EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D’APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SD/CV

N° RG 25/00570

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXYQ

Décision attaquée :

du 19 mai 2025

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de NEVERS

— -------------------

Mme [D] [B]

C/

Association [1]

— -------------------

copie officieuse + CE

— la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES

— la SELAS ELEXIA ASSOCIES

le 29 MAI 2026

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 MAI 2026

14 Pages

APPELANTE :

Madame [D] [B]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat constitué M^e Inès PAINDAVOINE de la SCP MENDEL – VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

Association [1]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat constitué M^e Martine GONCALVES de la SELAS ELEXIA ASSOCIES, avocat au barreau de NEVERS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me VIOCHE, présidente de chambre, rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me MAGIS, greffière

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

DÉBATS : À l’audience publique du 10 avril 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 29 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

Arrêt du 29 mai 2026 – page 2

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 29 mai 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

L’association [1], qui a pour activité l’action sociale sans hébergement, a pour objet de favoriser l’insertion sociale et professionnelle des jeunes et des adultes et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2006, Mme [D] [B] a été engagée par l’association intermédiaire [2] en qualité de comptable, moyennant un salaire brut mensuel de 1 550 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine.

La convention collective nationale de l’animation s’est appliquée à la relation de travail à compter du 1er janvier 2009.

Suivant avenant en date du 25 juin 2018, l’association [2], devenue l’association [3], a promu Mme [B] à compter du 1er juillet suivant au statut de cadre, catégorie G, coefficient 400, et son salaire brut a été porté à la somme de 2 456 euros.

Suivant avenant en date du 11 février 2019, l’association [1] a convenu avec Mme [B] qu’elle serait désormais soumise à une convention de forfait en jours, fixant sa durée du travail à 214 jours par an.

En dernier lieu, Mme [B] percevait un salaire brut mensuel de 3 034,55 euros, outre une prime d’ancienneté de 191,80 euros, soit un total de 3 226,35 euros.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 4 septembre 2023, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 18 septembre suivant, et a été mise à pied à titre conservatoire.

Elle a été licenciée pour faute grave le 20 septembre 2023.

Le 27 novembre 2023, Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Nevers, section encadrement, d’une action visant à contester son licenciement, à remettre en cause la validité de sa convention de forfait, et obtenir ainsi paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

L’association [1] s’est opposée aux demandes de la salariée et a réclamé une somme pour ses frais de procédure.

Par jugement du 19 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

— débouté en conséquence Mme [B] de ses demandes financières subséquentes au licenciement,

— dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation et débouté en conséquence la salariée de la demande indemnitaire formée de ce chef,

— prononcé la nullité de la convention de forfait en jours,

Arrêt du 29 mai 2026 – page 3

— condamné en conséquence l’association [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 215,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées, outre 321,52 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté Mme [B] de ses demandes visant à obtenir communication de la tenue de ses jours travaillés, en paiement de dommages et intérêts pour défaut de production du décompte des jours de congés payés et de délivrance d’un bulletin de salaire pour le mois de septembre 2023 et d’un certificat de travail portant la mention 'Responsable Financier',

— ordonné à l’association [1] de délivrer à la salariée, dans un délai d’un mois suivant la notification du jugement, un bulletin de paie, un reçu pour solde de tout compte et une attestation [4] conformes, mais dit n’y avoir lieu à astreinte,

— débouté Mme [B] de sa demande en paiement d’astreinte,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3 226,35 euros,

— débouté les parties de leur demande d’indemnité de procédure,

— condamné l’association [1] aux entiers dépens,

— ordonné l’exécution provisoire compatible avec la nature de l’affaire,

— débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au dispositif.

Le 5 juin 2025, par la voie électronique, Mme [B] a régulièrement relevé appel de cette décision.

DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES :

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions.

1 ) Ceux de Mme [B] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 4 février 2026, elle poursuit l’infirmation du jugement en ce qu’il :

— a dit que le licenciement pour faute grave est fondé,

— l’a déboutée en conséquence de ses demandes financières subséquentes au licenciement,

— a dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation et l’a déboutée en conséquence de la demande indemnitaire formée de ce chef,

— l’a déboutée de ses demandes d’un certificat de travail portant la mention 'Responsable Financier’ et d’indemnité de procédure,

— l’a déboutée de toute autre demande différente, plus ample ou contraire,

et sa confirmation en ce qu’il :

— a prononcé la nullité de la convention de forfait en jours, et condamné en conséquence l’association [1] à lui payer la somme de 3 215,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non réglées, outre 321,52 euros au titre des congés payés afférents,

— a débouté l’association [1] de sa demande d’indemnité de procédure et de toute autre demande différente, plus ample ou contraire.

Elle réclame ainsi que la cour, statuant à nouveau :

— dise son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamne en conséquence l’association [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  15 594,03 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  45 168,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Arrêt du 29 mai 2026 – page 4

—  9 679,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 967,91 euros au titre des congés payés afférents,

— dise que l’employeur a manqué à son obligation de formation et le condamne à lui payer de ce chef la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

— condamne l’association [1] à lui remettre un bulletin de paie de septembre 2023 et un certificat de travail rectifié avec la mention 'Responsable Financière'.

En tout état de cause, elle sollicite que la cour :

— condamne l’association [1] à lui verser la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— la condamne à lui remettre des documents de fin de contrat et un bulletin de salaire conformes,

— déboute l’association [1] de l’ensemble de ses prétentions et de son appel incident.

2 ) Ceux de l’association [1] :

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 31 mars 2026, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit nulle la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [B] et l’a en conséquence condamnée à payer à celle-ci la somme de 3 215,22 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et de le confirmer pour le surplus.

Elle réclame en conséquence que la cour, statuant à nouveau, dise la convention de forfait licite et déboute en conséquence la salariée de sa demande au titre des heures supplémentaires.

Elle sollicite en outre que la cour, y ajoutant, condamne la salariée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité de procédure ainsi qu’aux entiers dépens.

* * * * *

La clôture de la procédure est intervenue le 1er avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la convention de forfait en jours :

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Selon l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3e du I de l’article L. 3121-64, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Arrêt du 29 mai 2026 – page 5

L’article L. 3121-60 du code du travail prévoit par ailleurs que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail.

L’article L.3121-63 du même code dispose que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Selon l’article L. 3121-65 du même code, l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l’espèce, par avenant du 11 février 0219, les parties ont modifié la durée du travail initialement fixée dans le contrat de travail de Mme [B] et ce comme suit :

'Compte tenu du niveau de responsabilités qui sera le sien et du degré d’autonomie dont elle disposera dans l’organisation de son emploi du temps, Madame [D] [B] appartient à la catégorie des cadres dits 'autonomes’ telle que définie par l’article 5.5.3.1 de la Convention Collective de l’Animation.

Conformément à l’article précité, Mme [D] [B] sera soumise à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’article 5.5.3.2 de la Convention Collective de l’Animation.

Par conséquent, la durée du travail de Mme [D] [B] est de 214 jours travaillés par période de référence de 12 mois, conformément aux dispositions conventionnelles.

En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant d’éventuels congés payés reportés, Mme [D] [B] bénéficiera au cours du premier trimestre suivant la période de référence d’un nombre égal de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l’année considérée sera alors réduit d’autant.

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La mise en place de ce forfait annuel en jours occasionnera l’attribution d’un certain nombre de jours de repos à Mme [D] [B] durant la période de référence.

Le nombre exact de jours de repos attribués sera communiqué à chaque début de période de référence.

Les jours de repos seront pris selon les modalités suivantes : Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre employeur et salarié 'compte tendu des impératifs de fonctionnement de l’entreprise'.'

Mme [B] demande que soit prononcée la nullité de la convention de forfait ainsi insérée dans son contrat de travail, en se contentant d’énumérer des jurisprudences puis d’estimer d’une part que l’employeur 'devra produire l’ensemble des entretiens annuels concernant le forfait jour’ et d’autre part, que les bulletins de paie mentionnent le nombre d’heures effectuées par mois ce qui est selon elle incompatible avec un forfait en jours.

L’association [1] réplique que la convention de forfait convenue par avenant avec Mme [B] est parfaitement valide dès lors qu’elle a appliqué la convention collective [5], qui prévoit notamment un forfait en jours plus favorable que celui qui est prévu par le code du travail puisqu’il fixe la durée du travail à 214 jours par an. Elle ajoute qu’elle a organisé chaque année un entretien au cours duquel ont été évoquées les conditions d’application du forfait en jours, qu’elle s’est assurée, par la tenue de fiches de suivi, que la charge de travail de sa salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail et qu’en outre, l’extrait des agendas 2022 et 2023 de Mme [B] démontre selon elle que sa charge de travail était proportionnée, avec des horaires de travail conformes au cadre du forfait. Elle soutient encore que si tel n’était pas le cas, la salariée, qui remettait chaque mois à la direction ses relevés d’heures et ses extraits d’agendas, n’aurait pas manqué de dénoncer la situation.

Elle reproche ainsi aux premiers juges d’avoir retenu que la convention de forfait était nulle par une motivation critiquable.

Arrêt du 29 mai 2026 – page 6

Contrairement à ce que prétend la salariée, le fait qu’un nombre d’heures de travail soit mentionné sur les bulletins de salaire n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention de forfait.

Par ailleurs, le suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié en forfait en jours est une obligation d’ordre public.

Pour démontrer qu’elle a rempli son obligation, l’association [1] produit, en pièce 15, les comptes-rendus d’évaluation annuels de Mme [B] établis entre 2017 et 2022, qui font apparaître que la charge de travail a été évoquée très succinctement en 2020 et en 2021, ainsi qu’en pièce 16, une fiche de suivi des jours de travail réalisés en 2023 et les copies d’agenda de Mme [B] des mois correspondant.

Les entretiens d’évaluation annuels ne peuvent dans ces conditions tenir lieu d’entretiens périodiques destinés à suivre la charge de travail de la salariée. Les relevés produits sont en outre lacunaires et les agendas, même transmis à l’employeur par la salariée, démontrent qu’était à l’oeuvre, pour l’année 2023, un système auto-déclaratif qui ne pouvait être suffisant pour évaluer et suivre la charge de travail de Mme [B] dès lors qu’il n’est pas démontré qu’un contrôle effectif était régulièrement opéré par l’employeur et qu’un mécanisme d’alerte était prévu en cas de surcharge.

Par suite, c’est exactement que les premiers juges ont retenu que l’employeur ne justifiait pas d’éléments montrant qu’il avait contrôlé la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées, la compatibilité de la charge de travail de la salariée avec son droit au repos, le respect de ses temps de congés et l’articulation avec sa vie personnelle et familiale.

Cependant, il est acquis que l’absence de preuve par l’employeur de l’exécution de l’obligation d’organiser un entretien portant sur la charge de travail du salarié n’entraîne pas la nullité de la convention de forfait mais son inopposabilité, dont les conséquences juridiques diffèrent de la nullité.

Mme [B] qui ne réclame pas que sa convention de forfait soit déclarée privée d’effet à son égard, doit être déboutée de sa demande visant à ce qu’elle soit déclarée nulle.

Le jugement déféré est ainsi infirmé de ce chef.

2) Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents:

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l’existence d’heures de travail accomplies et la créance salariale s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [B] expose qu’elle a réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées de sorte qu’elle réclame un rappel de salaire et les congés payés afférents.

Le conseil de prud’hommes, après avoir prononcé la nullité de sa convention de forfait, a condamné

Arrêt du 29 mai 2026 – page 7

l’employeur à lui payer à ce titre la somme de 3 215,22 euros bruts, outre 321,52 euros au titre des congés payés afférents.

Cependant, il ressort de ce qui précède que la convention de forfait n’est pas nulle ainsi que l’appelante le soutient. Par suite, la durée légale du travail ne lui est pas applicable si bien qu’elle est mal fondée à réclamer le paiement d’heures supplémentaires réalisées mais non réglées, ainsi que les congés payés afférents.

Infirmant le jugement entrepris, Mme [B] doit ainsi être également déboutée de cette demande.

3) Sur le manquement de l’employeur à son obligation de formation :

L’article L. 6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret.

Pour les salariés mentionnés à l’article L. 7221-1 et ceux employés par les particuliers employeurs mentionnés à l’article L. 421-1 du code de l’action sociale et des familles, les modalités d’application du troisième alinéa du présent article sont fixées par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1, dont l’élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens mentionnés à l’article L. 6315-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

En l’espèce, Mme [B] soutient que l’Association [1] n’a pas mis en oeuvre, durant la relation contractuelle, de formations spécifiques pour garantir son employabilité au poste de comptable puis de responsable financière.

Elle prétend que la charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié, et l’employeur étant selon elle défaillant sur ce point, elle s’estime fondée à réclamer paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’association [6] réplique que ces allégations sont mensongères, que Mme [B] a suivi de nombreuses formations et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice.

Il ressort des pièces produites que Mme [B] a suivi les formation suivantes :

— en 2018, il est mentionné sur son compte-rendu d’entretien d’évaluation qu’elle a suivi : 'perfectionnement EBP, Formation EBP, Formation DSN : GTA [Localité 1], Nouveautés GTA 2019",

Arrêt du 29 mai 2026 – page 8

— les 4 novembre 2019, 21 janvier 2020, 17 février 2020, sur le thème suivant : 'Savoir co-construire un projet associatif', pendant 7 heures à chaque fois, et il est également mentionné-

sur son compte-rendu d’entretien d’évaluation pour 2019 qu’elle a suivi une formation sur le GTA et l’épargne salariale,

— le 24 janvier 2020, sur l’utilisation du logiciel GTA pendant 7 heures,

— du 7 septembre au 17 novembre 2021, pendant 4 jours soit 28 heures, sur le thème suivant : 'optimiser la prestation de service',

— les 26 octobre après-midi et le 27 octobre 2021 toute la journée, sur le perfectionnement à l’utilisation du logiciel GTA de Gestion des Associations Intermédiaires,

— les 22 et 23 septembre 2022, pendant 10h30, sur le perfectionnement à l’utilisation du logiciel GTA de Gestion des Associations Intermédiaires,

— le 9 décembre 2022, sur l’utilisation du logiciel CTSWEB, pendant 3h30,

— le 24 janvier 2023, sur le thème suivant : 'Accompagnement Réforme IAE'.

L’association [1] démontre donc que Mme [B] a bénéficié de nombreuses formations entre 2018 et janvier 2023, et la salariée se contente d’alléguer qu’elles n’avaient aucun rapport avec le poste qu’elle occupait.

Il ne se trouve toutefois pas démontré qu’elle en a également suivi entre 2006, date de son embauche, et 2018. L’employeur ne justifie donc que partiellement avoir rempli son obligation.

Cependant, ainsi que celui-ci le souligne, Mme [B] n’allègue pas avoir subi un préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de formation alors même que la preuve de ce préjudice lui incombe.

Par suite, c’est à raison que le conseil de prud’hommes l’a déboutée de cette prétention.

4) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profes-sionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'Madame,

Arrêt du 29 mai 2026 – page 9

Faisant suite à notre entretien du 18 septembre 2023 et à la remise de vos explications le 20 septembre 2023, je suis au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits que je vous ai exposés.

Nous vous reprochons d’avoir commis une maladresse particulièrement grave et inadmissible ayant pour effet d’affecter la santé mentale de plusieurs salariées, de perturber le climat social de l’association avec

des répercussions sur notre fonctionnement, alors que nous nous efforçons depuis plusieurs mois de le rétablir à la suite de difficultés survenues en début d’année.

En effet, vous avez cru bon de remettre un vieux téléphone portable de dépannage à Mme [G] pour des besoins professionnels, sans avoir préalablement vérifié son contenu, alors qu’il comportait des échanges particulièrement insultants et menaçants de salariés à l’égard d’autres salariés de notre association.

Après avoir vous-même inséré la carte SIM professionnelle dans ce téléphone, vous l’avez remis à Mme [G]. Lors de sa mise en service, Mme [G] qui se trouvait à ce moment-là aux côtés de Mme [U], tombait directement sur ces messages visant en particulier sa collègue et Mme [K], notre directrice.

La maladresse que vous avez commise constitue une faute grave à trois égards :

D’une part, elle a eu pour conséquence d’offenser les principales concernées par les insultes et menaces étant précisé que vous saviez que notre directrice avait déjà beaucoup souffert des accusations de harcèlement moral non fondées à son égard à l’origine des tensions sociales. Comme tout salarié de l’association, vous êtes tenue légalement de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres salariés. Vous devez donc veiller à ce que vos actions ou omissions ne produisent pas l’effet inverse. Extrêmement choquées, elles m’ont fait part de leur mal-être, de leur angoisse et même de leur inquiétude pour leur sécurité, y compris dans notre établissement, ce qui nous a contraints à prendre contact en urgence avec les services de la médecine du travail et à leur garantir notre protection face aux menaces contenues dans les messages.

D’autre part, votre maladresse n’a pas manqué d’affecter le climat social avec des répercussions sur le fonctionnement de certains services dont le vôtre, puisque le dialogue est totalement rompu entre les salariés victimes des injures et menaces et les salariés auteurs de celles-ci. Pourtant, vous saviez que l’association sortait de tensions graves nous ayant contraints à la mise en place d’actions pour y mettre fin, notamment un accompagnement par une consultante indépendante sur plusieurs mois, l’inscription de notre directrice dans un groupe d’analyse des pratiques managériales à [Localité 2], l’organisation de réunions de cadres pour évoquer la bienveillance entre les salariés et les moyens d’y parvenir… Vous aviez même participé à celles des 09 mai et 22 juin 2023.

Enfin, votre maladresse est d’autant plus grave que vous occupez l’un des postes les plus importants de l’association, qui suppose une certaine rigueur et un minimum de précaution dans vos actions.

À la suite de l’entretien préalable, vous avez demandé à me rencontrer le 20 septembre 2023 pour discuter à nouveau des faits et me remettre en main propre un courrier en me demandant de le prendre en considération. Cependant, vos explications supplémentaires ne m’ont pas convaincu.

Contrairement à ce que vous indiquez, aucun manquement de notre part ne justifiait la remise à une salariée pour des besoins professionnels, d’un téléphone que vous m’apprenez personnel, pas même l’urgence que vous invoquez laquelle n’existait pas !

En effet, vous ne pouvez pas justifier votre bévue par un manquement de l’association dans la mise à disposition de moyens professionnels puisqu’au moment de la remise du téléphone, vous aviez encore largement le temps de vous rendre à la FNAC située à 800 mètres de nos bureaux afin d’y acheter un téléphone ou de missionner un salarié pour le faire. De plus, Mme [G] certifie s’être inquiétée auprès de vous dès la semaine n°34, de la disponibilité d’un téléphone portable professionnel à l’arrivée du nouveau collaborateur qui était prévue le vendredi de la semaine suivante ! Aussi, vous avez pu tout dernièrement en juin et juillet 2023 acheter du matériel (écrans et câbles…) sans aucune difficulté de notre part. En conséquence, aucune carence de notre part, aucune situation d’urgence ne justifiait la remise de ce téléphone, que vous prétendez personnel.

Par ailleurs, Mme [G] nous a confirmé que contrairement à vos indications, vous lui aviez seulement indiqué lui remettre un vieux téléphone de dépannage dans l’attente de la réparation de l’ancien. Jamais vous ne l’avez informée qu’il s’agissait d’un téléphone personnel. D’ailleurs, ce téléphone avait déjà été utilisé par d’autres salariés à des fins professionnelles !

Pour le reste vos explications sont hors sujet.

En conséquence, nous maintenons que vous êtes seule responsable de cette maladresse inadmissible ayant eu pour effet de perturber gravement le climat social malgré tous les efforts que nous entreprenons depuis plusieurs mois pour rétablir la sérénité dans l’établissement, de déstabiliser psychologiquement plusieurs salariées et de perturber également le bon fonctionnement de certains services. Il s’agit là d’une faute grave qui justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail.

Arrêt du 29 mai 2026 – page 10

Nous vous adresserons très prochainement vos documents de fin de contrat.

Enfin, concernant le délai de convocation à entretien que vous jugez abusif, l’explication se trouve dans les congés payés que vous aviez posés la semaine 37. L’ayant découvert juste avant la remise de la convocation, j’ai dû modifier la date de l’entretien initialement envisagée. Néanmoins, vos jours de mise à pied conservatoire vous seront rémunérés en plus des congés payés que vous avez pris (…)'.

Mme [B] conteste son licenciement en invoquant d’abord que l’association [7] ne justifie pas que M. [Z] avait qualité pour la licencier, ensuite, que la mise à pied conservatoire lui a été réglée ce qui est pour elle exclusif de la faute grave fondant la rupture de son contrat de travail, enfin, en niant le bien-fondé des manquements retenus contre elle.

S’agissant de la qualité du signataire de la lettre de licenciement, il est acquis que si la lettre de licenciement est signée par une personne qui ne dispose pas de ce pouvoir, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il en est de même lorsque son mandat est expiré.

En l’espèce, la lettre de licenciement a été signée par M. '[E] [Z], Président'.

Mme [B] prétend sur ce point que l’association [1] doit démontrer que M. [Z] avait qualité pour la licencier, ce qu’elle ne parviendrait pas à faire avec ses pièces 9, 10 et 20, qui ne permettraient pas de connaître la liste de tous les dirigeants en fonction au sein de l’association au jour de son licenciement. Elle joute qu’il n’est pas non plus justifié que le conseil d’administration ait été préalablement consulté.

Elle reproche au conseil de prud’hommes de ne pas avoir statué sur cet argument, qui est en réalité un moyen puisque faute pour l’employeur de justifier que M. [Z] avait qualité pour le licencier, elle en déduit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’association [1] réplique que M. [Z] en sa qualité de président avait qualité pour licencier la salariée, que sa désignation a fait l’objet d’une déclaration en préfecture et que le conseil d’administration a émis un avis favorable au licenciement de Mme [B].

En principe, il entre dans les attributions d’un président d’une association, sauf disposition contraire attribuant cette compétence à un autre organe, de mettre en oeuvre la procédure de licenciement d’un salarié.

Or, les statuts produits en pièce 20 par l’employeur disposent en son article 6 relatif au président :

'Le-la Président.e est le- la représentant.e légale.e de REUSSIR et exerce tous les pouvoirs qui ne sont pas expressément attribués aux différentes instances. Il-elle a qualité pour prendre, dans le cadre des orientations arrêtées par les différentes instances, toutes les décisions tendant à la réalisation des objets définis aux présents statuts.

Il-elle dirige les débats des instances statutaires.

Le-la Président.e ou toute autre personne mandatée par lui-elle à cet effet, représente l’Association en justice et dans tous les actes de la vie civile. ll-elle a la capacité d’ester en justice au nom et pour le compte de REUSSIR.'

Le Président de l’association [1], investi du pouvoir de représenter l’association en justice et dans tous les actes de la vie civile, avait donc bien le pouvoir d’engager la procédure de licenciement.

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Les statuts prévoyaient en outre, en son article 5, que le conseil d’administration élit un président tous les trois ans.

Il résulte du compte-rendu du conseil d’administration qui s’est tenu le 11 septembre 2020, produit en pièce 25, que M. [E] [Z] a été élu, à cette date, à l’unanimité, président de l’association.

Le compte-rendu du conseil d’administration qui s’est tenu le 18 septembre 2023, produit en pièce 10, établit que cet organe a approuvé à l’unanimité le projet de licencier Mme [B] pour faute grave.

Si l’association [1] démontre, avec sa pièce 26, que lors du conseil d’administration qui s’est tenu le 6 novembre 2023, M. [Z] a annoncé sa décision de ne pas demander le renouvellement de son mandat et que M. [I] a alors été désigné pour lui succéder, il n’en reste pas moins qu’à la date de cette élection, le mandat de M. [Z] était expiré depuis le 10 septembre 2023.

Or, il est acquis que lorsque le mandat du président est arrivé à son terme, il n’a pas le pouvoir de signer la lettre de licenciement et que le manquement à cette règle est insusceptible de régularisation (Soc. 16 juin 2016, n° 14-29.719).

M. [Z] ayant signé la lettre de licenciement de Mme [B], datée du 23 septembre 2023, alors que son mandat de président était expiré depuis près de deux semaines et que les statuts ne prévoyaient pas qu’il poursuive sa mission jusqu’à une nouvelle élection, il n’avait pas qualité pour licencier la salariée ainsi que celle-ci l’avance. Par suite, le licenciement est, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevée par celle-ci, dénué de cause réelle et sérieuse et cela même si le conseil d’administration a approuvé la procédure envisagée.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé.

Dès lors, Mme [B] a droit aux indemnités de rupture et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’association [1] doit donc être condamnée à payer à la salariée les sommes de 15 594,03 euros nets à titre d’indemnité de licenciement et de 9 679,05 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, sommes qui sont discutées dans leur principe mais pas dans leur montant.

L’article 1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement survient pour une cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité mise à la charge de l’employeur, dont le montant, s’agissant d’une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, est compris entre 3 et 13,5 mois de salaire s’agissant d’une salariée présentant 16 années complètes d’ancienneté comme c’est le cas de l’appelante.

Mme [B] réclame à ce titre la somme de 45 168,90 euros sans produire aucune pièce sur sa situation personnelle et professionnelle depuis son licenciement.

L’association [1] s’oppose à cette prétention, en observant que la salariée a retrouvé un emploi de responsable comptable au sein de la société [8] quelques mois après la rupture de son contrat de travail.

Au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit son âge lors de la rupture (44 ans), les circonstances de celle-ci, le montant des salaires des trois derniers mois tels qu’il

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résulte des bulletins de salaire produits (3 226,35 euros), et son ancienneté, il convient de lui accorder la somme de 9 700 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

Ces dommages et intérêts étant calculés sur la base du salaire brut selon ce que prévoit le texte précité, doivent également être accordés en brut.

L’employeur est donc condamné à payer cette somme à Mme [B] par infirmation de la décision déférée.

Enfin, le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

5) Sur la demande de rectification du bulletin de salaire de septembre 2023 et du certificat de travail:

Mme [B] réclame un certificat de travail et un bulletin de salaire de septembre 2023 rectifiés sur lesquels il est mentionné qu’elle est 'comptable’ alors que selon elle, il a toujours été indiqué sur les bulletins de paie qu’elle exerçait les fonctions de 'responsable financière'.

Elle estime que l’employeur ne peut prétendre que c’est elle qui s’est arrogée la qualité de 'responsable financière’ parce qu’elle avait la charge d’établir les bulletins de salaire alors d’une part, qu’elle ne le faisait que pour les bulletins de salaire des salariés mis à disposition et d’autre part, que son intitulé d’emploi a changé lorsqu’elle a été promue cadre.

L’avenant du 25 juin 2018 par lequel les parties ont convenu que Mme [B] serait promue cadre à compter du 1er juillet 2018 ne mentionne pas qu’elle devenait alors 'Responsable financière’ puisqu’il n’y est nullement question du poste qu’elle occupait, mais seulement de classification et de points acquis.

La salariée verse seulement aux débats quelques bulletins de salaire (de juin 2019, octobre 2022, décembre 2022, puis de janvier 2023 à août 2023) qui mentionnent qu’elle occupe un poste de 'responsable financière'.

Le bulletin de salaire de septembre 2023 et le certificat de travail remis par l’employeur portent effectivement la mention qu’elle occupait le poste de 'comptable', ce qui est l’intitulé du poste indiqué dans son contrat de travail.

Les bulletins de salaire n’étant pas produits à compter de sa promotion le 1er juillet 2018, les mentions portées sur les bulletins de salaire précités ne permettent pas de présumer qu’elle a occupé le poste de 'Responsable financière’ dès qu’elle est devenue cadre, et ce d’autant que l’allégation de l’appelante est contredite par la mention qu’elle a portée elle-même sur les fiches d’émargement qu’elle a remplies pour attester qu’elle était présente à une formation sur le thème ' savoir construire un projet associatif’ en novembre 2019, indiquant qu’elle occupait un poste de comptable, ce que précise également l’organigramme de l’entreprise pour 2019.

Enfin, l’employeur produit une carte de visite de Mme [B], sur laquelle il est mentionné qu’elle est comptable et même si celle-ci n’est pas datée, il résulte du témoignage de Mme [Y], responsable administratif, que c’est elle qui établissait le bulletin de salaire de Mme [B] et qu’elle mentionnait qu’elle était comptable et ce alors qu’elle confirme que la salariée faisait partie des trois personnes, avec elle et la directrice, habilitées à modifier les bulletins de

salaire.

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Par suite, Mme [B] est mal fondée à se réclamer de la qualité de 'responsable financière’ si bien qu’elle doit être déboutée de sa demande de rectification du bulletin de salaire de septembre 2023 et de son certificat de travail. Le jugement est donc confirmé de ce chef.

6) Sur les autres demandes :

Compte tenu de ce qui précède, la demande tendant à la remise des documents de fin de

contrat et d’un bulletin de salaire conformes à la présente décision est fondée et c’est à raison que le conseil de prud’hommes y a fait droit.

Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

L’association [1], succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure. En équité, elle est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant, dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a dit que l’association [1] n’avait pas manqué à son obligation de formation et a débouté en conséquence Mme [D] [B] de la demande indemnitaire formée de ce chef, a débouté la salariée de sa demande de délivrance d’un bulletin de salaire de septembre 2023 et d’un certificat de travail rectifié en comportant la mention 'Responsable Financier', a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 226,35 euros, a ordonné à l’employeur de remettre à la salariée ses documents de fin de contrat et un bulletin de salaire, a ordonné l’exécution provisoire compatible avec la nature de l’affaire et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ;

MAIS L’INFIRME en ses autres dispositions ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT que le licenciement de Mme [D] [B] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE en conséquence l’association [1] à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

-15 594,03 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

-9 679,05 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 967,91 € bruts au titre des congés payés afférents,

-9 700 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que la convention de forfait en jours insérée dans le contrat de travail de Mme [B] n’est pas nulle ;

En conséquence, DÉBOUTE Mme [B] de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires réalisées mais non payées, outre les congés payés afférents ;

ORDONNE, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’association [1] à [4] des indemnités de chômage payées à Mme [B] à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois ;

ORDONNE à l’association [1] de remettre à Mme [B], dans un délai de trente jours à compter de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à [4] conformes à la présente décision ;

CONDAMNE l’association [1] à payer à Mme [B] la somme de 1 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [1] aux dépens d’appel et la déboute de sa propre demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE