COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 19 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02123 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MVU2

S.A.S. SPIE FACILITIES

c/

Monsieur [R] [U]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 avril 2022 (R.G. n°F 21/00026) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULÊME, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 29 avril 2022,

APPELANTE :

SAS Spie Facilities, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2]

représentée par M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉ :

Monsieur [R] [U]

né le 10 Février 1982 à [Localité 3]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CMCP, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseiller chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

Lors du prononcé : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1.Monsieur [R] [U], né en 1982, a été engagé par la SAS SPIE Facilities en qualité de responsable contrats de maintenance, statut Etam, niveau F, à temps complet, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 janvier 2017.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [U] s’élevait à la somme de 3 067,30 euros.

2.Le 29 mai 2020, un incident est survenu entre M. [U] et un de ses collaborateurs, M.[G], technicien de maintenance travaillant sur le site du client Hennessy, M. [U] lui reprochant par SMS dans des termes mal vécus par le collaborateur, une absence de chiffrage de travaux pour le client.

A la suite de cet incident, M. [U] a été convoqué par courrier du 29 mai 2020 à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 11 juin 2020 et par lettre recommandée du 22 juin 2020, il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir adopté une communication et une posture managériale inappropriée à l’égard de ses collaborateurs, et en particulier à l’égard de M. [G].

La mise à pied a été exécutée les 7 et 8 juillet 2020.

M. [U] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 4 juin au 3 juillet 2020.

3.Par courrier recommandé daté du 3 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 août 2020, l’employeur lui précisant qu’il était dispensé jusqu’à cet entretien de se présenter à son poste de travail mais qu’il serait rémunéré.

L’employeur lui a à nouveau notifié sa dispense d’activité rémunérée à compter du 25 août jusqu’à la notification de la décision.

M. [U] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre recommandée du 28 août 2020 pour avoir manqué à ses obligations de discrétion et de loyauté, l’employeur lui reprochant de s’être épanché auprès d’un responsable d’ Hennessy sur la procédure disciplinaire le concernant.

A la date du licenciement, M. [U] avait une ancienneté de 3 années et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4.Par requête reçue le 11 février 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême en contestation de la légitimité de son licenciement, demandant diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour violation de l’obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 8 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciernent pour faute grave de M. [U] ne repose pas sur un motif réel et sérieux,

— condamné la société SPIE Facilities à verser à M. [U] :

— une indemnité brute de préavis d’un montant de 6 134,61 euros,

— une indemnité brute de congés payés sur indemnité de préavis de 613,46 euros,

— une indemnité de licenciement nette, de 2 875,58 euros,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 9 201,90 euros,

— débouté M. [U] de sa demande d’un arriéré de salaire pour mise à pied disciplinaire et des congés payés afférents,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect par l’employeur de son obligation de sécurité,

— dit que la société SPIE Facilities devra régulariser le bulletin de paye d’août 2020, qu’elle devra établir les bulletins de paye de septembre et octobre 2020, régulariser le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

— condamné la société SPIE Facilities aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, d’un montant de 1 500 euros,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit dans les conditions des articles R.1454-28 et suivants du code du travail,

— dit que le salaire moyen de M. [U] est de 3 067,30 euros brut,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus conformérnent aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société SPIE Facilities de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation de M. [U] aux entiers.

5.Par déclaration du 29 avril 2022, la société SPIE Facilities a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 14 avril 2022.

6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 décembre 2024, la société SPIE Facilities demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 4 février 2022 en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [U] ne repose pas sur un motif réel et sérieux et condamné la société SPIE Facilities à verser à M. [U] :

— une indemnité brute de préavis d’un montant de 6 134,61 euros,

— une indemnité brute de congés payés sur indemnité de préavis de 613,46 euros,

— une indemnité de licenciement, nette, de 2 875,58 euros,

— des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 9 201,90 euros,

— dit que la société SPIE Facilities devra régulariser le bulletin de paye d’août 2020, qu’elle devra établir les bulletins de paye de septembre et octobre 2020, régulariser le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

— condamné la société SPIE Facilities aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, d’un montant de 1 500 euros,

— dit que le salaire moyen de M. [U] est de 3 067,30 euros brut,

— ordonné l’exécution provisoire pour le surplus conformément aux dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société SPIE Facilities de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande de condamnation de M. [U] aux entiers dépens,

— confirmer le jugement pour le surplus,

— rejeter l’appel incident de M. [U],

Statuant à nouveau,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [U] à verser à la société SPIE Facilities la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

7.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 23 septembre 2022, M. [U] demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Angoulême du 8 avril 2022 en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société SPIE Facilities au paiement d’une indemnité de licenciement de 2 875,58 euros,

— condamné la société SPIE Facilities au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 6 134,61 euros,

— condamné la société SPIE Facilities au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 613,46 euros,

— condamné la société SPIE Facilities au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 9 201,90 euros,

— condamné la société SPIE Facilities à la remise des documents de fin de contrat conformes y compris les bulletins de salaires des mois d’août 2020, septembre 2020 et octobre 2020, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

— condamné la société SPIE Facilities au paiement de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile y compris tous les dépens et les éventuels frais d’exécution,

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 8 avril 2022 et statuant à nouveau,

— condamner la société SPIE Facilities au paiement d’un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 237 euros,

— condamner la société SPIE Facilities au paiement d’une indemnité de congés payés sur rappel de salaire sur mise à pied conservatoire de 23,70 euros,

— condamner la société SPIE Facilities au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral de 18 403,80 euros,

— condamner la société SPIE Facilities au paiement de la somme de 18 403,80 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— condamner la société SPIE Facilities à la remise des documents de fin de contrat conformes y compris les bulletins de salaires des mois d’août 2020, septembre 2020 et octobre 2020, le certificat de travail et l’attestation Pôle Emploi,

— condamner la société SPIE Facilities au paiement de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile y compris tous les dépens et les éventuels frais d’exécution.

La médiation proposée aux parties le 5 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

8.L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 28 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

9.La lettre de licenciement adressée le 28 août 2020 à M. [U] est ainsi rédigée :

«(…)Votre posture et votre communication vis-à-vis de notre client a des conséquences néfastes sur l’état d’esprit des équipes et nuit à l’image de SPIE Facilities dont vous êtes le représentant auprès de nos clients.

Lors de notre échange en date du 11 juin 2020, nous vous avions fait part du caractère inapproprié de votre communication ainsi que votre problème de posture managériale auprès de vos équipes et collègues au sein du service. Ce sujet de posture managériale a toujours été identifié comme un axe d’amélioration à l’occasion de chacun de vos entretiens annuels d’appréciation depuis votre embauche en 2017. Nous ne pouvons que déplorer votre absence de réaction et d’amélioration et avons constaté une dégradation récente et très importante de votre attitude sur ces dernières semaines. Nous avions été obligés de suspendre la démarche « Trajectoires » en cours, qui visait à vous accompagner dans votre progression pour ces raisons de posture et de communication.

Nous avons été alertés par certains de vos collègues de travail, sur votre communication inappropriée et déplacée.

Nous regrettons que le bon relationnel avec le client identifié dans ces mêmes entretiens vous ait conduit à vous épancher auprès du client sur des sujets internes à notre entreprise pour lesquels votre devoir de discrétion a été honni. Ces confidences malvenues ont entraîné un discrédit dommageable de l’image de SPIE Facilities et une action de communication du client directement auprès de votre équipe.

Durant la semaine 26, un contact était établi avec M. [L] [H], ancien Responsable Maintenance Service Généraux de notre site client la Maison Hennessy. Au cours de cet échange, vous auriez fait part à notre client de votre ressenti sur l’organisation de SPIE Facilities et la procédure disciplinaire en cours vous concernant.

Le mardi 30 juin 2020, M. [L] [H] informait M. [O] [N], Chef de service SPIE Facilities de votre échange et de ses inquiétudes relatives à vos dires quant à la procédure en cours et le traitement dont vous faisiez l’objet au sein de notre entreprise. M. [L] questionnait alors M. [O] sur les motifs de la procédure et l’issue de votre contrat au sein de notre entreprise. Il faisait état d’informations strictement confidentielles dont il n’aurait pas dû avoir connaissance. Quelques heures plus tard, pendant une réunion d’activité avec le client, ce dernier est revenu sur le sujet avec une très forte insistance. Nous avons été obligés de justifier notre position d’employeur en lui expliquant que nous mettions en place des actions pour le traitement de cette situation interne à SPIE Facilities et nous avons dû rassurer le client quant à notre respect, notre exigence et notre suivi mis en place auprès de nos collaborateurs. Votre hiérarchie a été placée dans une situation intolérable vis-à-vis du client, devant se justifier de vos agissements fautifs et de son pouvoir disciplinaire et du bien fondé de notre démarche.

Cette même semaine, M. [L] [H] prenait à partie l’un des techniciens de votre équipe en lui faisant part de son incompréhension quant à la situation vous concernant et en identifiant les techniciens de SPIE Facilities comme à l’origine d’un soulèvement ayant pour objectif de mener à votre départ de l’entreprise.

Ces propos démontrent à quel point la situation est interprétée et relayée comme un

signal négatif pour notre client, du fait de vos déclarations infondées.

Cet échange, source de stress et de culpabilité pour le collaborateur, est à l’origine d’une situation de mal-être pour lui et l’ensemble de l’équipe. Ceci est intolérable et

incompatible avec les valeurs de l’entreprise que vous êtes censé incarner, ainsi que

votre obligation de réserve.

Cette situation est anormale et intolérable ainsi que l’ensemble de ces éléments démontre clairement le fait que vos actions et votre comportement ne sont pas ceux que nous sommes en droit d’attendre de la part d’un Responsable de contrat.

Outre l’évident manquement aux règles de discrétion vis-à-vis de notre client, vous n’avez pas répondu à vos obligations professionnelles, notamment en termes de loyauté, en tant que manager entraînant une dégradation de l’image de SPIE Facilities auprès de notre client ainsi qu’un sentiment d’angoisse et de démotivation chez les collaborateurs qui nous ont fait part de leur intention de quitter l’entreprise du fait de votre posture inacceptable.

Ces différents faits vous ont été exposés au cours de l’entretien préalable du 25 août

2020, faits que vous n’avez pas reconnus.

Vous n’avez pas semblé avoir perçu le caractère inapproprié de votre échange avec notre client et les conséquences à long terme de ce comportement sur les équipes et l’image de notre entreprise dans une période cruciale pour le renouvellement du contrat auprès du client.

Vos explications selon lesquelles vous n’avez eu aucun contact avec le client alors que ce dernier nous l’a confirmé, votre attitude obtuse et agressive ne permettant aucun échange constructif durant l’entretien, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation concernant la gravité des faits.

Comme nous vous l’avons indiqué lors de l’entretien, une telle attitude est incompatible avec nos valeurs et porte préjudice à l’image de SPIE Facilities : votre comportement inacceptable et vos agissements sont constitutifs d’une faute grave.

Nous n’avons donc pas d’autre choix, que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave qui interviendra donc à la date d’envoi de ce courrier à

votre domicile.».

10.Pour voir infirmer le jugement déféré, la société SPIE Facilities soutient que les griefs reprochés à M. [U] sont démontrés par les pièces qu’elle produit.

Elle fait valoir qu’à la suite de sa mise à pied disciplinaire du 22 juin 2020 pour ses propos irrespectueux et inadéquats envers M. [Z], le salarié a informé M. [L], responsable du site client Hennessy, de la décision prise en son encontre. M.[O], chef de service maintenance, a dû s’expliquer et se justifier des reproches faits à M. [U] et de la sanction prononcée. Cette situation a mis à nouveau à mal ses équipes, jugées à tort responsables par le client de la dégradation de la situation, alors que c’est au contraire M. [U] qui en était à l’origine, et a donné une image négative de la société auprès du client.

11.M. [U] conteste avoir manqué aux règles de discrétion.

Il dément avoir été à l’origine de la connaissance par le client de sa situation disciplinaire, soutenant qu’il ne l’a jamais évoquée avec M. [L].

Il considère qu’il n’est pas responsable de la demande d’explication du client, qui a pu être informé par d’autres salariés travaillant sur le site. Il souligne qu’étant apprécié professionnellement, il est normal que le client se soit ému de la sanction disciplinaire prise à son encontre.

Il en conclut qu’il n’existe aucun fait matériel démontré de nature à caractériser un licenciement pour faute grave.

Sur ce

12.L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

13.En l’espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, que le licenciement n’est pas fondé sur le comportement inapproprié du salarié à l’égard de ses collègues de travail, comportement au demeurant déjà sanctionné par la mise à pied disciplinaire prononcée le 22 juin 2020, mais sur le fait que le salarié se serait plaint auprès de M. [L], responsable du site client Hennessy, du traitement qui lui était infligé par son employeur, obligeant la société SPIE Facilities à se justifier et occasionnant le mal-être des équipes, notamment du technicien de maintenance, qui aurait été pris à parti et mis en cause par M. [L].

14.La société appelante produit l’attestation de M. [O], chef du service maintenance, qui déclare: ' j’ai été reçu par le client le 30/06 pour m’expliquer et me justifier sur des reproches et sanctions éventuelles à l’encontre de M. [U] suite à une communication de M. [U] avec ce client. Je me suis de nouveau expliqué avec les clients ( achats, moyens généraux) en réunion trimestrielle cette même journée (…)'.

Toutefois, M. [U] produit de son côté l’attestation de M. [L] qui certifie avoir été mis au courant 'indirectement’ de la sanction infligée à M. [U].

Aucune pièce n’apporte la preuve que le salarié se soit épanché sur sa situation auprès du client, ni que le technicien de maintenance ait été pris à parti et mis en cause par M. [L].

15.Les faits reprochés à M. [U] n’étant pas matériellement établis, son licenciement pour faute grave est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

16.Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la société SPIE Facilities au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts à hauteur de 3 mois de salaire en application de l’article L 1235-3 du code du travail, les montants alloués ne faisant l’objet d’aucune contestation.

17.Il ressort de l’examen des bulletins de paie que la somme de 237 euros a été retenue sur le salaire du mois août 2020 pour absences non autorisées les 7 et 8 juillet 2020 correspondant aux deux jours de mise à pied disciplinaire prononcée le 22 juin 2020.

18. Le salarié ayant été intégralement rémunéré au titre de la mise à pied conservatoire prononcée le 3 août 2020, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire.

19.Il y a lieu de faire application d’office des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail et d’ ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

20.Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du code du travail prévoit, qu’ en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

21.Pour voir infirmer le jugement déféré qui a rejeté sa demande, M. [U] soutient que son employeur s’est livré à son encontre à des agissements répétés qui ont eu pour effet de lui causer un préjudice certain en dégradant son état de santé.

Il invoque les éléments suivants:

— la remise en cause de son travail. Il fait valoir qu’après la sortie du confinement et la reprise du travail le 4 mai 2020, alors qu’il mettait tout en 'uvre pour permettre aux équipes de rattraper le travail non réalisé, certains salariés ont eu du mal à accepter un rythme de travail normal et ses directives. La direction a remis en cause ses prérogatives de direction sur ses équipes, préférant le sanctionner plutôt que de l’aider à prendre les mesures nécessaires à une reprise du travail normal, restant sourde à ses appels au secours ;

— il ne comptait pas ses heures de travail ;

— malgré son investissement, il a été 'mis au placard’ et au ban de la société ;

— la situation a altéré sa santé, entraînant un état dépressif nécessitant un suivi psychologique.

22.En défense, la société SPIE Facilities réplique que les agissements allégués par M. [U] ne sont pas matériellement établis, qu’elle n’a jamais eu connaissance d’appels au secours du salarié, et que la seule attestation du médecin traitant produite par l’appelant ne peut caractériser un harcèlement moral.

Sur ce:

23.La cour constate:

— qu’aucune des pièces produites par M. [U] ne démontre une remise en cause de son travail. Il lui a seulement été reproché par l’employeur d’utiliser des termes inadéquats et peu respectueux, voire agressifs, dans sa communication avec ses collaborateurs, comportement qui a donné lieu à la sanction disciplinaire notifiée le 22 juin 2020 que le salarié n’a pas contestée ;

— qu’aucune pièce ne démontre qu’il aurait été 'mis au placard’ ou ' mis au ban’ de la société ;

— qu’il ne ressort pas des relevés hebdomadaires de ses heures de travail, produits par l’employeur, un temps de travail anormal ;

— que M. [U] affirme avoir alerté son employeur sur des conditions de travail dégradées, sans produire aucune pièce en justifiant.

24.Les agissements allégués par M. [U] n’étant pas matériellement établis, le harcèlement moral n’est pas caractérisé, la seule attestation de son médecin traitant en date du 10 septembre 2020, qui indique l’avoir placé en arrêt de travail à compter du 4 juin 2020 pour un épisode anxieux aigu réactionnel, ne laissant pas supposer l’existence d’un harcèlement.

25.Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de M. [U].

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

26.M. [U] invoque l’absence de mesure prise par l’employeur, à la sortie du confinement et à la reprise du travail, pour éviter les difficultés qu’il a rencontrées avec ses équipes qui avait des difficultés à se remotiver et à travailler dans des conditions sanitaires délicates et avec des clients qui étaient en forte demande, et ce malgré ses alertes.

27.Toutefois, comme le fait valoir la société SPIE Facilities, aucune pièce ne démontre que cette dernière ait été alertée sur les difficultés que le salarié prétend avoir rencontrées à la sortie du confinement.

Il ne peut en conséquence être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris de mesure d’adaptation pour remédier à une situation dont il n’avait pas connaissance.

28.Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande, non fondée.

Sur les autres demandes

29.La société SPIE Facilities, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [U] la somme complémentaire de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et sera déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

30.Les frais afférents aux procédures d’exécution forcée susceptibles d’être mises en oeuvre en vue de l’exécution d’une décision de justice sont étrangers aux dépens de l’instance qui a abouti à cette décision.

Le juge de l’instance principale ne peut pas se prononcer sur le sort de ces frais lesquels sont régis par l’article L. 111-8 au code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

La demande de M. [U] tendant à voir inclure dans les dépens de l’instance les frais éventuels d’exécution sera en conséquence rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société SPIE Facilities aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à M. [U] du jour de son licenciement au jour du jugement du 8 avril 2022, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Condamne la société SPIE Facilities aux dépens ainsi qu’à verser à M. [U] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel , en sus de la somme allouée à ce titre en première instance.

Rejette la demande de M. [U] relative aux frais éventuels d’exécution.

Rejette la demande de la société SPIE Facilities faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sandrine LACHAISE, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Hélène Diximier