AFFAIRE : N° RG 20/01274

N° Portalis DBVC-V-B7E-GRWT

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 08 Juillet 2020 – RG n° F18/00547

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 18 NOVEMBRE 2021

APPELANT :

Monsieur Y X

Le Brifou

14770 LE PLESSIS-GRIMOULT

Représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. C D E représentée par son Président agissant poursuites et diligences

[…]

[…]

Représentée par M^e C APÉRY, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 23 septembre 2021, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me F

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me A-B, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement le 18 novembre 2021 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me A-B,

présidente, et M^me F, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

M. X a été embauché en contrat à durée indéterminée et à temps plein par la société C D E (S.A.S.) à compter du 1^er décembre 1995 en qualité d’agent technique.

Il occupera les postes d’animateur qualité le 1^er janvier 1997, de chef projet outils reporting le 18 octobre 2007 et par avenant du 24 juin 2014, de technicien de gestion-chargé de la sécurité des données (statut employé, niveau 5, échelon 1 coefficient 305) de la convention collective de la métallurgie du Calvados.

Il indique que l’employeur lui a proposé au cours du mois d’octobre 2017 une nouvelle proposition de modification de ses fonctions sur un poste en fabrication qu’il a refusée lors d’un entretien informel du 20 octobre 2017.

M. X a été placé en arrêt maladie du 23 octobre 2017 au 4 décembre 2017.

Convoqué le 30 octobre 2017 à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction fixé au 8 novembre 2017 reporté au 20 novembre 2017, il s’est vu notifier son licenciement pour faute le 24 novembre 2017 pour absence de pointage lors des entrées et sorties de l’entreprise et utilisation d’heures de récupération indues et au delà du crédit disponible.

Le 31 août 2018, M. X a saisi la juridiction prud’homale aux fins de contester son licenciement et de faire reconnaître le harcèlement moral qu’il indique avoir subi.

Par jugement en date du 8 juillet 2020, le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit que la rupture du contrat de travail de M. X est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la S.A.S. C D E à lui payer la somme de 25.000 euros nets de pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— ordonné la remise sous astreinte de l’attestation Pôle Emploi rectifiée,

— fixé la moyenne brute des trois derniers mois à 3.404,16 euros,

— condamné la société aux dépens, éventuels frais d’exécution et à verser une indemnité de 1.200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X de ses autres demandes.

Par déclaration enregistrée le 20 juillet 2020, M. X a relevé appel de cette décision.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières conclusions déposées et communiquées par les parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

Vu les dernières conclusions du 22 septembre 2021 de M. X qui demande à la cour :

— à titre principal, de réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnisation au titre du harcèlement moral, de nullité du licenciement prononcé à son encontre et en ce qu’il a limité sa réparation à la somme de 25.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société à lui payer les sommes de :

* 10.000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

* 120.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité ou de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— de débouter la société de l’ensemble des demandes,

— de condamner l’employeur à lui payer 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières écritures du 22 septembre 2021 de la société C D E qui demande à la cour :

— de réformer le jugement aux fins de débouter M. X de l’ensemble de ses demandes,

— de le condamner à lui verser 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, s’ajoutant à la prise en charge des dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 23 septembre 2021.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié d’établir/de présenter des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

A l’appui du harcèlement moral, le salarié invoque un certain nombre de faits dont l’analyse au prisme des documents qu’il verse et aussi des critiques et pièces adverses ne laissent pas supposer un tel harcèlement moral.

En effet, la cour relève que :

— le salarié date le début des agissements d’un changement de manager en 2008 qui n’est pas identifié ni dans le rappel des faits ni dans la partie discussion de ses écritures alors que l’employeur fait remarquer, organigrammes à l’appui, que M. X a été placé sous l’autorité de plusieurs supérieurs hiérarchiques différents ;

— le salarié se plaint d’avoir été contraint d’accepter un avenant à son contrat de travail en se référant à

cet avenant ainsi qu’à son propre mail du 13 janvier 2014 qui se présente en réalité comme l’expression de ses interrogations et de ses impressions ; c’est ainsi qu’il demande des explications sur le changement de place lors du déménagement en open space, sur des faits d’ordre privé abordés par certains collaborateurs et fait part de son sentiment d’être observé depuis plusieurs mois’ et de trouver 'insupportable de travailler dans un tel climat’ là encore il se plaint d’un manque d’évolution (…) personnelle qu’il dit brutalement stoppée lors de son changement de manager en 2008.' ; il se plaint encore d’absence de 'réponse claire en retour’ face à sa demande aux fins de savoir si 'cette forme d’acharnement était liée à ses performances professionnelles ;

— le salarié se plaint d’avoir fait l’objet de nouvelles pressions en 2017 pour se voir affecter à un poste de fabrication ce, pour contourner la procédure de mutation prévue dans un contexte de réorganisation interne et là encore cette présentation résulte de ses seules affirmations et par des transpositions inopérantes car l’arrêt du 11 février 2021 qu’il cite concerne une salariée de la société dont le licenciement a été déclaré par la cour sans cause réelle et sérieuse précisément parce qu’elle n’avait pas accepté le projet de modification de son contrat de travail. Le salarié ne verse aucune pièce relative au contenu de l’entretien du 20 octobre 2017 au cours duquel il aurait refusé une mutation.

Dans ce cas, il est impossible de faire le lien qu’il fait avec sa convocation à entretien préalable trois jours après cet entretien et avec son arrêt de travail à compter du 23 octobre 2017 dont il justifie par des relevés d’indemnités journalières de la CPAM insusceptibles d’en expliquer l’origine et en tout cas pas avec un fait de harcèlement moral imputable à l’employeur.

Comme en première instance, M. X sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral qui ne pourra pas davantage servir de fondement à un licenciement nul et pas davantage sur le terrain de la dénonciation d’un harcèlement moral préalable au licenciement au vu de l’ancienneté et des termes du mail du 13 janvier 2014 ainsi que de l’entretien du 20 octobre 2017 dont le contenu n’est pas connu.

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

- Sur le licenciement

Il ressort de la lettre de licenciement à laquelle la cour renvoie pour lecture que l’employeur explique en substance que c’est en procédant à l’analyse des données recueillies à l’entrée et à la sortie du site recensés sur les tourniquets de sortie de parking qu’il a mis en évidence des anomalies sur les heures de pointage enregistrées sur les badgeuses en ce qui concerne M. X que la société D E classe sous deux rubriques de manquements.

Les parties se livrent à de longs développements sur la licité et l’opposabilité du règlement intérieur au regard de l’affichage, du dépôt, de la consultation des représentants du personnel ou de la déclaration à la Cnil mais à supposer cet obstacle franchi par l’employeur, le salarié invoque à juste titre un argument sur la licité du moyen de preuve utilisé par l’employeur pour lui imputer ces manquements.

En effet, il résulte clairement des échanges entre la direction et les représentants du personnel lors de la mise en place en janvier 2007 d’un nouveau système de badgeage et notamment les questions et le compte-rendu de la réunion du comité d’entreprise du 23 novembre 2006 que la société avait distingué clairement entre le badge utilisé pour la gestion des temps qui supposait de badger à chaque entrée-sortie du site et le système de contrôle d’accès au site au niveau des portes d’entrée qui était présenté comme totalement indépendant du pointage et à visée sécuritaire.

Par conséquent, c’est de manière illicite que la société a eu recours aux données recueillies au niveau des tourniquets d’entrée-sortie du site pour analyser les heures de pointage du salarié et lui imputer

des manquements sur ses heures de présence et par voie subséquente l’utilisation des heures de récupération.

La cour, sans suivre les parties dans le détail de leur argumentation, retient que le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

- Sur les conséquences du licenciement

S’agissant du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X soutient qu’il est fondé à obtenir réparation intégrale du préjudice correspondant à 35 mois de salaire sans se voir opposer le plafond d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail qui ne peut recevoir application à raison de son inconventionnalité puis il se place sur le terrain de la réparation adéquate.

Il se prévaut à cet effet de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime et a estimé que la loi finlandaise fixant un plancher de 3 mois et un plafond de 24 mois pouvait laisser subsister des situations dans lesquelles l’indemnisation accordée ne couvre pas le préjudice subi.

Le salarié cite des décisions de conseil de prud’hommes ayant reconnu l’inconventionnalité du plafonnement.

La société conclut à la validité du barème et estime que la réparation du préjudice est assurée par le système d’indemnisation qui peut se cumuler avec d’autres indemnités.

Il sera relevé que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l’indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, §1, de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et que, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractante par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Par ailleurs, en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté, et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail ne sont pas en elles-mêmes incompatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail, quant à elle d’application directe en droit interne, la réparation adéquate ne signifiant pas la réparation intégrale.

Néanmoins, la mise en oeuvre concrète du barème de l’article L. 1235-3 ne saurait créer une atteinte disproportionnée au droit à une réparation adéquate reconnu par la convention précitée.

En l’espèce, le salarié estime avoir subi un préjudice exceptionnel en terme de préjudice de carrière, économique et moral en faisant valoir qu’au moment de la rupture du contrat de travail, il était âgé de 50 ans (49 ans en réalité) comptait plus de 22 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, qu’il n’a jamais retrouvé d’emploi stable, qu’il a d’abord perçu des allocations chômage de 1 700 euros bruts puis

l’allocation spécifique de solidarité dont le montant est dégressif (152,45 euros en décembre 2020) alors que son salaire moyen était de 3 104,16 euros, puis il s’est inscrit en octobre 2020 comme auto-entrepreneur pour un revenu entre 800 et 900 euros ; il expose que la société de gestion qu’il a créée en novembre 2019 a un résultat déficitaire il fait état de la charge de deux enfants en cours d’études et d’apprentissage.

M. X pour qui l’application du barème de l’article L. 1235-3 conduit à l’octroi d’une indemnité comprise entre 3 mois et 16,5 de salaire, ne caractérise pas une atteinte excessive au droit à une réparation adéquate. En considération des circonstances sus évoquées, l’indemnité allouée sera évaluée à 16,5 mois de salaire soit une somme de 56 168,34 euros et le jugement sera infirmé de ce chef.

- Sur les autres points

Il n’y a pas lieu d’assortir la remise des documents de fin de contrat de travail d’une astreinte dont la nécessité n’est pas démontrée.

A cet égard, il est rappelé que les sommes allouées à titre de dommages et intérêts sont des sommes sur lesquelles ne s’imputent que la CSG et le CRDS et ce, pour autant que ces sommes excèdent le seuil fixé par la loi, ces montants n’étant pas redevables de la CSG et du CRDS dès le premier euro de sorte que l’arrêt n’apportera aucune précision sur les sommes allouées à titre indemnitaire, la CSG et le CRDS n’étant pas nécessairement dus sur ces sommes et, en toute hypothèse, pas pour leur totalité. Le jugement sera réformé de ce chef.

Il y a lieu de confirmer le jugement sur l’application d’office de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de trois mois.

- Sur les dépens et les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de condamner la société partie perdante en appel aux dépens de première instance et à payer au salarié une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, par arrêt contradictoire et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu le 8 juillet 2020 par le conseil de prud’hommes de Caen sauf sur le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur l’astreinte ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés :

DIT n’y avoir lieu à prononcé d’une astreinte

CONDAMNE la société C D E à payer à M. Y X la somme de 56 168,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIT que la somme portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société C D E à payer à M. Y X la somme complémentaire de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société C D E aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. F R. A-B