SD/EC

N° RG 24/00323

N° Portalis DBVD-V-B7I-DUIU

Décision attaquée :

du 09 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [V] [R]

C/

S.C.E.A. DES [Adresse 2]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 MARS 2025

10 Pages

APPELANTE :

Madame [V] [R]

[Adresse 1]

Ayant pour avocate M^e Estelle ILLY, du barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2024-1063 du 15/03/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

INTIMÉE :

S.C.E.A. DES [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 31 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 14 février 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 28 mars 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 31 mars 2025.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 31 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SCEA des [Adresse 2] exploite un domaine agricole et employait moins de 11 salariés au moment de la rupture.

Suivant douze contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier signés entre le 27 août 2015 et le 3 janvier 2022, Mme [V] [R] a été régulièrement embauchée par cette société en qualité d’ouvrier occasionnel, coefficient N1 E1 de la convention collective applicable.

En dernier lieu, Mme [R] a été engagée selon contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 40 jours en qualité de travailleur occasionnel à compter du 3 janvier 2022 jusqu’à la fin des travaux de saison. Elle percevait une rémunération horaire brute 10,57 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine.

La convention collective nationale des exploitations agricoles du Cher s’est appliquée à la relation de travail.

À compter du 1er avril 2022, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie, qui a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 5 octobre 2022.

Le contrat de travail de Mme [R] a pris fin le 31 mai 2022.

Sollicitant le paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée et exécution de mauvaise foi de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section agricole, le 1er février 2023.

Par jugement en date du 9 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes.

Il a par ailleurs :

— débouté la SCEA des [Adresse 2] de ses demandes,

— dit que chacune des parties conserverait la charge de ses propres dépens.

Le 2 avril 2024, par voie électronique, Mme [R] a relevé appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 15 février 2024.

Par un arrêt rendu avant-dire droit en date du 10 janvier 2025, la cour d’appel de Bourges a ordonné la réouverture des débats et révoqué l’ordonnance de clôture à cette fin, afin de permettre aux parties de présenter leurs observations sur la recevabilité de l’appel de Mme [R].

Arrêt du 31 mars 2025 – page 3

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 janvier 2025 aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de':

— dire la rupture de son contrat de travail anticipée et abusive,

— condamner la SCEA des [Adresse 2] à lui régler les sommes suivantes :

—  4 809,46 euros au titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée,

—  10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi,

—  2 000 euros au titre des honoraires et frais de procédure, qui se substitueront à la rétribution versée au titre de l’aide juridictionnelle en application de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique,

— ordonner à la SCEA des [Adresse 2] de lui remettre un certificat de travail, une attestation France Travail et des fiches de paies conformes à la décision à intervenir et ce, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de celle-ci et, passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— condamner la SCEA des [Adresse 2] aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2024 aux termes desquelles la SCEA des [Adresse 2] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions en ce qu’il a débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes et statuant à nouveau, de condamner celle-ci à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance, comme d’appel.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 12 février 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS de la DÉCISION :

1) Sur la fin de non-recevoir relevée d’office tirée de l’inobservation du délai d’appel :

En application des articles L. 1462-1 et R. 1461-1 du code du travail, le délai d’appel contre une décision rendu par un conseil de prud’hommes est d’un mois.

En l’espèce, la décision du conseil de prud’hommes de Bourges en date du 9 février 2024 a été notifiée à Mme [R] le 15 février 2024, tel que cela résulte de l’accusé de réception signé présent au dossier de première instance.

En vertu de l’article 23 du décret n°2020-1717 du 28 décembre 2020, applicable en l’espèce, lorsqu’une action en justice ou un recours doit être intenté avant l’expiration d’un délai devant les juridictions de première instance ou d’appel, l’action ou le recours est réputé avoir été intenté dans le délai si la demande d’aide juridictionnelle s’y rapportant est adressée ou déposée au bureau d’aide juridictionnelle avant l’expiration dudit délai et si la demande en justice ou le recours est introduit dans un nouveau délai de même durée à compter :

1° De la notification de la décision d’admission provisoire ;

2° De la notification de la décision constatant la caducité de la demande ;

3° De la date à laquelle le demandeur de l’aide juridictionnelle ne peut plus contester la décision d’admission ou de rejet de sa demande en application du premier alinéa de l’article 69 et de l’article 70 ou, en cas de recours de ce demandeur, de la date à laquelle la décision relative à ce recours lui a été notifiée ;

Arrêt du 31 mars 2025 – page 4

4° Ou, en cas d’admission, de la date, si elle est plus tardive, à laquelle un auxiliaire de justice a été désigné.

Lorsque la demande d’aide juridictionnelle est présentée au cours des délais impartis pour conclure ou former appel ou recours incident, mentionnés aux articles 905-2, 909 et 910 du code de procédure civile et aux articles R. 411-30 et R. 411-32 du code de la propriété intellectuelle, ces délais courent dans les conditions prévues aux 2° à 4° du présent article.

Dans le cadre de la réouverture des débats, Mme [R] rappelle avoir initialement conclu sur ce point pour soutenir la recevabilité de son appel au visa des dispositions précitées.

Elle justifie ainsi avoir déposé un dossier de demande d’aide juridictionnelle le 5 mars 2024, soit dans le délai de recours d’un mois à compter de la notification du jugement querellé, puis avoir obtenu l’aide juridictionnelle totale par décision du 15 mars 2024, avant de former appel le 2 avril 2024.

Il en résulte que l’appel formé par Mme [R] est recevable.

2) Sur la contestation de la rupture du contrat à durée déterminée :

Aux termes de l’article L. 1242-7 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée peut comporter un terme imprécis notamment lorsque ce dernier a pour objet un emploi à caractère saisonnier. Dans cette hypothèse, le terme du contrat sera la réalisation de son objet, sous réserve que la durée minimale du contrat soit expirée.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme du contrat à durée déterminée et de sa date. (Soc., 13 mai 2003, n° 01-40.809).

En l’espèce, Mme [R] soutient que l’employeur a rompu de façon anticipée et abusive son contrat de travail, le 31 mai 2022, alors qu’il lui avait indiqué oralement que la fin prévisible des travaux se situerait début juillet 2022. Elle reproche aux premiers juges d’avoir retenu qu’elle n’apportait pas la preuve d’un engagement de l’employeur de poursuivre les travaux, qu’elle estime être impossible.

La SCEA des [Adresse 2] réplique que le contrat de Mme [R] a en réalité atteint son terme le 31 mai 2022 lors de la fin des opérations de calibrage auxquelles elle était affectée, comme l’ensemble des contrats de travail des salariés affectés à des postes similaires.

Elle estime que la salariée ne démontre ni la poursuite des opérations de calibrage au-delà de cette date, ni le caractère abusif et anticipé de la rupture de son contrat de travail.

Il résulte du dernier contrat à durée déterminée conclu entre les parties que Mme [R] a été engagée à compter du 3 janvier 2022, pour une durée minimale de 40 jours, et que le contrat fixait son terme 'à la fin des travaux de saison'.

Il est également acquis que la salariée était affectée aux tâches de calibrage et que la rupture du contrat de travail est intervenue le 31 mai 2022, ainsi que les parties en conviennent et que cela résulte de l’attestation d’employeur destinée à Pôle emploi produite aux débats.

Contrairement à ce que les premiers juges ont retenu, il est indifférent que Mme [R] ne rapporte pas la preuve d’une date de fin des travaux prévisibles dont l’employeur l’aurait informée oralement comme elle le prétend, sans l’établir, dès lors qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme du contrat à durée déterminée et de sa date.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 5

Pour justifier de la fin des travaux de calibrage, l’employeur produit les certificats de travail de quatre autres salariés affectés à ces fonctions et dont les contrats de travail ont trouvé un terme le 9 mai 2022 pour deux d’entre deux et le 31 mai pour les deux autres.

Dès lors, non seulement Mme [R] est contredite en ce qu’elle soutient avoir fait l’objet d’une rupture anticipée et abusive en raison de son état de santé ayant conduit à un arrêt de travail pour maladie à compter du 1er avril 2022, puisque les contrats de quatre autres salariés affectés aux mêmes tâches qu’elle ont également trouvé un terme au cours du mois de mai 2022, mais plus encore, l’employeur justifie ainsi de la période de fin des travaux de calibrage.

Il en résulte que la rupture du contrat de travail de Mme [R], intervenue le 31 mai 2022, après l’expiration de la durée minimale fixée par ledit contrat et réalisation de son objet n’est ni anticipée, ni abusive, de sorte que la demande indemnitaire qu’elle forme à ce titre se saurait prospérer.

Par suite, elle en sera déboutée par voie de confirmation du jugement déféré.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution de mauvaise foi du contrat de travail :

Il résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, Mme [R] soutient que l’employeur a manqué à ses obligations de sécurité et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail liant les parties, dès lors que :

— elle a dû travailler dans des conditions de travail particulièrement bruyantes, sans protection auditive, de sorte qu’elle a subi une perte d’audition,

— les tâches confiées par l’employeur induisaient le port de charges lourdes, notamment des caisses de pommes d’un poids de 110 kg à porter à deux, qui sont, selon elle, sont responsables des douleurs dont elle souffre au niveau dorsal,

— elle n’a bénéficié d’aucune visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail,

— elle n’a pas bénéficié de temps de pause, en dehors de 5 minutes par demi-journée,

— elle subissait des restrictions quant à l’accès aux toilettes, ou quant aux échanges avec ses collègues lorsqu’elle parlait en langue turque,

Arrêt du 31 mars 2025 – page 6

— elle devait faire le ménage au sein de l’entreprise les vendredi après-midi, alors même que cette tâche ne faisait pas partie de ses fonctions.

Elle qualifie les attestations produites par l’employeur de mensongères et se fonde sur diverses attestations d’anciennes salariées de la SCEA des [Adresse 2] pour détailler les manquements allégués, réfutant le caractère contradictoire et imprécis que leur attribuent tant l’employeur que les premiers juges.

À cet égard, si la salariée soutient que Mme [H] a fait état de pressions de la part de l’employeur afin d’orienter son témoignage, aucun élément ne vient étayer cette assertion.

L’employeur conteste pour sa part tout manquement à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail en se fondant sur une série d’attestations de salariés, pour certains encore employés par la société, et réfute les allégations de Mme [R] quant à ses conditions de travail dans l’entreprise.

S’agissant du respect des temps de pause, Mme [R] se borne à soutenir qu’elle bénéficiait de temps de pause limités à 5 minutes par demi-journée, sans toutefois contredire l’employeur qui fait état d’horaires de travail compris entre 8h00 et 12h00 et entre 12h45 et 16h45, et sans préciser en quoi ce temps de travail effectif obligeait l’employeur à lui accorder un temps de pause plus long que la pause méridienne de plus de 20 minutes dont elle disposait.

Il ne s’évince donc pas des éléments soumis à la cour que le temps de pause appliqué à la salariée constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ainsi qu’elle le soutient.

De même, si le témoignage de Mme [O], fille de Mme [R], reprend à son compte les dires de sa mère quant au fait qu’elle était parfois tenue de 'faire du ménage’ sur son lieu de travail, la salariée ne précise pas en quoi cette tâche, non contestée par l’employeur et qui la conduisait notamment à passer le balai dans l’usine comme elle le décrit, caractérise un manquement à l’obligation de sécurité s’imposant à l’employeur, et ne résultait pas de son pouvoir de direction.

Il doit être, par ailleurs, relevé que les témoignages de salariées produits par Mme [R], qui avaient pourtant conscience de l’importance de décrire en détail leurs conditions de travail compte tenu de la production de leur écrit en justice, ne reprennent pas à leur compte les assertions de cette dernière quant à l’environnement particulièrement bruyant dans lequel elles auraient été tenues de travailler, celui-ci n’étant décrit que par les témoignages des membres de la famille de Mme [R] qui n’ont pourtant pu le constater eux-mêmes.

De même, si l’oto-rhino-laryngologue consulté par Mme [R] fait un lien entre la perte légère d’audition constatée et l’activité professionnelle de cette dernière, dans le certificat médical du 18 mars 2022, que cette dernière prétend avoir remis à l’employeur sans l’établir, ce praticien ne fait que reprendre les déclarations de sa patiente, sans qu’il soit justifié, ni même soutenu, qu’il disposait d’informations précises et objectifs quant à l’environnement de travail de cette dernière.

Si ce médecin a, par ailleurs, fait référence à la nécessité de recueillir un avis du médecin du travail, il n’est pas justifié que Mme [R] se soit rapprochée du service de prévention compétent pour solliciter son intervention.

À ce titre de nouveau, Mme [R] ne justifie pas du manquement de l’employeur qu’elle allègue.

De même, s’agissant des manquements allégués concernant l’interdiction de l’usage de la langue turque au sein de l’entreprise, ou de l’interdiction posée de se rendre aux toilettes en dehors des temps de pause, les témoignages dont la salariée se prévaut sont rédigés en des termes

Arrêt du 31 mars 2025 – page 7

généraux et ne détaillent pas les comportements qu’elle attribue à ce titre à l’employeur ou à ses représentants dans l’entreprise.

Ainsi, l’assertion de Mme [R] quant à l’interdiction posée par l’employeur de l’usage de la langue turque entre les salariées est reprise uniquement par Mme [U] [S] qui témoigne, non pas de l’interdiction de faire usage d’une langue étrangère dans l’entreprise, mais d’une pression exercée par la belle-mère de l’employeur du fait d’une faible maîtrise de la langue française par certaines salariées, celle-ci leur reprochant 'de discuter en langue étrangère avec les collègues'.

Pour autant, Mme [S] n’apporte aucune précision quant aux formes prises par 'la pression continuelle et psychologique’ qu’elle évoque et dont Mmes [G] et [P] ne font pas état, et son témoignage ne permet pas d’établir si les reproches formulés concernent de manière générale les discussions entre salariés pendant la période de travail, qui relève du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur, ou spécifiquement l’usage d’une langue étrangère.

De même, si Mme [P] évoque la crainte de se rendre aux toilettes à l’occasion de son témoignage, tel qu’invoquée par Mme [R] elle-même, elle ne précise pas ce qui induisait une telle inquiétude, d’autant que l’appelante ne conteste pas que les demi-journées de travail étaient entrecoupées d’une pause de courte durée permettant aux salariées de vaquer pendant quelques minutes à leurs occupations personnelles.

Dès lors, ces manquements de l’employeur, invoqués par la salariée, tant au titre de l’obligation de sécurité que de l’exécution de bonne foi du contrat de travail, ne sont pas démontrés par les pièces produites et soumises à la cour.

En revanche, les articles R. 4541-3 et R. 4541-4 du code du travail rappellent que l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs et lorsque la nécessité d’une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, il prend les mesures d’organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l’effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération.

L’article R. 4541-9 du même code prévoit que lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l’article R. 4541-5 ne peuvent pas être mises en 'uvre, un travailleur ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilogrammes qu’à condition d’y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kilogrammes.

Cet article prévoit que les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilogrammes ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kilogrammes, brouette comprise.

Ainsi, les textes applicables en la matière décrivent la nécessité pour l’employeur de limiter, en priorité, le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs notamment par la mise en place d’aides et à défaut, encadre les poids qu’un travailleur est admis à porter d’une façon habituelle.

Or, Mmes [P] et [S] attestent de ce que les tâches confiées aux salariées affectées au calibrage des pommes, comme cela a été le cas de Mme [R] dans le cadre du contrat du 3 janvier 2022, induisaient le port de charges lourdes. Elles visent ainsi précisément la nécessité de 'porter ensemble avec Mme [R] des charges lourdes (d’environ 90 kg)'.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 8

Le témoignage de Mme [P] est à ce titre particulièrement précis quant aux manutentions rendues nécessaires par les tâches confiées aux salariées affectées à ce poste de travail, et notamment le fait que 'le poids des palettes peuvent varier. Elles vont de 8 à 28 kg lorsqu’elles sont vides. Nous devions les tirer pour ensuite placer les caisses remplies de pommes. Les caisses remplies pouvaient aller de 20 à 25 kg. Nous devions les porter et les placer sur les palettes l’une sur l’autre. Ont en placé de 12 à 18. Nous avions mal au dos et aux épaules à force de les soulever'.

Cette description des contraintes de travail en termes de port de charges lourdes est corroborée par les témoignages de l’époux et des filles de Mme [R] qui, s’ils n’ont pas pu constater les conditions de travail de leur épouse et mère, ont en revanche recueilli ses plaintes quant aux douleurs ressenties après ses journées de travail, qu’elle attribuait au port de charges lourdes.

Le seul fait que ces trois attestations émanent de membres de la famille de Mme [R] ne saurait leur retirer toute force probante, ainsi que l’employeur l’avance, dans la mesure où seule cette proximité personnelle leur permet de témoigner des doléances de la salariée, exprimées dans le cadre familial.

En outre, si leur analyse nécessite une certaine prudence de la cour, les témoignages de M. [R] et Mmes [Z] et [O] sont parfaitement cohérents avec celui précité de Mme [P] qui fait précisément référence aux maux de dos générés par le port de charges lourdes au cours de la journée de travail.

La cour relève que s’agissant de ce manquement imputé à l’employeur, les éléments qui lui sont soumis, particulièrement concordants et précis, attestent de ce que les tâches confiées à Mme [R] dans le cadre de ses fonctions au sein de la SCEA des [Adresse 2] induisaient le port de charges lourdes, ce dont la salariée se prévaut pour invoquer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Il convient de rappeler que lorsque le salarié invoque un tel manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité, il appartient à ce dernier de justifier avoir pris toutes les mesures pour satisfaire à son obligation de sécurité.

Or, l’employeur, qui ne conteste pas la nécessité pour les salariés affectés au calibrage de manipuler manuellement les caisses de pommes, ne justifie pas d’une évaluation des risques que font encourir ces opérations de manutentions pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Il se contente de contester le poids des charges portées par les salariés, qu’il évalue à un maximum de 15 kg, en se prévalant des témoignages de Mmes [H], [T], [E] et [I], qui, aux termes d’attestations à la rédaction en termes généraux et similaires d’un écrit à l’autre, se limitent toutes à évoquer le 'port de charges de 7 à 15 kg', sans apporter la moindre précision quant aux tâches confiées et à leur condition de mise en oeuvre.

Ainsi, la rédaction de ces attestations apparaît relativement stéréotypée, évoquant chacune les temps de pause appliqués dans l’entreprise, le port de charges estimé invariablement à moins de 15 kg ou encore l’absence de bruit sur le lieu de travail, répondant de façon lapidaire, mais cependant très opportune pour l’employeur qui les produit, à chacun des reproches formulés par la salariée, et en se gardant bien de décrire précisément les conditions de travail et le matériel utilisé ainsi que l’organisation mise en place par l’employeur s’agissant des manutentions nécessairement induites par les tâches confiées.

Il y a donc lieu de relativiser le caractère probant de ces témoignages au contenu peu détaillé et non circonstancié, qui ne sont par ailleurs corroborés par aucun autre élément.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 9

Ainsi, si l’employeur soutient que la solidarité au sein de l’entreprise permettait à tout salarié en difficulté de recevoir l’aide de ses collègues, il n’évoque, ni a fortiori ne démontre, la mise en place d’aides mécaniques, ou le cas échéant l’impossibilité de leur mise en place, pour éviter les manutentions manuelles, et demeure particulièrement taisant sur ce point, alors qu’il est incontestable que les fonctions confiées aux salariés chargés du calibrage les conduisaient à remplir des caisses de pommes et à les manipuler dans des conditions décrites avec précision par Mme [P].

De même, l’employeur ne saurait se contenter de soutenir que Mme [R] ne justifie pas s’être trouvée dans une situation induisant un suivi auprès de la médecine du travail, alors même qu’il lui appartient de justifier du respect de ses obligations en la matière dès lors qu’il est établi que la salariée était soumise à des manutentions manuelles et aux ports de charges lourdes.

Dès lors, l’employeur échoue à démontrer qu’il a pris les mesures qui s’imposaient et a satisfait à son obligation de sécurité alors même que Mme [R] était soumise à la nécessité de procéder à des manutentions comportant des risques en raison de la charge portée.

Pour démontrer la réalité et l’ampleur du préjudice résultant du manquement de l’employeur, Mme [R] fait état de conséquences néfastes sur sa santé, et d’une situation de stress et d’épuisement.

Si elle produit des éléments médicaux attestant d’une pathologie affectant ses membres supérieurs, et notamment au niveau des canaux carpiens, aucun d’entre eux n’établit un lien entre celle-ci et le port de charges lourdes dans le cadre professionnel.

En revanche, les attestations de l’entourage familial de Mme [R] ainsi que celle de Mme [P] confirment le retentissement des conditions de travail, liées au port de charges au cours de la journée, sur la santé de la salariée, notamment en termes de douleurs dans les épaules. Celui-ci n’a toutefois pu être que de courte durée puisque Mme [R] a été placée en arrêt de travail le 1er avril 2022.

Mme [R] démontre ainsi la réalité du préjudice subi, qui demeure toutefois limité dans le temps compte tenu de la durée de sa présence au sein de l’entreprise, de sorte que la SCEA des [Adresse 2] doit être condamnée, par voie infirmative, à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

4) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la demande visant à la remise à la salariée d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi et des fiches de paies conformes à la décision à intervenir, sous astreinte, n’est pas fondée, de sorte que Mme [R] en a été exactement déboutée.

Le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en ses dispositions relatives aux dépens, et aux frais irrépétibles, sauf en ce qu’il a débouté la SCEA des [Adresse 2] de sa demande formé à ce titre.

La société SCEA des [Adresse 2], qui succombe partiellement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande en outre de condamner la SCEA des [Adresse 2] à payer à Mme [R] la somme de 2 000 euros en application des articles 700 du code de procédure civile et 37 de la loi

n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour son conseil de renoncer à l’aide juridictionnelle accordée.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 10

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

DÉCLARE recevable l’appel formé par Mme [V] [R] le 2 avril 2024 ;

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [V] [R] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive du contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2022 et de remise sous astreinte de documents de fin de contrat conformes et en ce qu’il a débouté la SCEA des [Adresse 2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

MAIS L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

CONDAMNE la SCEA des [Adresse 2] à payer à Mme [V] [R] la somme de 3 000 ' à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la SCEA des [Adresse 2] à payer à Mme [V] [R] la somme de 2 000 ' en application des dispositions des l’article 700 du code de procédure civile et 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, à charge pour son conseil de renoncer à l’aide juridictionnelle accordée ;

CONDAMNE la SCEA des [Adresse 2] aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE