AFFAIRE : N° RG 24/00185

N° Portalis DBVC-V-B7I-HLEO

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 14 Novembre 2023 – RG n° 22/00105

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 15 MAI 2025

APPELANT :

Monsieur [V] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sophie LECELLIER, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

S.A.S. HOWMET

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 27 février 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 15 mai 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 17 mai 2019, M. [V] [S] a été engagé par la société Howmet en qualité de responsable qualité produits.

Par lettre du 16 juillet 2020, il a été licencié pour motif personnel.

Contestant la rupture de son contrat, M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux qui, statuant par jugement du 14 novembre 2023, l’a débouté de ses demandes, a également débouté la société Howmet de ses demandes et a laissé à la charge de chaque partie ses dépens.

Par déclaration au greffe du 23 janvier 2024, M. [S] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions n°2 remises au greffe le 30 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, M. [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté la société de ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— à titre principal, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société à lui payer la somme de 14 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire condamner la société à lui payer la somme de 3 848.21' à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

— en tout état de cause, condamner la société à lui payer la somme de 3000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le 12 juillet 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Howmet demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— condamner M. [S] à lui payer, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3000 ' pour les frais de première et de 3000 ' pour les frais de la procédure d’appel ;

— condamner M. [S] aux dépens.

MOTIFS

La lettre de licenciement, après avoir rappelé que le licenciement pour motif personnel est lié à une insuffisance professionnelle, est motivée comme suit :

(')

« Nous avons constaté que vous manquiez de rigueur, d’autonomie et d’implication dans vos fonctions, ce qui a conduit à des retards et à des erreurs dans le traitement des dossiers dont vous aviez la responsabilité, ainsi qu’à un manque de fiabilité dans vos analyses et conclusions.

De même, vous n’arrivez pas à effectuer l’ensemble des taches vous incombant dans les délais qui vous sont impartis, la réalisation de celles-ci vous prenant plus de temps que ce qui est généralement requis et vous contraignant donc à remettre à plus tard certaines d’entre elles, au mépris des conséquences que cela a sur le travail de l’équipe, sur la productivité de l’entreprise et sur la satisfaction des clients.

Ainsi, à titre d’exemple, vos insuffisances se sont notamment manifestées dans les cas suivants :

— En mars 2020, nous avons découvert qu’un lot de pièces d’essais avait été expédié chez le client alors qu’il n’aurait pas dû l’être. A la découverte de ce problème qualité, votre responsable vous a sollicité mais vous n’avez pas traité ce sujet avec diligence. Apres plusieurs jours sans avancée, votre responsable a même dû vous recadrer sur votre

manque de priorisation de ce sujet, et vous a envoyé un email Ie 23 mars pour vous rappeler qu’il s’agissait d’un sujet Ul, autrement dit « Urgent et Important ».

— En mai 2020, lors de la première semaine de reprise, alors qu’il vous avait été demandé de vérifier si des pièces non qualifiées LL04K avaient été expédiées au client fin avril, vous avez statué que tel n’était pas le cas et que la situation était donc sous contrôle.

C’est uniquement après que votre responsable vous ait invité à vérifier plus précisément ce point que vous avez finalement revu votre position et confirmé que 8 pièces hors standard avaient été envoyées au client. Votre erreur aurait pu conduire à un traitement inapproprié, et en tout état de cause, a conduit à un retard dans l’information qui doit en principe être faite immédiatement auprès du client pour gérer la non-conformité des pièces.

— Concernant les pièces d’essais DD150, sujet ayant pourtant fait l’objet de l’alerte en mars 2020, vous n’avez pas su manager avec la diligence attendue la réalisation d’un ordre de fabrication d’essai, alors même que la criticité de ce lot était connue, et que

votre responsable vous interrogez de façon quotidienne sur ce sujet.

— S’agissant également de la matrice de qualification produits que vous deviez en principe présenter à votre responsable en mars 2020, force est de constater que celle-ci n’a toujours pas été créée à cette date, en dépit des relances de votre responsable.

— Quant au Protocole TTH Safran AE sur lequel vous avez travaillé avec votre responsable à compter de septembre 2019, là encore, votre action a été décevante dans la mesure où vous avez réduit le cas d’application par rapport aux attentes et demandes de votre responsable, sans même l’en avertir, et dans la mesure où ce protocole a été jugé

inapplicable par votre responsable, qui a refusé la consigne que vous aviez demandé de mettre dans Ie système qualité.

Nous vous reprochons également d’avoir eu à différentes reprises un comportement inapproprié et peu professionnel.

Ainsi, à titre d’illustration, en février 2020, vous avez fait preuve d’un manque d’attention à l’occasion de plusieurs plans de vente, ce qui a obligé votre responsable à devoir vous recadrer sur votre comportement lors de ces réunions sensibles.

Déjà en janvier 2020, le MDM s’était plaint concernant votre manque d’implication dans la validation des FIT, qui pénalisait l’équipe MDM. Là encore, votre responsable a dû vous alerter à ce sujet et suivre en FU la résolution de cette difficulté.

De même, alors qu’il vous avait été demandé de solliciter l’un de vos collègues, Monsieur [P] [J], afin d’obtenir la procédure applicable à la mesure du marquage en vue de réaliser cette mesure sur 128 pièces H0852 renvoyées par Ie client, vous vous êtes contenté de déclarer en réunion avoir contacté ce collègue mais n’avoir pas obtenu la procédure à suivre, celle-ci n’existant pas, sans chercher à solutionner le problème. Aprés plusieurs semaines sans résolution de votre part, et plusieurs relances en réunion hebdomadaire « retours client », c’est un de vos collègues qui a traité ce sujet.

Par ailleurs, lors de l’entretien préalable, vous nous avez informés que vous aviez dû vous connecter au réseau professionnel pendant des périodes d’activité partielle, alors même que votre responsable vous avait indiqué à plusieurs reprises que dans un tel cas, il était impératif de le prévenir afin qu’il puisse avertir le service des ressources humaines de l’entreprise et ce, pour que vous soyez déclaré en activité pour la journée concernée, et non en activité partielle.

En ignorant les instructions de votre responsable à ce sujet, vous avez placé l’entreprise en risque des lors que les salariés en activité partielle ne doivent pas travailler et qu’à défaut, des sanctions sont encourues.

De telles carences sont inacceptables d’un cadre de votre niveau, d’autant plus que vous avez bénéficié d’un support important dans l’exercice de vos fonctions.

A votre arrivée au sein de l’entreprise en mai 2019, vous avez en effet été accompagné par votre prédécesseur, Monsieur [W] [Y], jusqu’à début Juillet 2019 et ce, afin d’assurer une bonne transition et une prise de fonction optimale.

Vous avez en outre bénéficié d’une formation « FP Consultants» dés mi-septembre 2019, formation destinée aux cadres et aux membres du CODIR dont I’objet est d’aider les intéressés à organiser et prioriser ses activités, ainsi qu’à mieux se positionner.

A partir d’octobre 2019, plusieurs problèmes qualité importants et urgents vous ont mis en difficulté, concernant les clients Safran AE et Safran HE. Pour vous aider à remplir votre mission, votre responsable a réduit votre portefeuille client et vous a retiré la gestion des problèmes de Safran HE, qui a été confié à l’un de vos collègues. A aujourd’hui, vous êtes toujours déchargés du portefeuille Safran HE.

Nous vous avons en outre déjà alerté à ce sujet et indiqué qu’il fallait absolument que vous vous repreniez dans la mesure où cette situation ne pouvait pas perdurer.

Malgré ces alertes et le support très important dont vous avez bénéficié, force est de constater qu’aucune amélioration n’a été constatée puisque votre insuffisance professionnelle a persisté, alors même que vous vous étiez engagé à vous reprendre et à faire le nécessaire pour améliorer la qualité de votre travail et votre comportement.

(') ».

Il convient au préalable de relever que le salarié critique les attestations produites par l’employeur en particulier celle de M. [G] responsable au motif qu’il est l’instigateur de la procédure de licenciement et qu’au vu de l’adage nul ne peut se constituer de preuve à soi même, son témoignage ne peut être considéré comme un élément probant au soutien de la mesure de licenciement.

Or, le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n’est pas applicable à la preuve de faits juridiques, si bien que la cour est tenue d’apprécier la valeur probante des attestations produites y compris celle de M. [G], étant relevé que ce dernier n’a pas signé la lettre de convocation à l’entretien préalable ni la lettre de licenciement.

Il convient par ailleurs de relever que le salarié conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés.

I- Sur le manque de rigueur, d’autonomie et d’implication et sur les difficultés à réaliser les tâches dans les délais impartis

— sur la mise en place du protocole TTH Safran AE

La lettre lui reproche d’avoir mis en place un protocole non conforme avec les demandes de son responsable et sans avertir ce dernier.

Dans son attestation, M. [G] responsable qualité indique que depuis octobre 2019, il suivait avec [V] une action stratégique Protocole Safran TTH pour éviter de soumettre une demande de dérogation de traitement thermique, que [V] lui a indiqué en février 2020 avoir obtenu un accord client pour cette action et qu’il lui restait à le mettre en consigne, mais que lorsque la consigne lui a été soumise pour validation, il a découvert que les termes de l’accord étaient différents de ceux attendus car restreints à une partie du cycle et indique avoir refusé cet amendement et relancer le processus auprès du client.

Le salarié indique que ce protocole était une demande de la société Howmet à la société Safran visant à alléger les contraintes de production, et que ce protocole a été négocié en juillet 2019 par son prédécesseur M. [Y], M. [S] n’étant intervenu qu’en qualité de signataire de protocole dont la négociation avait déjà été faite.

Il produit un courriel du 24 juillet 2019 adressé par M. [Y] à Mme [B] (société Safran) par lequel il lui transmet le protocole TTH HNC « mis à jour suite à notre dernière réunion », et des échanges de courriels à compter du 9 août 2019 dans lesquels Mme [B] sollicitait un ajout concernant « la remontée de vide au cours de la première rampe de température », ajout qui a été intégré dans le protocole par M. [S] le 31 octobre 2019.

L’employeur indique que le salarié a remplacé M. [Y] et le rôle de ce dernier s’est limité à accompagner le salarié dans sa prise de fonction et que le fait qu’il ait transmis le protocole le 24 juillet 2019 n’implique nullement qu’il ait géré ce dossier.

Dans son attestation, M. [Y] précise qu’il lui a été demandé en mai 2019 de former M. [V] au poste de responsable qualité produits qu’il occupait lui-même, qu’il a procédé à ce titre par modules d’un heure à thématique ciblée, et qu’en parallèle précise le témoin « nous avons travaillé ensemble sur les sujets qualité jusqu’à mon départ fin juillet 2019 ».

Alors qu’il reproche au salarié en réduisant le cas d’application le non respect des consignes de son responsable et ce sans l’avertir, l’employeur n’indique à aucun moment quelle est la consigne précise qui n’a pas été respectée, alors même que dans son courriel de transmission du protocole du 24 juillet 2019, M. [Y] avait évoqué la possibilité d’un ajout puisqu’il indique « comme évoqué ensemble nous le signerons dès la réception du délai de réponse pour l’étude de l’ajout du dégazage autorisé lors des montées en température sur les T-Cycles et nous ajouterons les températures maximales des T-Cycles dans un second temps ».

A supposer que l’employeur reproche au salarié l’ajout fait à la demande de la société cliente, cet ajout a fait effectivement l’objet d’une discussion et d’un accord de la part de M. [Y] dont il ne peut être considéré au vu de la teneur du courriel qu’il s’est contenté de transmettre un protocole sans être responsable du contenu, alors même qu’il atteste avoir continué à suivre les sujets qualité jusqu’à son départ de l’entreprise fin juillet 2019.

En outre l’employeur ne justifie nullement avoir dû revoir le processus avec le client comme l’atteste M. [G].

Ce grief ne sera donc pas retenu.

— sur l’absence de présentation de la matrice de qualification produits à M. [G]

L’employeur produit un courriel adressé le 24 juin 2020 par M. [G] à M. [S] lui reprochant des retards ou des non réalisation d’actions replanifiées ensemble, notamment de créer la liste des activités pièces qualifiées, le délai prévu étant le 29 mai 2020. Il précise que cette matrice devait être présenté en mars 2020.

Le salarié indique en premier lieu qu’il s’agissait d’un objectif pour l’année 2020 et non une clôture pour fin mars, ce que l’employeur conteste sans produire toutefois d’éléments établissant les conditions dans lesquelles ce projet devait être initialement présenté, en second lieu que son technicien, M. [P] [J] était absent pour maladie à compter du 16 mars 2020 le contraignant à réorganiser ses activités, ce qui est confirmé par un courriel de M. [G] du 27 avril 2020 qui précise que son absence se prolongera surement au-delà du 11 mai 2020, et en dernier lieu, les difficultés liées à la période de crise sanitaire et à un mauvais archivage documentaire.

Au vu de ces éléments, ce grief n’est pas suffisamment caractérisé.

— sur l’expédition de pièces d’essai non conformes au client

L’employeur produit un courriel du 23 mars 2020 adressé par M. [G] à M. [S] lui indiquant qu’une de ses tâches UI [important et urgent] est le sujet lot d’essai DD150 expédié, lui demandant s’il avait vu [I] pour vérifier que le dossier est conforme et d’écrire un plan d’action court et moyen terme.

Le salarié indique (lettre de contestation des motifs de son licenciement du 3 août 2020) qu’il a averti son manager le 11 mars 2020 des pièces d’essai DD150 vendues par erreur au client, proposant de lancer une procédure de rappel qui a été refusée au profit d’une étude de levée d’impact, et que compte tenu de la situation sanitaire et du confinement à compter du 18 mars, il n’avait pu gérer ce dossier.

Le courriel produit par l’employeur n’est pas un courriel de rappel ou de recadrage et l’employeur ne justifie pas comme la lettre de licenciement l’indique que le salarié n’a pas en mars 2020 traité ce dossier avec diligence.

La lettre reproche également au salarié son manque de diligence pour la réalisation d’un ordre de fabrication d’essai.

Dans son attestation, M. [G] indique que dès le 12 mai 2020, il a demandé à [V] de conduire la levée d’impact, ceci a conduit à demander fin mai le lancement d’un lot d’essai, que face à un retard de fabrication de ce lot la réaction de [V] a été insuffisante (envoi d’un mail) et qu’il a dû contacter le responsable de production pour faire avancer l’essai.

Dans l’échange de courriels qu’il produit, le salarié justifie avoir le 19 mai 2020 proposé les modalités d’application de la levée de risque, que des échanges techniques ont eu lieu, qu’un rappel a été fait le 25 mai et le 27 mai par M. [S] pour le lancement d’une grappe d’essai, puis le 8 juin afin d’obtenir l’ordre de fabrication.

L’employeur n’indique pas précisément au vu de cet échange en quoi le salarié n’a pas été diligent, ce dernier rappelant d’ailleurs que le service production rencontrait des difficultés liées à la crise sanitaire et à la situation de chômage partiel, et ce point n’est pas contesté par l’employeur.

Ce grief ne sera pas retenu.

— sur l’envoi de pièces non qualifiées LL04K

La lettre reproche au salarié d’avoir d’abord indiqué qu’aucune pièce n’avait été envoyée au client puis après demande de vérification par son responsable d’avoir admis que 8 de ces pièces avaient été envoyées ;

Dans son attestation, M. [G] indique avoir en mai 2020 demandé à [V] de vérifier si les pièces LL04K expédiées fin avril 2020 avaient suivi le processus Kikinda (non qualifié) ou Kofem (qualifié), ce compte tenu de l’identification d’un possible problème de qualité. Il précise que [V] lui a répondu le 13 mai qu’il n’y avait pas d’écart puis après qu’il lui ait demandé de vérifier une seconde fois qu’il lui a dit le 14 mai qu’un lot avait été traité Kikinda.

Le salarié estime avoir été diligent et qu’il n’a pas revu sa position après que M. [G] lui ait demandé de faire des vérifications car celles-ci étaient déjà en cours.

Au vu des échanges de courriels produits, M. [S] a été alerté par le service production de la société le 13 mai 2020 à 13h14 qui lui a communiqué la liste des OF vendus le 30 avril correspondant aux produits LL04K, que le même jour à 16h14, il a répondu (y compris à M. [G]) avoir vérifié dans le dossier de fabrication les lots vendus dernièrement et qu’au vu des dates de production ces lots ne faisaient pas parties des lots soustraités [soit faits à Kikinda] et qu’il n’y avait donc pas d’écart, indiquant toutefois continué ses vérifications. M. [G] lui a répondu le soir même que c’était une bonne nouvelle et lui a demandé « pour mon info, de quand date l’opération de finition de ces pièces » et si « la trace Kofem n’était pas suffisante pour prouver que les opérations de finition n’ont pas été faites à Kikinda mais en Hongrie » '.

Ce courriel n’implique aucune demande supplémentaire de vérification mais des précisions sur les vérifications que le salarié indiquait continuer à faire.

Par un courriel du 14 mai 2020 à 13h58, M. [S] a indiqué à M. [G] après avoir « recoupé les infos » reçues par son collègue de la société hongroise, qu’il y avait un lot de 8 pièces qui avait été traité avec la date de production obtenue le 30 mars 2020.

Ces nouveaux éléments obtenus grâce à des éléments d’information complémentaires ne révèlent donc nullement une insuffisance ou une négligence dans la première réponse faite, étant relevé que le salarié a informé par un courriel du 15 mai la société cliente en lui communiquant les numéros de série pour chaque pièce sous-traité par la société de Kikinda, ce courriel révélant que la société cliente avait été téléphoniquement informé la veille de la difficulté.

Dès lors, aucun reproche ne peut être fait à ce titre au salarié.

II- Sur le comportement inapproprié et peu professionnel

— sur le manque d’implication dans la validation des FIT

L’employeur fait valoir que l’équipe MDM s’est plainte du manque d’implication de M. [S] dans la validation des FIT (fiches d’instruction de travail) ce qui a conduit à une alerte de sa hiérarchie et à une gestion de cette difficulté en réunion de suivi.

Le salarié produit des courriels du service documentaire (MDM) des 6 et 20 janvier 2020 mentionnant un nombre de documents à traiter pour M. [S] de 23 au 5 janvier et de 5 au 20 janvier avec un délai moyen d’attente de 25 jours, ce qui démontre une amélioration. L’employeur qui ne produit aucun élément ou pièce ne critique pas ces pièces, ne dit pas en quoi M. [S] a manqué d’implication à ce titre et ne justifie pas d’une plainte du service MDM.

Ce grief n’est pas établi.

— sur le manque d’attention à l’occasion de plusieurs plans de vente nécessitant un recadrage du responsable lors des réunions

L’employeur n’explicite pas concrètement ce grief et ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir sa réalité ainsi que le ou les recadrage(s) faits au salarié à ce titre.

Ce grief n’est pas établi.

— sur l’obtention de la procédure applicable à la mesure de marquage sur 128 pièces H0852 renvoyées par le client

L’employeur indique qu’il a été demandé à M. [S] de contacter l’un de ses collègues M. [J] afin d’obtenir la procédure applicable, qu’il s’est contenté de dire qu’il n’avait pas obtenu cette procédure qui n’existait pas sans chercher à trouver une autre solution, si bien qu’après plusieurs relances cette problématique a été confiée à une autre de ses collègues qui l’a résolue rapidement.

L’employeur ne produit pas d’élément mais se réfère à deux courriels produits par le salarié : un courriel du 5 juin 2020 par lequel M. [S] a sollicité M. [J] pour avoir des éléments d’information sur le marquage et un courriel ayant pour objet « analyse 128 pièces HO852 » programmant une réunion d’une heure le 19 juin 2020 organisée par M. [S] et à laquelle Mme [F] est notée comme participante mentionnant à la rubrique « état de la réunion : pas encore de réponse ».

Le salarié fait valoir qu’il a sollicité M. [J] qui lui a indiqué qu’il n’avait pas rédigé la procédure relative à l’analyse des pièces à l’aide d’un microscope, qu’il n’a pu obtenir plus d’éléments M. [J] étant en arrêt de travail pour maladie, qu’il a mis en place une réunion le 19 juin pour résoudre cette difficulté avec sa collègue Mme [F], mais que cette dernière sans l’en avoir informé a réalisé l’étude de pièces quelques jours avant.

L’analyse de ces deux courriels ne permet pas de confirmer les reproches de l’employeur en ce qu’elle établit que M. [S] a essayé de trouver une solution en organisant cette réunion, l’employeur ne produisans aucun élément ou pièce de nature à établir les relances de sa hiérarchie à ce sujet et de quelle manière Mme [F] est intervenue sur la prise en charge ce problème.

Ce grief n’est pas suffisamment caractérisé.

— sur le retrait de la gestion du client Safran HE

La lettre indique qu’à compter du mois d’octobre 2019, le salarié a été mis en difficulté concernant les clients Safran AE et Safran HE, ce qui a conduit à lui retirer ce dernier client.

L’employeur ne justifie pas des difficultés rencontrées par le salarié avec le client Safran HE, le seul courriel auquel il se réfère est le courriel du 24 juin 2020 adressé par M. [G] à M. [S] dans lequel il liste une série de dossiers dont trois correspondant à des actions replanifiées soit le protocole qui concerne Safran AE et non la société Safran HE, la liste des pièces qualifiées et la procédure de marquage, ces trois dossiers ayant été évoqués ci-avant lors de l’analyse des griefs s’y rattachant.

Le salarié indique que le retrait de ce client s’expliquait d’une part par la survenance en même temps de problèmes qualité majeurs pour Safran AE et Safran HE et d’autre part par le fait que M. [D] à qui ce client a été transféré souffrait d’une sous charge d’activité.

Ces explications ne sont pas utilement contredites par l’employeur étant au demeurant relevé que ce dernier ne justifie nullement que sa décision de retrait résulte d’une insuffisance du salarié dans le traitement des dossiers de ce client.

Ce grief n’est donc pas établi.

— sur le non-respect des instructions de son responsable quant aux connexions pendant les périodes d’activité partielle

Le salarié conteste avoir reçu des consignes particulières à ce titre et les courriels des 23 mars et 4 mai 2020 auxquels se référent qui sont relatifs aux plannings du service qualité et au fait que M. [S] était en télétravail le 5 mai 2020 ne contiennent aucune consigne encore moins celle de prévenir le service des ressources humaines de l’entreprise en cas de connexion au réseau professionnel lorsque le salarié est en activité partielle, comme l’affirme la lettre de licenciement.

Ce grief ne sera donc pas retenu.

De ce qui vient d’être exposé, l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié n’est pas établie ce qui conduit à dire par infirmation du jugement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté d’une année complète et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut sur la base d’un salaire mensuel brut de 3583,34 '.

C’est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l’article 24 de la Charte et de l’article 10 de la convention n°158 de l’organisation internationale du travail ;

En effet, d’une part, eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l’Europe chargée d’examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties.

D’autre part, aux termes de l’article 10 de la Convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l’article 8 de la convention doivent, s’ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d’effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d’administration de l’OIT le terme 'adéquat’ visé à l’article 10 signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l’article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.

C’est également en vain que le salarié invoque la décision du CEDS compte tenu que les dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers de sorte que le moyen tiré des effets de la décision du CEDS du 23 mars 2022 est inopérant ;

En conséquence, le salarié est fondé à réclamer une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (32 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir pris un traitement médical contre l’anxiété liée à ce licenciement et après une période de chômage avoir retrouvé un emploi le 3 octobre 2022 en qualité de Business manager, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 7000 '.

Le licenciement ayant été considéré sans cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’examiner la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, ces derniers ne pouvant se cumuler avec ceux alloués à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande étant en outre présentée à titre subsidiaire.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

En cause d’appel, la société Howmet qui perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 ' à M. [S].

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement rendu le 14 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lisieux sauf en ce qu’il a débouté la société Howmet de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Howmet à payer à M. [S] la somme de 7000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit qu’il n’y a pas lieu à examiner la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

Condamne la société Howmet à payer à M. [S] la somme de 3000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la société Howmet aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE