Cour d'appel de Bourges, Chambre sociale, 17 mars 2023, n° 22/00685

CPH 24 mai 2022

CA Bourges
Confirmation 17 mars 2023

Arguments

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Accepté
Insubordination et refus de se conformer aux directives de l'employeur
La cour a jugé que le refus persistant du salarié de se conformer aux instructions de l'employeur constituait une faute grave, justifiant le licenciement.
Accepté
Absence injustifiée du salarié
La cour a confirmé que le salarié ne pouvait pas prétendre à un rappel de salaire pour une période d'absence injustifiée.
Accepté
Licenciement pour faute grave
La cour a jugé que le licenciement était fondé sur une faute grave, ce qui exclut le droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était fondé sur des faits constitutifs de faute grave, rendant la demande de dommages et intérêts irrecevable.
Rejeté
Circonstances vexatoires de la rupture
La cour a rejeté cette demande, considérant que les faits reprochés au salarié justifiaient le licenciement.
Rejeté
Obligation de l'employeur de remettre des documents de fin de contrat
La cour a jugé que cette demande était sans objet en raison du rejet des autres demandes.

Résumé par Doctrine IA

Dans cette affaire, M. [U] [N] conteste son licenciement pour faute grave par la S.A.S. Merim Digital Media, demandant la requalification de celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que diverses indemnités. Le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement fondé, déboutant M. [N] de ses demandes. En appel, la cour a confirmé cette décision, considérant que M. [N] avait fait preuve d'insubordination en refusant de se conformer aux directives de son employeur concernant son retour au travail en présentiel. La cour a également rejeté ses demandes de rappel de salaire et d'indemnités, concluant que le licenciement était justifié. La décision de première instance a donc été confirmée.

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Sur la décision

Référence :	CA Bourges, ch. soc., 17 mars 2023, n° 22/00685
Juridiction :	Cour d'appel de Bourges
Numéro(s) :	22/00685
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes, 24 mai 2022
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
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Sur les parties

Avocat(s) :	Maria DE SOUSAAriane MANAHILOFFMarie-Laure BRIZIOU-HENNERON
Cabinet(s) :	AVELIA AVOCATS
Parties :	S.A.S. MERIM DIGITAL MEDIA

Texte intégral

SD/CV

N° RG 22/00685

N° Portalis DBVD-V-B7G-DO4X

Décision attaquée :

du 24 mai 2022

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de CHÂTEAUROUX

— -------------------

M. [U] [N]

S.A.S. MERIM DIGITAL MEDIA

— -------------------

Expéd. – Grosse

Me de SOUSA 17.3.23

M^e BRIZIOU-H. 17.3.23

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 MARS 2023

N° 42 – 7 Pages

APPELANT :

Monsieur [U] [N]

[Adresse 1]

Présent à l’audience

Ayant pour avocat M^e Maria DE SOUSA de la SELARL AVELIA AVOCATS, du barreau de CHÂTEAUROUX

INTIMÉE :

S.A.S. MERIM DIGITAL MEDIA

[Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Marie-Laure BRIZIOU-HENNERON de la SCP BRIZIOU-HENNERON & ANCIENNEMENT PERROT, du barreau de CHÂTEAUROUX

et pour dominus litis M^e Ariane MANAHILOFF de la SELARL LUCILIUS, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme de LA CHAISE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me JARSAILLON

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CLÉMENT, présidente de chambre

Arrêt n° 42 – page 2

17 mars 2023

DÉBATS : A l’audience publique du 03 février 2023, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 17 mars 2023 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 17 mars 2023 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE:

La Sas Merim Digital Média exploite une activité de conception, fabrication et de commercialisation de moyens d’information destinés à être implantés dans les locaux commerciaux et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 3 avril 2006, M. [U] [N] a été engagé par cette société en qualité de chef de projet électronique et informatique, statut cadre, moyennant un salaire brut mensuel de 4 583,33 €.

En dernier lieu, M. [N] était Responsable de Projets, statut cadre, position 3.1, coefficient 180, et percevait un salaire brut mensuel de 6 120 €, outre un avantage en nature évalué à 266,15 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des sociétés de Conseils s’est appliquée à la relation de travail.

Le 22 septembre 2020, M. [N] a sollicité son employeur pour conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail et un entretien a eu lieu à cette fin le 28 septembre 2020, sans qu’un formulaire d’homologation ne soit finalement signé par les deux parties.

M. [N], qui a appris le 19 octobre 2020 que l’employeur refusait finalement la rupture conventionnelle sollicitée, a été placé en arrêt de travail le jour même jusqu’au vendredi 13 novembre 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 novembre 2020, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 3 décembre suivant, date à laquelle il a été mis à pied à titre conservatoire.

Il a été de nouveau placé en arrêt de travail le 26 novembre 2020 jusqu’au 2 décembre suivant.

Il a été licencié le 8 décembre 2020 pour faute grave.

M. [N] a contesté son licenciement par courrier du 5 janvier 2021.

Le 22 février 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Châteauroux, section encadrement, afin de contester son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes. Il réclamait également qu’il lui soit ordonné sous astreinte de lui remettre des documents de fin de contrat conformes.

La Sas Merim Digital Média s’est opposée aux demandes et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Arrêt n° 42 – page 3

17 mars 2023

Par jugement du 24 mai 2022, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes, disant le licenciement fondé, a débouté M. [N] de toutes ses prétentions et l’a condamné à payer à la Sas Merim Digital Média la somme de 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 1er juillet 2022, par voie électronique, M. [N] a régulièrement relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 7 juin précédent.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES:

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de M. [N] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 janvier 2023, poursuivant l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, M. [N] demande à la cour de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, de condamner la Sas Merim Digital Média à lui payer les sommes suivantes :

—  1 412,28 € à titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 20 novembre 2020, outre 141,23 € au titre des congés payés afférents,

—  786,84€ à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée, outre 78,68 € au titre des congés payés afférents,

—  18 733,29 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 873,33 euros au titre des congés payés afférents,

—  30 701,78 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  75 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20 000 € à titre de dommages et intérêts du fait des circonstances vexatoires de la rupture,

Il demande également qu’il soit ordonné à l’employeur, sous une astreinte dont la cour se réservera la liquidation, de lui remettre un solde de tout compte, un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés, que la Sas Merim Digital Média soit déboutée de ses prétentions et condamnée au paiement d’une indemnité de procédure de 4 000 euros ainsi qu’aux entiers dépens et aux frais d’exécution.

2 ) Ceux de la Sas Merim Digital Média :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 10 janvier 2023, elle demande à la cour, à titre principal, de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et y ajoutant, de condamner M. [N] à lui payer la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, elle réclame que le licenciement soit requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement soit fixé à la somme de 30 701,78 euros.

Dans l’hypothèse où la cour jugerait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle sollicite que les dommages et intérêts alloués au salarié n’excède pas la somme de 18 732,69 euros.

En tout état de cause, elle demande que la demande en paiement de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture soit rejetée ainsi que toute autre prétention.

Arrêt n° 42 – page 4

17 mars 2023

* * * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 11 janvier 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes :

L’article L 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui faute de demande de précision du salarié fixe les limites du litige, il est reproché à M. [N] d’avoir fait preuve d’insubordination en cherchant à imposer à son employeur, au retour de son arrêt maladie, un télétravail à 100 % du 16 au 20 novembre 2020, ceci en prenant prétexte de la pandémie de Covid-19, d’avoir été absent de manière injustifiée à ces dates devant le refus de son employeur de le placer à 100% en télétravail, d’être seulement venu dans l’entreprise le 20 novembre entre 15 et 16h pour y prendre des selfies afin de provoquer l’employeur, puis d’avoir refusé, le 23 novembre suivant, en abandonnant son poste, d’exécuter les missions qui lui étaient assignées lorsqu’il s’est présenté sur son lieu de travail et en réitérant ce refus par mail le lendemain, date à laquelle il ne s’est pas non plus présenté à une réunion qui avait lieu en visioconférence.

M. [N] expose qu’il a grandement contribué, en sa qualité de Responsable de Projets, à augmenter le chiffre d’affaires de la SAS Merim Digital Média, puisqu’il a été à l’origine du développement d’une solution digitale média destinée aux points de vente de restauration rapide, notamment pour la chaîne 'Burger King', et n’a jamais ménagé ses efforts en dépit de l’épreuve qu’il a traversée sur le plan personnel de 2014 à 2018.

Il prétend qu’après avoir récolté les fruits de son travail acharné, l’employeur a brutalement décidé de l’évincer de son poste, en l’écartant du suivi du client Burger King et que c’est dans ce contexte que sont intervenus des pourparlers en vue de la conclusion d’une rupture conventionnelle, que l’employeur a finalement refusée le 19 octobre 2020 après en avoir d’abord accepté le principe, ce qui l’a profondément déstabilisé et a nui à son état de santé puisqu’il a été immédiatement placé en arrêt de travail.

Arrêt n° 42 – page 5

17 mars 2023

Il conteste les griefs qui lui sont faits dans la lettre de licenciement, en mettant d’abord en avant que la demande qu’il a adressée à son employeur afin d’être placé en télétravail à 100 % à son domicile à son retour d’arrêt de travail le 16 novembre 2020, en raison de sa fragilité persistante, s’inscrit dans le cadre du second confinement qui venait d’être décidé par le gouvernement à compter du 30 octobre 2020 au regard de la pandémie du Covid-19, que les instructions données par celui-ci visaient alors à la généralisation du télétravail chaque fois qu’il était possible et que son poste de chef de projet en charge du suivi du client Burger King était parfaitement compatible avec une telle organisation.

Il invoque que sa reprise en télétravail s’imposait dès lors que son médecin traitant avait établi le 13 novembre 2020 un certificat indiquant qu’il devait bénéficier d’un aménagement de son poste de travail et d’une mise en télétravail, ce dont il a, selon lui, informé l’employeur immédiatement.

Il ressort des pièces du dossier qu’en effet, le 13 novembre 2020, il a écrit à son supérieur hiérarchique en ces termes : 'Bonjour [J], vu ma fragilité actuelle, mon médecin me recommande de reprendre le travail, chez moi en télétravail. Vu que nous avions mis cela en place lors du premier confinement, je ne pense pas que cela pose problème mais je voulais ton autorisation officielle. Je rattaque donc normalement lundi prochain'.

La SAS Merim Digital Média produit les nombreux échanges de mails qui s’en sont suivis entre M. [N] et M. [P], président de la société Merim Services, entre le 13 novembre et le 20 novembre 2020, qui démontrent qu’en termes clairs, il a été indiqué au salarié qu’il n’était pas autorisé à réaliser ses missions en télétravail à 100 % à son domicile et il lui a été demandé à plusieurs reprises de revenir sur son lieu de travail habituel. Il n’est pas débattu que M. [N] ne s’est pas présenté et la lecture des courriels précités montre que celui-ci a cherché à imposer à son employeur une situation de télétravail à 100 %, motif pris de sa fragilité.

Or, en novembre 2020, date à laquelle était effectivement mis en place un second confinement en raison de la crise sanitaire, aucune disposition n’obligeait l’employeur à mettre en oeuvre une organisation du travail sous forme de télétravail à domicile, puisque l’article L. 1222-11 du code du travail, tel que modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et applicable à la date de la rupture, dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il en résulte que le placement en télétravail était une simple faculté pour l’employeur qui conservait son pouvoir de direction en la matière, de sorte qu’aucun salarié ne pouvait l’y contraindre, sauf à produire une préconisation du médecin du travail, ce que l’appelant n’a pas fait puisqu’il s’est contenté d’invoquer une attestation qui aurait été établie par son médecin traitant, qu’il verse aux débats mais qu’il ne prouve pas avoir transmise le 13 novembre 2020, ou dans les jours qui ont suivi, à la SAS Merim Digital Média.

Il ne peut donc invoquer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’organisant pas dès ce moment la tenue d’un examen médical par le médecin du travail dès lors qu’aucun élément n’avait été communiqué à l’intimée sur la fragilité alléguée et que le médecin traitant de l’appelant n’avait pas jugé utile de prolonger son arrêt de travail.

Par mail du 16 novembre 2020, M. [P] a vainement mis en demeure M. [N] de reprendre son poste, puisque celui-ci ne s’est présenté sur son lieu de travail que le 23 novembre suivant, en en repartant dès 11h.

Arrêt n° 42 – page 6

17 mars 2023

L’employeur démontre ensuite que le salarié a persisté dans son refus de venir travailler en présentiel puisque le 24 novembre 2020, M. [P] a écrit à M. [N] en ces termes :

' [U],

Après un jour et demi d’attente, je n’ai toujours aucune réponse à mon email et à mes demandes. Je suis donc contraint d’établir moi-même un planning de présence sur site pour les besoins des Test éventuels nécessaires aux équipes de développement distantes ( planning de roulement). Je te demande donc d’être présent les Mardi et Mercredi ( à commencer par demain) sur le site [Localité 3]. Les autres jours seront couverts par les autres personnes de l’équipe MDM et tu pourras gérer les autres tâches listées ci-dessous en télétravail durant la période Covid. Bonne soirée. [J]'. Par courriel du lendemain, M. [N] lui a répondu qu’il ' lui confirmait qu’il serait en télétravail jusqu’à la fin de la semaine'.

Le refus par M. [N] de respecter les décisions de l’employeur est donc établi, tout comme les absences injustifiées et le refus de revenir au sein de l’entreprise.

La SAS Merim Digital Média invoque que l’entêtement du salarié à se placer unilatéralement en télétravail trouve son origine dans son projet de créer sa société, FD Digital, que le salarié reconnaît avoir constituée deux mois après la rupture.

C’est vainement que l’appelant invoque que son poste avait été confié à M. [L] et que l’employeur cherchait à le 'pousser vers la sortie', puisqu’il ressort des échanges qui ont précédé son arrêt de travail que ce dernier, répondant les 3 et 4 septembre 2020 à la demande très argumentée que le salarié venait de lui adresser en ce sens, lui a indiqué qu’il lui accordait une augmentation de sa rémunération de 13%, puis que c’est M. [N], manifestement insatisfait de cette réponse, qui a sollicité le 22 septembre suivant un entretien ' pour évaluer ensemble la possibilité de mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle'.

L’appelant n’explique ainsi pas pour quelle raison l’intimée lui aurait accordé une telle augmentation si elle souhaitait le voir quitter son poste ' depuis le mois d’octobre 2020 au moins', ni ne démontre que M. [L] a été recruté antérieurement à sa demande de rupture conventionnelle de son contrat de travail puisqu’il indique, en page 19 de ses conclusions, que ce dernier a été engagé à compter du 20 octobre 2020 seulement.

Il importe peu d’ailleurs que l’employeur ait été ou non à l’origine de l’abandon de ce projet de rupture conventionnelle, dès lors qu’en raison du maintien dans l’entreprise qui en résultait pour le salarié, il lui appartenait de se conformer aux instructions que lui donnait ce dernier dans le cadre de son pouvoir de direction.

Or, en cherchant à imposer coûte que coûte à son employeur un télétravail à 100 % à son domicile, en persistant dans son refus de revenir travailler au sein de l’entreprise en dépit des directives de l’intimée et en refusant ainsi les missions que celle-ci entendait lui confier en présentiel, M. [N] a bien fait preuve d’une insubordination fautive qui ne permettait plus son maintien dans l’entreprise.

L’employeur ayant tenté à plusieurs reprises de l’y faire revenir avant d’engager la procédure de licenciement, le refus persistant du salarié de se conformer à son autorité et le 'bras de fer’ que celui-ci a engagé contre lui, dont la réalité est démontrée dans les mails précités, était en effet de nature à empêcher immédiatement la poursuite d’une relation de confiance. Cette insubordination, ainsi que les absences injustifiées qui en ont résulté pendant plusieurs jours en dépit de la mise en demeure de l’employeur, sont bien constitutives de faute grave.

Arrêt n° 42 – page 7

17 mars 2023

Il en résulte que c’est exactement, sans qu’il soit besoin d’examiner si M. [N] s’est ou non montré provoquant envers l’employeur le 20 novembre 2020, que les premiers juges ont dit que le licenciement était fondé.

M. [N] doit donc par voie confirmative être débouté de sa contestation et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Enfin, M. [N] ayant été absent de manière injustifiée entre le 16 et le 20 novembre 2020, il ne peut reprocher à son employeur d’avoir procédé à une retenue sur son salaire pour la période correspondante. En conséquence, sa demande en paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents ne peut prospérer.

2) Sur les autres demandes :

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [N], qui succombe devant la cour, est condamné aux dépens d’appel et débouté en conséquence de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure.

Enfin, l’équité commande de condamner M. [N] à payer à l’intimée la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés devant la cour.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE M. [U] [N] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période du 16 au 20 novembre 2020 outre les congés payés afférents ;

CONDAMNE M. [U] [N] à payer à la SAS Merim Digital Média la somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [N] aux dépens d’appel et le déboute de sa demande en paiement d’une indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE