SD/EC

N° RG 24/00248

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUDX

Décision attaquée :

du 16 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation de départage de NEVERS

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Mme [I] [J]

C/

S.A.S.U. MINEBEA ACCESS SOLUTIONS FRANCE

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Expéd. – Grosse

M^e PIGNOL 21.3.25

M^e VAIDIE 21.3.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 MARS 2025

16 Pages

APPELANTE :

Madame [I] [J]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S.U. MINEBEA ACCESS SOLUTIONS FRANCE ANCIENNEMENT DÉNOMMÉE U-SHIN FRANCE

[Adresse 2]

Représentée par M^e Stéphanie VAIDIE de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat postulant, du barreau de BOURGES et par M^e Jean-Sébastien GRANGE, substitué par M^e Audrey CAGNIN, avocat plaidant, du barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur, en présence de M^me CHENU, conseillère

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Arrêt du 21 mars 2025 – page 2

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

M. TESSIER-FLOHIC, président de chambre, assesseur

M^me CHENU, conseillère, assesseur

DÉBATS : À l’audience publique du 31 janvier 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 21 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU Minebea Access Solutions France, anciennement dénommée U-Shin France, et ci-après la société Minebea, qui intervient dans le domaine de la fonderie d’un alliage de zinc, d’aluminium et de magnésium et de cuivre dit Zamak et de l’injection plastique, employait plus de 11 salariés au moment de la rupture.

À compter du 1er décembre 2003, et suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 19 novembre 2003, Mme [I] [J] a été embauchée par la société Valéo Sécurité Habitacle, avec reprise de son ancienneté à compter du 1er mars 1997, en qualité de responsable qualité fonderie, niveau 3 III A de convention collective applicable, avec une rémunération annuelle forfaitaire brute de 50 000 euros, payable en douze mensualités, contre 214 jours de travail effectif ar an.

Les parties conviennent que le contrat de travail de Mme [J] a été transféré au sein de la société U-Shin France par application des dispositions de l’article L. 1224- 1 du code du travail.

En dernier lieu, Mme [J] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle de 5 369,92 euros, un intéressement et ponctuellement une prime dite de progrès.

La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie s’est appliquée à la relation de travail.

Lors d’une réunion du 16 décembre 2020, la société U-Shin France a présenté un projet de réorganisation des activités de la société et a remis une note d’information aux membres du comité social et économique (CSE) central et du comité de l’établissement de [Localité 5].

Un accord collectif relatif au contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et aux modalités de mise en 'uvre des licenciements dans le cadre du projet de réorganisation a été conclu le 21 avril 2021. Il prévoyait un plan de mobilité volontaire et de reclassement interne ainsi que des mesures d’accompagnement aux départs volontaires externes.

Mme [J] a alors été destinataire d’une information relative à la mise en oeuvre de l’accord de PSE par courrier du 3 juin 2021 visant la validation de l’accord signé le 21 avril 2021 par la direction régionale et interdépartementale de l’économie, l’emploi, du travail et des solidarités.

Elle reconnaît, en outre, avoir reçu le 17 septembre 2021, une proposition d’embauche au sein de la société Constellium, non versée aux débats, avec mention d’une prise de poste au mois de janvier 2022.

Par courrier remis en main propre au service des ressources humaines de la société le 29 septembre 2021, Mme [J] s’est portée volontaire pour quitter l’entreprise dans le cadre du PSE à la faveur d’une mobilité externe.

Un formulaire de déclaration de candidature de départ volontaire était signé par Mme [J] et le consultant Alixio Mobilité, mandaté par l’employeur, le 30 septembre 2021, ce dernier émettant un avis favorable ainsi motivé '[I] [J] a une belle opportunité d’emploi et de carrière au sein de Constellium, le géant de l’aluminium dans le secteur de l’aéronautique et de l’espace'.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 3

Par courrier recommandé en date du 3 mai 2022, reçu le 7 mai suivant, la société U-Shin France a adressé à Mme [J] un solde de tout compte et une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi faisant état d’une fin de relation contractuelle au 30 avril 2022 et d’une démission.

Contestant la licéité de sa convention de forfait en jours, réclamant le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et d’indemnités au titre de la contrepartie obligatoire en repos, pour travail dissimulé, dépassement des durées maximales de travail et exécution déloyale de la convention en forfait en jours ainsi que le bénéficie des indemnités de rupture telles que prévues par l’accord de PSE signé le 21 avril 2021, et invoquant subsidiairement un licenciement non causé, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section encadrement, le 3 août 2022, aux fins d’obtenir notamment le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Par jugement de départage en date du 16 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la convention de forfait en jours incluse dans le contrat de travail de Mme [J] est valide,

— dit que Mme [J] a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par la société U-Shin France,

— condamné la société U-Shin France à payer à Mme [J] les sommes suivantes :

—  79 164,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  32 444,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 244,46 au titre des congés payés afférents,

—  21 629,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  32 444,64 euros à titre d’indemnité de non-concurrence, outre 3 233,46 euros au titre des congés payés afférents,

— condamné la société U-Shin France à payer à Mme [J] la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société U-Shin France aux dépens de l’instance.

Le 15 mars 2024, Mme [J] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique (procédure enregistrée au répertoire général sous le n°24/00248), la société Minebea ayant fait de même les 15 et 18 mars 2024 (procédure enregistrée au répertoire général sous le n°24/00253).

La jonction des procédures n°24/00253 etn°24/00248, sous ce dernier numéro, a été ordonnée par décision de Mme la présidente de chambre chargée de la mise en état du 13 septembre 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 janvier 2025, par lesquelles Mme [J], qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour statuant à nouveau, de :

— déclarer nulle sa convention de forfait en jours, ou pour le moins privée d’effet,

— dire que la pièce adverse n°13 doit être écartée des débats,

— débouter la société Minebea de l’ensemble de ses demandes,

— à titre principal, dire qu’elle doit bénéficier des indemnités de rupture telles que prévu par l’accord du PSE signé le 21 avril 2021

— à titre subsidiaire, dire qu’elle a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Minebea à lui payer les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement des durées maximales de travail,

—  64 418,67 euros à titre de rappel de salaire, outre 6 441,87 euros au titre des congés payés afférents,

—  49 588,15 euros à titre de dommages- intérêts pour contreparties obligatoires en repos non octroyés au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà ducontingent

annuel entre 2019 et 2021,

—  55 004,54 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  55 004,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 5 500,45 euros au titre des congés payés afférents,

—  134 766,77 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 4

— à titre principal, 54 000 euros à titre d’indemnité complémentaire de rupture du contrat, et à titre subsidiaire, 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  55 004,52 euros à titre d’indemnité de non-concurrence, outre 5 500,45 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire qu’au visa de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la société Minebea assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

— constater que le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois était de 9 167,42 euros,

— condamner la société Minebea à lui remettre une nouvelle attestation France Travail dans un délai de 8 jours à compter de la notification de la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la même en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2024, avant le prononcé de l’ordonnance de clôture, par lesquelles la société Minebea demande à la cour de :

— dire ses pièces recevables,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a dit que Mme [J] a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par la société U-Shin France et en ce qu’il l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  79 164,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  32 444,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 244,46 au titre des congés payés afférents,

—  21 629,76 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  32 444,64 euros à titre d’indemnité de non-concurrence, outre 3 233,46 euros au titre des congés payés afférents,

et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens de l’instance et au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le confirmer pour le surplus,

— statuant à nouveau, dire que Mme [J] a quitté la société U-Shin France dans le cadre d’une démission et la débouter de l’intégralité de ses demandes,

— subsidiairement, réduire les montants de l’indemnité de licenciement à la somme de 79 164,92 euros, des dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 16 221 euros et au titre de la clause de non-concurrence à la somme de 25 000 euros, outre 2 500 euros au titre des congés payés afférents,

— en tout état de cause, condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 8 janvier 2025,

Vu l’ordonnance de refus de révocation de clôture du 17 janvier 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées avant le prononcé de l’ordonnance de clôture, toute conclusion déposée postérieurement étant irrecevable en application de l’article 802 du code de procédure civile.

MOTIFS de la DÉCISION :

1) Sur la demande visant au rejet de la pièce n° 13 produite par l’employeur :

En l’espèce, la société Minebea produit à l’appui de son argumentation, en pièce 13, pour la première fois à hauteur d’appel, un document intitulé 'Commission de suivi 16 mars 2022" attribué à la société Alixio et retraçant l’évolution de la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi.

Mme [J] demande à la cour d’écarter cette pièce des débats en raison de sa communication tardive, à l’occasion de la notification des conclusions d’intimée du 9 septembre 2024, alors même que le débat quant au suivi de la demande de départ volontaire de la salariée était déjà soumis aux premiers juges, et de ses réserves quant à l’authenticité de cette pièce.

La société Minebea réfute les arguments de la salariée, qu’elle qualifie d’inopérants, et estime que la pièce ainsi produite est parfaitement recevable. Elle relève, d’une part, que Mme [J]

Arrêt du 21 mars 2025 – page 5

n’a engagé aucune démarche au soutien de ses accusations, qu’elle dit être infondées, quant à la falsification du document.

La pièce n°13 de l’employeur ayant été produite, en temps utile et dans le strict respect du principe de la contradiction, et aucun élément ne venant étayer les allégations de la salariée quant à une éventuelle falsification, il n’y a pas lieu de l’écarter des débats, à charge pour Mme [J], d’en discuter, le cas échéant, la valeur probatoire et d’y répondre.

2) Sur la validité de la convention de forfait et la demande en paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours :

a) Sur la validité de la convention de forfait, et subsidiairement la privation de ses effets :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, qui doit notamment déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, celles selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’article L. 3121-65 du même code dispose encore qu’à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, Mme [J] soutient qu’il appartient à l’employeur de justifier d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise lui permettant de mettre en place la convention de forfait en jours, et de démontrer que ses dispositions sont suffisantes pour assurer la garantie concrète du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

Elle estime qu’à défaut pour l’employeur de justifier de ces éléments, la convention de forfait doit être déclarée nulle.

Elle reproche au conseil de prud’hommes de s’être contenté de relever que l’employeur n’était pas tenu d’un contrôle quotidien de la charge de travail, sans vérifier si les dispositions de la convention collective applicable assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La salariée ajoute que la preuve du respect des dispositions de l’accord collectif permettant la mise en place d’une convention de forfait en jours, notamment s’agissant de la protection de la sécurité et de la santé des salariés, incombe à l’employeur.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 6

Elle argue de ce que la convention en forfait en jours insérée dans son contrat de travail est à tout le moins privée d’effet dans la mesure où l’employeur ne justifie pas du respect de la convention collective de la métallurgie qui prévoit l’élaboration d’un document de contrôle du temps de travail, l’évaluation et le suivi régulier de la charge et de l’organisation du travail, d’entretiens périodiques au moins une fois par an, dont elle conteste avoir bénéficié, et enfin d’un droit à la déconnexion.

Elle considère enfin que les seules mentions des jours travaillés sur les bulletins de salaire ne sauraient se substituer au document de contrôle prévu par la convention collective.

L’employeur réplique que la convention de forfait en jours appliquée à Mme [J] repose sur les dispositions de l’accord de branche du 28 juillet 1998, dont la Cour de cassation a retenu qu’il protège suffisamment la santé des salariés concernés.

La société Minebea relève que la salariée n’a pas formulé de réclamation quant à sa charge de travail pendant la durée de la relation contractuelle et estime avoir contrôlé son temps de travail très régulièrement, et sans qu’il lui soit imposé de procéder à un contrôle quotidien, dans la mesure où les bulletins de salaire de Mme [J], qu’elle n’a pas contestés, mentionnaient, chaque mois, le décompte précis des jours travaillés.

Elle argue des évolutions induites par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 pour retenir que l’entretien individuel n’est obligatoire qu’à défaut de stipulations d’un accord collectif sur le suivi de l’activité du salarié, la communication quant à la charge de travail pouvant, selon elle, désormais prendre une autre forme qu’un entretien.

Le contrat de travail de Mme [J] soumet cette dernière à une convention de forfait en jours, qu’elle a donc expressément acceptée, en son article 1 qui est ainsi rédigé, 'en considération des caractéristiques précitées de cette fonction, l’intéressée sera rémunérée sur la base d’un forfait défini en fonction d’un nombre de jours de travail sur l’année'.

C’est à raison que l’employeur rappelle que par un arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a retenu que le respect de l’accord collectif du 28 juillet 1998 étendu relatif à l’organisation du travail dans la métallurgie, notamment de son article 14, dont l’application à la salariée n’est pas discutée, est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Il doit ainsi être rappelé que l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, modifié par deux avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, fixe le régime juridique des conventions de forfait en jours.

Il énonce notamment que « (…) Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. (…)'

De plus, l’article 14.4 dispose que 'le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre'.

C’est en outre à raison que la salariée rappelle que la charge de la preuve du respect et de la mise en oeuvre des dispositions conventionnelles et de ses obligations en termes de suivi du forfait en jours incombe à l’employeur.

Or, en se bornant à soutenir qu’elle avait valablement contrôlé la charge de travail de la salariée en faisant figurer le décompte des jours travaillés sur les bulletins de salaires de Mme [J],

Arrêt du 21 mars 2025 – page 7

l’employeur ne justifie pas du respect des dispositions précitées de l’accord collectif encadrant le recours aux conventions de forfait en jours, qui, bien plus que cette mention sur les bulletins de paie prévue par l’article 14.4 précité, suppose tant un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail des salariés concernés que l’organisation d’un entretien annuel, contrairement à ce qu’avance la société Minebea.

De même, l’employeur produit, en sa pièce n°7, une présentation synthétique des conditions de l’application de l’accord relatif au temps de travail au sein de l’établissement de [Localité 5].

Il est particulièrement significatif de relever que s’agissant des cadres soumis à un forfait sans référence horaire, il est fait référence à l’élaboration 'd’un document de décompte de jours travaillés’ ainsi qu’à l’organisation par le supérieur du salarié d’une 'réunion au moins une fois par an', au cours de laquelle doivent être abordés les thèmes de la charge et amplitude de travail, les heures de travail effectuées, toute surcharge de travail et d’un entretien individuel concernant ces thèmes ainsi que l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La société Minebea ne justifie ni de l’existence du document de décompte des jours travaillés, ni de l’organisation des réunions et entretiens individuels pourtant visés par sa propre pièce, et dont la salariée conteste l’existence.

Il sera, par ailleurs, relevé que l’absence de réclamation antérieure de la salariée, invoquée par l’employeur, est inopérante, dès lors qu’elle ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit.

Par suite, il s’évince de ce qui précède que les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 visant à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, applicables à Mme [J], n’ont pas été observées par l’employeur, de sorte que, si ce constat ne saurait emporter la nullité de ladite convention, cette dernière se trouve en revanche privée d’effet.

La décision déférée sera donc infirmée sur ce point.

Mme [J] est ainsi fondée à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail et fixée à trente-cinq heures par semaine et peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

b) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours :

En l’espèce, Mme [J] soutient que les conditions d’exécution de la convention de forfait en jours, et notamment le fait qu’elle n’a jamais bénéficié d’entretiens portant sur sa charge de travail, que les durées maximales n’étaient pas respectées et qu’elle pouvait travailler le week-end sans que ses journées soient décomptées, caractérisent une exécution déloyale de la convention de forfait en jours et justifient le versement à son profit d’une indemnité d’un montant de 20 000 euros.

L’employeur s’y oppose en invoquant la validité de la convention en forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [J], de sorte que les dispositions relatives aux durées maximales du travail ne lui étaient pas applicables. Elle ajoute que la salariée produisait elle-même le décompte de ses journées de travail et n’a jamais formulé de réclamation à ce titre et estime qu’elle ne justifie pas d’un préjudice spécifique.

Toutefois, il résulte des constatations de la cour précédemment détaillées que l’employeur, contrairement à ce qu’il soutient, n’a pas organisé d’entretiens portant sur la charge de travail de la salariée, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et n’a ainsi pas mis en oeuvre un suivi adapté de la convention de forfait.

Comme cela a déjà été relevé, il est par ailleurs indifférent que Mme [J] n’ait pas précédemment réclamé une indemnisation au cours de la relation contractuelle, un tel positionnement n’induisant pas une renonciation de cette dernière à se prévaloir de son droit à indemnisation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur.

Outre le fait que l’absence de suivi conforme à l’accord collectif du 28 juillet 1998 a conduit la cour à retenir ci-avant que ladite convention est privée d’effet, il en résulte un préjudice pour la salariée, né de l’impossibilité pour cette dernière de bénéficier d’un suivi qui constitue

Arrêt du 21 mars 2025 – page 8

pourtant un élément essentiel de nature à garantir l’effectivité de ses droits au repos et à la santé, qui sera indemnisé par l’octroi d’une somme de 6 000 euros.

3) Sur les demandes en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, des congés payés afférents et d’une indemnité pour dépassement des durées maximales de travail :

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, en l’absence de convention individuelle de forfait en jours régulière, la salariée est soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail. Elle peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’elle aurait accomplies.

Mme [J] expose qu’elle a, durant la relation de travail, réalisé de très nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées par l’employeur, soit 492,79 heures en 2019, 438,51 heures en 2020 et 577,54 en 2021 et que l’employeur lui est ainsi redevable de la somme de 64 418,67 euros à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents.

Celui-ci s’oppose à cette demande en soutenant que la salariée n’apporte pas d’éléments objectifs et probants de nature à étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, d’autant que les décomptes produits ont été établis par ses soins et pour les seuls besoins de la cause.

Mme [C] produit au soutien de ses allégations :

— un relevé horaire hebdomadaire récapitulatif détaillant les heures de début et de la fin des journées de travail, et le volume hebdomadaire du temps de travail effectif après déduction d’une pause méridienne d’une heure pour la période du 7 janvier 2019 au 15 décembre 2021,

— un décompte du volume hebdomadaire d’heures travaillées, des heures supplémentaires réalisées et des rappels de salaire dus,

— le témoignage de M. [T], Responsable maintenance moules et outillages, qui atteste avoir constaté, durant sa période de travail, 'que Melle [J] [I] a régulièrement effectué, aux Etablissements Ushin [Adresse 1], les horaires suivants : 8h30 – 19h00 et ce durant les 5 jours de la semaine',

— le témoignage de Mme [B], Responsable qualité au sein de la société U-Shin France entre le 1er octobre 2020 et le 14 janvier 2022, et ancienne responsable hiérarchique de Mme [J], qui atteste 'ces horaires de travail s’étendaient sur une plage horaire minimum de 8h30 à 18h30 et ce durant les 5 jours de la semaine’ et avoir pu constater 'qu’il lui arrivait de travailler le week-end et tard le soir en fonction des dates et heures des mails qui m’étaient envoyés en tant que destinataire ou en copie'.

Contrairement à ce que soutient l’intimée, la production du document récapitulatif dactylographié versé aux débats par Mme [J], qui détaille les horaires et volumes de travail revendiqués sur des dates clairement identifiées et les heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, constitue, à l’appui de la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, un élément suffisamment précis pour qu’elle puisse le discuter.

Il importe peu qu’il ait été établi postérieurement à la relation de travail, le cas échéant pour les besoins de la cause, comme l’avance l’employeur.

Ainsi, Mme [J] présente des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, auxquels il appartient à la société Menebea de répondre.

Il est en effet acquis que l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies. (Soc., 7 février 2024, n° 22-15842).

Arrêt du 21 mars 2025 – page 9

La société s’oppose à la demande de rappel de salaire formulée au titre d’heures supplémentaires en invoquant :

— l’absence de tout élément corroborant ses allégations quant aux heures de travail réalisées et le fait que le seul témoignage de M. [T], qui ne travaillait ni dans le même service, ni selon les mêmes horaires que Mme [J], ne saurait démontrer l’existence des heures supplémentaires invoquées,

— la confusion opérée par la salariée entre travail effectif et amplitude horaire,

— l’absence de réclamation ou d’alerte de la salariée quant à sa charge de travail au cours de la relation contractuelle.

Elle conteste en outre avoir demandé, ou imposé, à Mme [J] de réaliser les heures supplémentaires alléguées, et conteste que sa charge de travail ait imposé la réalisation de ces dernières. L’employeur note à ce titre que la salariée n’apporte aucun élément mettant en évidence des sollicitations tardives, ou matinales, de son employeur, ou la conduisant à répondre à une demande spécifique de ce dernier en dehors des horaires de travail habituels.

Aux termes d’une jurisprudence acquise, le droit au paiement d’heures supplémentaires est conditionné par le fait qu’elles ont été effectuées avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur.

Ainsi, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc. 14 nov. 2018, n° 17-16959).

Or, pour établir que malgré l’absence de sollicitation expresse de son employeur, la réalisation d’heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées Mme [J] se borne à soutenir que 'si la charge de travail était moindre, elle n’aurait pas effectué d’heures supplémentaires'.

Par cette seule assertion, la salariée ne détaille ni l’importance de sa charge de travail, ni la composante de ses fonctions ou les circonstances qui ne lui ont pas permis de réaliser les tâches confiées dans le cadre de l’horaire contractuel de travail, ce d’autant que les parties conviennent de son importante liberté d’organisation.

Si Mme [J] soutient que sa hiérarchie était informée et produit à ce titre le témoignage de Mme [B], qui fut sa responsable entre le 1er octobre 2010 et le 14 janvier 2022, et qui atteste d’une amplitude de travail de la salariée entre 8h30 et 18h30, de sa présence au sein de l’entreprise avant la réunion quotidienne du service qualité et enfin, de ce qu’il lui arrivait de travailler le week-end et tard le soir, l’employeur interroge toutefois, à raison, la valeur probante de celui-ci.

À travers cette attestation, produite pour la première fois à hauteur d’appel et qui n’est corroborée par aucun autre élément, Mme [B] prétend en effet avoir constaté que sa subordonnée a pu travailler 10 heures par jour sur plusieurs années et parfois au cours des

week-end et tard le soir, sans autre précision notamment sur les tâches confiées rendant nécessaire ce temps de travail, sauf à faire référence à la préparation de la réunion quotidienne du service qualité, et alors même qu’elle n’a, à aucun moment, signalé cette situation à sa propre hiérarchie, ni même ses propres carences en termes d’organisation des entretiens annuels visant à évaluer et analyser la charge de travail de sa subordonnée.

Ainsi, la cour attribue une valeur probante limitée à ce témoignage, isolé et non corroboré, quant à la charge de travail de Mme [J], et retient qu’il ne résulte ni des éléments produits devant elle, ni des explications des parties que la réalisation des heures supplémentaires alléguées par la salariée, non sollicitées expressément par l’employeur, ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées comme elle l’avance.

Par suite, Mme [J] ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’elle soutient avoir accomplies, et la demande en paiement de rappel de salaire présentée à ce titre, comme celle formée au titre des congés payés afférents, doit, par conséquent, être rejetée par voie confirmative.

S’il résulte de ce qui précède que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [J] est privée d’effet et que la durée légale du travail s’applique à la salariée, les éléments produits ne permettent pas de retenir que les durées maximales du travail

Arrêt du 21 mars 2025 – page 10

ont été dépassées, de sorte que la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande en paiement d’une indemnité pour dépassement des durées maximales de travail.

4) Sur la demande en paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l’espèce, Mme [J] précise avoir réalisé 272,79 heures au-delà du contingent fixé à 220 heures par an en 2019, 218,51 heures en 2020 et 357,54 heures en 2021 et réclame, en l’espèce, une indemnité de 45 080,14 euros, outre les congés payés afférents, au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

L’employeur, qui se prévaut de la régularité et l’opposabilité de la convention de forfait en jours et réfute l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, conteste a fortiori le dépassement du contingent d’heures supplémentaires, ainsi que toute atteinte au droit à repos compensateur du salarié.

La cour ayant ci-avant écarté les prétentions de Mme [J] au titre de la rémunération des heures supplémentaires, la décision déférée doit être confirmée en ce qu’elle l’a déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

5) Sur la demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé :

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

L’article L. 8223-1 du même code précise qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mme [J] réclame len l’espèce e versement d’une indemnité d’un montant de 55 004,54 euros et soutient que l’employeur a volontairement violé les dispositions du code du travail en omettant de mentionner sur les bulletins de salaire le nombre d’heures de travail réellement effectué, alors que les durées maximales de travail étaient régulièrement dépassées.

L’employeur s’y oppose en relevant, outre sa contestation de l’existence même des heures supplémentaires alléguées, que la salariée ne caractérise pas l’intention frauduleuse nécessaire pour établir le caractère intentionnel du délit dont il se prévaut.

Il sera rappelé que le non-paiement d’heures supplémentaires résultant de l’application de la convention de forfait, même illicite, ne caractérise pas pour autant l’élément intentionnel du délit de travail dissimulé (Soc., 14 sept. 2016, n° 14-26.099).

En outre, la cour n’ayant pas retenu l’existence d’heures supplémentaires dont la rémunération aurait été omise par l’employeur, et Mme [J] ne justifiant pas du non- respect des durées minimales légales de travail et de l’intention frauduleuse dont elle se prévaut, la décision déférée sera ainsi confirmée en ce qu’elle a débouté la salariée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

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6) Sur la demande principale visant à bénéficier du versement des indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi et la contestation subsidiaire de la rupture du contrat de travail :

a) Sur la demande visant à bénéficier du versement des indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi :

Il est acquis que le plan de sauvegarde de l’emploi mis en oeuvre dans le cadre de l’accord collectif du 21 avril 2021 au sein de la société U-Shin France comprenait un plan de départ volontaire, les parties s’opposant quant à l’éligibilité de Mme [J] à en bénéficier.

Les critères d’éligibilité, définis à l’article 3.4.1.3 dudit accord sont ainsi détaillés :

'Sont éligibles au départ volontaire pour un projet professionnel externe, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

— occuper un poste rattaché aux sites de [Localité 4] ou de [Localité 5] et appartenant à une catégorie professionnellefaisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions de poste

(« catégorie professionnelle impactée »),

— être titulaire d’un contrat à durée indéterminée, hors préavis de fin de contrat ou congé de reclassement,

— ne pas être en congés cumulés (Congés payés, congés d’ancienneté, RTT, compteurs d’heures) avant liquidation de retraite engagée avant le 7 janvier 2022,

— que leur départ ne nécessité pas un recrutement externe pour pourvoir leur poste,

— que leur départ permette d’éviter le départ contraint d’un salarié occupant un poste figurant sur la liste des postes supprimés,

— que leur projet caractérise immédiatement ou à terme un projet externe tel que défini dans le cadre du présent plan,

— que le salarie ait présenté si possible son projet par l’EIC,

— que le salarié ait refusé les postes susceptibles de permettre sin reclassement en interne'

En l’espèce, Mme [J] soutient avoir quitté l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire rendu possible par le PSE mis en oeuvre au sein de l’entreprise.

Elle estime qu’elle aurait ainsi dû bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 6 mois de salaire, d’une indemnité de licenciement d’un montant de 134 766,77 euros, d’une indemnité complémentaire de 50 000 euros et d’une prime complémentaire de 4 000 euros.

Elle conteste toute démission et abandon de poste, en relevant qu’elle avait été autorisée à s’absenter de son poste de travail dès le 3 janvier 2022, et reproche au conseil de prud’hommes de ne pas avoir statué sur sa prétention principale tendant, non à la reconnaissance du caractère non fondé de son licenciement, mais à lui voir attribuer le bénéfice des dispositions du PSE au nombre desquelles le versement des indemnités compensatrice de préavis, conventionnelle de licenciement mais également supra-légale.

L’employeur estime que, d’une part, Mme [J] n’était pas éligible au bénéfice du plan de départ volontaire dans la mesure où son poste n’était pas concerné par la réduction des effectifs et, d’autre part, qu’elle a en réalité volontairement cherché à quitter l’entreprise dans le but de trouver un nouvel emploi avec de meilleures perspectives d’évolution.

Le projet d’accord collectif en date du 21 avril 2021 comprend un tableau détaillant les catégories professionnelles impactées, dont la lecture confirme que le poste de Mme [J], dont l’intitulé est confirmé par la fiche de poste produite en pièce n°8 par l’employeur comme étant 'responsable qualité site', n’est pas concerné par les suppressions de poste. Cela résultait également du mail de M. [M] [S], invoqué par l’employeur, qui mentionnait dès le 26 novembre 2021 'le poste Qualité fonderie n’est pas un poste supprimé et ne le sera pas'.

L’employeur contestant que Mme [J] ait bénéficié du plan de départ volontaire mis en oeuvre dans le cadre de l’accord collectif du 21 avril 2021 et étant établi qu’elle n’occupait pas un poste rattaché au site de [Localité 5] appartenant à une catégorie professionnelle faisant l’objet d’une ou plusieurs suppressions de poste, contrairement à ce qu’elle prétend, la salariée ne saurait être reconnue créancière des indemnités propres à la mise en oeuvre du PSE dont elle demande, à titre principal, le bénéfice.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 12

Mme [J] a ainsi valablement été déboutée par le conseil de prud’hommes, qui le mentionne précisément dans sa motivation, de sa demande en paiement d’une indemnité complémentaire de 50 000 euros et d’une prime de 4 000 euros prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi applicable au sein de la société U-Shin, devenue Minebea.

La décision sera dès lors confirmée de ce chef.

b) Sur la contestation subsidiaire de la rupture :

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin.

En l’espèce, la salariée réfute toute démission de sa part, de même que tout abandon de poste. Elle estime avoir fait l’objet d’un licenciement verbal en soulignant avoir reçu ses documents de fin de contrat par courrier recommandé, sans entretien préalable et sans que la procédure de licenciement ne soit initiée.

Elle poursuit à ce titre la confirmation du jugement déféré, à l’exception du quantum des condamnations prononcées.

La société Minebea relève que la salariée avait reçu une proposition d’embauche dès septembre 2021 par la société Constellium qu’elle a rejointe dès janvier 2022. Elle déduit de cette situation, et de l’absence de reprise de contact par la salariée pendant 6 mois, alors même qu’elle avait été informée du recrutement d’une personne sur son poste de travail, l’existence d’une démission claire et non équivoque de cette dernière.

Il est acquis que Mme [J] s’était portée candidate dans le cadre du plan de départ volontaire intégré dans le PSE mis en oeuvre au sein de la société U-Shin dès le 30 septembre 2021 et qu’elle avait bénéficié d’une promesse d’embauche par la société Constellium.

Or, il ne résulte pas des pièces produites qu’elle ait été informée de la décision de la commission de suivi, dont l’employeur se prévaut, alors même que l’accord collectif du 21 avril 2021 prévoyait expressément que 'les décisions de la commission de suivi sur les candidatures au départ volontaire seront communiquées par la direction des ressources humaines aux salariés lors d’un entretien individuel (avec possibilité de se faire accompagner par un salarié de l’entreprise) puis par courrier recommandé avec accusé de réception'.

Ainsi, est particulièrement inopérante la référence par l’employeur à un cas d’abandon de poste, alors même que l’absence de la salariée avait fait l’objet d’une autorisation de sa part, et que le silence de cette dernièrerésulte de sa propre carence à notifier la décision de la commission de suivi de la mise en oeuvre du PSE.

Est également sans pertinence la référence à la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 qui instaure une présomption de démission en cas d’abandon de poste, dès lors que cette loi, postérieure à la manifestation de l’employeur de rompre le contrat de travail par l’envoi des documents de fin de contrat, n’est pas applicable.

Enfin, l’employeur est dès lors mal fondé à reprocher à Mme [J] son silence au cours de la suspension de son contrat de travail et à en déduire la volonté de cette dernière de mettre un terme à son contrat de travail et à quitter l’entreprise, alors même qu’il ne justifie pas avoir procédé aux diligences mises à sa charge par l’accord collectif en termes d’information de la salariée.

Dans ce contexte, il n’est pas établi que Mme [J] a été destinataire des documents de fin de contrat, sans entretien préalable et en dehors de toute procédure de licenciement, et alors même qu’il ne résulte pas des éléments soumis à la cour la preuve que Mme [J] a manifesté de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, condition d’une démission régulière dont l’employeur tente en vain de se prévaloir.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 13

Il en résulte que celui-ci a mis un terme à la relation contractuelle en dehors de toute procédure régulière et que c’est à raison que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’un licenciement non motivé et par suite, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

c) Sur les sommes dues au titre de la rupture :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit à des indemnités de rupture et à des dommages-intérêts pour licenciement injustifié.

La convention collective applicable prévoit, en son article 75.2.1, que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis d’une durée de 6 mois s’agissant, comme c’est le cas de Mme [J], d’un emploi du groupe F à I et d’une salariée de 50 ans à moins de 55 ans.

Compte tenu du montant du salaire perçu par la salariée jusqu’à son départ de l’entreprise et au regard du rejet par la cour des demandes afférentes au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, c’est exactement que le conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à payer à Mme [J] la somme de 32 444,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 3 244,46 euros de congés payés afférents, le retour à l’emploi de cette dernière, invoqué par l’employeur pour s’opposer à cette prétention, étant sans conséquence sur ce point dès lors que l’inexécution du préavis résulte d’un manquement de ce dernier.

La décision déférée doit donc être confirmée de ces chefs.

En vertu des dispositions conventionnelles applicables à la situation de Mme [J], l’indemnité de licenciement qui lui est due, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1° Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;

2° Pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :

a) 1/5 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;

b) 3/5 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 par mois d’ancienneté.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Au regard du salaire de référence qui sera fixé à la somme de 6 248,74 euros selon la moyenne mensuelle de la rémunération brute perçue par Mme [J] au titre des 3 derniers mois précédant la suspension de son contrat de travail, formule plus avantageuse pour cette dernière, et au regard d’une ancienneté de 25 ans et 2 mois au jour de la rupture du contrat de travail, l’indemnité de licenciement qui lui est due s’élève à la somme de 92 731,31 euros (((6 248,74 x 1/5) x 7) + ((6 248,74 x 3/5) x 18) + (6 248,74 x 1/12) x 2) + 20%).

La décision déférée sera dès lors infirmée en ce qu’elle a retenu un quantum de 79 164,92 euros, et la société Minebea sera condamnée au paiement de la somme de 92 731,31 euros à Mme [J] au titre de l’indemnité de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 et 18 mois d’ancienneté pour un salarié présentant 25 années complètes d’ancienneté comme tel est le cas de Mme [J].

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge et d’un maintien en situation d’emploi malgré la rupture, la somme de 21 629,76 euros retenue par le premier juge

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à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par Mme [J].

Le jugement est, par conséquent, confirmé de ce chef.

7) Sur la demande en paiement d’une contrepartie financière à la clause de non-concurrence :

En l’espèce, Mme [J] relève que son contrat de travail prévoyait une clause de non- concurrence d’une durée d’un an renouvelable une fois, à laquelle la société U-Shin France n’a pas renoncé lors de la rupture de la relation contractuelle et qui n’a pas fait l’objet d’une contrepartie financière.

Elle estime donc que l’employeur est redevable de la somme de 55 004,52 euros, outre 5 500,45 euros au titre des congés payés afférents, cette contrepartie financière ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaire et ouvrant ainsi droit à congés payés.

La société Minebea réplique qu’un salarié qui cesse de respecter son obligation de non-concurrence n’a droit au paiement de la contrepartie financière de la clause que pour la période antérieure à la date où il a failli à son obligation.

Elle estime ainsi que la demande de Mme [J] ne saurait aboutir dans la mesure où elle a, dès le départ, retrouvé un emploi dans une entreprise concurrente de la société U-SHIN, et n’a donc jamais respecté son obligation de non-concurrence.

Il est acquis que le contrat de travail de Mme [J] conclu le 19 novembre 2003 comporte, en son article 7, une clause de non-concurrence d’une durée d’un an, renouvelable une fois, à compter de la cessation des fonctions de la salariée. Il est également prévu qu’en contrepartie de cette interdiction et pendant toute sa durée, 'la Société devra verser à l’intéressée une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/10eme de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’intéressée aura bénéficié au cours de ses 12 deniers mois de présence dans l’établissement'.

En application du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Soc. 10 juillet 2002, n°00-45.135, n° 00-45.387, N° 99-43.336).

Si la Cour de cassation a récemment rappelé que la violation de la clause de non-concurrence ne permet plus au salarié de prétendre au bénéfice de la contrepartie financière de cette clause même après la cessation de sa violation (Soc. 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-20.926), il appartient à la société Minebea, qui se prétend délivrée de l’obligation de payer cette contrepartie financière, de rapporter la preuve de la violation de cette clause par la salariée.

Or, une telle preuve ne saurait résulter des seules pièces n°4 et 5 produites par l’employeur, composées de copies d’extraits très partiels des sites internet des deux sociétés, qui n’attestent en rien que la société Constellium, rejointe par Mme [J] en janvier 2022, se trouve être une société concurrente, en ce qu’elle interviendrait sur le même secteur, produirait des produits identiques ou similaires ou encore s’adresserait à la même clientèle.

Il est à ce titre significatif de relever que la société Alixio Mobilité, consultante mandatée par la société Minebea dans le cadre de la mise en oeuvre du PSE, mentionnait elle-même, le 30 septembre 2021, que le projet de Mme [I] [J] était 'une belle opportunité d’emploi et de carrière au sein de Constellium, le géant de l’aluminium dans le secteur de l’aéronautique et de l’espace', sans identifier cette dernière comme une société concurrente de la société employeur et sans relever la moindre difficulté sur ce point.

C’est ainsi à raison que le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur ne démontrait pas que le nouvel emploi de la salariée s’exerçait au sein d’une entreprise concurrente.

La société Minebea ne justifiant pas de la violation de la clause de non-concurrence, elle se trouve dès lors redevable de l’indemnité contractuellement fixée selon les dispositions précitées,

Arrêt du 21 mars 2025 – page 15

sur une période de douze mois dès lors que l’employeur n’a ni renoncé à l’application de cette clause, ni renouvelé cette dernière.

La cour ayant écarté les demandes de la salariée au titre de la rémunération des heures supplémentaires et d’indemnité au titre du repos compensateur, l’indemnité due sera calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle de la salariée au cours de ses 12 deniers mois de présence au sein de l’entreprise, soit le montant de 5 407,44 euros, légèrement supérieur aux mentions des bulletins de salaires produits mais retenu par l’employeur dans ses propres écritures.

Ainsi, c’est exactement que le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [J] les sommes de 32 444,64 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, outre 3 244,46 euros au titre des congés payés afférents, la décision déférée étant, par suite, confirmée de ce chef.

8) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise d’une nouvelle attestation France Travail conforme est fondée sans qu’il n’y ait lieu de l’assortir d’une astreinte comme demandé. Cette remise sera ordonnée par voie d’ajout à la décision déférée, le conseil de prud’hommes ayant omis de statuer sur ce point.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Minebea, succombant principalement, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel.

Enfin l’équité commande de condamner l’employeur à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours conclue par Mme [I] [J] avec la société U-SHin France est valide, débouté Mme [J] de sa demande en paiement d’une indemnité pour exécution déloyale de ladite convention et condamné la société U-Shin à payer à Mme [J] la somme de 79 164,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [I] [J] n’est pas nulle, mais privée d’effet ;

CONDAMNE la SASU Minebea Access Solutions France à payer à Mme [I] [J] les sommes suivantes :

—  6 000 € à titre d’indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours,

—  92 731,31 € au titre de l’indemnité de licenciement,

FIXE le salaire de référence à 6 248,74 €.

ORDONNE à la SASU Minebea Access Solutions France de remettre à Mme [I] [J], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à France Travail conforme au présent arrêt, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SASU Minebea Access Solutions France à payer à Mme [I] [J] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU Minebea Access Solutions France aux dépens d’appel et la déboute de sa demande pour ses frais irrépétibles d’appel.

Arrêt du 21 mars 2025 – page 16

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE