COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 14 AOUT 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/04657 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MIX5

Monsieur [A] [O]

c/

S.A.S. SIGVARIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 juillet 2021 (R.G. n°F 20/00049) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 10 août 2021,

APPELANT :

Monsieur [A] [O]

né le 05 Juillet 1974 à [Localité 2] de nationalité Française Profession : Directeur Régional, demeurant [Adresse 1]

assisté et représenté par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Sigvaris, prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité audit siège social [Adresse 3]

N° SIRET : 384 137 857

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assistée de M^e Hervé ROCHE avocat au barreau de LYON substituant M^e Anne PICHON, avocat au barreau de SAINT ETIENNE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 mai 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

— délibéré prorogé au 14 août 2024 en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [A] [O], né en 1974, a été engagé en qualité de directeur régional de la région Sud-Ouest par la SASU Sigvaris, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2009.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de l’industrie textile.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [O] s’élevait à la somme de 6.120,35 euros.

Suite à la mise en place d’un nouveau système de prime, un avenant au contrat de travail a été signé le 14 octobre 2011, applicable au 1er janvier 2012.

Le 4 février 2019, un avertissement a été notifié à M. [O] (pour avoir autorisé son équipe à faire des cadeaux de fin d’année à certains clients).

Par courriel du 7 février 2019, le responsable développement commercial de la société a informé son directeur national des ventes de remontées négatives au sujet du management de M. [O].

Par lettre datée du 11 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 19 février suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

M. [O] a ensuite été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 27 février 2019.

A la date du licenciement, M. [O] avait une ancienneté de neuf ans et trois mois, et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 14 janvier 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant le paiement de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du dit contrat.

Par jugement rendu le 23 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de M. [O] en date du 27 février 2019 repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu, en l’espèce, à un article 700 du code de procédure civile et débouté les parties de leurs demandes à ce titre,

— condamné M. [O] aux dépens.

Par déclaration du 10 août 2021, M. [O] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 28 juillet 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 avril 2022, M. [O] demande à la cour de :

— déclarer et juger recevable et bien fondé son appel,

En conséquence,

— réformer la décision entreprise,

Statuant de nouveau,

— déclarer et juger recevables et bien fondées ses demandes,

En conséquence,

— condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

* 55.083,15 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.000 euros au titre de l’exécution déloyale,

* 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens en ce compris les frais d’exécution,

— la débouter de son éventuel appel incident.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 janvier 2022, la société Sigvaris demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 23 juillet 2021,

— dire le licenciement de M. [O] fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— dire qu’elle n’a pas exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui payer une somme de 3.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 mai 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

le licenciement

la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'(…) 1/ Duos non partagés

A la suite de l’accompagnement de vos collaborateurs en clientèle sur le terrain, vous ne partagez pas les feuilles de duo avec eux, les envoyant uniquement à votre Manager, alors que les fichiers duo sont une pratique managériale mise en place pour accompagner et développer les pratiques de vos collaborateurs. Par votre refus de partager ces fiches Duo avec vos collaborateurs et de les leur transmettre, vous contrevenez à une consigne donnée et vous ne remplissez pas votre rôle de manager dont la mission est de favoriser le développement des bonnes pratiques commerciales et l’autonomie de votre équipe.

2/ Tableaux de pilotage commercial

Vous ne diffusez pas, ou peu, les tableaux de pilotage à votre équipe afin de les rendre autonomes alors que ces outils leurs sont indispensables pour piloter leur part de marché et leur performance commerciale. (Ex : le tableau DN pour suivre le taux de référencement des nouveaux produits, tableau mis en service an avril 2018, ou encore le tableau pour reporting Dynaven),

Par ailleurs, vous n’avez pas transmis le fichier avec les « commandes non envoyées » à vos collaborateurs, alors que la consigne avait été donnée en octobre dernier.

Vous n’avez donc pas le souci de vous conformer aux consignes qui vous sont données pour la bonne application de la politique commerciale et favoriser ainsi l’atteinte des objectifs commerciaux. Vous avez reconnu ces faits et vous ne nous avez pas apporté des éléments de réponse probants quant aux raisons du non-respect des consignes.

Par ailleurs, nous avons recensé des manquements importants dans votre activité de manager qui sont issus de plaintes exprimées par vos collaborateurs. En conséquence, les faits que nous avons à vous reprocher sont les suivants :

3/ Plan Individuel de Développement (PID)

L’établissement du plan de développement individuel est défini par la politique ressources humaines de l’entreprise et est un des standards du management au sein de l’entreprise.

Lors de votre entretien annuel de février 2018, il était établi que vous manqué à cette responsabilité. Votre Manager vous avait alors demandé d’établir un PID pour chacun de vos collaborateurs, ce qui n’a toujours pas été fait en février 2019. Là encore, vous n’appliquez pas les consignes de l’entreprise.

4/ Management non en phase avec les exigences de votre fonction.

Votre attitude, votre style de management entraîne une crainte générale à votre encontre et la peur de s’exprimer librement.

Vous isolez vos collaborateurs en leur interdisant de contacter directement les interlocuteurs du siège, arguant que toute la communication doit passer par vous.

Vous exercez une pression lors des entretiens annuels afin que ceux-ci soient positifs à votre égard.

Cela est un manquement caractérisé à votre mission de manager et ce d’autant plus que l’entreprise SIGVARIS prend un grand soin à former et à accompagner ses managers et à les aider à adopter un style de management bienveillant. Des actions de formation et de sensibilisation ont été conduites à ce titre et vous en avez profité.».

M. [O] fait valoir en premier lieu qu’en lui notifiant un avertissement le 4 février 2019, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut fonder le licenciement litigieux sur des faits qu’il connaissait avant cette date; que la société fait valoir qu’elle aurait connu des dysfonctionnements lors d’un séminaire organisé le 6 février alors qu’aucun reproche ne lui a été fait après les séminaires organisés deux fois par an depuis dix ans.

La société répond que lors d’un séminaire organisé le 6 février 2019, Mme [N], directrice des ressources humaines, a été alertée par plusieurs responsables du développement,du comportement de M. [O] dont la management était inadapté

; qu’elle a examiné les conditions dans lesquelles M. [O] partageait les fiches duo, faisait les tableaux de pilotage commercial et établissait les plans individuels de développement, que les informations fournies par ces salariés l’ont conduite à engager une procédure de licenciement.

Le 4 février 2019, un avertissement a été notifié à M. [O] au motif qu’il avait autorisé son équipe à faire des cadeaux de fin d’année à certaines équipes officinaleset/ou responsables de groupement, alors même qu’il connaissait la loi anti cadeaux en vigueur depuis plusieurs années.

L’employeur qui connaît des faits avant de sanctionner le salarié pour certains d’entre eux a épuisé son pouvoir de direction. Les faits connus avant la dite sanction ne peuvent fonder un licenciement.

Mme [N], responsable des ressources humaines, atteste de ce que, lors d’un séminaire bi-annuel organisé du 4 au 6 février 2019 afin de rencontrer l’ensemble des commerciaux, Mme [G] [D] a souhaité l’informer qu’elle s’estimait harcelée par son manager, M. [O]. Mme [N] en a fait part à M. [W], directeur national des ventes et à M. [P] [C] directeur commercial, supérieurs hiérarchiques de M. [O] qui ont pris le relais et questionné les collaborateurs de ce dernier qui ont établi des témoignages au cours du printemps 2019.

Plusieurs salariés travaillant sous la responsabilité de M. [O], font état de ce que ce dernier court circuitait leurs relations avec la direction en souhaitant être informé de tout. Cette dernière ne pouvait connaître les doléances des collaborateurs à la date de l’avertissement.

Il est ainsi suffisamment établi que les griefs motivant le licenciement n’ont été connus de l’ employeur qu’à compter du séminaire organisé du 4 au 6 février 2019. En notifiant à M. [O] un avertissement le 4 février pour des faits portant sur la contravention à la loi ' anti- cadeaux', l’ employeur n’avait pas épuisé son pouvoir de sanction quant aux griefs figurant dans la lettre de licenciement.

Le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse c’est à dire exacte, précise et pertinente. Le doute, s’il subsiste, profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les termes du litige.

a- les duos non partagés

A la suite de l’accompagnement des collaborateurs chez les clients, M. [O] ne leur aurait pas donné de ' feuilles de duo ', se contentant de les transmettre à son manager. Il aurait contrevenu à la consigne donnée et n’aurait pas rempli sa mission de favoriser le développement de bonnes pratiques commerciales et l’autonomie des responsables de développement commercial.

La cour constate que la lettre de licenciement ne mentionne pas l’annulation de visites 'à deux’ sur le terrain de sorte que les développements s’y rapportant sont inopérants.

M. [O] affirme que chacun des déplacements réalisé avec un responsable de développement faisait l’objet d’une fiche renseignée en commun, d’un objectif de coaching et d’un débriefing en fin de journée.

Plusieurs attestations sont versées qui mentionnent :

— Mme [D] : en 2017, quatre duos dont un ( 11/10) a fait l’objet d’ une fiche , en 2018, quatre duos dont deux ayant fait d’ un bout de fiche duo’ ;

— Mme [G] [H] qui prend connaissance de comptes- rendus écrits dont certains porteraient en partie sur des visites non réalisées les 11 avril et 25 juillet 2017;

— Mme [S] : 'pas de fiche duo réalisée';

— M. [M] [Z] : en neuf ans, il n’aurait eu que deux fiches d’accompagnement Duo et seulement des briefs rapides avant de partir.

M. [O] produit :

* un mail du 11 octobre 2018 à Mme [D] pour le duo de ce jour

*un mail du 12 décembre 2018 à Mme [D] ' nous n’avons pas bien débriefer mercredi dernier, je te propose d’en reparler par téléphone, trouve si dessous les principaux axes de mes analyses;

*une fiche duo transmise à Mme [S].

M. [O] écrit que toutes les régions connaissaient des difficultés avec ces fiches et que M. [W] notait qu’il y avait plus de fiches sur sa région dans le répertoire K. La cour lit un message de M. [W] le confirmant ; aucune fiche duo établie dans trois régions, celle de M. [O] en comptabilisait six, seule la région 6 en comptant 12.

La transmission de fiche duo à l’issue de visites communes est le moyen d’excellence permettant au responsable de développement de parfaire sa démarche mais la carence de M. [O] n’était pas un cas isolé et la société ne verse pas de rappel à l’ordre notifié aux autres régions.

Dans ces conditions, ce grief ne peut fonder le licenciement.

b- les tableaux de pilotage commercial

M. [O] n’aurait pas diffusé ces tableaux à ses équipes pour les rendre plus autonomes : tableau DN de référencement des nouveaux produits mis en service en avril 2018, tableau de reporting Dynaven, défaut de transmission du fichier avec les 'commandes non envoyées'.

M. [O] affirme avoir diffusé ces documents chaque mois à chacun de ses collaborateurs.

La société produit les attestations de :

— Mme [D] qui mentionne que M. [O] ne l’a pas aidée à trouver des solutions pour atteindre ses objectifs commerciaux ou pour éviter de perdre des clients;

— M. [Z], Mme [S] et Mme [T] qui déplorent le manque régulier des fichiers ou informations reçus par les autres régions;

Les mails versés par M. [O] en pièces 21 et 22 ne sont pas exploitables à défaut de toute précision, seuls étant indiqués des destinataires;

Ce grief est fondé.

c- le plan individuel de développement

Malgré les consignes de l’ employeur et en dépit de ses évaluations réalisées en 2017 et 2018, M. [O] ne les aurait pas établis en 2018 ou 2019.

Ce dernier affirme avoir renseigné ces plans dans le logiciel d’évaluations annuelles et cite les consignes données à cinq salariés au cours des mois de février et mars 2018.

L’évaluation de M. [O] réalisée en avril 2017 mentionne, au titre des points à développer la définition d’un plan individuel de formation en vue de développer l’autonomie de chaque collaborateur.

L’évaluation réalisée en février 2018 mentionne que ce point est à poursuivre mais, à défaut de pièce ultérieure précise, aucun élément n’est versé pour établir que M. [O] n’avait pas établi de plan au cours de l’année 2018.

Ce grief ne peut fonder le licenciement.

d- le management non en phase avec les exigences de la fonction

La manière de manager de M. [O] entraînerait une crainte générale et la peur de s’exprimer librement. Le salarié interdirait aux collaborateurs de contacter directement les interlocuteurs du siège en arguant que toute la communication devrait passer par lui. Lors des entretiens d’évaluation, M. [O] ferait pression sur ses collaborateurs pour que ceux- ci notent positivement l’exercice de ses propres fonctions.

M. [O] n’aurait pas adopté le management bienveillant en dépit des actions de sensibilisation dont il aurait bénéficié.

Ce dernier oppose qu’il demandait à ces derniers de respecter les canaux de communication pour que les intervenants du siège ne soient pas débordés par les appels. Son supérieur, M. [W], aurait fait cette recommandation lors des réunions des directeurs de région.

La société verse les attestations de :

— Mme [I] qui rapporte que M. [O] la menaçait de représailles si elle communiquait avec les personnes du siège ou des collègues des autres régions ;

— M. [Z] selon lequel M. [O] a adressé des remarques menaçantes à une collègue – [G]- concernant son futur entretien individuel, les salariés ont tenté plusieurs fois d’alarmer M. [O] sur son comportement, les améliorations n’ étant que temporaires. M. [O] se nommait lui même ' coupeur de têtes ' et ses collaborateurs craignaient d’être licenciés. D’autres étaient mis en quarantaine.

Lors de ses entretiens individuels, M. [O] faisait pression pour que M. [Z] lui ' fasse une bonne notation';

— Mme [K] fait état de ce que M. [O] lui a interdit de prendre contact avec Mme [D], sa collègue de région et M. [X], délégué du personnel ;

— Mme [D] dont M. [O] critiquait ses résultats de manière méprisante et qui lui a dit, lors d’un entretien qu’il n’augmenterait pas (sa note) parce qu’elle l’avait elle même mal noté ; en 2019, M. [O] lui a indiqué ' ta posture est pire que de la médiocrité, tu n’as pas évolué, prépare toi bien pour ton entretien annuel d’évaluation, tu vas voir, je t’ai préparé un entretien aux petits oignons'.

Ces attestations précises et concordantes établissent que M. [O] adoptait un management non respectueux de ses collaborateurs qui se sentaient menacés de perdre leur travail et devaient, qui plus est, le noter favorablement. Les rédacteurs font état de ce que M. [O] avait un caractère emporté et rancunier, peu important la carte de voeux reçue par ce dernier à l’occasion de la naissance de sa fille.

Le souhait de M. [O] de tenter d’apporter des réponses aux questionnements des salariés avant que ceux- ci ne s’adressent au siège de l’ entreprise ne pouvait légitimer l’interdiction d’échanger avec des salariés de ce dernier et a fortiori avec leurs collègues d’autres régions. En agissant ainsi, M. [O] privait les responsables de développement de tout soutien.

L’absence de reproche antérieur de la part de la société n’exempte pas M. [O] dès lors que ses collaborateurs étaient privés de relation avec les supérieurs hiérarchiques de ce dernier.

M. [O] produit en vain l’attestation d’une cliente pharmacienne ignorante des conditions de travail des collaborateurs sus nommés et les attestations de trois anciens salariés – dont l’un a travaillé quelques semaines au sein de la société en 2014- ne remettent pas en cause la réalité et la pertinence de ce grief .

Le licenciement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ses demandes de voir qualifier la rupture du contrat de travail de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de dommages et intérêts de ce chef.

l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [O] fait valoir qu’il a été sanctionné à deux reprises en violation de la règle ' non bis in idem'.

Il a été retenu supra que la société n’avait pas épuisé son pouvoir de sanction lors de la notification de l’avertissement et aucun manquement de la société à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail n’est allégué.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de ce chef.

Vu l’équité, M. [O] sera condamné à verser à la société la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel.

Partie perdante, M. [O] supportera les dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour,

Confirme le jugement entrepris,

Condamne M. [O] à payer à la société Sigvaris la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne M. [O] aux dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard