COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 25 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00271 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCNC

Madame [G] [B]

c/

SOCIETE PHILOMATHIQUE DE [Localité 3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Marc DUFRANC de la SCP AVOCAGIR, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 décembre 2022 (R.G. n°F 20/01738) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 18 janvier 2023,

APPELANTE :

Madame [G] [B]

née le 07 Novembre 1986 à

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

ayant pour avocat postulant M^e Marc DUFRANC de la SCP AVOCAGIR, avocat au barreau de BORDEAUX et pour avocat plaidant M^e MARTIN, avocat au barreau de LA ROCHELLE

INTIMÉE :

SOCIETE PHILOMATHIQUE DE [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 781 842 885

représentée par M^e Emmanuelle DESTAILLATS de la SELARL SILEAS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e Romane ROUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 octobre 2025 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [G] [B], née en 1986, a été engagée en qualité de formatrice en couture, modélisme et stylisme aux termes de contrats à durée déterminée successifs, entre le 3 octobre 2011 et le 31 mai 2016, par l’association Société philomathique de [Localité 3], dont l’objet social est le concours au progrès des arts et de la science de l’industrie et l’instruction publique.

Par contrat du 3 octobre 2016, Mme [B] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée intermittent, en qualité de chargée de l’enseignement technique (pratique et technologique) de couture, catégorie « technicienne qualifiée », niveau E1, coefficient 240 de la convention collective nationale des organismes de formation.

Du 25 août 2019 au 25 décembre 2019, Mme [B] a été placée en congé maternité.

Par avenant du 6 janvier 2020, la salariée et l’employeur ont prévu 903 heures de travail pour la période scolaire de janvier 2020 à septembre 2020 en contrepartie d’une rémunération lissée sur neuf mois.

Un nouvel avenant a été signé par les parties le 10 juin 2020 modifiant l’article 5 de l’avenant initial relatif au décalage des dates de formation, du 2 au 8 juillet 2020, en raison de la pandémie.

Un nouvel avenant pour l’année scolaire 2020-2021 a été soumis à Mme [B] le 16 septembre 2020 qui a refusé de le signer par courrier du 23 septembre suivant.

Dans son courrier du 30 septembre 2020, l’association a réitéré sa proposition en indiquant qu’à défaut d’acceptation de la part de Mme [B], l’avenant du 6 Janvier 2020 s’appliquerait.

Par courrier du 1er octobre 2020, Mme [B] a informé l’association de sa volonté de rompre son contrat de travail puis, par courrier du 19 novembre 2020, lui a indiqué se tenir à sa disposition aux conditions de l’avenant du 6 janvier 2020, s’interrogeant sur l’absence de rémunération du mois d’octobre 2020.

Le 24 novembre 2020, Mme [B] a été placée en arrêt de travail continu jusqu’au 6 mars 2022 pour maladie ordinaire.

Par courrier du 25 novembre 2020, l’association a indiqué prendre acte de la volonté de la salariée de reprendre son activité et lui a précisé qu’elle lui transmettrait son planning à l’issue de son arrêt de travail.

Par requête reçue le 4 décembre 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et obtenir diverses indemnités.

Du 7 mars au 23 septembre 2022, Mme [B] a été placée en congé de transition professionnelle afin de suivre une formation puis en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 26 septembre 2022.

Par jugement rendu le 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé Mme [B] mal fondée en l’ensemble de ses demandes,

En conséquence,

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association Société philomathique de [Localité 3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 18 janvier 2023, Mme [B] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 21 décembre 2022.

Entre-temps, à l’issue de la viste médicale de reprise le 16 mars 2023, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de recherche de reclassement.

Elle a ensuite été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis licenciée le 6 avril 2023 pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 25 juillet 2024, Mme [B] demande à la cour de :

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle:

* a dit et jugé qu’elle était mal fondée en ses demandes,

* l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

Et statuant à nouveau, à titre principal,

— constater qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes,

— constater la discrimination dont elle a fait l’objet à son retour de congé de maternité,

— constater que l’employeur ne lui a pas fourni de travail à compter du mois d’octobre 2020 en l’absence des dispositions légales,

— constater qu’elle a été embauchée sur un emploi à temps complet depuis le 6 janvier 2020 en raison de l’illégalité de l’avenant n° 3 signé,

— enjoindre l’employeur de cesser d’utiliser ses cours, à défaut, le condamner à lui verser 18 200,40 euros,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

En conséquence,

— condamner la société philomathique de [Localité 3] à lui verser les sommes suivantes:

* 4 929,27 euros au titre de son indemnité de licenciement, cette somme devant se compenser avec l’indemnité de licenciement de 3 297,39 euros perçue lors de son licenciement pour inaptitude, soit 1 631,88 euros,

* 6 066,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 606,68 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

*21 233,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit l’équivalent de sept mois de salaire, conformément au barème applicable,

À titre subsidiaire,

— déclarer que le licenciement pour inaptitude est entaché de nullité pour discrimination,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser :

* 4 929,27 euros au titre de son indemnité de licenciement, cette somme devant se compenser avec l’indemnité de licenciement de 3 297,39 euros perçue par la salariée lors de son licenciement pour inaptitude, soit 1 631,88 euros,

* 21 233,80 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

* 6 066,80 euros brut à titre de préavis,

* 606,68 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

À titre infiniment subsidiaire,

— déclarer son licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser :

* 4 929,27 euros au titre de son indemnité de licenciement, cette somme devant se compenser avec l’indemnité de licenciement de 3 297,39 euros perçue par la salariée lors de son licenciement pour inaptitude, soit 1 631,88 euros,

* 21 233,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 066,80 euros brut à titre de préavis,

* 606,68 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

En tout état de cause,

— condamner l’employeur à lui verser :

* 9 241,20 euros de rappel de salaire,

* 924,12 euros de congés payés afférents,

* 8 200,40 euros au titre de la déloyauté,

* 18 200,40 euros à titre de dommages et intérêts pour l’utilisation des supports de cours réalisés par ses soins,

*3 556,05 euros brut à titre de congés payés sur la période relative à son arrêt de travail pour maladie,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux dépens et aux éventuels frais d’exécution forcée,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 septembre 2024, l’association Société philomathique de [Localité 3] demande à la cour de :

— juger recevable mais non fondé l’appel interjeté par Mme [B] à l’encontre du jugement entrepris,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

* dit et jugé Mme [B] mal fondée en l’ensemble de ses demandes,

* débouté en conséquence Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

* laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [B] en date du 6 avril 2023 est valable et bien fondé,

— prendre acte de la régularisation spontanée du rappel d’indemnité de congés payés dû à Mme [B] à hauteur de 2 003,61 euros net au titre de ses arrêts de travail pour maladie simple par application de la loi du 22 avril 2024,

En conséquence,

— juger que l’avenant n° 3 signé entre Mme [B] et la société philomatique le 6 janvier 2020 est parfaitement légal,

— juger en conséquence que la demande de requalification du contrat de travail intermittent à durée indéterminée de Mme [B] en contrat de travail à temps complet n’est pas fondée,

— juger que Mme [B] n’a subi aucune discrimination liée à son congé maternité,

— juger que la société philomathique n’a pas violé son obligation légale de fournir du travail à Mme [B] ni d’exécuter loyalement son contrat de travail,

— juger que la société philomatique n’utilise pas les supports de cours dont Mme [B] revendique la création,

— juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [B] aux torts exclusifs de son employeur est infondée,

— débouter par conséquent Mme [B] de l’intégralité de ses demandes, y compris sa demande de nullité de son licenciement formulée à titre subsidiaire, sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à titre infiniment subsidiaire ainsi que sa demande de congés payés sur la période relative à son arrêt de travail pour maladie formulée en tout état de cause,

— faire droit en conséquence à la demande formulée par la société philomatique sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 500 euros à ce titre, outre les dépens, y compris les frais d’exécution.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 13 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande, à titre principal, relative à la résiliation judiciaire du contrat de travail

Au soutien de l’infirmation de la décision entreprise, Mme [B] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur aux motifs que l’avenant du 6 janvier 2020 ne répond pas aux prescriptions légales et doit être en conséquence requalifié en contrat de travail à temps complet, qu’elle a été victime d’une discrimination liée à son congé maternité, que l’employeur ne lui a pas fourni de travail pour l’année scolaire 2020-2021 et qu’il a utilisé ses supports de cours.

L’association objecte pour l’essentiel que l’appelante argue de contestations de principe dépourvues de tout argument concret et nouveau de nature à remettre en cause la décision des premiers juges.

Réponse de la cour

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Il appartient aux juges du fond d’apprécier si les manquements de l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et ce, au jour de leur décision.

En l’espèce, au soutien de sa demande, Mme [B] invoque les manquements suivants:

— l’illégalité de l’avenant du 6 janvier 2020

Au visa des dispositions des articles L.3123-34 et suivants du cde du travail, Mme [B] soutient que l’avenant du 6 janvier 2020, que l’employeur lui aurait imposé, ne respecte pas les dispositions relatives au contrat de travail intermittent de sorte qu’il encourt une requalification en contrat de travail à temps complet. Elle sollicite en conséquence l’allocation d’une somme de 9 241,20 euros brut représentant la rémunération due à ce titre, outre les congés payés afférents.

Pour s’y opposer, l’association intimée affirme que conformément aux dispositions légales, le contrat de travail à durée indéterminée intermittent et l’avenant critiqué précisent la durée annuelle de travail minimale, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail. Elle ajoute que le volume d’heure travaillées est réévalué pour chaque période scolaire par avenant au contrat de travail. Elle précise que l’avenant du 6 janvier 2020 a été conclu pour 903 heures travaillées avec un lissage de la rémunération sur 9 mois (de janvier à septembre 2020) pour tenir compte de la période scolaire déja entamée au retour de congé maternité de la salariée.

L’article L. 3123-38 du code du travail dispose que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord.

Au cas particulier, l’accord collectif conclu au sein de l’association le 26 juillet 2016 prévoit la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents pour les salariés permanents comportant par nature, des périodes travaillées et des périodes non travaillées, et portant mention de la qualification du salarié, des éléments de la rémunération, de la durée annuelle minimale de travail, des périodes pendant lesquelles le salarié travaille et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Il est également prévu, au titre de la rémunération, que celle-ci fera l’objet d’un lissage mensuel sur l’année afin de servir une rémunération régulière pendant toute l’année.

En outre, il ressort de l’article L. 3123-34 que le contrat de travail intermittent, qui est un contrat à durée indéterminée, est écrit et qu’il mentionne notamment : 1°) la qualification du salarié ; 2°) les éléments de la rémunération ; 3°) la durée annuelle minimale de travail du salarié ; 4°) les périodes de travail ; 5°) la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition de sorte qu’en cas de requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, l’employeur doit établir qu’il a satisfait à l’obligation de fournir un travail dont il est débiteur du fait de cette requalification. Néanmoins, il n’est pas tenu au paiement du salaire lorsqu’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

En l’espèce, il est établi que la salariée a été engagée par l’association en qualité de 'formateur’ aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent de sorte qu’il convient de vérifier si les mentions exigées pour un tel contrat de travail intermittent et ses avenants ont bien été renseignées; à défaut, la relation contractuelle est présumée à temps complet.

La sanction de la requalification, qui n’est pas prévue par les textes, a été imposée par la jurisprudence ayant établi une hiérarchie selon la mention omise et son importance.

Ainsi, le défaut de mention de la durée annuelle minimale de travail, de la répartition des horaires au cours des périodes travaillées ou du délai de prévenance expose l’employeur à la requalification sauf s’il démontre que le salarié n’était pas obligé de se tenir à sa disposition. Il devra ainsi établir que le salarié avait connaissance à l’avance de ses jours et horaires de travail.

En revanche la requalification en un contrat à temps complet est de droit lorsque le contrat a été conclu en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail instituant le travail intermittent ou lorsque le contrat ne mentionne pas ou ne définit pas les périodes travaillées ou non travaillées même s’il mentionne les heures de travail.

En l’espèce, il est établi qu’un accord collectif prévoit la possibilité de conclure un contrat de travail à durée indéterminée intermittent et que la salariée a été engagée aux termes d’un contrat de travail écrit en 2016. Elle a en outre signé plusieurs avenants dont celui critiqué, en date du 6 janvier 2020.

De l’examen de cet avenant il résulte que la durée annuelle minimale de travail est fixée à 903 heures, les périodes travaillées ou non travaillées y figurent ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes en son article 6.

La salariée indique toutefois que la répartition des 903 heures de travail portait également sur la période de juillet 2020 à septembre 2020 alors que la période de travail était fixée du 7 janvier 2020 au 30 juin 2020 dans le cadre de l’avenant.

Cependant et ainsi que le fait valoir l’employeur, les heures comprises entre juillet et septembre 2020 correspondent à des heures de préparation pour lesquelles la salariée a été rémunérée sans avoir à se présenter dans les locaux de l’association, sans avoir à justifier d’un travail effectif et 'réparties à la convenance du salarié avec l’aval du référent du pôle ou le directeur’ en l’occurence jusqu’au 30 septembre 2020 ainsi qu’il résulte du tableau récapitulatif figurant à l’article 5 de l’avenant que Mme [B] a signé. En conséquence, la durée annuelle minimale de travail, les périodes travaillées ou non travaillées ainsi que que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes figurent bien sur l’avenant en cause.

Concernant le fait que la rémunération a été lissée sur 9 mois au lieu de 12 mois, la cour relève à l’instar de l’employeur que d’une part, cette mesure était au bénéfice de la salariée qui avait repris son activité en cours d’année, soit à compter du mois de janvier 2020 et jusqu’au mois de septembre 2020 et d’autre part, qu’il ne s’agit pas d’une cause de requalification, l’article L.3123-38 du code du travail disposant que l’accord collectif peut 'prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération'.

Mme [B] soutient ensuite qu’avant son départ en congé maternité elle effectuait une moyenne d’au moins 110 heures de travail mensuel et qu’elle a vu une diminution importante de ses horaires de travail et de sa rémunération sur la période prise en compte par l’avenant critiqué.

Cependant l’examen des pièces produites par les parties permet de constater que :

— le temps de travail et la répartition de celui-ci ont fait l’objet d’une révision au mois d’octobre, au début de l’année scolaire,

— l’avenant en cause a été signé par la salariée sans que cette dernière n’étaye les difficultés qu’elle invoque pour y parvenir, la tardiveté alléguée du rendez-vous pour la signature du contrat étant insuffisante à cet effet, la salariée évoquant même dans un mail la possibilité d’une signature au 13 janvier en concluant son message ainsi 'tu me dis comme ça t’arrange’ ,

— l’avenant critiqué prévoit une répartition des heures de travail du 7 janvier au 30 septembre 2020 pour une rémunération brute de 18 060 euros, versée en 9 mensualités de 2 207,26 euros tandis que Mme [B] a bénéficié du maintien de son salaire durant son congé maternité, calculé sur le salaire du mois d’août 2019 alors qu’elle a perçu une rémunération de 2 436,05 euros brut mensuels l’année précédente,

— l’association a été dans l’obligation de faire face à la crise sanitaire et a vu le nombre des participants diminuer,

— Mme [B] était la formatrice disposant du volume horaire et de la rémunération les plus élevés de l’association.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que l’avenant du 6 janvier 2020 est conforme aux prescriptions légales et qu’aucune cause de requalification ne saurait être retenue.

Ce manquement n’est pas en l’état établi.

— la discrimination à raison du congé maternité

Mme [B] expose ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale de reprise à la fin de son congé maternité, que son poste a été modifié en ce qu’elle n’a pas retrouvé ses missions de référente pôle, qu’elle a été remplacée au poste de responsable du pôle pendant son congé maternité et qu’il lui a été demandé de présenter sa candidature à ce poste à son retour alors que son collègue, M.[S], est de son côté devenu référent au pôle bois à compter de septembre 2019 sans jamais avoir postulé. Elle évoque enfin la suppression de sa boîte mail professionnelle pendant son congé maternité.

En réplique, sans contester l’absence de visite de reprise, l’employeur relève que la salariée ne justifie d’aucun préjudice consécutif. Il affirme que contrairement à ce que prétend la salariée, son poste n’a subi aucune modification à son retour de congé maternité, que le poste de référente dont elle se prévaut n’a jamais existé, que l’appelante n’a jamais exercé des fonctions de responsable de pôle et qu’elle n’a pas postulé au poste de responsable du pôle mode qui a été ouvert en janvier 2020.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de sa grossesse.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié puis d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Au soutien de la discrimination à raison de sa grossesse, Mme [B] invoque les faits suivants :

* l’absence de visite de reprise au retour du congé de maternité

Par application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail l’employeur doit s’assurer du suivi médical effectif des salariés. Il est en effet tenu d’une obligation de sécurité, dont il doit assurer l’effectivité. L’ absence de surveillance médicale du salarié constitue un manquement de l’employeur.

L’article R. 4624-31 du code du travail énonce que la salariée bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé maternité et qu’il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de l’organisation de la visite de reprise qui doit intervenir dans un délai de huit jours à compter de la date de reprise .

Or il est établi et non contesté par l’employeur qu’il n’a pas procédé à l’organisation de cette visite.

* la modification de son poste à son retour de congé maternité

Mme [B] expose qu’après son retour de congé maternité elle n’a pas retrouvé son poste de référente de pôle ni la rémunération correspondante malgré sa promotion à ce poste en 2017 et d’une augmentation subséquente. Elle affirme avoir été informée, à son retour, qu’elle devait présenter sa candidature au poste de responsable de pôle et prétend qu’elle n’avait pas à le faire dans la mesure où les fonctions attachées correspondaient à celles qu’elles exerçaient déjà en qualité de référente. Elle conclut que certaines fonctions lui ont été retirées sans raison objective puisque M. [S], référent d’un autre pôle, n’a pas été soumis aux mêmes procédures. Elle considère ainsi avoir exercé les fonctions de responsable de pôle depuis 2017, ce que conteste l’employeur.

Au regard des éléments qu’elle produit, il résulte que:

— Mme [B] a été engagée en qualité de formatrice ayant pour mission notamment, sous la responsabilité du responsable de pôle et du responsable formation, de transmettre un savoir faire technique, d’animer les actions de formation, de construire les parcours de formation avec le responsable de pôle, de contribuer à l’amélioration continue des supports de cours en créant de nouveaux contenus sous l’égide du responsable de pôle et d’assurer la maintenance technique de l’atelier selon les recommandations du responsable de pôle,

— l’ensemble des documents contractuels ainsi que les bulletins de salaire et l’entretien professionnel que verse la salariée font référence à sa qualité de formatrice, l’entretien professionnel mentionnant qu’elle est la référente de l’atelier couture toutefois sans autre précision que son regard critique sur les cours de [M] [F] le lundi et [O] [L] le samedi,

— le poste de référent n’existe pas dans l’organigramme de l’association et ne fait pas l’objet d’une fiche de poste contrairement au poste de responsable de pôle,

— les témoignages qui louent les qualités et les compétences professionnelles de Mme [B] la désignent certes comme référente, ayant 'dynamisé’ les cours de couture et ayant été force de proposition, et évoquent qu’elle pouvait retenir des salles ou s’occuper du matériel, mais ne permettent pas de retenir qu’elle occupait un poste de responsable de pôle au regard de la fiche de poste idoine; en effet, ils n’indiquent pas qu’elle gérait l’activité opérationnelle du pôle, qu’elle établissait des partenariats avec des acteurs du domaine en représentant la structure, qu’elle participait au processus de recrutements des apprenants avec le responsable de formation, qu’elle utilisait des indicateurs de suivi pour reporting au directeur sur l’activité de son pôle, qu’elle identifiait les besoins de formation de l’ensemble des acteurs du pôle, qu’elle gérait un budget annuel de fonctionnement défini avec le directeur ou pouvait proposer un budget annuel d’investissement,

— l’attestation de M. [C], ancien directeur, expose tout à la fois les missions de cette dernière en qualité de référente du pôle mais dans le même temps indique qu’il n’existait pas de fiche de poste,

— les attestations de M.[N] et de Mme [I] ne peuvent être retenues en ce que tous deux ont quitté l’association, pour le premier en 2018 et pour la seconde en 2015,

— si les échanges de mails démontrent que Mme [B] a pu organiser avec ses collègues des réunions, s’est occupée ponctuellement de changement de salle, en revanche ils ne permettent pas de retenir qu’elle a pu construire les plannings et les gérer, recruter des formateurs (Mme [H], qui l’a remplacée pendant son congé maternité, contestant avoir été recrutée par elle), identifier les besoins en formation des acteurs du pôle (le document qu’elle produit ayant été élaboré avec deux autres formatrices), animer des réunions (le document d’invitation à une réunion d’information sur lequel son identité apparaît étant insuffisant à cet effet),

— Mme [B] a refusé de présenter sa candidature au poste de responsable de pôle qui avait été ouvert en janvier 2020, et que Mme [H], seule candidate au poste, a été choisie pour exercer cette fonction,

— la création des postes de responsable de pôle s’est incrite dans le cadre d’une démarche de qualité QUALIOPI initiée en novembre 2019 afin de pérenniser l’action de l’association mais M. [S] était déjà engagé en qualité de responsable de pôle en septembre 2019 avant que le processus d’appel à candidature ne soit mis en oeuvre;

Aucun de ces éléments ne vient étayer la modification de poste alléguée, Mme [B] ayant refusé de postuler au poste de responsable de pôle proposé dans le cadre de la démarche qualité mise en place par l’association.

* la suppression de son compte mail professionnel à l’annonce de sa grossesse

La salariée argue de la suppression de son compte mail professionnel sans toutefois produire le moindre élément probant en ce sens.

Dés lors, seule l’absence de visite médicale est établie. Cependant ce seul élément ponctuel ne peut laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec la grossesse de Mme [B].

En conséquence, le manquement tiré de la discrimination en raison de la grossesse de Mme [B] n’est pas établi.

— l’absence de fourniture de travail pour l’année scolaire 2020-2021

Mme [B] expose que l’association ne lui a pas fourni de travail pour l’année scolaire 2020-2021 après qu’elle a refusé de signer l’avenant n° 5, considérant que le volume horaire proposé n’était pas identique à celui habituellement exercé. Elle indique que l’employeur aurait dû la mettre en demeure de reprendre son travail avant qu’elle ne bénéficie d’un arrêt de travail. Elle ajoute que pendant son arrêt maladie l’employeur a lissé sa rémunération sur 12 mois au lieu de 9 mois tel que l’avenant du 6 janvier 2020 le prévoyait. Elle soutient également que l’employeur a déposé une offre d’emploi pour la remplacer alors qu’elle faisait encore partie des effectifs. Elle évoque enfin la dégradation de son état de santé, victime d’une dépression. Elle demande en conséquence l’allocation d’une somme de 8 200,40 euros au titre de la déloyauté contractuelle.

L’employeur objecte que compte tenu de la variation du nombre d’heures travaillées attachée à la nature du contrat de travail conclu, la demande de la salariée n’a pas de sens d’autant que l’avenant en cause prévoit un volume d’heures travaillées supérieur à celui de l’année précédente (1080 heures /903 heures). Il ajoute qu’en l’absence d’acceptation de cette dernière de sa proposition et en ne justifiant pas de sa situation pour le mois d’octobre 2020 et ce, jusqu’à son arrêt de travail du 20 novembre 2020, la salariée a manqué à son obligation contractuelle. Concernant le lissage de la rémunération, il prétend que c’était dans l’intérêt de la salariée. Enfin, il conteste tout recrutement destiné à remplacer Mme [B].

A l’examen des pièces produites par l’une et l’autre des parties, il est établi que:

— le contrat de travail de Mme [B] et les avenants successifs prévoient que les périodes travaillées pourront être modifiées chaque année scolaire en fonction de la programmation des sessions de formation,

— par mail du 21 septembre 2020, Mme [B] a informé l’employeur de son refus de signer l’avenant n°5 proposé le 16 septembre 2020 prévoyant une activité minimale annuelle de 1080 heures, une répartition des heures à l’intérieur des périodes travaillées pour une rémunération annuelle de 21 600 euros versée en 12 fractions mensuelles et a sollicité, afin de compenser la perte de rémunération subséquente, soit de reprendre la formation de stylisme confiée à une autre formatrice, soit une augmentation proportionnelle de son salaire,

— son courrier du 25 septembre 2020, réaffirmant son refus en raison de la position de l’association qui n’a pas donné suite à ses propositions,

— le courrier de réponse du président de l’association du 30 septembre 2020 évoquant une répartition équitable du nombre d’heures de travail entre les formateurs en précisant avoir recruté de nouveaux formateurs 'afin d’éviter que chaque module de formation que nous dispensons ne dépende que d’un seul formateur’ dont une troisième formatrice pour effectuer des modules de stylisme et l’informant ne pas pouvoir faire droit à ses demandes d’augmentation de sa durée annuelle de travail 'pour assurer des formations qui sont confiées à une autre formatrice’ ou de son taux horaire; il précise qu’en cas de refus de cet avenant, celui du 6 janvier 2020 trouvera à s’appliquer à hauteur de 903 heures annuelles.

S’il est établi ainsi que Mme [B] le fait valoir, qu’hormis la période où elle a été placée en congé maternité, le contrat de travail pour l’année scolaire 2017/2018 et l’avenant n°2 pour l’année 2018/2019 prévoyaient un volume horaire plus important, de 1386 heures et de 1329 heures, il n’en demeure pas moins qu’en proposant l’avenant du 16 septembre 2020 avec une durée annuelle de 1080 heures, l’employeur a fait usage de son pouvoir de direction en répartissant de manière équitable les heures de formation disponibles entre les formatrices, dont Mme [P] recrutée en septembre 2020 en qualité de styliste.

Par ailleurs et ainsi que les premiers juges l’ont retenu à bon droit, en refusant de signer un avenant pour la nouvelle année scolaire et en s’abstenant de justifier de sa situation jusqu’à son arrêt de travail pour maladie ordinaire, Mme [B] n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail.

En outre, concernant le grief tenant au lissage de la rémunération en contravention de l’avenant du 6 janvier 2020, prévoyant un lissage de la rémunération sur 9 mois, applicable en l’absence de nouvel avenant signé par la salariée, il résulte des explications des parties qu’en adoptant une telle mesure, l’employeur a fait bénéficier à la salariée d’une situation plus favorable dans la mesure où en appliquant un lissage sur 9 mois elle n’aurait perçu aucun complément de salaire au titre des mois de novembre et décembre 2020 qui ne correspondent pas à la période de l’avenant de janvier 2020 (effectif de janvier à octobre 2020).

S’agissant du remplacement de Mme [B], l’annonce qu’elle produit ne comporte aucune date et aucune référence de sorte qu’elle ne permet pas de caractériser ce grief. De même, le mail de Mme [U] du 22 octobre 2020 selon lequel 'l’intervenante qui devait vous accompagner a fait le choix d’arrêter son activité au sein de notre structure’ est contredit par la page de présentation de l’association sur laquelle Mme [B] apparaît aux côtés de Mesdames [H], [R] et [P], nouvelle formatrice.

S’agissant enfin de la dégradation de son état de santé, il convient tout d’abord de relever que le médecin du travail n’indique pas expressément aux termes de l’avis d’inaptitude que les conditions de travail de la salariée seraient en lien avec la dégradation de son état de santé. Ensuite, les éléments produits par l’appelante, dont le certificat médical établi par son médecin traitant, ne permettent pas faire un lien entre sa dépression et ses conditions de travail, son médecin traitant ne faisant que reprendre les propos de Mme [B].

Il résulte dès lors de ces éléments que le manquement tenant à l’absence de fourniture de travail pour l’année scolaire 2020-2021 n’est pas établi et la salariée sera en conséquence déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre.

— l’utilisation des cours réalisés par Mme [B]

La salariée fait valoir que l’association continue à utiliser les cours qu’elle a établis alors qu’aucune convention n’a été signée en ce sens.

En réplique, l’association explique que les supports de cours dont la propriété intellectuelle est revendiquée par l’appelante n’ont pas été entiérement créés par cette dernière, plusieurs illustrations et schémas ayant été recopiés à l’identique sur des ouvrages spécialisés, notamment la méthode Esmod. Il précise que ces supports n’ont n’ont plus cours au sein de l’association.

Mme [B] produit au soutien de sa demande un support de cours établi par ses soins ainsi que celui utilisé par l’association qui sont pratiquement identiques.

De son côté, l’association produit des extraits de l’ouvrage Esmod et les supports de cours de Mme [B] qui sont tirés in extenso de cet ouvrage.

Par ailleurs, ainsi que le fait valoir l’employeur les supports de cours revendiqués par la salariée sont à l’entête de l’association.

Compte tenu de ces éléments qui ne permettent pas de corroborer les allégations de la salariée, ce manquement ne saurait être établi de sorte que la demande indemnitaire de Mme [B] à ce titre sera rejetée.

* * *

Les éléments qui précèdent ne permettent pas de caractériser l’existence d’un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail de sorte que les demandes de Mme [B] à ce titre seront rejetées.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté l’appelante de ses demandes aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et de lui allouer des indemnités subséquentes.

Sur la demande, à titre subsidiaire, tendant à la nullité du licenciement pour inaptitude

Mme [B] affirme que son inaptitude est liée à la discrimination à raison de sa grossesse dont elle a été victime de sorte que son licenciement est nul.

L’employeur s’y oppose, soutenant qu’aucune discrimination ne peut lui être reprochée.

Réponse de la cour

En l’espèce, la cour a retenu que les éléments produits par Mme [B] ne permettaient pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec sa grossesse.

En conséquence, par confirmation de la décision entreprise, la salariée sera déboutée de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

Sur la demande, à titre infiniment subsidiaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée sollicite la condamnation de l’association à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des manquements qu’elle a présentés au titre de la résiliation judiciaire du contrat du travail.

L’employeur conteste tout manquement.

Réponse de la cour

S’il a été retenu aux termes des développements précédents que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en s’abstenant d’organiser une visite de reprise, cependant il ne ressort pas des éléments de la procédure l’existence d’un quelconque lien entre ce manquement et l’inaptitude de la salariée de sorte que les demandes de Mme [B] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent être rejetées et la décision entreprise confirmée de chef.

Sur la demande au titre des congés payés acquis

Considérant que la somme de 2 003,61 euros net ( soit 2 603,95 euros brut) versée par l’employeur ne l’a pas intégralement remplie de ses droits, Mme [B] sollicite le paiement d’un reliquat à hauteur de la somme de 3 556,05 euros brut. Elle prétend ainsi au versement de 44 jours de congés payés représentant 308 heures soit 44 x 7 de travail pour le temps complet revendiqué soit 6 160 euros brut.

L’employeur objecte que la salariée a été intégralement remplie de ses droits sur ce point.

Réponse de la cour

L’article L. 3141-5-1 du code du travail prévoit, s’agissant des périodes d’arrêt de travail pour cause d’accident ou de maladie non professionnelle, que « par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 ».

En l’espèce, Mme [B] était en droit de prétendre à un rappel d’indemnité de congés payés pour la période au cours de laquelle elle a été en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, soit du 20 novembre 2020 au 6 mars 2022 puis du 26 septembre 2022 au 15 mars 2023.

Toutefois, au regard des indemnités de congés payés versées à la salariée chaque mois (150,50 euros) et du tableau détaillé produit par l’employeur (pièce 77), les indemnités dues à ce titre s’élèvent à la somme de 2 603,95 euros brut de sorte que Mme [B] qui ne conteste pas avoir perçu la somme de 2 003,61 euros net sera déboutée de ce chef de demande.

Sur les autres demandes

Mme [B], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel ainsi qu’à payer à l’association la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y a pas lieu de se prononcer actuellement sur les frais d’exécution forcée d’une décision dont l’exposé reste purement hypothétique et qui sont réglementés par l’article L.111-8 du code des procédures civiles d’exécution qui prévoit la possibilité qu’ils restent à la charge du créancier lorsqu’il est manifeste qu’ils n’étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, étant rappelé qu’en tout état de cause, le titre servant de fondement à des poursuites permet le recouvrement des frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [B] de sa demande au titre des congés payés acquis au cours des arrêts de travail,

Condamne Mme [B] à verser à l’Association Philomathique de [Localité 3] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Condamne Mme [B] aux dépens de la procédure d’appel,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les frais éventuels d’exécution.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps MP. Menu