collectif prévoyant la possibilité d’accorder à un nombre très limité de salariés la possibilité de télétravailler, étant rappelé que l’employeur n’avait aucune obligation légale de faire bénéficier Mme [O] du télétravail et que cette dernière n’a formulé aucune demande en ce sens,

— la sanction disciplinaire prononcée le 6 février 2017 était justifiée et ne correspondait qu’à l’exercice normal du pouvoir disciplinaire de l’employeur sans qu’un quelconque abus ne soit caractérisé dès lors que le règlement intérieur prévoyait la possibilité d’une sanction en cas de non-respect du délai de 48 heures, que Mme [O] a attendu plus d’un moins avant de faire parvenir le justificatif de son arrêt de travail du 21 décembre 2016 et qu’elle ne pouvait ignorer l’obligation de respecter le délai de 48h au regard des nombreux arrêts maladie dont elle avait fait l’objet antérieurement,

— Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir déclenché d’enquête interne lorsque Mme [O] lui a signalé des faits d’agressions sexuelles et de viols en 2008 puis en 2019 dans la mesure où à ces dates, la personne accusée par Mme [O] ne faisait plus partie des effectifs de la CEAPC et que le danger n’existait plus,

— Mme [O] n’a pas bénéficié d’augmentations individuelles de salaire au même titre que trois autres salariés de son salaire et alors même qu’il n’est démontré aucune inégalité de traitement avec ceux qui en ont bénéficié les années précédentes et que rien ne justifie qu’elle aurait dû percevoir une telle augmentation.

En dehors de tous ces faits qui sont donc expliqués par une raison objective étrangère à tout harcèlement ou discrimination fondée sur l’état de santé et le handicap de Mme [O], la cour considère que les seuls faits pour l’employeur de proposer une rupture conventionnelle à Mme [O] en février 2015 et de ne pas avoir satisfait à ses obligations en matière de réentrainement au travail ne caractérisent pas des agissements de harcèlement moral ou de discrimination, et ce quand bien la dégradation de l’état de santé de la salariée est établie. En effet, l’employeur n’a fait qu’user, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’une possibilité prévue par la loi en évoquant la possibilité d’une rupture conventionnelle avec la salariée, sans d’ailleurs en tirer la moindre conséquence puisque la relation contractuelle s’est poursuivie encore quatre années jusqu’à ce que Mme [O] soit déclarée inapte par le médecin du travail. Ce fait n’a occasionné aucune dégradation des conditions de travail de la salariée pas plus que l’absence de mesure de réentrainement, Mme [O] n’ayant jamais exprimé aucune difficulté pour reprendre son poste de travail à la suite de ses arrêts maladies. La cour observe à cet égard que les comptes rendus d’évaluation produits par l’employeur révèlent bien au contraire que Mme [O] a renforcé ses compétences au fil du temps.

Par conséquent, la cour considère qu’aucun harcèlement moral et qu’aucune discrimination ne peut être retenue de sorte que Mme [O] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts, étant précisé que le conseil de prud’hommes n’a pas statué dans le dispositif de sa décision sur ce chef de demande.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Sur les demandes au titre de la nullité du licenciement

Mme [O] demande à la cour de faire application de l’article L.1132-4 du code du travail en prononçant la nullité de son licenciement dont elle estime qu’il n’est que la conséquence de la discrimination et du harcèlement moral dont elle a été victime.

La CEAPC soutient que la cause du licenciement n’est pas liée à un motif discriminatoire, Mme [O] ne rapportant pas la preuve d’un lien de causalité.

*****

Dans la mesure où il est jugé qu’aucune discrimination et qu’aucun harcèlement moral ne peut être retenu, la cour ne peut que débouter Mme [O] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement (dommages et intérêts pour licenciement nul, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents)

Sur les demandes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [O] soutient que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur

La CEAPC rappelle que l’inaptitude de Mme [O] a été prononcée sans possibilité de reclassement. Elle indique qu’elle a satisfait à son obligation de sécurité de sorte que l’inaptitude n’est pas la conséquence d’un manquement de sa part mais des problèmes personnels de la salariée qui ne lui sont pas imputables.

*****

La cour a jugé que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée. Si un manquement à l’obligation de formation et au titre du réentrainement a été retenu, il n’est pas établi ni même allégué que ces faits seraient à l’origine de l’inaptitude de Mme [O]. Cette dernière doit donc être déboutée de ses demandes au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse (dommages et intérêts pour licenciement abusif, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents).

Sur les frais du procès

Compte tenu de la solution du litige, il est justifié de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la CEAPC à supporter les dépens de première instance et à payer à Mme [O] une somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [O] qui succombe en son appel principal doit être condamnée à supporter les dépens d’appel. Il n’est en revanche pas inéquitable de laisser supporter à chacune des parties la charge de ses propres frais irrépétibles. La cour déboute en conséquence tant Mme [O] que la CEAPC de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 9 mai 2022 par le conseil des prud’hommes de Bordeaux en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes à son obligation de sécurité,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Z] [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

Condamne Mme [Z] [O] aux dépens d’appel,

Déboute Mme [Z] [O] et la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière