AFFAIRE : N° RG 18/02981 – N° Portalis DBVC-V-B7C-GFZE

Code Aff. :

ARRET N° VP

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVRANCHES en date du 25 Septembre 2018 – RG n° F17/00008

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 01 OCTOBRE 2020

APPELANTE :

SAS ETABLISSEMENTS MAUVIEL agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame I X

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES

DEBATS : A l’audience publique du 25 juin 2020, tenue par M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : Madame POSE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me NIRDE-DORAIL, Présidente de chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller

ARRET prononcé publiquement le 01 octobre 2020 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, président, et Madame GOULARD, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M^me I X a été embauchée par la société Etablissements Mauviel en qualité d’assistante commerciale d’abord en contrat à durée déterminée à compter du 22 février 2010 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er août 2010.

La société qui fabrique des ustensiles de cuisine haut de gamme applique la convention collective de la métallurgie de la Manche.

Plusieurs avenants à son contrat de travail ont été conclus, le dernier signé le 7 juillet 2015 et à effet au 1^er juin, l’a promue au poste de Manager Planification Ordonnancement Lancement, pour une rémunération mensuelle brute de 2 450 euros 'répartie de la façon suivante : 151,67 X 14,59 € = 2 212,87 € et 13 X 18,24 € = 237,12 €).

M^me X expose qu’elle a occupé en dernier lieu le poste de responsable management et production, sans aucun avenant à son contrat de travail.

En avril 2016, elle a été élue membre du CHSCT.

A compter du 4 novembre 2016, M^me X a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel a été prolongé jusqu’au 17 décembre 2016.

Par requête en date du 26 janvier 2017 enregistrée le 7 février 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg d’une demande de résiliation du contrat de travail produisant l’effet d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnités au titre de la rupture, de la violation du statut protecteur, et de demandes au titre de l’exécution du contrat de travail (heures supplémentaires, dommages et intérêts pour non-respect des amplitudes journalières, travail dissimulé, exécution de mauvaise foi du contrat de travail, harcèlement moral et absence de prévention contre ce dernier).

A l’issue d’une unique visite de reprise du 29 mai 2017, le médecin du travail a émis l’avis suivant : 'inapte à tous les postes. L’état de santé ne permet pas de proposer de poste ou de tâche dans l’entreprise. Etude de poste et entretien avec l’employeur effectués le 19 mai 2017".

Le 27 juillet 2017, la société Etablissements Mauviel a consulté les délégués du personnel sur les postes de reclassement qu’elle envisageait de soumettre à M^me X.

Par courrier du 1^er août 2017, la société a proposé à M^me X trois postes de reclassement qu’elle a refusés par courrier 21 août.

Le comité d’entreprise a été consulté lors des réunions des 26 septembre et 9 octobre 2017.

Par décision du 20 novembre 2017, l’inspection du travail a accordé à l’employeur l’autorisation de licenciement qu’il avait demandée le 19 octobre 2017.

Par lettre du 24 novembre 2017, M^me X s’est vue notifier son licenciement motif pris de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement.

Par jugement du 25 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Cherbourg a :

— dit que M^me X a été victime de harcèlement moral,

— prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dit que la résiliation judiciaire produirait les effets d’une rupture nulle,

— condamné la SAS Etablissements Mauviel, à payer à M^me X les sommes suivantes :

*11 374,98 euros au titre de l’indemnité de préavis,

* 1 137,49 euros au titre des congés payés y afférents,

* 22 750 euros au titre du licenciement nul,

* 22 750 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 113 749,80 euros au titre de la violation du statut protecteur,

* 15 000 euros au titre du harcèlement moral,

* 15 000 euros au titre de l’absence de prévention contre le harcèlement moral,

* 3 750,50 euros au titre des heures supplémentaires,

* 375,05 euros au titre des congés payés y afférents,

* 22 749,96 euros au titre du travail dissimulé,

* 2 000 euros au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

— ordonné à la société de remettre à M^me X les documents de fin de contrat de travail, les bulletins de paie rectifiés et conformes au jugement sous astreinte qu’il s’est réservé de liquider et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale,

— ordonné le remboursement par la société des allocations chômage dans la limite du maximum prévu par la loi, soit 6 mois d’indemnités chômages payés du jour du licenciement au jour du jugement,

— condamné la société à verser à M^me X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouté M^me X de ses autres demandes,

— débouté la SAS Etablissements Mauviel de toutes ses demandes,

— 'dit y avoir lieu à exécution provisoire des 15 000,00 € au titre du harcèlement moral et des 15 000,00 € au titre de l’absence de prévention contre le harcèlement moral'.

Par déclaration du 22 octobre 2018, la société Etablissements Mauviel a interjeté appel de ce jugement. M^me X a formé appel incident.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé, en application de l’article 455 du code de procédure civile aux conclusions du 17 juin 2020 pour la société Etablissements Mauviel, du 18 juin 2020 pour M^me X.

La société Etablissements Mauviel demande à la cour de :

— déclarer recevables les conclusions n°3 et n°4 de la société Mauviel ainsi que la pièce n°36,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que M^me X a été victime de harcèlement moral, a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, a dit que la résiliation

produit les effets d’une rupture nulle du contrat de travail de M^me X, l’a condamnée à lui payer les sommes précitées, lui a ordonné de lui remettre des documents sous astreinte, de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale et de rembourser les allocations chômage dans la limite de 6 mois et l’a condamnée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et l’a déboutée de toutes ses demandes.

et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire que le licenciement autorisé en cours d’instance fait obstacle à ce que la juridiction statue sur la demande de résiliation judiciaire, et par voie de conséquence, déclarer la demande de résiliation judiciaire irrecevable,

— dire qu’il n’y a pas violation du statut protecteur, compte tenu de l’autorisation de licenciement du 20 novembre 2017,

— dire que l’employeur n’a commis aucun fait de harcèlement moral à l’encontre de M^me X et que cette dernière n’apporte aucun élément laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral,

— dire que la convention de forfait annuel en jours est licite et opposable à M^me X,

— dire que M^me X n’apporte aucun élément laissant présumer l’existence d’heures supplémentaires, d’une violation des durées maximales de travail, des seuils de travail et du droit à la déconnexion, et ne produit aucun décompte précis à ce titre,

— dire que le travail dissimulé n’est pas caractérisé,

— dire le licenciement régulier sur le fond et sur la forme,

Par voie de conséquence,

— débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes,

— débouter M^me X de sa demande suivant laquelle la cour d’appel devrait écarter l’autorisation de l’Inspecteur du travail autorisant le licenciement,

— débouter M^me X de sa demande suivant laquelle la cour d’appel devrait surseoir à statuer et poser une question préjudicielle aux juridictions administratives quant à la légalité de la décision de l’Inspecteur du travail autorisant le licenciement,

A titre subsidiaire,

Si la nullité du licenciement, son caractère sans cause et sérieuse ou abusif étaient retenus par la cour, ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

— condamner M^me X à la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement en qu’il a dit et jugé qu’elle a été victime d’harcèlement moral et prononcé la

résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, dit qu’elle produit les effets d’une rupture nulle du contrat de travail,

et en conséquence condamné la société appelante, SAS Etablissements Mauviel, à lui payer les sommes ci-dessus spécifiées, à titre d’indemnité de préavis, de violation du statut protecteur, ordonné le remboursement par la société des allocations chômage dans la limite fixée et condamné la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ainsi qu’aux entiers dépens de première instance,

— infirmer et réformer le jugement pour le surplus,

et statuer à nouveau :

I. AU PRINCIPAL

— écarter l’autorisation de l’inspection du travail en date du 20 novembre 2017 en ce que l’employeur n’a pas consulté correctement le Comité d’Entreprise et proposer des reclassements,

— dire qu’elle a été victime d’harcèlement moral,

En conséquence,

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur,

— dire qu’elle produit les effets d’une rupture nulle du contrat de travail,

EN CONSEQUENCE,

— condamner la société appelante à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité de préavis : …………………………………………………………….. 11.374,98 euros

— Congés payés y afférents :………………………………………………………………. 1.137,49 euros

— Indemnité au titre de la rupture : ………………………204.749,64 euros décomposé ainsi :

— Licenciement nul : ………………………………………………………….. 45.499,92 euros

— Licenciement sans cause réelle et sérieuse : ………………………… 45.499,92 euros

— Violation du statut protecteur : ……………………………………….. 113.749,80 euros

A TITRE SUBSIDIAIRE

— poser une question préjudicielle sur la validité de l’autorisation du 20 novembre 2017 au regard du formalisme de la procédure du licenciement menée par l’employeur, notamment la consultation du Comité d’Entreprise et les propositions de reclassement,

Si la cour ne prononce pas la résiliation du contrat de travail,

— dire qu’elle a été victime d’harcè1ement moral,

— dire le licenciement nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail, et subsidiairement abusif,

— dire que son licenciement pour inaptitude résulte du harcèlement moral subi à tout le moins des fautes de l’employeur,

EN CONSEQUENCE,

— condamner la société appelante à lui payer les sommes suivantes :

Indemnité de préavis : …………………………………………………………….. 11.374,98 euros

Congés payés y afférents :……………………………………………………………… 1.137,49 euros

Indemnité au titre de la rupture : ………………………204.749,64 euros décomposé ainsi

— Licenciement nul : …………………………………………………………45.499,92 euros

— Licenciement sans cause réelle et sérieuse : ………………………….45.499,92 euros

— Violation du statut protecteur : …………………………………….. 113.749,80 euros

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE

Si la cour ne requalifie pas le licenciement pour inaptitude en licenciement nul et subsidiairement abusif,

— dire que l’employeur a commis une faute,

— dire qu’elle a subi des préjudices dont la causalité sont lesdites fautes de l’employeur,

EN CONSEQUENCE, .

— condamner la société appelante à lui payer la somme de 171.762,20 euros à titre de la réparation des préjudices notamment son préjudice lié à la perte illégitime de son emploi.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— dire qu’elle a été victime d’harcè1ement moral,

— annuler sa convention en forfait jour,

EN CONSEQUENCE,

— condamner la société appelante à lui payer les sommes suivantes :

Annulation de convention en forfait jour : ………………………………………. 5 000 euros

Non-respect des amplitudes de travail : …………………………………………… 6 000 euros

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de mai 2015 à août 2016 : ………………………………………………………………………………………81 587,80 euros

Congés payés y afférents : …………………………………………………………….. 8.158,78 euros

Rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à compter de septembre 2016 : ………………………………………………………………………………………………….. 1 038,60 euros

Congés payés y afférents : ……………………………………………………………….. 103,86 euros

Travail dissimulé : ………………………………………………………………………. 22 749,96 euros

Exécution de mauvaise foi du contrat de travail : ……………………………. 10 000 euros

Harcèlement moral : ……………………………………………………………………. 15 000 euros

Absence de prévention contre le harcèlement moral et les risques psychosociaux : ………………………………………………………………………………………………….. 15.000,00 euros

— dire que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil

— ordonner à l’employeur de lui remettre sous astreinte les documents de fin de contrat de travail conformes et plus particulièrement l’attestation Pôle emploi et les bulletins de paie rectifiés et de régulariser les cotisations dues auprès des diverses caisses de protection sociale,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes,

— dire ce que de droit dans le cadre de l’app1ication de l’article L. 1235-4 du code du travail.

— condamner la société à lui verser la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de la procédure d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Liminairement, il est relevé que M^me X a renoncé à sa demande tendant à faire écarter des conclusions et pièces adverses de sorte qu’il n’y a pas lieu à examiner les moyens opposés par la société Etablissements Mauviel.

SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

- Sur la convention de forfait jours

Pour s’opposer aux demandes de la salariée relative à la durée du travail, la société appelante soutient avoir appliqué à M^me X une convention de forfait en jours parfaitement valide.

M^me X réplique que sa convention de forfait jours serait nulle, ou à tout le moins inopposable, aux motifs:

— qu’il n’existerait pas de convention individuelle écrite,

— qu’en tout état de cause, les dispositions conventionnelles ne seraient pas assez précises,

— qu’elle n’aurait pas eu d’autonomie suffisante justifiant le bien fondé d’une telle convention,

— que la société n’aurait pas organisé d’entretiens individuels.

S’agissant du droit applicable en matière de convention de forfait en jours, il suffit de rappeler que son application suppose, en sus des exigences issues de la loi ou de décisions de la Cour de cassation

relatives à l’accord collectif qui la prévoit, que le salarié ait donné son accord formalisé par un écrit.

Il appartient à la société Etablissements Mauviel de rapporter la preuve de la convention de forfait jours dont elle se prévaut.

La société, qui ne produit pas de document signé par la salariée, entend rapporter la preuve de l’existence de la convention individuelle de forfait en jours, en excipant d’un aveu judiciaire de la salariée, sur le fondement de l’article 1383 du code civil qui dispose que : ' L’aveu est la déclaration par laquelle une personne reconnaît pour vrai un fait de nature à produire contre elle des conséquences juridiques. Il peut être judiciaire ou extrajudiciaire' et de l’article 1383-2 qui précise que 'L’aveu judiciaire est la déclaration que fait en justice la partie ou son représentant spécialement mandaté. Il fait foi contre celui qui l’a fait. Il ne peut être divisé contre son auteur. Il est irrévocable, sauf en cas d’erreur de fait.'

La société s’appuie sur une mention de la requête introduite devant le conseil de prud’hommes par le conseil de M^me X ainsi libellée : ' La société ETABLISSEMENT MAUVIEL lui a fait conclure une convention de forfait en jours' pour en déduire que la salariée a bien reconnu l’existence d’une convention de forfait en jours qu’elle a conclue et donc acceptée et qu’il s’agit d’un aveu judiciaire qui émane d’elle et/ou de son représentant spécialement mandaté et qu’il porte des faits et qu’il est irrévocable.

Mais c’est à bon droit que M^me X objecte que cette phrase extraite de l’exposé des faits de sa requête ne vaut pas aveu judiciaire en ce sens qu’elle est en contradiction avec la suite de ses réclamations notamment de rappel d’heures supplémentaires. Surtout, cette phrase ne contient pas factuellement de reconnaissance de l’accord exprès de la salariée à souscrire une convention individuelle de forfait jours.

Dès lors que la société Etablissements Mauviel ne fait pas la preuve qui lui incombe de l’existence de la convention individuelle de forfait en jours dont elle se prévaut, elle ne peut pas en faire application à M^me X. Il n’est pas nécessaire d’examiner le surplus de l’argumentation de la salariée sur le défaut de précision des dispositions de la convention collective de la métallurgie, sur l’insuffisance de son autonomie ou le défaut d’organisation d’entretien annuel (à cet égard, la cour observe que l’employeur qui prétend que ce délai annuel n’était pas expiré au 4 novembre 2016 date de l’arrêt de travail de M^me X ne précise même pas dans ses écritures la date à partir de laquelle la salariée a été soumise à un forfait en jours).

Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande de dommages-intérêts pour annulation de la convention de forfait

M^me X estime que du fait de la nullité de la convention de forfait qui l’a privée de la rémunération des heures effectuées et notamment des heures supplémentaires, elle a subi un préjudice consistant en la perte du bénéfice de réglementation sur le décompte du temps de travail dont elle demande la réparation à hauteur de 5 000 euros.

La cour qui déboutera M^me X de l’essentiel de sa réclamation au titre des heures supplémentaires considère que la salariée ne fait pas la démonstration d’un préjudice distinct de celui qui sera réparé par le rappel de salaire. Comme en première instance, elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait.

- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

L’article L.3171-4 du code du travail dispose que :

' En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

M^me X réclame un rappel de salaire pour heures supplémentaires qu’elle divise en deux périodes :

—  81 587,80 euros pour la période de mai 2015 à août 2016 sur la base de 70 heures de travail par semaine ;

—  1 038,60 euros pour la période de septembre 2016 au 4 novembre 2016 sur la base de 39 heures de travail par semaine.

La salariée s’appuie sur :

— l’énonciation de ses horaires dans ses écritures à savoir :

* pour la première période de 70 semaines : du lundi au vendredi, présence à l’entreprise de 8 h à 21 h dont 1 h de repos le midi et 2 h de travail à domicile pour traiter ses mails soit avant sa prise de poste au bureau de 5 h 30 à 6 h soit après jusqu’à 23 h ;

* pour la seconde période : présence à l’entreprise du lundi au vendredi de 8 h à 18 h dont 1 h de repos le midi.

— l’attestation d’une collègue, M^me Y, employée comme responsable achat le 1^er octobre 2015 jusqu’à août 2016, qui expose que le poste de M^me X, alors 'manager Pol' ayant en charge les lancements et la gestion de la production, a évolué en décembre 2015 vers un poste de manager général supervisant la totalité de la production au sein de l’atelier de production, que M^me X K tôt le matin avant sa propre arrivée à 9 h et repartait très tard le soir, systématiquement après son départ à 19 h minimum. Ce témoignage ne couvre que partiellement la première période et l’amplitude horaire alléguée.

— l’attestation de son compagnon, M. Z, qui rapporte avoir vu M^me X, de mai 2015 à septembre 2016, consulter et répondre très régulièrement à des mails liés au travail 'et ce jusque 23 h le soir ainsi que très tôt le matin, souvent à partir de 5 h 30-6 h.. en semaine mais également le week-end et pendant ses vacances..rentrait régulièrement vers 21 h-21 h 30 pendant cette période'.
Ce témoignage porte pour l’essentiel sur la durée du travail à domicile alléguée pour la première période.

— une pièce 17 intitulée 'mails échangés à des heures tardives ou tôt le matin’ : il s’agit de mails, le premier daté du 31 juillet 2015 et le dernier du 1^er novembre 2016 émis ou reçus sur la boîte professionnelle de M^me X; ils ne couvrent pas toute la première période pour laquelle la salariée revendique deux heures de travail à domicile du lundi au vendredi ; certains sont de simples transferts de données de sa messagerie professionnelle à sa messagerie personnelle ; ils émanent de la filiale américaine de la société mais surtout de la dirigeante de la société sur sa boîte professionnelle, émis tôt le matin ou tard le soir comme le 31 juillet 2015 à la veille de son départ en vacances, le 2 septembre 2015 à 22 h 30 pour superviser un chargement, le 29 septembre 2015 à 0 h 38 pour remercier pour un topo ou le 30 septembre 2015 à 19 h 02 pour un chargement ; d’autres fixent une échéance sur les heures de bureau comme le 13 octobre 2015 à 7 h 13 pour le soir, le 24 novembre 2015 à 6 h 42 pour faire emballer des poêles sous sacs, le 22 décembre 2015 à 7 h 43 pour finaliser des coûts de revient pour le soir, le 20 septembre 2016 à 6 h 46 pour le matin ; d’autres sont émis à des heures de bureau comme le 13 juillet 2016 à 8 h 43.

— une pièce 18 intitulée 'impression d’écran des mails avec horaires’ qui se présente comme un défilement de dates et d’horaires qui n’est pas significatif faute de préciser les destinataires des mails émis par M^me X ainsi que leur contenu.

— une réponse de la société du 8 février 2017 à M^me X qui a fait intervenir son avocat le 1^er décembre 2016 qui fait état, entre autres, de l’augmentation transitoire de sa charge de travail entre le départ de M. A, directeur management et production (démission en avril 2015) et l’embauche de M. B comme contrôleur de gestion (en janvier 2016).

Eu égard à la démarche probatoire attendue de la salariée, la cour considère que les éléments qu’elle présente n’étayent que partiellement sa demande de paiement d’heures supplémentaires pour ce qui concerne la première période en ce que :

— la salariée énonce des horaires journaliers uniformes sans déduire, comme l’a relevé à juste titre l’employeur, ses absences pour congés (ses bulletins de paie font pourtant état de 6 jours de congés pris en décembre 2015 et de 18 jours pris en août 2016) ou les jours féries ;

— les mails produits sont ponctuels, échangés à des heures variables et contiennent des demandes pour des échéances qui ne nécessitent pas systématiquement une réponse immédiate et ne permettent pas de généraliser la pratique décrite par le compagnon de la salariée de deux heures de travail à domicile pour traiter les mails ;

— en revanche l’attestation de M^me Y permet d’étayer les heures de travail pour la période d’octobre 2015 à août 2016 pour l’amplitude horaire de 9 h à 19 h et la pause déjeuner d'1 h déclarée par la salariée ; il faut en déduire les absences pour congés payés et les jours fériés.

Pour ce qui concerne la seconde période, M^me C se borne à énoncer dans ses écritures des horaires de bureau du lundi au vendredi de 8 h-18 h et d’une pause déjeuner d'1 h pour la période de 9 semaines de septembre au 4 novembre 2016, là encore sans déduire les jours d’absence pour jour férié de sorte que cette seule énonciation ne permet pas d’étayer les heures supplémentaires réclamées pour cette période.

Par conséquent, il y a lieu d’infirmer le jugement et de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période d’octobre 2015 à août 2016, sur une base journalière de 9 h de travail et de 45 h hebdomadaires du lundi au vendredi, en déduisant les jours fériés des 11 novembre 2015, 1^er janvier 2016 et 14 juillet 2016 et les jours de congés, 6 jours du 24 au 31 décembre 2015 et 18 jours du 1^er au 22 août 2016 soit la somme de 12 417,04 euros.

- Sur la violation des seuils maximum de travail

Dans la mesure où ont été retenues pour la période d’octobre 2015 à août 2016, 9 heures de travail journalières et une heure de repos méridienne, en excluant les heures de travail à domicile pour traiter les mails, il n’y a pas dépassement par l’employeur des seuils maximaux de repos journalier et hebdomadaires et violation du droit à déconnexion.

M^me X sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ces chefs et le jugement qui lui a alloué 2 000 euros de ces chefs sera infirmé.

- Sur le travail dissimulé

M^me X qui s’est vue appliquer par la société Etablissements Mauviel une convention de forfait jours sans que la preuve de l’acceptation d’une telle convention soit rapportée et qui s’est vue reconnaître la réalisation systématique de 9 heures supplémentaires par semaine (hors congés et jours fériés) d’octobre 2015 à août 2016 sans que ces heures lui soient rémunérées caractérise ainsi

l’élément intentionnel du travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 2° du code du travail.

Le jugement qui a alloué à la salariée une indemnité de 22 750 euros dont seul le principe est contesté par l’employeur sera confirmé de ce chef.

- Sur le harcèlement moral et sa prévention

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que :

' Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En cas de litige, il incombe :

— au salarié de présenter préalablement au juge la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ;

— si le juge qui doit prendre en compte l’ensemble de ces éléments considère que tel est le cas, il incombe alors à l’employeur d’apporter la preuve contraire, c’est-à-dire de démontrer que ces faits peuvent s’expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Faisant application de l’article 954 du code de procédure civile sur la présentation des conclusions, la cour s’attachera aux seuls éléments invoqués par la salariée à l’appui du harcèlement moral dans la partie discussion de ses écritures, n’étant pas tenue d’examiner ceux figurant dans l’exposé des faits.

M^me X expose avoir été 'victime de harcèlement moral qui se traduit notamment par un acharnement de la part de son employeur à la pousser à la démission, notamment en lui retirant l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son poste, et en la convoquant de manière intempestive à des entretiens pour la contraindre au départ et faire pression à cette fin'.

Elle invoque d’abord des agissements liés à l’organisation matérielle du travail dégradant ses conditions de travail et dénonce la méthode managériale d’envoi de mails et échanges répétés depuis mai 2015 : mais elle vise les mêmes pièces qui n’ont pas permis de reconnaître l’allégation de deux heures de travail quotidien à domicile pour traiter des mails ; du reste, le droit à déconnexion issu de la loi du 8 août 2016 qu’elle invoque n’est entré en vigueur qu’au 1^er janvier 2017.

Elle incrimine ensuite le changement de comportement et de propos de l’employeur à compter de juillet 2016 qui cesse de la complimenter pour son travail pour en critiquer la qualité : si les mails visés du 31 juillet, 2, 29-28 septembre 2015 la remercient en effet pour son travail, le mail du 20 octobre 2016 qu’elle cite en comparaison

lui donne sur un ton neutre la consigne de 'mettre désormais D et E en copie car D et à la planification aussi et suivi dans l’usine. Aucun délai ne doit être donné sans son aval, en commun avec tous'; de même le courrier du 8 février 2017 ne s’analyse pas en une brusque déconsidération mais en une réponse de l’employeur à l’interpellation de son conseil ; il explique à la salariée l’évolution de l’organisation suite au départ du directeur management et production, ses attentes en sa qualité de cadre et son souhait qu’elle conserve son poste de responsable.

M^me X affirme avoir été nommée au poste de responsable management sans fiche de poste, sans fixation d’objectifs et sans formation sans viser la moindre pièce. Sous la même rubrique, elle fait état de la surcharge de travail au détriment de sa vie privée et son droit au repos. Ce grief est partiellement établi puisqu’elle a été déboutée d’une grande partie des heures supplémentaires réclamées et de sa demande indemnitaire au titre du dépassement des seuils maximaux de travail.

Elle invoque son isolement et le retrait de responsabilités : elle ne verse aucune pièce permettant de faire le lien avec son élection au CHSCT en avril 2016, étant justement relevé par l’employeur que le lien entre la rupture du contrat de travail et son mandat a été examiné et écarté par l’inspecteur du travail qui a autorisé le licenciement ; en revanche, elle s’appuie, à juste titre sur la nouvelle consigne donnée par le mail précité du 20 octobre 2016 de mettre 'désormais' en copie deux interlocuteurs, sur l’attestation de M^me Y qui indique qu’à son départ en août 2016, M^me X n’était plus autorisée à aller dans l’atelier et devait faire systématiquement valider les lancements en production par une personne qui n’était pas son supérieur hiérarchique et qu’elle ne gérait plus que les 'lancements d’of' et sur les échanges de mail du 26 octobre 2016 dont il ressort qu’elle doit faire valider les changements de date d’envoi des produits. En revanche, ne sont pas significatives l’attestation de M^me L-M qui critique en termes généraux l’attitude de la hiérarchie vis-à-vis de M^me X sans citer aucun fait précis ou daté ou la pièce 31 intitulée 'autres échanges entre juillet et novembre’ qui ne contient qu’une unique demande de M. B qui ne peut pas être assimilée à une directive faute d’en connaître le contenu.

Pour le surplus, M^me X cite une litanie de faits qui reposent exclusivement sur ses affirmations ou, qui ne visent aucune pièce ou des pièces qui ne corroborent pas ses dires :

— remise en cause publique et brusque lors d’une réunion de travail en juillet 2016 à l’origine d’un début de tachycardie,

— réunion des chefs d’îlots pendant ses congés d’août 2016, pour supprimer les réunions journalières qu’elle avait mises en place ,

— diverses convocations par téléphone à des réunions ainsi que leur contenu : le 26 septembre 2016 pour se voir annoncer par la présidente devant le chef d’atelier et le contrôleur de gestion qu’ils géreront les urgences et le 18 octobre), pour faire pression sur elle pour lui proposer une rupture conventionnelle,

— information par une collègue le 28 septembre 2016 d’une offre Pôle emploi pour un poste de gestionnaire de flux et production reprenant ses principales attributions,

— arrivée le 19 octobre 2016 de M. F pour reprendre une mission qui aurait dû lui être dévolue,

— suppression d’une liste de distribution de mails visant la pièce n°31 déjà citée,

— sa version sur la remise des clés de la société qui peut aussi s’interpréter comme un refus de ses responsabilités.

M^me X évoque enfin la dégradation de son état de santé en se référant aux arrêts de travail de son médecin-traitant, l’arrêt initial du 4 novembre 2016 qui ne porte aucune mention et la prolongation du 18 novembre 2016 qui mentionne un état anxio-dépressif réactionnel, à deux ordonnances de novembre et décembre 2016 de prescription d’anti-dépresseurs, à son dossier de suivi par la médecine du travail qui rapporte ses doléances enfin à l’avis du médecin du travail la déclarant inapte à tout poste dans l’entreprise en une visite. En revanche, ne sont pas pertinents son allégation d’un début de tachycardie en juillet 2016 qui n’est pas documenté et le témoignage de M. G, délégué du personnel et membre du CHSCT et du CE qui fait état d’une mauvaise ambiance au sein de l’atelier et des bureaux et de sa vaine tentative pour convoquer une réunion extraordinaire du CHSCT en raison de crainte de représailles, l’employeur observant de manière pertinente que M^me C n’a pas saisi cette instance dont elle était membre.

Au total, au nombre des éléments qu’elle invoque à l’appui du harcèlement moral, M^me C établit la matérialité d’une réduction de ses responsabilités de responsable management et production

lors de la mise en place d’une nouvelle organisation avec la supervision d’un contrôleur de gestion, une surcharge de travail entre octobre 2015 et août 2016

Il incombe alors à la société Etablissements Mauviel de démontrer que les agissements invoqués par M^me C et seulement ceux retenus par la cour sont étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la surcharge de travail, la société qui a appliqué à tort une convention de forfait en jours à M^me X et s’est vue condamner à un rappel d’heures supplémentaires, outre à une indemnité pour travail dissimulé, ne peut pas l’objectiver.

S’agissant du retrait de responsabilités, la société estime avoir agi dans le cadre de son pouvoir de direction ; elle avait engagé M. B en qualité de contrôleur de gestion en raison de son expérience pour rationaliser la production et que les évolutions qu’il a proposées concernaient toute l’entreprise, que les efforts de collaboration ont été demandés à toutes les équipes mais ont été mal vécues par M^me X.

La société s’appuie sur un courrier électronique que M. B a adressé à M^me X et à d’autres collaborateurs qui détaille sous forme de fiches pédagogiques la mise en place d’un nouveau logiciel dénommé Clipper.

La société explique que c’est la salariée qui a pris l’initiative de remettre les clés de l’usine à la Directrice Administrative et Ressources Humaines, M^me H, en lui indiquant qu’elle ne souhaitait plus occuper son poste et qu’elle réfléchissait à ce quelle pourrait faire autrement.

La société explique encore qu’elle n’a pas cherché à remplacer la salariée par M. F qui a été engagé en intérim sur le poste de technicien ordonnancement pour la mise à jour des données du logiciel ERP de l’entreprise comme en atteste son contrat de mission.

La société expose encore qu’entre le 26 septembre et le 18 octobre 2016, M^me X a laissé son employeur dans une totale incertitude quant à ses souhaits de changement de poste ou non d’où la nécessité de la convoquer à deux reprises, d’abord le 18 octobre 2016 afin qu’elle se positionne ou lui proposer une rupture conventionnelle.

La société estime qu’il s’agissait d’entretiens de médiation fixés par la DRH, auxquels la salariée a pu se faire assister par des représentants du personnel, notamment pour solliciter une rupture conventionnelle étant précisé qu’elle a refusé le 2 novembre 2016, l’indemnité de 5 000 euros proposée par la direction.

Il n’en demeure pas moins que la société Etablissements Mauviel, après avoir promu M^me X du poste de manager planification ordonnancement lancement puis à celui de responsable management et production, a entrepris une démarche de rationalisation de la production qui a abouti à une rétrogradation de fait en diminuant le périmètre de ses responsabilités et lui imposant l’aval d’un contrôleur de gestion qui n’était pas son supérieur hiérarchique ce qui a pour effet de l’isoler et de porter atteinte à son état de santé, malgré les démarches de médiation entreprises par la direction.

Cette réduction des responsabilités de M^me X qui a persisté outre sa surcharge de travail jusqu’à son arrêt de travail sont constitutives de harcèlement moral mais compte tenu des faits retenus et de leur durée, la réparation du préjudice subi par M^me X sera ramenée à 5 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En revanche, la société démontre avoir entrepris des démarches de médiation pour tenter d’expliquer à M^me X la nouvelle organisation et de rechercher son adhésion de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral. Le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

M^me X sollicite également des dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi de son contrat de travail.

La salariée invoque :

— une atteinte au mandat d’élu au CHSCT déjà invoquée au soutien du harcèlement moral et écartée ;

— le fait de ne pas bénéficier de formation qui avait déjà été formulé au soutien du harcèlement moral et écarté;

— le fait de se dispenser de lui délivrer une attestation de salaire pour les indemnités journalières que l’échange de mail visé ne caractérise pas puisque la salariée a formulé sa demande 19 mai 2017 et que la société lui répond le même jour en lui adressant l’attestation qu’elle a reçu un appel téléphonique le 15 mai 2017 alors qu’elle reçoit habituellement un courrier de la caisse.

M^me X sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef et le jugement qui lui alloué la somme de 2 000 euros infirmé de ce chef.

SUR LES DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est rappelé que M^me X a formulé le 7 février 2017 une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail puis le 24 novembre 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l’inspecteur du travail, qu’elle n’a pas contestée.

Au vu de l’articulation de ses demandes, M^me X demande à la cour d’examiner à en premier lieu et à titre principal la demande de résiliation de son contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement nul, en invoquant dans sa discussion d’une part:

* le non-respect d’obligations légales :

— le harcèlement moral,

— et à tout le moins, le défaut de mesures de prévention,

— le manquement à son obligation de sécurité,

*d’autre part, le non-respect d’obligations contractuelles :

— l’application abusive d’un forfait en jours,

— le non-paiement d’heures supplémentaires,

— le non-respect des seuils maximum de travail,

— la prohibition du travail dissimulé.

La société Etablissements Mauviel lui oppose le principe de séparation des pouvoirs qui rendrait M^me X irrecevable à saisir la juridiction prud’homale, de sa demande de résiliation judiciaire et de violation de son statut protecteur dès lors qu’elle a fait l’objet d’un licenciement autorisé par l’administration. Elle souligne que les demandes de M^me X devront être rejetées sur le fond et fait remarquer que le conseil de prud’hommes ne pouvait condamner la société à la fois à une indemnité au titre du licenciement nul et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

Les parties se livrent à une interprétation divergente de la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’articulation du principe de primauté de la demande de résiliation sur le licenciement prononcé ultérieurement et le principe de séparation des pouvoirs à l’égard d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’autorité administrative et en particulier d’un dernier arrêt de la Cour de cassation du 17 octobre 2018 (17-17-985) qui retient que dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement ; qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations ; qu’à cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

La cour considère qu’elle demeure saisie de la demande de résiliation de contrat de travail présentée en premier lieu par M^me X qui est motivée pour l’essentiel par la question du harcèlement moral que l’inspection du travail n’a pas examinée dans le cadre des recherches qu’il était tenue de mener aux fins d’autoriser ou non un licenciement motivée par l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de le reclasser qui exclut de rechercher la cause de l’inaptitude.

La cour a reconnu le harcèlement moral dont se plaignait M^me X pour certains des agissements de l’employeur qu’elle a dénoncés notamment le retrait injustifié de certaines de ses responsabilités qui étaient soumises au contrôle d’un salarié qui n’était pas son supérieur hiérarchique.

La salariée fait valoir justement que la gravité de ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait la rupture de celui-ci qui produira les effets d’un licenciement nul à la date du licenciement.

Il n’y a pas lieu d’examiner le surplus des moyens de la salariée présentée à titre subsidiaire .

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, qu’il a dit que cette résiliation aurait les effets de la nullité et lui a alloué la somme allouée au titre de l’indemnité de trois mois préavis de 11 374,98 euros, les congés payés y afférents. La salariée précise que l’indemnité de licenciement fixée par le jugement lui a été payée. Il est précisé qu’elle ne peut prétendre à la fois à une indemnité pour licenciement nul et licenciement sans cause réelle et sérieuse , que le jugement sera infirmé de ce chef .

Elle sollicite à hauteur d’appel la somme de 45 499,92 euros à titre d’indemnité au titre du licenciement nul soit 12 mois de salaire, en arguant du préjudice matériel et moral lié à la perte à l’âge de 40 ans, après 7 ans d’ancienneté. Elle justifie de son indemnisation par le Pôle emploi, de ses recherches d’emploi et de contrats à durée déterminée . Il lui sera alloué la somme de 45 500 euros à titre d’indemnité au titre de la rupture du licenciement produisant les effets d’un licenciement nul .

En revanche, le principe de séparation des pouvoirs interdit à l’autorité judiciaire de procéder à la condamnation de l’employeur à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur, alors que la rupture du contrat de travail a été autorisée par l’autorité administrative qui a examiné la question du mandat protecteur et le comportement de l’employeur pour conclure à l’absence de lien entre ce

mandat et la rupture ; à cet égard, la cour ne peut pas écarter cette autorisation comme le demande la salariée qui a fait le choix de ne pas exercer de recours contre cette décision administrative. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur de ce chef.

- Sur les autres points

Il n’y a pas lieu d’assortir la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie rectifiés de l’astreinte, aucune circonstance ne la rendant nécessaire.

Le remboursement des indemnités chômage sera limité à trois mois.

La société appelante qui perd pour l’essentiel sera condamnée aux dépens d’appel et à payer une somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Déclare recevables les conclusions n°3 et n°4 de la société Etablissements Mauviel ainsi que la pièce n°36,

Confirme le jugement rendu le 25 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes d’Avranches (RG F 17/00008) en ce qu’il a dit que M^me I X a été victime de harcèlement moral, a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dit que cette résiliation produit les effets d’une rupture nulle du contrat de travail, a condamné la SAS Etablissements Mauviel à payer à M^me X les sommes de 11.374,98 euros au titre de l’indemnité de préavis, 1.137,49 euros au titre des congés payés y afférent, 22.750 euros au titre de licenciement nul ( en réalité indemnité de licenciement) , 22.749,96 euros au titre du travail dissimulé, qu’il a retenu l’inexistence de la convention de forfaits jours qu’il a reconnu l’existence d’heures supplémentaires, qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait en jours, ordonné à la SAS Etablissements Mauviel de remettre à M^me X les documents de fin de contrat de travail et les bulletins de paie rectifiés, ordonné le remboursement par la SAS Etablissements Mauviel des allocations chômage et condamné la SAS Etablissements Mauviel à payer à M^me X une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance ;

Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne la SAS Etablissements Mauviel à payer à M^me I X les sommes de :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  12 417, 04 euros au titre des heures supplémentaires,

—  1241,70 euros au titre des congés payés y afférents,

—  45 500 euros au titre de l’indemnité pour rupture du licenciement produisant les effets d’un licenciement nul;

Déboute M^me I X de ses demandes d’indemnité pour licenciement nul ( improprement intitulé dans le jugement entrepris indemnité de licenciement nul) , de dommages-intérêts au titre du non-respect des seuils maximaux de travail, au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail, au titre du défaut de prévention du harcèlement moral,

Ordonne le remboursement par la SAS Etablissements Mauviel des allocations chômage dans la limite de trois mois d’indemnités chômages payés du jour du licenciement au jour du jugement ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Y ajoutant :

Condamne la SAS Etablissements Mauviel à payer à M^me X la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SAS Etablissements Mauviel aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD R. NIRDÉ-DORAIL