SD/EC

N° RG 24/00187

N° Portalis DBVD-V-B7I-DT65

Décision attaquée :

du 05 février 2024

Origine : conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourges

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S.A.S. HOPPEN FRANCE

C/

Mme [S] [G]

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Expéd. – Grosse

M^e RAHON 10.125

M^e PEPIN 10.1.25

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 JANVIER 2025

11 Pages

APPELANTE :

S.A.S. HOPPEN FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

Ayant pour avocat plaidant M^e Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

Représentée par M^e Yves GENTRIC de la SELARL AVEL AVOCATS, avocat plaidant, du barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [S] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Présente, assistée de M^e Frédéric PEPIN, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 10 janvier 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 2

FAITS ET PROCÉDURE :

La société Hoppen France, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans le secteur de l’installation et l’exploitation d’équipements non médicaux, notamment audio-visuels, dans les établissements de soins.

À compter du 24 avril 2009, Mme [S] [G], née le 16 décembre 1982, a été embauchée par SA Comelec (devenu Aklia Groupe), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 20 avril 2009, en qualité d’agent commercial, moyennant un salaire brut horaire de 8,71 euros contre 20 heures de travail effectif par semaine. Son ancienneté a été reprise à compter du 17 novembre 2008.

Le contrat de travail de Mme [G] a été transféré à compter du 1er juin 2019 à la SAS Télécom Services, à la suite de la reprise par celle-ci de l’activité de la société Aklia.

Un contrat de travail en date du 2 septembre 2019, non signé par la salariée, aux termes duquel cette dernière est employée en qualité de gestionnaire, niveau 1, échelon 2, moyennant un salaire brut mensuel de 922,03 euros, contre 20 heures de travail effectif par semaine, est versé aux débats, de même que plusieurs avenants au contrat de travail, également non signés, en date des 19 août et 24 septembre 2019, 6 juillet, 17 août et 17 septembre 2020, faisant état de remplacements, en interne, de certaines collègues de travail, et modifiant la durée du travail de Mme [G].

En dernier lieu, Mme [G] était rémunérée sur la base d’un taux horaire de 11,65 euros.

La convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager s’est appliquée à la relation de travail.

Selon procès-verbal des décisions de l’associé unique en date du 13 juin 2022, la société Telecom Services a modifié sa dénomination sociale en devenant la société Hoppen France.

Mme [G] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 janvier 2023.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Hoppen France et réclamant le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi, le 31 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce.

L’arrêt de travail de Mme [G] a été régulièrement prolongé jusqu’en janvier 2024.

À l’issue de la visite médicale de reprise du 16 janvier 2024, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en application de l’article L. 4624-4 du code du travail en retenant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Compte’tenu de l’avis du médecin du travail, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2024.

Par jugement en date du 5 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [G] en contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au prononcé du jugement, soit le 22 janvier 2024.

Il a par ailleurs':

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à temps partiel de Mme [G] aux torts de la SAS Hoppen France,

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 3

— jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constaté que le salaire mensuel de Mme [G] s’élève à 2 153,48 euros,

— condamné la SAS Hoppen France à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  40 412,68 euros à titre de rappel de salaire, outre 4 041,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  500 euros au titre du préjudice subi du fait d’un défaut de formation,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 306,96 euros (2 mois) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre

430,69 euros au titre des congés payés afférents,

—  8 972,83 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SAS Hoppen France de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat conformes dans les 15 jours suivants la réception de la notification de la décision mais dit n’y avoir lieu à astreinte,

— débouté la SAS Hoppen France de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la SAS Hoppen France aux entiers dépens.

Mme [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement selon courrier recommandé en date du 6 février 2O24.

Le 28 février 2024, la SAS Hoppen France a régulièrement relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes de Bourges par voie électronique.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 septembre 2024 aux termes desquelles la SAS Hoppen France demande à la cour de :

— à titre principal, infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— à titre subsidiaire, fixer la date de la requalification à compter du mois d’août 2022 et non à compter du mois de janvier 2020 et limiter le rappel de salaire à la somme brute de 7 122,75 euros pour la période courant du 1er août 2022 au 31 janvier 2024, outre 712,28 euros brut au titre des congés payés afférents,

— réformer le jugement attaqué pour le surplus, notamment en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et débouter Mme [G] du surplus de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— À titre infiniment subsidiaire, limiter le rappel de salaire à la somme brute de 30 487,40 euros, outre 3 084,74 euros au titre des congés payés afférents,

— réformer le jugement attaqué pour le surplus, notamment en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail et débouter Mme [G] du surplus de ses demandes, et la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2024 aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a limité à la somme de 500 euros les dommages-intérêts au titre du défaut de formation,

— statuant à nouveau, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 4

SAS Hoppen France et dire qu’elle doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonner la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet,

— condamner la SAS Hoppen France à lui payer les sommes suivantes :

—  28 661,08 euros à titre de rappel de salaire, outre 2 866,11 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire),

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de défaut de formation,

—  26 306,76 euros (12 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 384,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (2 mois), outre

438,45 euros au titre des congés payés afférents,

— un rappel de salaire sur la base d’un salaire mensuel à temps complet de base de

2 153,48 euros, outre 215,35 euros au titre des congés payés afférents à compter du

1er janvier 2023 jusqu’à la date du prononcé de la rupture du contrat de travail,

— condamner la SAS Hoppen France en tous les dépens,

— condamner la SAS Hoppen France à lui payer une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Hoppen France à lui remettre une attestation France travail conforme à la décision à intervenir, dans un délai de 8 jours à compter de la notification de celle-ci, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— juger que la cour se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

— débouter la SAS Hoppen France de ses demandes.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 23 octobre 2024;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS de la DÉCISION :

1) Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et les demandes subséquentes en paiement d’un rappel de salaire et des congés payés afférents :

Selon l’article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.

En l’espèce, la société Hoppen France poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a ordonné la requalification du contrat de travail de Mme [G] à temps partiel en contrat à temps complet du fait de l’absence d’écrit conforme aux dispositions précitées, alors que, selon elle, le contrat de travail du 24 avril 2009, signé par la salariée et à ce titre opposable à cette dernière, comme l’avenant du 1er juin 2019, mentionnent son temps de travail d’une durée de 20 heures.

Elle argue d’un parfait respect des délais de prévenance et souligne que les plannings transmis à la salariée mensuellement lui permettaient de s’organiser, notamment dans les cas où les besoins du service nécessitaient la réalisation d’heures complémentaires. Elle estime par ailleurs que la salariée ne prouve pas être restée en permanence à sa disposition.

Enfin, s’agissant du dépassement allégué de la durée légale du travail, la société Hoppen France soutient ne pas avoir été informée des horaires de travail dont la salariée se prévaut. Elle attribue les modifications apportées au planning de Mme [G] au cours des mois de décembre

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2020 et août 2022, à sa responsable, Mme [O], avec laquelle elle était en litige, et estime qu’un dépassement ponctuel ne saurait induire la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Enfin, et subsidiairement, l’employeur estime que la requalification ne peut intervenir qu’à compter du mois d’août 2022 et avec une réduction des sommes réclamées par la salariée au regard du taux horaire appliqué.

Mme [G] réplique que non seulement la société Hoppen France n’a pas régularisé de contrat de travail mentionnant la durée du travail mais également que les variations régulières des horaires de travail, sans respect des délais de prévenance, l’ont conduite à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Enfin, elle précise que le recours à des heures complémentaires, qui a eu pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale à plusieurs reprises au mois de décembre 2020 et août 2022, justifie la requalification sollicitée.

Il résulte de la lecture du contrat de travail initial de Mme [G] en date 20 avril 2019, sur la base duquel le transfert d’emploi est intervenu au sein de la société Hoppen France, que la durée de travail était fixée à 20 heures par semaine, soit 86,67 heures mensuelles.

Ce contrat écrit porte la signature de la salariée et lui est donc à ce titre opposable, de sorte qu’elle ne peut valablement soutenir que l’employeur n’a pas régularisé de contrat de travail mentionnant la durée de son temps de travail.

Pour autant, le contrat du 20 avril 2009 ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, en ce qu’il se contente de renvoyer à l’élaboration d’un planning.

Par ailleurs, le contrat du 2 septembre 2019 et les avenants postérieurs ne portent pas la signature de la salariée, de sorte que l’employeur ne peut valablement s’en prévaloir.

Il en résulte qu’en l’absence de preuve d’une prévision de la répartition de la durée du travail de Mme [G], son emploi est présumé à temps complet et qu’il incombe à la société Hoppen France, qui conteste cette présomption, de rapporter la preuve que Mme [G] n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Or, en produisant uniquement des documents, non datés et non signés, établis sous la forme de plannings relatifs aux mois d’avril, mai, juin et décembre 2020, mai, septembre et novembre 2021 et février, juillet et septembre 2022, sans justifier de la réalité et de la date de leur transmission à Mme [G], qui réfute leur communication régulière dans le respect du délai de prévenance, l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’information donnée à cette dernière, afin de lui permettre de prévoir son rythme de travail, de sorte qu’il ne prouve pas l’absence de disponibilité permanente de la salariée.

La société Hoppen France échoue donc à renverser la présomption de temps complet applicable, de sorte que la requalification sollicitée est fondée.

Au surplus, en vertu de l’article L. 3123-9 du même code, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Il est ainsi de jurisprudence constante que la requalification en contrat de travail à temps plein est encourue en cas d’atteinte de la durée de travail de référence applicable à la relation de travail, en l’espèce trente-cinq heures hebdomadaires.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 6

L’existence des heures complémentaires réalisées par Mme [G] au cours des mois de décembre 2020 et d’août 2022 résulte tant de son bulletin de paie du mois de décembre 2020 qui comptabilise un total mensuel de 158,67 heures de travail effectif, que des relevés horaires des mois de décembre 2020 et août 2022 contresigné par ses responsables et de la validation de présence de Mme [G] par son responsable, M. [L], pour la semaine du 22 au 28 août 2022.

S’il ne conteste pas l’existence de ces heures complémentaires, c’est en vain que l’employeur soutient ne pas en avoir été informé dès lors qu’elle ont fait l’objet d’une validation hiérarchique et d’une rémunération.

De même, la référence au différend existant entre l’employeur et Mme [O], responsable de Mme [G] en décembre 2020, est sans effet sur le présent litige puisque le relevé horaire qu’elle a contresigné est corroboré par les bulletins de salaire produits par la salariée qui comprennent les heures complémentaires alléguées.

En outre, la situation s’est répétée en août 2022, sous la validation d’un autre responsable.

Il résulte donc des pièces produites que Mme [G] a accompli un volume d’heures complémentaires au mois de décembre 2020 et d’août 2020 qui a eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par cette dernière à un niveau supérieur à la durée légale du travail.

La requalification en contrat à temps plein est acquise, même si la période pendant laquelle la durée légale de travail a été atteinte est limitée. C’est ainsi par une lecture erronée de l’arrêt du 7 février 2024 (Soc.,7 février 2024, n°22-17696), dont il se prévaut, que l’employeur soutient le contraire, dans la mesure où la décision visée concerne une situation où la période référence pour contrôler le dépassement de la durée légale était annuelle, ce qui rendait un dépassement mensuel ponctuel sans conséquence. Tel n’est pas le cas de la situation de Mme [G] soumise à la cour.

Il s’évince des irrégularités affectant le contrat de travail constatées, comme de la durée de travail accomplie par Mme [G] ayant atteint a minima à deux reprises le niveau de la durée légale du travail, que la demande de requalification du contrat à durée à temps partiel en contrat à temps plein à compter du 1er janvier 2020, telle que sollicitée, est fondée comme l’ont exactement décidé les premiers juges, sans qu’il y ait toutefois lieu d’en limiter les effets au 22 janvier 2024, comme mentionnée par la décision déférée qui sera infirmée sur ce seul point.

En cas d’irrégularité du contenu du contrat de travail à temps partiel, l’employeur est tenu au paiement d’un rappel de salaires et de congés payés sur la base d’un temps complet.

Les bulletins de salaire de Mme [G] produits font apparaître un taux horaire de 10,638 euros sur la période de janvier 2020 à juillet 2022, de 11,07 euros entre août et décembre 2022, de 11,27 euros de janvier à avril 2023, de 11,52 euros de mai à décembre 2023 et de 11,65 euros à compter de janvier 2024.

C’est ainsi à raison que l’employeur souligne que le décompte de la salariée applique à tort un taux horaire constant de 11,702 euros, dont elle n’a pas bénéficié au cours de la relation contractuelle et dont l’employeur établit qu’il ne s’agit pas du salaire minimum conventionnel.

Par application des salaires horaires résultant des bulletins de salaire de Mme [G] pour fixer le salaire de base à temps complet et les sommes dues au titre du 13ème mois, sur la base des éléments de calculs détaillés par cette dernière, et non utilement contestés par l’employeur, le rappel de salaire dû après requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet s’élève aux sommes suivantes :

—  23 020,11 euros pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022, outre

2 302,01 euros au titre des congés payés afférents,

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 7

—  9 677,85 euros pour la période du 1er janvier 2023 au 6 février 2024, date de la rupture de la relation contractuelle, outre 967,78 euros au titre des congés payés afférents,

soit un total de 32 697,96 euros à titre de rappel de salaire dû pour la période du 1er janvier 2020 au 6 février 2024, date de la rupture de la relation contractuelle, outre 3 269,79 euros au titre des congés payés afférents,

La décision déférée sera dès lors infirmée compte tenu de la limitation de la condamnation de l’employeur au paiement de ces sommes.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation :

Aux termes de l’article L. 6321-2 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

En l’espèce, pour conclure à l’infirmation du jugement de ce chef, la société Hoppen France soutient avoir permis à la salariée de suivre des formations pendant l’exécution de son contrat de travail. Elle argue de ce que cette dernière ne justifie d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur invoqué pour fonder sa demande indemnitaire.

Mme [G] réplique n’avoir bénéficié d’aucune formation qualifiante pendant plus de 14 ans alors même que l’article L. 6321-1 du code du travail impose à l’employeur de veiller au maintien de la capacité de l’employeur à occuper un emploi. Elle ajoute que la formation d’une heure et demi en date du 3 octobre 2022 qui lui a été proposée, et qu’elle n’a pas pu suivre du fait qu’elle était seule à son poste de travail, ne saurait répondre aux obligations de l’employeur à ce titre.

Lorsque le changement d’employeur résulte de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu par les obligations qui pesaient sur le précédent et, à ce titre, le salarié repris peut exiger de lui la réparation d’un préjudice causé par l’employeur cédant en raison d’un manquement à ses obligations antérieures au transfert du contrat (Soc. 14 mai 2008 n°07-42.341).

La société Hoppen France répond donc de l’obligation de formation dont elle est débitrice au regard de l’intégralité de la durée de la relation contractuelle.

Mme [G] reproche à tort à son employeur de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’une formation qualifiante, alors même que bien que tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, il ne saurait se voir imposer de les faire bénéficier d’une formation débouchant sur une qualification professionnelle.

Pour autant, la société Hoppen France établit avoir proposé à Mme [G] une unique formation d’une 1h30 le 3 octobre 2022, tel que cela résulte du mail de Mme [I] qu’il produit, sans justifier de formation qui aurait été antérieurement proposée à cette salariée, voire suivie par elle.

Dès lors, le fait que Mme [G] ait bénéficié d’une seule formation professionnelle en 14 années d’emploi caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi et à son obligation de formation.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 8

Cependant, Mme [G] qui se contente de revendiquer le versement de dommages-intérêts, n’allègue et a fortiori ne justifie d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation.

Dès lors, la demande indemnitaire qu’elle forme du chef du manquement de l’employeur à son obligation de formation ne peut prospérer et la décision déférée sera infirmée sur ce point.

3) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et les demandes financières subséquentes :

a) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s’il établit à l’encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle.

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société Hoppen France poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] à ses torts en soutenant que les manquements invoqués par la salariée sont anciens et n’ont pas empêché la poursuite de son contrat de travail.

Sans contester avoir omis d’organiser la visite de reprise de Mme [G] auprès de la médecine du travail après son absence pour maladie entre le 19 et le 26 juin 2022, l’employeur estime que ce manquement n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, d’autant qu’il a veillé au respect de ses obligations par la suite.

Mme [G] se prévaut des manquements qu’elle attribue à la société Hoppen France s’agissant du non-paiement des salaires dus, du manquement à son obligation de formation et du défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise lors de son retour à son poste de travail le 26 juin 2022 pour fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La cour a retenu que le contrat de travail de la salariée ne mentionnait pas la répartition de son temps de travail à temps partiel, qu’il n’était pas justifié des conditions de transmission des plannings fixant les conditions de travail et que les variations d’amplitude de la durée du travail avaient pu aller jusqu’à un temps complet, de sorte que la salariée ne pouvait prévoir son rythme de travail et qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

Il en résulte des manquements suffisamment graves, quand bien même ils sont anciens, pour caractériser l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail et fonder ainsi la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur réclamée par Mme [G].

Dès lors, la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée par confirmation de la décision du conseil de prud’hommes, qui a exactement dit qu’elle produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compte tenu du licenciement pour inaptitude de Mme [G] intervenu postérieurement au jugement déféré, il y a lieu de retenir, par voie d’ajout à celui-ci, que la résiliation prend effet à la date du licenciement, soit le 6 février 2O24.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

La résiliation du contrat de travail aux torts de l’appelante produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a droit au paiement des indemnités de

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 9

rupture et de l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession.

Selon l’article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au cas d’espèce, en application des dispositions précitées, Mme [G] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois du salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle avait continué à travailler jusqu’à la fin du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Par application d’un taux horaire de 11,65 euros, applicable à compter de janvier 2024 tel qu’il résulte des bulletins de salaire produits et au regard de la rémunération perçue par Mme [G] antérieurement à son arrêt de travail pour maladie, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société Hoppen France au paiement de la somme de 4 306,96 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 430,96 euros au titre des congés payés afférents.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En vertu des dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Par ailleurs, sauf dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement.

Dès lors, c’est à raison que l’employeur soutient que l’ancienneté de Mme [G] dans l’entreprise doit être amputée de la période à compter du 23 janvier 2023 au 15 janvier 2024, la salariée ne se prévalant d’aucune disposition de la convention collective prévoyant le contraire, et ne contestant pas l’ancienneté de 14 ans et 2 mois retenue par l’employeur.

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 10

Après reconstitution du salaire de base au regard de la requalification du contrat de travail de cette dernière en contrat à temps plein précédemment ordonnée, et au regard de l’ancienneté de la salariée retenue et de la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire précédant l’arrêt de travail de Mme [G], formule la plus favorable à cette dernière selon les éléments produits par l’employeur et non discutés par l’intimée, le montant du salaire de référence est fixé à 2 064,85 euros et l’indemnité légale de licenciement due à Mme [G] est dès lors fixée à la somme de 8 029,96 euros.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration, une indemnité à la charge de l’employeur, d’un montant représentant entre 3 et 12 mois de salaire brut pour un salarié ayant 14 années complète d’ancienneté, comme c’est le cas de Mme [G].

Au regard des pièces et des explications fournies, et compte tenu notamment des circonstances de la rupture du contrat de travail, du montant de la rémunération de la salariée, de son âge au jour de la rupture (41 ans) et en l’absence d’élément quant à sa situation postérieure à celle-ci, la cour retient, par voie infirmative, qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 7 000 euros permet une réparation adaptée du préjudice subi par Mme [G] en raison de la perte injustifiée de son emploi.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, c’est à raison que les premiers juges ont ordonné la remise de documents de fin de contrat conformes sans prononcer une astreinte comme demandé. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société Hoppen France, succombant principalement devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de la SAS Hoppen France s’analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS Hoppen France à payer à Mme [S] [G] la somme de 4 306,96 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 430,69 € au titre des congés payés afférents, ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision rendue dans un délai de 15 jours suivant sa notification sans qu’il n’y ait lieu à astreinte et en ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 et aux dépens de l’instance ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

ORDONNE la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [S] [G] en contrat à temps complet à compter du 1er janvier 2020 ;

Arrêt du 10 janvier 2025 – page 11

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] aux torts de l’employeur prend effet à la date du licenciement, soit le 6 février 2O24 ;

FIXE le montant du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement à la somme de 2 064,85 euros ;

CONDAMNE la SAS Hoppen France à payer à Mme [S] [G] les sommes suivantes :

—  32 697,96 € à titre de rappel de salaire dû après requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet pour la période du 1er janvier 2020 au au 6 février 2024, date de la rupture de la relation contractuelle, outre 3 269,79 € au titre des congés payés afférents,

—  8 029,96 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  7 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [S] [G] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation ;

CONDAMNE la SAS Hoppen France à payer à Mme [S] [G] à payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS Hoppen France aux dépens d’appel et la déboute de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE