AFFAIRE : N° RG 23/00196

N° Portalis DBVC-V-B7H-HEO5

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LISIEUX en date du 13 Décembre 2022 RG n°

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

APPELANTE :

S.A.S. TIPIAK PANIFICATION

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL

INTIMEE :

Madame [M] [W] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pierre BLIN, avocat au barreau de LISIEUX

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 20 mars 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 05 juin 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [W] [Y] a été embauchée comme responsable qualité par la SAS Gesnoin, aux droits de laquelle se trouve la SAS Tipiak Panification. Elle a été promue responsable de production le 31 juillet 2017. Placée en arrêt de travail à compter du 2 décembre 2019, elle a été licenciée le 13 janvier 2020 pour faute grave.

Le 12 janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux pour obtenir un rappel de prime d’objectif, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour voir dire son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement du 13 décembre 2022, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes a condamné la SAS Tipiak Panification à verser à Mme [W] [Y] 9 116€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 22 030,31€ d’indemnité de licenciement, 63 812€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 700€ de rappel de prime d’objectif, 1 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, lui a ordonné de remettre à Mme [W] [Y] un bulletin de paie un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conforme au jugement et l’a déboutée du surplus de ses demandes.

La SAS Tipiak Panification a interjeté appel du jugement, Mme [W] [Y] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes

Vu les dernières conclusions de la SAS Tipiak Panification, appelante, communiquées et déposées le 20 septembre 2024, tendant à voir le jugement infirmé, au principal, à voir Mme [W] [Y] déboutée de toutes ses demandes, subsidiairement, à voir 'réduire les demandes disproportionnées de Mme [W] [Y]', en tout état de cause la condamner à lui verser 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de Mme [W] [Y], intimée et appelante incidente, communiquées et déposées le 20 mai 2024, tendant à voir réformer le jugement, à voir la SAS Tipiak Panification condamnée à lui verser 30 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 14 813,50€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 38 515,07€ d’indemnité de licenciement, 88 880,94€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, à lui remettre, sous astreinte, un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation 'Pôle Emploi', à voir la SAS Tipiak Panification condamnée à lui verser, au total, 9 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir le jugement confirmé en ses dispositions non contraires

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 février 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur la prime de performance

Le dernier avenant au contrat de travail du 31 juillet 2017 prévoit une prime sur objectifs 'calculée et attribuée annuellement en fonction de l’atteinte d’objectifs individuels (…) préalablement définis et des résultats du pôle panification'. Son montant est égal à 11% de la rémunération fixe annuelle et est affecté d’un coefficient correspondant à la moyenne de deux coefficients, l’un dépendant de la performance individuelle (allant de 0,25 à 2,25) et l’autre, de la performance collective (allant de à,5 à 1,5).

Le 6 février 2019, la SAS Tipiak Panification a notifié à Mme [W] [Y] sa prime sur objectifs 2018 et annoncé que sa prime variable pour 2019 serait payée en janvier 2020, en se contentant de résumer les stipulations contractuelles sans fixer d’objectifs personnels.

Elle produit un document intitulé 'objectifs individuels pour l’année 2019" portant trois dates différentes (9 octobre, 10 octobre et 22 novembre 2019) non signé par Mme [W] [Y] et qui relève plus d’une évaluation que de la fixation d’objectifs. À considérer même que ce document énonce effectivement des objectifs susceptibles de constituer ceux déterminant la prime annuelle, leur fixation en octobre ou novembre 2019, moins de deux mois avant la fin de la période et sans notification avérée à la salariée, ne saurait constituer une définition préalable d’objectifs, laquelle doit être faite avant le début de la période concernée.

En conséquence, faute de fixation préalable des objectifs – et d’ailleurs de toute évaluation de l’atteinte de ces objectifs et d’éléments fournis sur les résultats du pôle panification-, Mme [W] [Y] est fondée à obtenir le maximum de la prime prévue.

Le montant alloué en première instance, inférieur à ce maximum et dont Mme [W] [Y] demande confirmation sera retenu.

1-2) Sur le harcèlement moral

Il appartient à Mme [W] [Y] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par Mme [W] [Y] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Tipiak Panification quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS Tipiak Panification de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] [Y] indique que ses relations avec Mme [G], sa N+1, se sont tendues à partir d’octobre 2018 : attaque lors d’une réunion d’encadrement, lors de sa reprise, après une opération, remarque de Mme [G] le 27 décembre 2018 lui demandant ce qu’elle 'fout’ là. À partir de cette date, Mme [G] n’a plus pris de ses nouvelles, indique-t’elle, alors qu’elle prenait des nouvelles de ses collègues, le 16 mai 2019, après une demande d’échange de sa part sur une difficulté de communication, refus de Mme [G], colère le 22 mai de Mme [G] quand elle a appris que Mme [W] [Y] n’est pas présente le mardi matin, attitude irrationnelle et hystérique de Mme [G] lors d’un entretien, le 11 juin 2019, remise d’une lettre de mise à pied par Mme [G] la laissant en pleurs et entraînant son placement en arrêt de travail, lors de sa reprise du travail le 29 juin 2019, Mme [G] lui a reproché d’avoir adressé un courrier en recommandé pour contester sa sanction, l’a avisé du recrutement d’un ingénieur dont elle indique ne pas l’avoir informée car 'tu aurais posé trop de questions'. Elle ajoute que Mme [G] sape systématiquement son travail en modifiant ses propositions après lui avoir dit qu’elle n’en ferait rien, le 20 août, elle lui a reproché d’avoir à lui rappeler régulièrement qu’elle ne doit pas travailler plus de 10H par jour alors même qu’elle devait alors suppléer à la désorganisation du service de production, le 16 octobre, Mme [G] lui a demandé si elle 'va tenir encore longtemps', le 17 octobre, elle a été convoquée à un entretien préalable.

Mme [W] [Y] fait valoir qu’elle a fait part de sa souffrance au travail à des collègues, au service des ressources humaines, au médecin du travail et que son médecin l’a arrêtée à plusieurs reprises.

Si de nombreux salariés font part des bonnes relations qu’ils entretenaient avec Mme [G] et de ses qualités, plusieurs autres indiquent avoir eu à souffrir de son management, la jugeant intrusive (M. [J], Mme [I]), facilement menaçante et se vantant de faire peur (M. [J]), manipulatrice (Mme [I]), autoritaire (M. [V]), agressive, dévalorisante, dégradante et infantilisante (M. [U]), aimant déstabiliser et faire perdre aux salariés leur confiance en eux (Mme [I]), ayant toujours quelqu’un en ligne de mire (M. [J]), qu’elle cherche alors à piéger (M. [V]). Certains de ces salariés ajoutent que les gens étaient tendus et la craignaient (M. [X]), se demandaient en réunion hebdomadaire qui allait être le prochain bouc émissaire (Mme [I]).

En ce qui concerne Mme [W] [Y], Mme [I] écrit que Mme [G] avait tendance à passer par-dessus Mme [W] [Y] pour communiquer avec ses équipes ce qui la déstabilisait. M. [H] qui a partagé le bureau de Mme [W] [Y] atteste avoir constaté à plusieurs reprises que Mme [W] [Y] était en difficulté, et probablement confrontée à une pression hiérarchique forte. Il indique avoir fréquemment vu Mme [W] [Y] en pleurs souvent à l’issue d’échanges téléphoniques ou d’entretiens avec Mme [G]. M. [J] écrit qu’après d’autres, Mme [W] [Y] a été le bouc émissaire de Mme [G]. Celle-ci ne souhaitait plus qu’elle assiste aux réunions de direction et montrait de l’agacement quand elle parlait. Mme [I] fait état de pression et d’humiliation de Mme [G] à l’égard de Mme [W] [Y].

Mme [W] [Y] produit une attestation de son médecin traitant indiquant qu’elle l’a consulté à 10 reprises entre le 31 mai 2019 et le 14 février 2020 pour des difficultés dans son travail à raison des relations avec sa supérieure hiérarchique vécue comme du harcèlement professionnel. Il indique qu’elle a dû, pour ce motif, prendre un traitement médical et être placée en arrêt maladie du 18 octobre 2019 au 29 février 2020.

Le médecin du travail atteste avoir vu Mme [W] [Y] pour une souffrance au travail le 1er juillet 2019 et l’avoir adressée, le 21 août 2019, à une psychosociologue qu’elle a rencontrée les 21 septembre et 2 octobre 2019.

Les témoignages produits mentionnent une souffrance au travail de Mme [W] [Y] mais ne font état d’aucun fait précis et circonstancié la concernant, notamment d’aucun des faits que la salariée elle-même énumère dans ses conclusions.

Dès lors, la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’étant pas établie, Mme [W] [Y] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2) Sur le licenciement

Mme [W] [Y] fonde sa demande de nullité du licenciement exclusivement sur l’existence d’un harcèlement moral (et non sur le fait d’avoir été licenciée pour avoir dénoncé un harcèlement moral). L’existence d’un harcèlement moral n’étant pas retenu, elle sera déboutée de sa demande de nullité du harcèlement moral.

Mme [W] [Y] a été licenciée d’une part, pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, de mauvaise foi, pour interrompre la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle entamée à son encontre, de surcroît, de manière malveillante pour saper l’autorité de Mme [G], ce qui a entraîné un arrêt de travail de 4 jours de cette salariée, d’autre part, pour avoir violé la clause de confidentialité à laquelle elle avait consenti dans le cadre de l’enquête pour harcèlement moral déclenchée par son employeur en interpellant les membres du CSE et en cherchant à obtenir des témoignages de salariés en sa faveur ce qui 'peut s’apparenter à une forme de subornation de témoins'.

' Si l’organisme qui a mené une enquête (la SARL C Evident) sur le harcèlement moral dénoncé le 27 octobre 2019 par Mme [W] [Y] conclut à une absence de harcèlement moral, il se permet également de 'déplorer une utilisation de la loi protégeant les salariés qui viserait à nuire au bon fonctionnement d’une entreprise ainsi qu’à la réputation d’une personne’ et prend nettement fait et cause pour Mme [G] en conseillant à cette dernière de consulter un médecin et en établissant, au profit de l’employeur, une attestation décrivant son état psychique dégradé à raison des accusations portées à son encontre, ce qui obère l’objectivité de son rapport.

Au demeurant, s’il objective pas de faits de harcèlement moral, ce rapport mentionne néanmoins la souffrance effective de Mme [W] [Y] et le fait, selon sa rédactrice, que Mme [W] [Y] n’est pas en mesure de se remettre en cause et a réinterprété dans le sens d’un harcèlement moral les événements à compter de la sanction qui lui a été infligée, ce qui contredit l’existence d’une mauvaise foi dont le rapport fait pourtant implicitement état.

Les éléments précédemment évoqués contredisent également l’existence d’une mauvaise foi. En effet, plusieurs témoins estiment que Mme [W] [Y] a été victime de pressions, d’humiliations de la part de Mme [G] et les éléments produits font état d’une souffrance au travail qui a nécessité son placement en arrêt de travail pour une durée significative (plus de deux mois).

La dénonciation de mauvaise foi de faits de harcèlement moral n’est donc pas établie.

' Mme [W] [Y] a adressé en novembre 2019 le SMS suivant à une collègue : '… je vois un cabinet lundi pour définir si je suis victime de harcèlement… Serais-tu prête sous couvert d’anonymat à témoigner que je t’avais fait part de mes difficultés’ Juste ça je n’en avais pas parlé à grand monde… redis-moi’ ce à quoi la destinataire a répondu '… j’ai réfléchi longuement et il m’est pour moi difficile dans ma position de témoigner'. Le 14 décembre 2019 elle a adressé un SMS à un autre collègue : 'vous avez eu mon message comment vous pouvez m’aider’ MNM m’a fait craquer j’ai honte de cette situation mais c’est la vérité son attitude envers moi m’écoeure. On pourra s’appeler demain''

Elle a également adressé le 12 novembre 2019 un courriel aux membres du CSE en indiquant être en arrêt de travail en lien avec sa 'qualité de vie au travail'. Elle a ajouté que les agissements de Mme [G] à son égard et à l’égard de collègues vont à l’encontre des valeurs de l’entreprise (propos vexatoires et culpabilisants, méthodes humiliantes et infantilisantes, comportements intrusifs et agressifs) et a indiqué être 'sous le coup d’un sanction totalement abusive pouvant aller jusqu’au licenciement'. Elle a enfin sollicité l’aide des élus 'pour dénoncer ces faits’ qui lui sont relatifs mais 'qui touchent probablement ou vont toucher d’autres personnes dans l’entreprise'.

Ces communications de Mme [W] [Y] sont intervenues après la signature entre la SAS Tipiak Panification et la SARL C Evident d’une convention d’enquête le 6 novembre 2019. Dans le cadre de cette enquête, cette société a cru bon de signer le 18 novembre avec Mme [W] [Y] une convention d’enquête. Contrairement à ce qu’indique la SAS Tipiak Panification, cette convention prévoit seulement que 'les personnes interrogées se devront également de respecter ce principe de confidentialité vis à vis de l’extérieur'. Dans la mesure où Mme [W] [Y] est désignée dans cette convention comme une 'médiée', il n’est pas établi qu’elle puisse également être incluse dans les 'personnes interrogées'. À supposer que tel soit le cas, sa seule obligation de confidentialité s’impose à l’égard de 'l’extérieur’ ce qui se comprend comme l’extérieur de l’entreprise. Dès lors en communiquant avec d’autres salariés ou avec le CSE elle n’enfreignait pas cette règle. En toute hypothèse, le courriel adressé au CSE le 12 novembre est antérieur à sa signature de la convention.

Aucune de ces communications ne contredit donc la convention qu’elle a signée avec la SARL C Evident.

Par ailleurs, le fait de demander à des collègues de témoigner ne constitue aucunement un manquement, a fortiori une subornation de témoin, laquelle suppose de faire usage de pressions pour obtenir une attestation mensongère.

Aucune des deux fautes reprochées à Mme [W] [Y] n’est établie, le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mme [W] [Y] peut prétendre à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts au plus égaux à 14 mois de salaire compte tenu de son ancienneté.

' Mme [W] [Y] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de trois mois soit 14 813,49€ bruts (outre les congés payés afférents) sur la base de son salaire de 2019 (4 558€ mensuels outre 4 558€ versés au titre de la prime sur objectif soit 4 937,83€ mensuels en moyenne).

' Mme [W] [Y] indique, sans être démentie, pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement conventionnelle de 4/10ième de mois pour les 15 premières années et de 6/10ième de mois au-delà. Sur la base d’un salaire de 4 937,83€, la somme due à raison d’une ancienneté de 17 ans et 11 mois au moment de la fin du préavis est de 38 268,18€ (et non 38 515,07€).

' Mme [W] [Y] justifie avoir retrouvé un emploi à compter du 23 mars 2020 pour un salaire inférieur (4 000€).

Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (46 ans), son ancienneté (17 ans et 11 mois), son salaire moyen (4 937,83€) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 66 000€ de dommages et intérêts.

3) Sur les points annexes

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2021, date de réception par la SAS Tipiak Panification de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, à l’exception de la somme accordée à titre de dommages et intérêts qui produira intérêts à compter de la date du présent arrêt.

La SAS Tipiak Panification devra remettre à Mme [W] [Y], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie complémentaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

La SAS Tipiak Panification devra rembourser à France travail les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [W] [Y] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [W] [Y] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS Tipiak Panification sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul et en ce qu’il a condamné la SAS Tipiak Panification à verser à Mme [W] [Y] 1 700€ de rappel sur la prime d’objectif 2019

— Y ajoutant

— Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2021

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Réforme le jugement pour le surplus

— Condamne la SAS Tipiak Panification à verser à Mme [W] [Y] :

—  14 813,49€ bruts d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 481,35€ bruts au titre des congés payés afférents

—  38 268,18€ d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 21 janvier 2021

—  66 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Dit que la SAS Tipiak Panification devra remettre à Mme [W] [Y], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, un bulletin de paie complémentaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à la présente décision

— Déboute Mme [W] [Y] du surplus de ses demandes principales

— Dit que la SAS Tipiak Panification devra rembourser à France travail les allocations de chômage éventuellement versées à Mme [W] [Y] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SAS Tipiak Panification à verser à Mme [W] [Y] 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS Tipiak Panification aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE