AFFAIRE : N° RG 24/01692

N° Portalis DBVC-V-B7I-HOPM

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Coutances en date du 04 Juin 2024 – RG n° 23/00010

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 04 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

Madame [K] [X] [V] [O]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S.U. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilberte DEPLANTES, avocat au barreau de GRENOBLE

DEBATS : A l’audience publique du 02 octobre 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 04 décembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Mme [O] a été embauchée par la société [4] (reprise par la suite par la société [5]) du 7 février au 31 octobre 1998 puis à compter du 15 février 1999 en qualité d’agent de production.

Le 29 novembre 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste d’agent de production.

Le 7 février 2022 Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 3 février 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Coutances aux fins d’obtenir paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, un reliquat d’indemnité spéciale de licenciement, une indemnité équivalente à l’indemnité de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 4 juin 2024 le conseil de prud’hommes de Coutances a :

— dit que la société [5] avait exécuté loyalement le contrat de travail, respecté les préconisations de la médecine du travail, dit que le CSE avait été régulièrement informé et consulté, dit que la recherche de reclassement a été faite loyalement, dit que le licenciement est pour cause réelle et sérieuse, dit que la société [5] a a été informée de la demande de maladie professionnelle postérieurement au licenciement

— débouté Mme [O] de toutes ses demandes

— condamné Mme [O] à payer la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [O] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions la déboutant de ses demandes et la condamnant au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 6 août 2025 pour l’appelante et du 2 septembre 2025 pour l’intimée.

Mme [O] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions la déboutant de ses demandes et la condamnant au paiement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la société [5] à lui payer les sommes de :

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

—  12 926,03 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

—  3 670,95 euros à titre d’indemnité équivalente au préavis

—  31 200 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouter la société [5] de ses demandes.

La société [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement

— si par extraordinaire la cour le réformait, la condamner tout au plus au paiement del’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de l’indemnité de préavis, diminuer de façon substantielle les dommages et intérêts demandés

— condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 10 septembre 2025.

SUR CE

1) Sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

Il est constant que Mme [O] a rencontré des problèmes de santé à l’épaule droite à compter de 2014 dont rien cependant n’établit qu’elle s’en est ouverte à ce moment à l’employeur, que le 23 avril 2019 lors d’une visite de reprise le médecin du travail a émis l’avis d’aptitude suivant : 'éviter autant que possible les efforts de traction et mouvements répétés ou forcés sollicitant les deux épaules, pas de manutention lourde ou répétée, aménagement d’horaires conseillé, mi-temps thérapeutique conseillé', que le 27 mai 2019 à l’occasion d’une visite de pré-reprise il a émis l’avis suivant : 'en attente du courrier du médecin traitant et du CR IRM épaule droite prévu fin juin, prévoir les restrictions suivantes : pas de travail en hauteur, pas de manutention manuelle lourde, pas de mouvements violents sollicitant l’épaule droite et reprise en mi-temps thérapeutique conseillé, privilégier les tâches de préparateur de commandes', que le 17 juin 2019 il a émis l’avis suivant lors d’une visite de pré-reprise : 'prévoir une prolongation d’arrêt et les restrictions suivantes à la reprise : pas de travail en hauteur, pas de manutention manuelle de plus de 12 kilos, pas de mouvements violents sollicitant l’élévation des bras au dessus de 90°, privilégier les tâches de préparateur de commandes, pas de tâches d’emmanchage', que le 18 août 2020 Mme [O] s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé, que le 21 janvier 2021 lors d’une visite de reprise le médecin du travail a émis un avis d’aptitude accompagné des propositions suivantes : 'pas de travail en hauteur, pas de manutention manuelle de plus de 8 kilos, pas de travail de force, pas de mouvements répétés ou forcés d’élévation des bras au dessus de 90° et avec aménagement d’horaires, mi-temps thérapeutique conseillé, privilégier les tâches de préparatrice de commandes, prévoir l’étude de poste, à revoir dans 3 mois', que le 29 mars 2021 il a émis un avis dans les mêmes termes, que deux avenants au contrat de travail pour un travail à temps partiel ont été proposés à la signature pour la période du 18 janvier au 30 juin 2021, que le 31 mai 2021 l’employeur a indiqué à la salariée, qui refusait de signer une reprise à plein temps, que le passage à temps partiel ne pouvait être que provisoire et entraînait inévitablement des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, qu’un renouvellement ne pourrait être accordé au delà du 30 juin 2021 et qu’une visite médicale était programmée pour faire le point, que disant avoir reçu avis du médecin traitant qui prolongeait le mi-temps thérapeutique jusqu’au 30 septembre l’employeur a indiqué au médecin du travail le 30 juin qu’il s’étonnait de tout ceci en évoquant toutes les contraintes liées selon lui au travail à mi-temps thérapeutique et tensions sociales en résultant et lui demandait un nouvel examen, que le médecin du travail qui avait émis un avis similaire au précédent le 14 juin en ajoutant 'à revoir au terme du mi-temps thérapeutique’ a émis le 1er juillet 2021 l’avis d’aptitude avec restrictions identiques aux précédentes mais en concluant 'aménagement d’horaire : temps partiel', que le 2 juillet il a indiqué à l’employeur qui disait proposer 'le poste actuel : emmanchage’ pour confirmer les restrictions et préciser que l’étude du poste d’emmanchage réalisée le 4 mars 2021 faisait apparaître une sollicitation importante des membres supérieure et notamment des épaules, qu’aussi le temps partiel trouvait ici toute son importance et que celui-ci devait être apprécié au vu de la tolérance rapportée par Mme [O] au poste d’emmanchage, que Mme [O] a été en arrêt de travail à compter de ce moment, que lors d’une visite de reprise du 29 novembre 2021 le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude au poste occupé en ajoutant 'apte à un poste d’accueil sous réserve des compétences requises et des restrictions ci-dessus’ soit les suivants : 'pas de travail en hauteur, par de manutention manuelle de plus de 8 kilos, pas de manutention manuelle répétée, pas de mouvements répétés ou forcés d’élévation des bras au dessus de 90%, pas d’effort de traction sollicitant les deux épaules'.

Le grief fait par Mme [O] à son employeur est de ne pas avoir adapté son poste pendant la période de mi-temps thérapeutique, ce qui n’a pas permis selon elle le respect des restrictions du médecin du travail, et de s’être opposé à la poursuite du temps partiel thérapeutique,

Elle fait référence à cet égard à sa lettre du 3 août 2021 par laquelle elle indique à l’employeur avoir continué pendant tout le temps de son mi-temps thérapeutique ses tâches habituelles d’agent de production sans aucune mise en conformité avec les préconisations, 'comme si de rien n’était’ et à la lettre reçue de l’inspecteur du travail qui lui indique avoir rappelé à l’employeur ses obligations, ce toutefois suite à une lettre reçue de la salariée le 29 novembre 2021 ayant un tout autre sujet.

L’employeur quant à lui se réfère à sa réponse adressée à Mme [O] le 10 septembre 2021 contenant selon lui toutes les explications utiles et au rapport d’étude de poste rédigé le 4 mars 2021.

Dans cette lettre du 10 septembre l’employeur répond de manière très vive et ironique à la salariée 'qui semble oublier trop vite les dispositions légales’ que l’organisation en mi-temps thérapeutique n’est pas un droit, que l’entreprise n’a qu’une obligation de moyen et n’a pas à créer un poste ou à respecter à la lettre ce qu’imagine le salarié, qu’il s’agit par principe d’une organisation provisoire même si elle peut être séduisante en assurant un maintien du salaire à plein temps pour un mi-temps, que c’est lui-même qui a alerté le médecin du travail sur l’incohérence de la préconisation d’un poste de préparateur de commandes qui implique le travail bras hauts et qu’à l’issue d’une visite du service de santé au travail celui-ci a convenu de la justesse de cette remarque et a confirmé la conformité à la situation médicale du 'poste qui a ensuite été proposé', que l’employeur n’a pas à prendre en compte le souhait du collaborateur d’organiser de telle ou telle manière son mode de vie, accusant Mme [O] de dramatiser la situation pour influencer sa cause.

Il sera rappelé que c’est à l’employeur qu’il incombe de justifier des mesures prises pour respecter les préconisations du médecin du travail.

Force est de relever qu’il ne produit aucune justification du poste occupé pendant le mi-temps qui manifestement demeurait celui d’emmancheuse dont sa correspondance du 2 juillet 2021 démontre qu’il considère qu’il convient à la situation.

S’agissant du poste de préparateur de commandes, il n’apporte aucun élément sur le fait qu’il ne conviendrait pas ni sur le fait que le médecin du travail en aurait convenu alors que le médecin du travail répète dans ses avis de travail à mi-temps qu’il convient de le privilégier et le réitère dans sa lettre du 2 juillet.

Or, aucune proposition n’a été faite à la salariée pour la muter sur ces fonctions.

Par ailleurs l’étude de poste réalisée le 4 mars 2021 a relevé que les salariés au poste d’emmanchage assemblaient les outils en lots de 3 ou 5 pour les palettiser, 80% des outils étant par lots de 3 et 20% par lots de 5 (un lot de 3 pensant 6 kilos), ce dont il se déduit qu’à hauteur de 20 % des charges de plus de 8 kilos étaient portées sans qu’il soit justifié que tel n’était pas le cas en fait, Mme [O] soutenant que le chariot évoqué par l’étude de poste n’était pas à sa seule disposition ce qui n’est pas contesté et l’étude de poste indiquant seulement qu’il atténuait le port de charges sans dire qu’il le supprimait.

Il s’ensuit que l’employeur n’a pas suffisamment cherché à adapter le poste aux préconisations du médecin du travail

S’ajoute le comportement de l’employeur dans ses correspondances minimisant avec désinvolture la souffrance de sa salariée et l’accusant de vouloir en bénéficier pour s’accorder un salaire à temps plein tout en travaillant à temps partiel, sa lettre adressée le 30 juin au service de santé au travail confirmant qu’il considérait la raison médicale invoquée comme 'discutable’ et soupçonnait sa salariée de 'tramer l’organisation d’une pré-retraite progressive', ce qui était 'créateur de tensions sociales'.

Cette façon de négliger la recherche d’un poste adaptée aux préconisations et de nier dans les termes susvisés la souffrance physique de la salariée affectée de réels problèmes aux épaules ont causé à celle-ci un préjudice qui sera évalué à 3 500 euros.

2) Sur les indemnités pour inaptitude d’origine professionnelle

La société [5] conteste avoir eu avant le licenciement connaissance de la maladie professionnelle (rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule droite) de Mme [O], maladie professionnelle dont il est constant qu’elle a été déclarée le 5 décembre 2022 et que la CPAM l’a reconnue le 28 mars 2023.

Il est constant que les avis d’arrêt de travail remis à l’employeur ne l’étaient pas au titre d’une maladie professionnelle.

En cet état, quand bien même depuis 2019 les préconisations du médecin du travail portaient sur une limitation des mouvements des épaules particulièrement sollicitées dans le cadre du poste occupé d’emmancheuse et que par ses lettres du 3 août et du 15 décembre 2021 la salariée faisait valoir à son employeur, par de simples affirmations alors non étayées par des éléments, que son état de santé était dû aux conditions de travail qu’elle avait connues pendant 23 ans, ces éléments ne sont pas suffisants à prouver la connaissance par l’employeur de ce que l’inaptitude était au moins partiellement causée par une maladie professionnelle, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

3) Sur le licenciement

Pour justifier de la consultation du CSE l’employeur verse aux débats une correspondance de convocation du 3 décembre 2021 pour 'information, consultation des membres du CSE sur les pistes de reclassement possibles suite à l’inaptitude d’un des salariés’ et un document intitulé 'compte-rendu à la réunion extraordinaire du 8 décembre’ mentionnant les personnes présentes, qu’ont été présentés l’avis du médecin du travail et les postes de reclassement et que le CSE a émis un avis favorable sur ces postes de reclassement, ce document portant trois signatures.

Il est soutenu que ces documents n’ont pas date certaine mais rien ne permet de suspecter qu’ils ne sont pas datés de ce moment, le fait que dans les lettres adressées à l’occasion du licenciement l’employeur ne fasse pas mention de la consultation, ce qui n’est pas obligatoire, et le fait que la pièce n’ait été produite qu’en 2023 alors que l’argument est soutenu depuis l’origine n’étant pas des éléments accréditant cette fausseté.

Quant aux éléments communiqués au CSE ils étaient suffisants pour lui permettre de se prononcer, de sorte que celui-ci a été valablement consulté.

S’agissant du reclassement, Mme [O] admet avoir eu communication du registre du personnel au vu duquel elle ne forme que deux observations à savoir que le turn-over est important de sorte que de nombreux postes sont libérés régulièrement et qu’un poste administratif a fait l’objet d’une embauche le 14 mars 2022 en la personne de Mme [E].

Il sera relevé que ce faisant la salariée ne prétend pas que des postes correspondant à son aptitude résiduelle étaient disponibles et, s’agissant de l’embauche de Mme [E], que le registre du personnel mentionne qu’elle a été faite sur l’emploi 'administration’et que l’explication de l’employeur suivant laquelle il s’agissait d’un poste qualité de service fournisseurs que Mme [O] ne pouvait occuper n’en ayant pas les compétences n’est pas critiquée en retour.

Sur les recherches de reclassement opérées dans le groupe aucune critique n’est émise par la salariée.

Enfin l’argument suivant lequel Mme [O] avait été occupée pendant le mi-temps à un poste compatible qui aurait donc dû lui être proposé n’est pas pertinent puisque elle prétend avoir gardé le même poste, de sorte que n’est pas établi un manquement à l’obligation de reclassement

Mme [O] soutient enfin en une ligne que ce sont les manquements de l’employeur qui ont causé son inaptitude car son état de santé s’est dégradé encore du fait de la reprise inadaptée.

Or, Mme [O] était apte avec toujours les mêmes restrictions à la date du 1er juillet mais a été en arrêt de travail à compter de ce moment et n’a pas repris le travail avant l’inaptitude, aucun élément médical hormis les examens remontant pour le dernier à 2020 n’est produit et rien dans les certificats du médecin du travail n’évoque un lien avec des manquements de l’employeur de sorte qu’en cet état la preuve que l’inaptitude ait été causée par le non-respect intégral des préconisations du médecin du travail pendant les 6 mois de travail à mi-temps n’est pas apportée et le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant dit que la société [5] avait exécuté loyalement le contrat de travail et débouté Mme [O] de sa demande à ce titre, l’ayant déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, l’ayant condamnée à payer une somme à ce titre.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [5] à payer à Mme [O] les sommes de :

—  3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute la société [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE