COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 24 OCTOBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/03139 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MY37

Madame [D] [G]

c/

CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES (CNAF)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN

M^e Nicolas ROUSSEAU de la SELARL LEX URBA – NICOLAS ROUSSEAU ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 mai 2022 (R.G. n°F 18/01306) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 30 juin 2022.

APPELANTE :

[D] [G]

née le 16 Mars 1973 à [Localité 7]

de nationalité Française

Profession : Chef de projet informatique, demeurant [Adresse 2]

Représentée et assistée par M^e Elise BRAND de l’AARPI BFL, avocat au barreau de CAEN

INTIMÉE :

CAISSE NATIONALE DES ALLOCATIONS FAMILIALES (CNAF) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

Représentée par M^e Nicolas ROUSSEAU de la SELARL LEX URBA – NICOLAS ROUSSEAU ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 09 septembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée, la caisse d’allocations familiales de Seine Saint Denis a engagé Mme [D] [G], à compter du 8 septembre 2003, en qualité de concepteur d’applications, niveau V B de la classification des informaticiens des organismes de sécurité sociale et du protocole d’accord du 14 mai 1992, coefficient 354 pendant les 6 premiers mois puis coefficient 372. Elle a été affectée à la caisse nationale d’allocations familiales (CNAF)

Le 1er août 2005, Mme [G] a été mutée au sein du Centre régional de traitement informatique des organismes sociaux d’Atlantique (CERTIA) de [Localité 3], en qualité de concepteur d’applications.

Par décision du 11 mars 2010 du directeur du CERTIA, Mme [G], qui occupait le poste de concepteur référent niveau V B coefficient 372, s’est vue attribuer le poste de chef de projet confirmé, niveau VI, coefficient 387.

Mme [G] a été placée en arrêt maladie à compter du 13 octobre 2014, avant de reprendre ses fonctions du 12 juin 2015 au 10 août 2015, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Le 1er juin 2015, le CERTIA a adressé un courrier à Mme [G] pour l’informer que la loi de financement de la sécurité sociale 2015 prévoyait le rattachement de l’activité informatique à la CNAF et que son contrat de travail était transféré, à compter du 1er juillet 2015, à la CNAF.

Par courrier du 1er juillet 2015, Mme [G] a été avisée par la CNAF qu’elle était affectée au sein de la Direction / Mission 'Relation MOA et Pilotage des évolutions du SI', son emploi étant celui 'de chef de projet informatique'.

Par courrier du 19 décembre 2016, la CNAF a informé Mme [G] d’une modification du libellé de son emploi, désormais intitulé 'consultant MOA du SI’ [système d’information].

Par courrier du 6 janvier 2017, Mme [G] a contesté son rattachement à l’emploi de 'consultant MOA du SI’ en indiquant que le courrier du 1er juillet 2015 la plaçait dans la famille '17 – management et pilotage’ alors que ce nouvel emploi conduisait à la rattacher à la famille '13 -gestion des systèmes d’information’ et en estimant qu’il s’agissait d’un déclassement professionnel.

Par courrier du 30 janvier 2017, la CNAF a informé la salariée que sa situation allait faire l’objet d’un examen approfondi.

Après plusieurs relances de Mme [G], la CNAF lui a répondu, par courrier du 20 octobre 2017, qu’au terme du réexamen de sa situation, son libellé d’emploi était, conformément à la proposition de son manager, le suivant : 'consultant MOA du SI'.

Par courrier du 12 novembre 2017, Mme [G] a fait part à son employeur de son désaccord et de son intention de porter sa contestation en justice.

Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 27 août 2018 afin notamment d’obtenir sa réintégration dans son poste de chef de projet de niveau VII ainsi que la condamnation de la CNAF à lui payer un rappel de salaire au titre de sa reclassification outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et à défaut pour manquement à l’obligation de sécurité de la part de son employeur.

Par un jugement du 27 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

'- jugé que la demande de Mme [G] à l’égard de la CNAF est recevable et qu’elle est, pour partie, bien fondée,

— jugé en effet que Mme [G] est bien fondée à conserver le libellé de son poste de « chef de projet » informatique,

— ordonné en conséquence à la CNAF de réattribuer à Mme [G] son libellé de poste de « chef de projet » informatique,

— jugé en revanche que :

* la classification de Mme [G] n’est nullement inférieure aux fonctions réellement exercées et qu’aucun sous-classement n’est caractérisé, en l’espèce,

* Mme [G] ne fait pas la démonstration que les tâches réellement effectuées par elle depuis 2012 et encore au moment du transfert de son contrat de travail du CERTIA à la CNAF auraient relevé d’un niveau VII, ni qu’après son transfert, les tâches effectuées par elle devraient désormais relever d’un niveau VII, ni que son emploi devrait relever de la filière métier « stratégique »,

* sont mal fondées les demandes de rappel de salaire ainsi que les demandes de communication, aucune rectification du niveau de poste de Mme [G] n’étant, en l’espèce, ordonnée,

— jugé en outre que le différend sur le libellé d’emploi et le niveau de celui-ci sont étrangers à un harcèlement moral et ne constituent pas non plus une violation de son obligation de sécurité par l’employeur, aucun agissement constitutif de harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité de moyen renforcée de la part de la CNAF n’étant en l’espèce caractérisé,

— débouté par conséquent Mme [G] du surplus et de ses plus amples demandes,

— condamné la CNAF à régler à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la CNAF aux entiers dépens.'

Par courrier du 21 juin 2022, la CNAF a informé Mme [G] que le libellé de son emploi à compter du 1er juillet 2022 serait 'chef de projet SI’ et qu’une somme de 2 500 euros serait versée sur son compte bancaire 'au titre de l’article 700 du code de procédure civile'.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour d’appel de Bordeaux le 30 juin 2022, Mme [G] a relevé appel de ce jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a :

'- jugé que la demande de Mme [G] à l’égard de la CNAF est recevable et qu’elle est, pour partie, bien fondée,

— jugé en effet que Mme [G] est bien fondée à conserver le libellé de son poste de « chef de projet » informatique,

— ordonné en conséquence à la CNAF de réattribuer à Mme [G] son libellé de poste de « chef de projet » informatique,

— condamné la CNAF à régler à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la CNAF aux entiers dépens.'

Par courrier du 14 novembre 2022, la CNAF a informé Mme [G] qu’elle bénéficiait, rétroactivement, à compter du 1er février 2022, du niveau VII et d’un libellé d’emploi 'Chef de projet stratégique SI'.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 août 2024 et l’affaire fixée à l’audience du 9 septembre 2024 pour y être plaidée.

Le conseiller chargé de la mise en état a reporté, par ordonnance du 26 août 2024, la clôture de l’instruction au jour de l’audience de plaidoiries.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, par voie électronique, le 12 août 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé qu’elle était bien fondée à conserver le libellé de son poste de chef de projet informatique,

— ordonné en conséquence à la CNAF de lui réattribuer son libellé de poste de chef de projet informatique,

— condamné la CNAF à lui payer la somme de 2 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la CNAF aux dépens,

— infirmer le jugement entrepris pour le surplus de ses dispositions, et statuant à nouveau :

— qualifier son statut sur la base du niveau VII des informaticiens de la convention collective des personnels des organismes de sécurité sociale et plus particulièrement de qualifier son libellé d’emploi de chef de projet stratégique SI de niveau 7 à compter du 1er janvier 2012,

— surseoir à statuer sur la demande de condamnation de la CNAF à un rappel de rémunération sur la base de cette requalification professionnelle dans l’attente de la communication des éléments visés ci-dessous,

— ordonner, avant-dire-droit, sous astreinte de 50 euros par jour de retard la communication de l’ensemble des grilles de salaires correspondant à la catégorie d’emploi des informaticiens de niveau 7 incluant les grilles de salaires correspondant au libellé d’emploi chef de projet stratégique SI de niveau 7, l’astreinte devant commencer à courir le mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction de céans se réservant le droit de liquider cette astreinte,

— ordonner, avant-dire-droit, sous astreinte de 50 euros par jour de retard la communication des relevés de carrière et des bulletins de paie de M. [P], M. [K], Mme [T], Mme [N], Mme [L], Mme [C], Mme [R], Mme [H] et Mme [U], depuis le mois de février 2012, l’astreinte devant commencer à courir le mois suivant la notification de la décision à intervenir et la juridiction de céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte,

— ordonner dès lors, la réouverture des débats dès communication de ces éléments, pour que les parties puissent s’en expliquer,

— A défaut pour la CNAF de procéder à la communication des pièces suivantes, condamner la CNAF au paiement d’un rappel de salaire d’un montant de 153 758,70 euros arrêté au 1er février 2022, au titre de sa reclassification outre 15 375,87 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— subsidiairement, condamner la CNAF au paiement d’un rappel de salaire d’un montant de 42 126,33 euros arrêté au 1er février 2022, au titre de sa reclassification outre 4 212,63 euros brut au titre des congés payés y afférents,

— ordonner à la CNAF de rétablir l’ensemble de ses bulletins de paie, sous astreinte de 75 euros par jour de retard, l’astreinte commencera à courir dans le mois suivant la notification de la décision à intervenir, la juridiction de céans se réservant la faculté de liquider cette astreinte,

— condamner la CNAF à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement subi ou à tout le moins à titre de réparation du préjudice résultant du non-respect par l’employeur, de son obligation de sécurité,

— débouter la CNAF de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la CNAF à lui payer la somme de 4 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, par voie électronique, le 5 septembre 2024, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la CNAF demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 27 mai 2022 en ce qu’il dit que Mme [G] est bien fondée à conserver le libellé de son poste de 'chef de projet’ informatique et prendre acte de ce que Mme [G] occupe le poste de chef de projet stratégique, niveau VII, à effet rétroactif au 1er février 2022,

— statuant à nouveau, débouter Mme [G] de cette demande,

— confirmer le jugement entrepris en ses dispositions critiquées par Mme [G],

— en tout état de cause, débouter Mme [G] de toutes ses demandes,

— condamner Mme [G] aux dépens et à lui payer la somme de 1 euro au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de reclassification

Mme [G] fait valoir que son contrat de travail a été modifié unilatéralement par son employeur, modification caractérisée par une rétrogradation en raison de la perte de ses missions, de ses responsabilités, de son niveau hiérarchique et de toutes ses fonctions managériales. Elle explique qu’elle occupait le poste de chef de projet confirmé niveau VI en 2010, qu’elle relevait alors de la famille d’emploi 'pilotage et management', qu’en raison de la réorganisation progressive des services informatiques de la CAF elle s’est vue retirer une partie de ses tâches au cours de l’année 2014, que dans son courrier du 1er juillet 2015, la CNAF lui avait pourtant précisé que son emploi demeurait celui de chef de projet informatique rattaché à la famille 17, qu’il ne lui a jamais été indiqué que ce maintien dans l’emploi serait temporaire, qu’à compter de juillet 2015 elle a néanmoins constaté une modification de ses fonctions puisqu’elle a perdu progressivement ses fonctions de management alors que la qualification de chef de projet apparaissait toujours sur ses bulletins de salaire, qu’elle s’est vue notifier en décembre 2016 que son libellé d’emploi serait celui de consultant MOA du SI, que ce métier relève de la famille 13 et n’a aucun rapport avec le métier de chef de projet stratégique SI, que la fonction de consultant MOA du SI est d’un niveau V B de sorte que le déclassement professionnel est avéré. Elle ajoute que la CNAF a méconnu l’accord conclu avec les organisations syndicales le 1er juin 2015.

Elle rappelle que la CNAF lui a accordé le niveau VII à compter du 1er février 2022, coefficient dont elle aurait dû bénéficier dès l’année 2012 lorsqu’elle a géré les projets stratégiques au sein de la CNAF. Elle affirme qu’elle ne faisait pas que conduire les projets confiés dans la mesure où elle assurait le pilotage de projets disciplinaires. Elle souligne que son supérieur hiérarchique a sollicité, pendant deux ans, à leur employeur de régulariser la situation en lui attribuant le niveau VII. Elle indique que les projets sur lesquels elle travaille depuis 2022 sont de même nature que ceux qui lui ont été confiés concernant les téléprocédures en 2011 et 2012 et que son employeur ne rapporte pas la preuve que le projet de téléprocédures ne relevait pas du niveau VII.

La CNAF soutient, quant à elle, que Mme [G] ne produit aucun élément démontrant qu’elle aurait occupé les fonctions de chef de projet stratégique niveau VII depuis 2012. Elle souligne que lors du processus de réexamen de la salariée, après le 30 janvier 2017, il a été constaté que les activités quotidiennes de cette dernière ne correspondaient pas à celles d’un chef de projet stratégique de niveau VII. Elle indique que dans le courrier du 1er juillet 2015, il était mentionné que le libellé d’emploi demeurait mais pouvait être différent de celui de la CNAF et que le code emploi utilisé n’était que temporaire. Elle prétend qu’en notifiant à Mme [G] son nouveau libellé d’emploi, en décembre 2016, relevant de la famille 13, il n’y a eu aucune mobilité fonctionnelle puisque le périmètre des activités de la salariée et son coefficient de rémunération sont restés inchangés. Elle admet néanmoins que la prime de mobilité fonctionnelle était due à Mme [G], raison pour laquelle un versement a été fait, à ce titre, en novembre 2017. Elle fait observer que Mme [G] n’a pas souhaité se positionner sur une vacance de poste, parue le 22 décembre 2016, de consultant MOA du SI référent et dont le niveau d’entrée est le niveau VII.

*****

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l’emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi ou le poste occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de litige, il appartient donc au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient.

En l’espèce, le protocole d’accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, signé le 30 novembre 2004, prévoit notamment que les définitions des niveaux de qualification figurent en annexe 1 du protocole. Dans cette annexe, le niveau 7 de qualification pour les emplois d’informaticien est ainsi défini:

'Les fonctions nécessitent un haut niveau de technicité informatique dans un domaine spécialisé et des activités de suivi technologique permettant :

— de réaliser la maîtrise d’oeuvre de projet dans le domaine de spécialisation considéré;

— de conduire des secteurs d’activités',

tandis que le niveau 6 est ainsi défini :

'Les fonctions requièrent la mise en oeuvre de connaissances de haute technicité appliquées au domaine de la conception – étude ou système – et impliquent des relations avec les utilisateurs permettant :

— soit la conduite des secteurs d’activités,

— soit l’organisation, la coordination et le contrôle d’un secteur d’activités important impliquant des responsabilités accrues.'

Il ressort du compte-rendu d’entretien annuel ayant eu lieu le 17 décembre 2009 pour l’année 2009 que:

— Mme [G] a eu pour activité la mise en oeuvre de la téléprocédures de changement de situation, la mise en oeuvre de la téléprocédures intranet/extranet@RSA et la prise en charge du management fonctionnel de l’équipe téléprocédures du DRS (6 personnes),

— elle a atteint l’objectif fixé concernant l’organisation du pôle fonctionnel Téléprocédures par les outils de reporting, pilotage, supervision et communication,

— elle a dépassé les objectifs fixés s’agissant d’une part de l’organisation une fois tous les deux mois d’une réunion de coordination du pôle puisqu’elle a mis en place une réunion hebdomadaire et d’autre part de l’organisation d’un reporting mensuel avec le responsable puisqu’elle a mis en place une réunion hebdomadaire.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique a indiqué que 'Mme [G] est un élément majeur du DRS (DFP). Elle a porté deux dossiers majeurs du SI (@Rsa, Dsit Web) avec succès et a pris en charge le management d’une équipe de conception. Elle mérite que son investissement soit reconnu’ et a formulé la proposition suivante : 'attribution en 2010 du Niveau VI intitulé de poste 'chef de projet informatique''.

La cour observe que Mme [G] a effectivement été promue, par décision du 11 mars 2010, chef de projet confirmé, niveau VI, coefficient 387.

Lors de l’entretien annuel pour l’année 2010 ayant eu lieu le 26 janvier 2011, il a été noté que Mme [G] exerçait les activités suivantes :

'- mise en oeuvre des évolutions de la téléprocédures Intranet/Extranet @ RSA

— prise en charge du management fonctionnel de l’équipe téléprocédures du DRS (6 personnes),

— prise en charge du projet téléprocédures du programme de refonte caf.fr',

et qu’elle a atteint les objectifs suivants :

' – organiser et piloter le projet de mise en oeuvre de fiches de procédures du domaine téléprocédures (modes d’alimentation de Cristal, relations Sdp et Fluxelec, utilisation du Framework Internet)

— modélisation de l’urbanisation fonctionnelle (relations inter applications du caf.fr)'.

Le responsable fonctionnel a fait le commentaire suivant : 'Mme [G] est un élément majeur du projet de refonte des services du caf.fr : les téléprocédures. Elle pilote à ce titre une équipe projet mutlidisciplinaire, multi sites ainsi que des ressources prestataires. L’attribution de points de compétences est souhaitée par le responsable fonctionnel.'

Le compte rendu de l’entretien annuel pour l’année 2011 ayant eu lieu le 2 février 2012, décrit les activités de Mme [G] de la manière suivante :

' – Pilotage du projet téléprocédures lot 1, dans sa dimension fonctionnelle (responsable fonctionnel) et globale (chef de projet Dsi),

— organisation du pôle téléprocédures dans le cadre d’une réorganisation globale de l’activité en mode programme (reprise du pilotage de l’ensemble des téléprocédures en tant que chef de projet)'.

Il est également indiqué que les objectifs ont été atteints, le projet téléprocédures lot 1 ayant été mené à son terme dans le respect des échéances et des budgets. Le responsable fonctionnel de Mme [G] a enfin indiqué : 'Mme [G] a mené à son terme un projet majeur du SI et stratégique pour la branche : les téléprocédures (recette validée en octobre 2011). Elle pilote à distance une équipe fonctionnelle de 6 personnes et une équipe projet d’une trentaine de personnes, dans un contexte matriciel difficile à maîtriser. Elle mérite amplement d’être reconnue au niveau de rémunération de chef de projet N. VII. A défaut, et dans l’attente, il est indispensable de reconnaître le travail de [D] [G] au travers de l’attribution de points de compétence.'

La cour constate à la lecture des bulletins de salaire produits par Mme [G] qu’en septembre 2015, il était mentionné : 'coefficient : 397 points au 01/05/12' et 'pts compétence : 31 points au 01/01/12', ce qui démontre qu’à défaut pour l’employeur d’avoir attribué un poste de niveau 7 à Mme [G], il lui a attribué 12 points de compétence. Il est précisé qu’en application d’un accord du 15 mars 2012 relatif à la rémunération des personnels au 1er mai 2012, les coefficients de qualification ou de fonctions des salariés ont été revalorisés et qu’à cette occasion, le coefficient de qualification pour un emploi de niveau VI a été fixé à 397. Ainsi, l’employeur n’a pas augmenté le coefficient de Mme [G] le 1er mai 2012 pour récompenser le travail réalisé, cette augmentation n’étant due qu’à l’application de l’accord du 15 mars 2012.

Dans le compte-rendu d’entretien annuel pour l’année 2012, ayant eu lieu le 27 mai 2013, il est indiqué que Mme [G] a accompli les activités suivantes :

'- pilotage des projets et de la MCO des téléprocédures et téléservices (double dimension fonctionnelle et globale : CDP DSI). Organisation de l’équipe fonctionnelle. Assistante à maîtrise d’ouvrage du domaine.

— urbaniste du domaine.'

Le responsable fonctionnel a alors conclu : 'Mme [G] pilote les nouveaux projets et la MCO du domaine des téléprocédures et téléservices (3 versions de 2000 j/h en 2012) ; elle assure le management fonctionnel à distance d’une équipe de conception de 6 personnes. Je réitère avec force la proposition déjà formulée en 2012 d’attribution d’un coefficient de niveau VII, mesure de nature à reconnaître les mérites Madame [G] à leur juste valeur.'

Le descriptif des activités de Mme [G] pour l’année 2012, tel qu’il résulte du compte-rendu de ce dernier entretien annuel démontre qu’elle relevait effectivement du niveau 7 de la classification. Or, si à la suite de l’entretien pour l’année 2011, l’employeur a gratifié Mme [G] en lui attribuant un coefficient majoré de 10 points et des points de compétence, la cour constate qu’à la suite de l’entretien, ayant eu lieu le 27 mai 2013, l’employeur n’a ni attribué des points de compétence à Mme [G] ni attribué à cette dernière le niveau VII dont elle relevait pourtant.

Il est tout à fait vain pour l’employeur de soutenir que Mme [G] n’exerçait pas les fonctions de chef de projet et encore moins des fonctions justifiant un niveau VII lors du réexamen de sa situation en 2017 dès lors que l’employeur n’a eu de cesse, depuis l’année 2014 que de vider l’emploi de Mme [G] de son contenu et de ses responsabilités, sans accord préalable de la salariée et sans aucune raison légitime.

Il s’avère, en effet, qu’aucun entretien d’évaluation n’a été réalisé pour l’année 2013 et que pour l’année 2014, un entretien a eu lieu le 30 septembre 2015, au cours duquel, Mme [G] a pu indiquer, sans être contredite, qu’il y avait eu une réorganisation du projet Téléprocédures, qu’aucun entretien n’avait été réalisé en 2014 de sorte qu’aucun objectif ne lui avait été fixé, que les demandes de formation n’avaient pas été intégrées dans le plan de formation local, que l’année avait été difficile 'tant sur les projets (1ère réorganisation appliquée sur les téléprocédures : perte de la gestion du projet sans savoir ce que je ferai ensuite sur [Localité 3]) que sur le point managérial. Ceci m’a fait sombré vers un burn out en octobre 2014", qu’elle avait 'toujours la même volonté de bien faire malgré le contexte: Chef de projet DSI, responsable fonctionnel, AMOA de l’ensemble des téléprocédures jusqu’aux versions de 2014. Mise en place de la téléprocédures ARS (dont la conception car pas de ressources en conception), prise en charge sur le plan de la rentrée universitaire, d’une alimentation Tiersi avec campagne eMailing (travail transversal). Définition des impacts des GDP sur les téléprocédures (5GDP concernés) avec une équipe de concepteurs prestataire'. A l’issue de cet entretien, Mme [G] a porté le commentaire suivant : 'En 12 ans d’ancienneté, au total 31 points de compétence (dont 12 de mesures applicables à l’ensemble des agents) et un parcours en 2010 m’ont été attribués. Le dernier passage de points de compétence date de janvier 2012 malgré les demandes de changement de niveau réitérées chaque année par mon responsable fonctionnel depuis 2011. Tout cela démontre une très faible reconnaissance DSI malgré tout le travail fourni.'

Par ailleurs, dans son courrier du 1er juin 2015, le CERTIA avait indiqué à Mme [G] : ' à compter du 1er juillet 2015, le contrat de travail qui vous liait à notre organisme sera transféré à la CNAF, qui deviendra votre nouvel employeur. Ce transfert, d’ordre public, n’affecte en rien le contenu de votre contrat de travail et des éventuels avenants signés. Les droits et obligations qui en découlent sont maintenus', ce qui pouvait lui laisser supposer que sa situation antérieure, dans laquelle elle exerçait les missions de chef de projet stratégique de niveau VII (sans toutefois être reconnues comme telles par son employeur), serait maintenue.

Dans son courrier du 1er juillet 2015, la CNAF a également indiqué à Mme [G] que si elle était affectée à la direction/mission 'relation MOA et Pilotage des évolutions du SI', son emploi demeurait celui de 'chef de projet informatique', en lui précisant que le 'libellé d’emploi générique de 'Chef de projets’ dont le code est 17.02.05.00. Il est rattaché au métier de '17.02 – Manager Reseaux et Projets (Suite)' au sein de la 'Famille 17"', de sorte que la CNAF s’était engagée à maintenir Mme [G] dans son poste et ses fonctions tels qu’ils existaient auparavant.

La circonstance qu’aucune modification de l’emploi de Mme [G] ne devait intervenir, malgré le transfert de son contrat de travail du CERTIA à la CNAF, est également établie par le fait que Mme [G] n’a pas bénéficié de la procédure de mise en oeuvre de la transformation des emplois prévue par le protocole d’accord conclu avec les syndicats en juin 2015, qu’aucun entretien d’information et d’orientation ne lui a été proposé et qu’aucune prime de mobilité fonctionnelle ne lui a été versée au moment du transfert.

Or, lors de son entretien annuel pour l’année 2015, ayant eu lieu le 9 août 2016, Mme [G] a clairement fait part à son employeur que l’année avait été 'difficile suite à la réorganisation Dsi et à l’affectation dans une Direction nouvelle où tout est à construire. Objectifs difficiles à appréhender car les objectifs de cette direction sont en construction. Changement de métier : je ne suis plus chef de projet DSI : perte totale d’opérationnalité ce qui rend le travail frustrant – perte d’autonomie ce qui fait qu’on ne sait plus pourquoi on travaille, quel est l’objectif de ce qui nous est demandé', l’évaluateur concluant à 'des points de compétence sont demandées au titre des objectifs 2015". Déjà, lors d’un entretien périodique ayant eu lieu le 11 mars 2016, Mme [G] avait pu exprimer : 'j’ai connu un burn out suite à la perte du projet 'téléprocédures et téléservices du caf. Fr (1ère réorg non officielle de la DSI). On affectation au 01/07/2015 ne me permet plus de mettre en oeuvre mes compétences de chef de projet Dsi (plus de gestion de projet, plus de management fonctionnel). Dans ces direction (où tout est à construire), je suis en attente des tâches/actions à accomplir lorsque celles-ci seront définies'.

La modification du contenu de l’emploi et des responsabilités de Mme [G] a été matérialisée par le courrier de la CNAF du 19 décembre 2016 dans lequel il a été indiqué à la salariée, qu’au regard des référentiels actualisés, son libellé d’emploi serait à compter de décembre 2016 'consultant MOA du SI'.

Dès lors, si la CNAF a pu conclure, à l’issue du processus de réexamen de la situation de Mme [G], qui avait contesté le courrier du 19 décembre 2016, que les activités quotidiennes désormais accomplies par Mme [G] relevaient uniquement de l’emploi de consultant MOA du SI et non pas de l’emploi chef de projet SI et encore moins de l’emploi chef de projet stratégique SI, il s’avère que cette conclusion n’est due qu’au processus de déclassement de la salarié entrepris par l’employeur depuis 2014. La CNAF ne saurait donc utilement se retrancher derrière le fait qu’à l’issue de l’année 2016, Mme [G] n’avait que des missions relevant du poste de consultant MOA du SI, alors que dès le 1er janvier 2012, la salariée exerçait des fonctions de niveau VII et qu’elle aurait dû se voir attribuer, nonobstant le transfert de son contrat de travail, des missions relevant également du niveau VII de la classification ainsi qu’un libellé de poste correspondant. La cour relève que la CNAF a reconnu, au moins implicitement, la modification du contrat de travail de Mme [G] puisque dans son courrier du 20 octobre 2017, elle a écrit à la salariée 'A la suite de nos analyses, il apparaît que votre affectation depuis le 1er juillet 2015 au sein de la DRP, a eu pour effet d’entraîner une évolution de vos activités en comparaison avec la situation antérieure au transfert de votre contrat de travail à la CNAF. En effet, vous exerciez des activités de 'chef de projets cat.B’ et vous occupez désormais, en cohérence avec le projet de transformation et de réorganisation de la Dsi, l’emploi de 'consultant de MOA du SI'. Aussi, je profite de ce courrier pour vous informer, qu’à cet effet, vous bénéficierez d’une prime correspondant à un mois de salaire brut normal et que cette prime vous sera versée sur la paie du mois de novembre 2017", cette prime n’étant en réalité que la prime de mobilité fonctionnelle prévue dans l’accord de juin 2015. De manière plus explicite, dans un courrier du 18 juillet 2018, la CNAF a écrit à Mme [G] en lui indiquant 'dans le cadre du projet de transformation, vous avez été affectée sur un emploi de consultant MOA du Si au sein de la direction relation Moa et Pilotage des évolutions du Si, pôle relation allocataires et production des prestations individuelles que vous occupez depuis le 01/07/2015. Lors de l’opération d’actualisation des référentiels et libellés emplois, vous avez manifesté votre souhait de conserver les activités de votre situation antérieure à savoir des activités de chef de projet cat. B, l’emploi de consultant Moa du Si ne correspondant pas, selon vous à vos compétences et à vos aspirations….nous vous proposons de réaliser une mission en lien avec le projet authentification à la personne…', reconnaissant ainsi que le poste et les missions occupées par Mme [G] depuis 2015 n’avait plus aucun rapport avec le poste qu’elle avait, auparavant, au sein du CERTIA.

Il s’ensuit que Mme [G] est bien fondée à réclamer la reconnaissance du niveau VII de la classification à compter du 1er janvier 2012, date à partir de laquelle elle a accompli des fonctions relevant de ce niveau. La cour considère ainsi que le fait qu’à partir de 2014, Mme [G] ne s’est plus vue attribuer les fonctions et les responsabilités de niveau VII est inopérant puisque cette situation ne résulte que des choix unilatéraux de l’employeur, subis par la salariée. Le jugement entrepris est en conséquence infirmé de ce chef.

Sur la demande de communication de pièces

Se fondant sur les articles 11, 143 et suivants du code de procédure et les articles R.1454-14 et R.1454-19-1 du code du travail, Mme [G], pour pouvoir calculer exactement sa demande de rappel de salaires, demande la communication, sous astreinte de l’ensemble des grilles de salaires pour les emplois d’informaticiens de niveau VII et notamment la grille de salaire correspondant au libellé d’emploi chef de projet stratégique SI de niveau VII. Elle demande également les relevés de carrière et les bulletins de salaires de certains collègues tel que M. [P] qui a pu bénéficier d’une reclassification. Elle ajoute que M. [K] s’est vu attribuer le niveau VIII, que Mme [T] s’est vue attribuer le niveau VII tout comme Mme [N] alors que ces deux dernières personnes ont été recrutées après elle.

La CNAF s’oppose à une telle communication estimant qu’elle n’est pas susceptible de démontrer une quelconque rétrogradation. Elle explique que M. [K], Mmes [N], [C], [H] et [U] sont 'consultant MOA SI’ affectés à la DRP, que Mmes [R] et [L] sont 'Chef de projet SI’ au sein d’autres directions qui recouvrent des besoins et des activités très différentes de celles de la DRP où est affectée Mme [G], que Mme [T] est chef de projet stratégique tandis que M. [P] est manager opérationnel SI, leurs missions ne pouvant être comparées à celles du consultant MOA du SI.

*****

Aux termes de l’article 11 du code de procédure civile :

'Les parties sont tenues d’apporter leur concours aux mesures d’instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d’une abstention ou d’un refus.

Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte. Il peut, à la requête de l’une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s’il n’existe pas d’empêchement légitime.'

Selon l’article R.1454-19-1 du code du travail, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes peut ordonner toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.

Il est admis que le juge dispose, en matière de production forcée, d’une simple faculté dont l’exercice est laissé à son pouvoir discrétionnaire.

En l’espèce, la cour observe tout d’abord que Mme [G] n’a ni fait usage de sa possibilité de saisir le conseil de prud’hommes, statuant en référé, ni saisi le conseiller de la mise en état, à hauteur d’appel, afin d’obtenir la communication, sous astreinte, des pièces qu’elle sollicite, ce qui permet de relativiser la nécessité de faire droit à une telle demande à ce stade du dossier.

La cour constate ensuite que les pièces dont la communication est sollicitée par Mme [G] ne sont pas nécessaires pour rapporter la preuve du fait que la salariée aurait dû bénéficier de la classification de niveau VII dès le 1er janvier 2012 et qu’elles ne sont pas plus nécessaires pour permettre à Mme [G] de chiffrer ses demandes de rappel de salaires dès lors qu’elle ne démontre pas qu’elle est ou était dans une situation strictement comparable à celle des autres salariés concernés par sa demande de communication de pièces.

La cour relève enfin que la CNAF produit:

— le référentiel d’emploi et de compétences de chef de projet SI,

— le référentiel d’emploi et de compétences de chef de projet stratégique SI

— la cartographie des emplois DSI, faisant apparaître les emplois de la famille 13 et de la famille 17,

— l’entretien d’évaluation de M. [P], ayant eu lieu le 8 mars 2017, dans lequel il apparaît que son libellé d’emploi avant transfert de son contrat de travail était chef de projet informatique cat.D et que son libellé d’emploi après transfert était Consultant Moa du SI référent niveau VII,

et que Mme [G] produit également le barème des appointements mensuels par coefficient à jour en mai 2012 puis remis à jour en mai 2017, de sorte que la salariée dispose de suffisamment d’éléments de nature à lui permettre de procéder au calcul de ses rappels de salaires sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner à la CNAF de lui communiquer des pièces complémentaires.

Par conséquent, Mme [G] est déboutée de sa demande de communication de pièces sous astreinte, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel de salaires

L’accord du 15 mars 2012, prévoit, qu’à compter du 1er mai 2012, le coefficient de qualification pour un emploi de niveau VII est de 458 tandis que le coefficient maximal a été fixé à 715. Par ailleurs, Mme [G] est recevable a formulé sa demande de rappel de salaires à compter de septembre 2015, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par la CNAF, soit pour la période triennale précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

Contrairement à ce que soutient Mme [G], aucun élément du dossier ne démontre qu’elle aurait dû se voir attribuer le coefficient 715 (ou le coefficient 458 majoré de 233 points de compétence et de 24 points d’expérience) dès 2012 ni même à compter de septembre 2015. Sa demande de rappel de salaire sur la base de ce coefficient ne saurait donc être accueillie.

En revanche, Mme [G] pouvait prétendre, en septembre 2015 à avoir le coefficient de qualification de 458. Le protocole d’accord du 30 novembre 2004, modifié par l’accord du 15 mars 2012, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoit en outre que :

— la rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point,

— la progression dans la plage d’évolution salariale s’opère sous l’effet de la prise en compte de l’expérience professionnelle et du développement professionnel,

— tous les salariés, sauf exceptions, perçoivent au terme de chaque année d’ancienneté, deux points d’expérience professionnelle avec un maximum de 50 points au total,

— les salariés peuvent se voir attribuer par la direction des points de compétence destinés à rétribuer l’accroissement des compétences professionnelles mises en oeuvre dans l’emploi ; les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ; l’évaluation de la compétence est formalisée à l’occasion de l’entretien annuel; le montant de chaque attribution est exprimé en points entiers, dans la limite du coefficient maximum ; ce montant correspond au minimum à 15 points pour les salariés occupant un emploi de niveau VII des informaticiens.

L’article 33 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 précise que : ' En cas d’accès à un niveau de qualification supérieur, les points de compétence acquis dans l’emploi précédent sont supprimés.

Les points d’expérience acquis sont maintenus.

En tout état de cause, dès sa prise de fonctions l’agent est classé au coefficient de qualification de son nouveau niveau de qualification, et bénéficie d’une rémunération supérieure d’au moins 5 % à celle servie dans son emploi avant la promotion, y compris les points d’expérience et compétences.

Cette garantie sera assurée le cas échéant :

' par l’attribution de points de compétences dans la limite de la plage d’évolution salariale du nouveau niveau de qualification ;

' à défaut, par une prime provisoire.'

Par ailleurs, en application de l’article 21 de la convention collective, une gratification annuelle égale au salaire normal du dernier mois de chaque année est attribuée à tous les agents bénéficiaires de la convention. L’article 22 Bis de la même convention collective prévoit qu’à l’occasion des vacances, il est attribué aux agents des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales et de leurs établissements une allocation égale à 1 demi-mois payable en deux versements, le premier d’un quart du salaire fixe brut du mois de mai, le second d’un quart du salaire fixe brut du mois de septembre, toutes indemnités comprises.

Il en résulte qu’en 2012, Mme [G] aurait dû se voir attribuer le coefficient de qualification 458 de sorte qu’elle aurait dû également en bénéficier de septembre 2015 à janvier 2022, période pour laquelle elle réclame un rappel de salaire. En septembre 2015, son bulletin de salaire fait justement apparaître 24 points d’expérience puisqu’elle avait 12 ans d’ancienneté. En septembre 2016, elle s’est vue attribuer 2 points supplémentaires ainsi qu’en septembre 2017, en septembre 2018, en septembre 2019, en septembre 2020 et en septembre 2021 pour atteindre 36 points correspondant à 18 ans d’ancienneté. S’agissant des points de compétence, il y a lieu de faire application des dispositions de la convention collective et du protocole d’accord du 30 novembre 2004 de sorte qu’il est retenu que le nombre de points de compétence de Mme [G] a été remis à zéro en janvier 2012 et qu’une augmentation de 15 points maximum à l’issue de chaque entretien annuel d’évaluation. La cour observe à cet égard que Mme [G] n’a fait l’objet d’aucun entretien pour l’année 2013, que celui pour l’année 2014 n’est intervenu que le 30 septembre 2015, que celui pour l’année 2015 est intervenu le 9 août 2016, que celui pour l’année 2017 est intervenu le 24 septembre 2017. Il est ajouté que l’examen des bulletins de salaire de Mme [G] révèle que la CNAF lui a attribué 12 points de compétence en octobre 2016 à effet au 1er mars 2016, 12 points de compétence en octobre 2018 à effet au 1er mars 2018, 24 points de compétence en novembre 2020 à effet au 1er février 2020 soit un total de 48 points de compétence alors que Mme [G], qui aurait dû être classifiée au niveau VII, aurait dû obtenir un total de 60 points de compétence.

Il s’ensuit que Mme [G] n’a bénéficié d’aucun point de compétence ni à l’issue de l’année 2013, puisqu’elle n’a pas eu d’entretien annuel, ni à l’issue de l’année 2014 qui a donné lieu à un entretien de pure forme puisque le responsable hiérarchique n’était pas en mesure de porter la moindre appréciation sur le travail de Mme [G] en septembre 2015, de sorte que Mme [G] a été privée, sans aucune raison justifiée, de 30 points de compétence qu’elle était susceptible de se voir attribuer, au regard de ses précédents entretiens.

Or, dans son calcul subsidiaire, Mme [G] propose de retenir un coefficient de qualification de 458, augmenté de 2 points lors de chaque mois de septembre, et augmenté progressivement de points de compétence jusqu’à 91 points à compter de septembre 2021 jusqu’en janvier 2022 pour atteindre un coefficient global de multiplication de 585. Mme [G] a également tenu compte de la valeur du point de coefficient fixé à 7,20738 euros jusqu’en avril 2017 et à 7,243342 euros à compter du mois de mai 2017. Il en résulte qu’il est dû à Mme [G] la somme totale de 42 126,33 euros brut pour la période comprise entre septembre 2015 et janvier 2022 outre la somme de 4 212,63 euros brut à titre de congés payés. La CNAF doit en conséquence être condamnée au paiement de ces sommes, le jugement critiqué étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de dommages et intérêts

Il résulte de l’article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail qui précise que 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [G] fait valoir qu’elle a subi les faits suivants : elle a été embauchée en 2003 ; elle a fait preuve de compétence et a été promue en 2010 chef de projet confirmé, niveau VI ; malgré les réclamations de sa supérieure hiérarchique, elle n’a jamais obtenu une évolution au niveau VII ; sa situation commence à se dégrader en septembre 2013 où elle se retrouve affecté à un département sans consigne et sans orientation jusqu’en avril 2014; le projet qu’elle gérait a été repris progressivement par le site de [Localité 6] de sorte qu’elle s’est trouvée démunie de son projet phare sans explication et sans nouvelles missions ; elle a fait un burn out en octobre 2014 imposant un arrêt de travail du 13 octobre 2014 au 12 juin 2015; son employeur n’a pris aucune mesure à la suite de cette première alerte; lors de son transfert à la CNAF, ses fonctions ont été totalement bouleversées au point qu’elle n’exercera plus ses fonctions de chef de projet mais celles de concepteur MOA ; elle a ainsi été injustement rétrogradée n’ayant plus aucune autonomie ni fonction managériale; elle a contesté la modification de son contrat de travail en janvier 2017 et n’a obtenu aucune réponse à ses multiples relances dans lesquelles elle a averti son employeur de son mal être; la CNAF, par ses agissements répétés et son inaction, a dégradé ses conditions de travail et a dégradé son état de santé; la CNAF n’a pas respecté l’accord collectif du 1er juin 2015 prévoyant qu’en cas de contestation, l’employeur devait nécessairement réagir et prendre en compte la réclamation du salarié.

Pour établir les faits allégués Mme [G] produit :

— son contrat de travail,

— le certificat de travail établi par la CAF de Seine Saint Denis mentionnant la mutation de la salariée au CERTIA de [Localité 3] le 1er août 2005,

— ses entretiens d’évaluation pour les années 2009, 2010, 2011, 2012, 2014, 2015, 2016, exprimant dans les trois derniers son insatisfaction quant aux activités qui lui étaient confiées et qui n’avaient aucun rapport avec ses fonctions antérieures au transfert de son contrat de travail,

— la décision du directeur du CERTIA la nommant chef de projet confirmé niveau VI à compter du 1er janvier 2010,

— une attestation de paiement des indemnités journalières pour la période du 13 octobre 2014 au 10 août 2015,

— un mail qu’elle a adressé le 27 mars 2014 à M. [M] [V], dans lequel elle explique que 'dans la nouvelle organisation, le Cnedi de [Localité 6] est responsable des téléprocédures… concernant les télé procédures, les dés sont jetés : je perds la gestion du projet, je vais peut être rester responsable fonctionnel quelques temps sur ce domaine, le temps que le Cnedi de [Localité 4] et de [Localité 6] s’organisent et ensuite je serai lourdée, voilà comment se dessine l’avenir pour moi à ce jour',

— un certificat médical établi le 8 décembre 2014 par le Dr [B], médecin généraliste, mentionnant avoir examiné Mme [G] en octobre 2014 et 'elle présente un état anxio-dépressif persistant nécessitant une prise en charge spécialisée',

— un certificat médical établi le 5 novembre 2014 par le Dr [W], psychiatre, expliquant recevoir Mme [G] 'depuis le 9 octobre 2014, elle présente un burn out ainsi qu’un état désorganisé de sa pensée, elle est confuse, hyperesthésique, anxieuse et dépressive; bien évidemment il a fallu que j’initie un traitement médicamenteux à base d’antidépresseur et anxyolitique… elle a besoin d’être accompagnée très régulièrement, tant sur le plan psychologique que sur le plan médicamenteux, il va falloir travailler à analyser les fondements et l’organisation de sa personnalité dans le cadre d’un suivi psychothérapeutique sûrement long si l’on veut éviter une aggravation et une décompensation plus importante',

— un certificat médical établi le 26 mars 2015 par le Dr [W] indiquant 'Bien que Madame [G] [D] présente encore un degré de fragilité certain, malgré un traitement psychothérapeutique et médicamenteux, je pense qu’il faut valoriser sa décision de reprendre son activité professionnelle, mais pour rester réaliste et afin que ce retour dans le milieu professionnel se fasse dans les meilleures conditions possibles, je préconise un mi-temps thérapeutique',

— un certificat médical établi le 5 juin 2015 par le Dr [W], qui explique que 'suite à l’examen clinique de ce jour de Madame [G] [D], il m’apparaît nécessaire qu’elle puisse bénéficier d’un prolongement de deux mois de son mi-temps thérapeutique, pour lui donner toutes les chances de consolidation et de réintégration professionnelle',

— l’accord de la CNAF du 1er juillet 2015 pour l’exercice par Mme [G] de ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique du 12 juin 2015 au 10 août 2015,

— le courrier du CERTIA du 1er juin 2015 déjà évoqué précédemment,

— le protocole d’accord signé en juin 2015 visant à encadre les mobilités dans le cadre du projet de transformation de la DSI,

— le courrier de la CNAF du 1er juillet 2015 lui assurant du maintien du libellé de son emploi,

— le compte-rendu d’un entretien périodique réalisé le 11 mars 2016 avec la CNAF, déjà évoqué,

— le courrier de la CNAF du 19 décembre 2016 lui notifiant son nouveau libellé d’emploi,

— son courrier de contestation du 6 janvier 2017 dans lequel elle fait part à son employeur de son sentiment de déclassement professionnel injustifié,

— le courrier de la CNAF du 30 janvier 2017 prenant acte de sa contestation,

— son courrier du 2 mai 2017 adressé à la directrice du système d’informations lui exposant que ses activités actuelles n’étaient pas en adéquation avec ses compétences et aspirations, que depuis 2013, elle a été rattaché à un manager du domaine contentieux ce qui n’avait aucun lien avec son domaine antérieur, qu’elle n’avait pas eu d’entretien annuel en 2013 et 2014, qu’à la suite d’une première réorganisation son activité a été transférée à [Localité 6] en 2014 et qu’elle a fait un burn out, que dans le cadre de la transformation du DSI elle a été rattachée à la DRP , que 'mes compétences sont sous-évaluées et je vis un réel mal être', et qu’elle propose des postes de réflexion pour mettre ses compétences à profit,

— son courrier du 12 août 2017 adressé à la direction générale déléguée du SI et à la secrétaire générale de la CNAF dans lequel elle réitère sa demande de réintégration dans son poste antérieur,

— un mail du 2 octobre 2017, dans lequel elle relance une nouvelle fois son employeur,

— le courrier de la CNAF du 20 octobre 2017 lui indiquant la maintenir dans l’emploi consultant MOA du SI mais lui attribuant une prime de mobilité,

— ses courriers de contestation des 22 octobre 2017 et 12 novembre 2017,

— son courrier du 12 octobre 2018 dans lequel elle indique mettre fin à la mission que la CNAF lui avait proposé, pour des raisons familiales.

L’examen des pièces produites par Mme [G] permet de considérer comme établis les faits allégués par la salariée. Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral de sorte qu’il appartient à la CNAF d’expliquer ces faits par des considérations objectives.

Or, la CNAF se contente de contester la matérialité des faits présentés par Mme [G], soulignant qu’après réception du courrier du 6 janvier 2017, elle a mis en place le dispositif de traitement des demandes. Elle explique que la situation de Mme [G] a été réexaminée et qu’il s’est avéré que les fonctions réellement exercées par Mme [G] correspondaient à celles de consultant MOA du SI. Elle ajoute qu’en plus de l’entretien du 2 août 2017, elle a adressé 4 courriers à Mme [G], les 1er juillet 2015, 19 décembre 2016, 30 janvier 2017 et 20 octobre 2017. Elle rappelle que Mme [G] a été reçue en entretien le 1er mars 2018, que Mme [G] a refusé une mission de 6 mois à [Localité 5] et que la modification du contrat de travail de la salariée trouve son fondement dans la loi n°2014-1554 du 22 décembre 2014. Elle déclare que rien n’établit que l’état de santé de la salariée en 2014 a eu une origine professionnelle, que la réorganisation des services informatiques a commencé avant 2014 et n’a donc aucun rapport avec la fusion des centres informatiques le 1er juillet 2015, Mme [G] étant dépossédée de son projet antérieurement. Elle insiste sur le fait que la qualification de l’emploi qu’occupait Mme [G] avant la fusion résulte d’une politique RH nationale, que le libellé d’emploi a été maintenu temporairement, qu’un nouveau libellé a été crée pour tenir compte de sa situation, qu’il n’y a eu aucun déclassement puisque dans le référentiel les emplois de consultant MOA du SI et de chef de projet du SI sont au même niveau de classification, que Mme [G] a bénéficié régulièrement de points de compétences, que Mme [G] pouvait postuler sur d’autres postes qui ont été ouverts au sein de la CNAF.

La cour considère que si la CNAF apporte des explications objectives, étrangères à tout harcèlement moral, quant au fait qu’elle était en désaccord avec la salariée sur la classification au niveau VII, la CNAF ne justifie toutefois d’aucune raison objective quant au fait que depuis le 1er juillet 2015, alors même que Mme [G] était employée en qualité de chef de projet SI, elle ne lui a jamais confié de tâches en rapport avec son libellé d’emploi allant même jusqu’à modifier totalement les missions de la salariée puis le libellé de son emploi ce qui a finalement abouti à une déclassification de Mme [G]. Le seul fait d’avoir attribué des points de compétences à Mme [G] et de lui avoir proposé une mission temporaire en 2018 ne saurait justifier ou compenser les agissements de la CNAF qui ne peut en outre utilement reprocher à Mme [G] de ne pas avoir sollicité d’autres postes plus en adéquation avec ses compétences alors qu’il appartenait à la CNAF d’y procéder dès le 1er juillet 2015. La CNAF n’apporte en outre aucune explication sérieuse sur le fait qu’il lui a fallu plus de 9 mois pour répondre à Mme [G] après sa contestation alors que la salariée avait fait part à plusieurs reprises de son mal être et de son sentiment de déclassement lors de ses entretiens annuels précédents.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’une situation de harcèlement moral dont Mme [G] a été victime du fait des agissements de la CNAF qui ont dégradé ses conditions de travail et étaient susceptibles de porter atteinte à sa santé, une première alerte en 2014 ayant eu lieu ce que n’ignorait pas la CNAF.

Afin de réparer le préjudice subi par Mme [G], il y a lieu de condamner la CNAF à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de ce chef de prétention.

Sur la demande de remise des bulletins de paie

Dans la mesure où la CNAF est condamnée à payer à Mme [G] une créance salariale, il y a lieu de la condamner également à lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif tendant compte de la présente décision sans qu’il n’y ait lieu de prévoir, à ce stade, une astreinte.

Sur les frais du procès

Le jugement entrepris mérite confirmation en ce qu’il a condamné la CNAF aux dépens et à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La CNAF qui succombe à hauteur d’appel doit en supporter les dépens et être déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il serait en revanche inéquitable de laisser supporter à Mme [G] l’intégralité des frais exposés pour les besoins de la procédure d’appel. La CNAF est en conséquence condamnée à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

Infirme le jugement rendu le 27 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a débouté Mme [D] [G] de sa demande de communication de pièces sous astreinte,

Statuant de nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

Dit que Mme [D] [G] doit être reclassifiée au niveau VII des emplois d’informaticien depuis le 1er janvier 2012,

Condamne la Caisse nationale des allocations familiales à payer à Mme [D] [G] la somme de 42 126,33 euros brut, à titre de rappel de salaires, pour la période comprise entre septembre 2015 et janvier 2022, outre la somme de 4 212,63 euros brut à titre de congés payés,

Condamne la Caisse nationale des allocations familiales à payer à Mme [D] [G] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la Caisse nationale des allocations familiales à remettre à Mme [D] [G] un bulletin de salaire récapitulatif tenant compte des condamnations ci-dessus prononcées,

Rejette la demande d’astreinte,

Y ajoutant,

Condamne la Caisse nationale des allocations familiales aux dépens d’appel,

Condamne la Caisse nationale des allocations familiales à payer à Mme [D] [G] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel,

Déboute la Caisse nationale des allocations familiales de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière