AFFAIRE : N° RG N° RG 24/00785 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HMO3

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG-EN-COTENTIN en date du 13 Mars 2024 – RG n° 22/00053

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

Madame [T] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-14118-2024003493 du 27/06/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de CAEN)

Représentée par M^e Laurine HERVE, avocat au barreau de CHERBOURG

INTIME :

S.A.S. ONEPI prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Kjell KIRKAM, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : A l’audience publique du 26 mai 2025 tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET,Conseiller

M^me VINOT,Conseiller

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 25 septembre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, président, et M^me ALAIN , greffier

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 novembre 2021, Mme [T] [B] a été engagée par la société Onepi en qualité de chargée de recrutement.

Par lettre du 5 janvier 2022, la société l’a informée de la prolongation de sa période d’essai pour une durée de 2 mois.

Par lettre du 3 février 2022, la société a rompu la période d’essai.

Estimant la rupture nulle subsidiairement abusive, Mme [B] a saisi le 8 juin 2022 le conseil de prud’hommes de Cherbourg qui, statuant par jugement du 13 mars 2024, a débouté Mme [B] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée à payer à la société Onepi la somme de 100€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration au greffe du 27 mars 2024, Mme [B] a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 21 juin 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement ;

— à titre principal, dire nulle la rupture de la période d’essai

— à titre subsidiaire, dire la rupture abusive ;

— en tout état de cause dire que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité ;

— condamner la société à lui payer la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et celle de 5000€ pour manquement à l’obligation de sécurité et celle de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par conclusions remises au greffe le et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Onepi demande à la cour de :

— confirmer le jugement ;

— débouter Mme [B] de ses demandes ;

— condamner Mme [B] à lui payer la somme de 1500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I-Sur la rupture de la période d’essai

Il y a abus de droit lorsque les véritables motifs de la rupture de la période d’essai sont sans relation avec l’aptitude professionnelle de la salariée, ou lorsque la rupture est mise en 'uvre dans des conditions qui révèlent une intention de nuire ou une légèreté blâmable. La preuve de l’abus de droit incombe au salarié.

Le contrat de travail prévoit une période d’essai de deux mois qui peut être renouvelée une fois pour une période équivalente.

Le renouvellement de la période d’essai intervenue le 5 janvier 2022 n’est pas contesté.

La salariée estime que l’employeur ne lui a fait aucun reproche mais a rompu la période d’essai après avoir été destinataire de son arrêt de travail pour maladie.

L’employeur indique que la rupture était liée au comportement de Mme [B] avec les intérimaires et les clients ;

La salariée produit :

— son arrêt de travail pour maladie du 1er février 2022 au 4 février suivant ;

— un certificat médical du Docteur [G] médecin généraliste du 14 février 2022 indiquant avoir constaté le 1er février 2022 une anxiété réactionnelle importante, des céphalées de tension et une probable névralgie Arnold associée bilatérales, des insomnies d’endormissement associées à un sommeil de mauvaise qualité, précisant après avoir noté que Mme [B] lui avait indiqué avoir été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail depuis plusieurs semaines que ces différents symptômes peuvent en effet être liés à un harcèlement moral ou en tout cas être aggravées par celui-ci ;

— un courriel adressé par Mme [B] à Mme [E] [R] le 3 février 2022 à 12h31 par lequel elle transmet son arrêt de travail en indiquant ci-joint mon arrêt maladie dû aux céphalées et à la névralgie.

— un témoignage écrit de M. [Y] [J] ex-conjoint qui indique qu’il est allé plusieurs fois à l’agence prendre un café avec Mme [B] qu’il n’a jamais entendu un intérimaire se plaindre du professionnalisme de Mme [B] ou de les faire attendre à l’accueil, et également qu’il a été témoin d’une conversation téléphonique entre Mme [R] et Mme [B] lors de la restitution du téléphone professionnelle, Mme [R] tenant les propos suivants« : "je ne vous connais pas, je remplace M. [N] j’ai entendu parler de vous sur votre travail et nous n’avons rien à vous reprocher, je vous promets rien mais je vais vous défendre » ;

Outre que M. [Y] était le compagnon de la salariée et ne travaillait pas au sein de l’entreprise, son témoignage est remis en cause par une attestation de Mme [R] qui indique qu’en passant à l’agence pour restituer le portable, Mme [B] avait dit qu’elle n’avait rien contre GI Group mais uniquement contre [A] [N], que celui-ci « a caché des choses à la direction », précisant encore qu'[T] [B] ment quand elle dit que je disais que c’était un bon élément puisque je n’ai jamais travaillé avec elle, la première fois que je l’ai vu c’est lors de la restitution du portable. Le témoin indique encore confirmer avoir eu de nombreuses remontées des intérimaires qui disaient tous la même chose « [T] est agressive nous parle mal qu’elle partait avec des amis à elle pendant qu’elle nous faisait attendre à l’accueil, que de nombreux clients lui ont également dit qu'[T] était vulgaire et agressive »

Le fait que Mme [R] est salariée de l’entreprise ne suffit pas en soi à remettre en cause l’objectivité de son témoignage, ce d’autant qu’elle avait indiqué par un courriel du 7 février 2022 adressé à M. [V] l’attitude incorrecte de Mme [B] avec une intérimaire Mme [P], celle-ci lui ayant demandé un rende vous pour lui parler du manque de professionnalisme d'[T] et invoquant l’attitude détachée de Mme [B] et le fait qu’elle l’avait jetée dehors pour aller fumer une cigarette avec une de ses connaissances.

Le fait que ce courriel est postérieur à la date de rupture de la période d’essai est sans incidence puisqu’il relate un témoignage faisant état de faits antérieurs à cette date, étant en outre relevé que ce courriel est antérieur à la saisine du conseil de prud’hommes par la salariée ;

— un document intitulé « entretien période d’essai » non signé et non daté, dans lequel sont mentionnés côté manager et côté collaborateur les commentaires de chacun. Il est noté côté manager sur la qualité des tâches à réaliser « organisation à revoir » sur le comportement général « bon potentiel » sur les axes d’amélioration « discrétion assiduité ponctualité et organisation, et sur la volonté de poursuivre la collaboration « oui si des évolutions lors de la période d’essai » ;

— une lettre et un courriel qu’elle a adressés les 9 février et 21 mars 2022 à l’employeur contestant la rupture de sa période d’essai alors qu’on lui a jamais signalé de défaut dans son travail, qu’on lui dit qu’elle est dynamique, investie, bosseuse, un bon élément. Toutefois, ces courriers ne sont que les propres déclarations de la salariée et sont contredits par l’attestation de Mme [E] [R] mais aussi par l’entretien période d’essai.

De ce qui vient d’être exposé, en dépit de la concomitance entre l’arrêt maladie de la salariée et la notification de la rupture de la période d’essai, en l’état des éléments apportés par l’employeur sur certaines insuffisances professionnelles de la salariée alors que la période d’essai avait été renouvelée compte tenu des insuffisances constatées, les éléments produits ne sont pas de nature à faire présumer une discrimination fondée sur l’état de santé, et ne sont pas davantage de nature à caractériser une rupture abusive.

Enfin le fait que la rupture de la période d’essai a été notifiée pendant l’arrêt de travail pour maladie n’est pas, faute d’autres éléments, suffisant pour faire la preuve d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande tendant à voir dire nulle ou abusive la rupture de la période d’essai.

II-Sur l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir la dégradation de ses conditions de travail compte tenu d’une part du comportement de M. [A] [N] d’abord absent pour burn out puis s’enfermant dans son bureau et ne lui adressant pas la parole à son retour, d’autre part de la surcharge de travail en janvier 2022 lorsque la société a été reprise par le groupe Gi Group, et indique qu’elle a informé son employeur et que celui-ci n’a pris aucune mesure.

La lettre et le courriel adressés par la salariée les 9 février et 21 mars 2022 à l’employeur font état de la responsabilité de son ancien responsable, qu’elle a été abandonnée du début à la fin malgré ses alertes, également qu’elle a été livrée à elle-même depuis le début malgré ses multiples alertes ainsi que sur le harcèlement moral et professionnel de M. [N] à son égard.

Les témoignages écrits de M. [S] et de M. [K] amis de Mme [B] font état de son mal être en lien avec ses conditions de travail, reprenant sur ce dernier point les propos de Mme [B]. M. [Y] indique n’avoir jamais vu M. [N] ni Mme [U], avoir constaté que des intérimaires appelaient Mme [B] le soir pour connaître leur emploi du temps car M. [N] n’avait pas fait son travail , que M. [V], directeur régional averti par courriels ou sms n’a rien fait, que ceci a engendré une déprime et perte de cheveux de Mme [B] suite à sa maladie connue (céphalées). M.[F] cousin de Mme [B] témoigne qu’il venait chercher sa cousine le soir, qu’il a souvent dû la réconforter tant la pression était intense, qu’elle ne finissait jamais à l’heure, que les intérimaires et son responsable l’appelaient jusque plus de 22 heures, que souvent elle l’appelait lors de sa pause midi ou dans la journée en pleurs.

La salariée produit également un sms 23 février 2022 émanant de « [C] » dont la salariée indique qu’il s’agit de Mme [U] qui mentionne « plein de choses se sont passées à l’agence. Ça m’a permis de découvrir le vrai visage de [A]. Je tenais à m’excuser de la situation, j’ai découvert beaucoup de choses. Si tu as besoin de contrôle de référence n’hésite pas nous appeler ou nous prévenir qu’il va certainement y avoir contrôle de référence. Si on peut aider ce sera moindre mal. J’espère que tu comprendras ».

La salariée en déduit que sa collègue a ainsi pu constater les agissements anormaux de M. [N] et ainsi le harcèlement moral qu’elle a subi.

Toutefois dans une attestation produite par l’employeur, Mme [U] indique qu’elle n’a pas eu le temps de voir si Mme [B] avait les compétences pour le poste, qu’elles avaient travaillé ensemble à peine un mois réel. Elle précise que le message qu’elle lui a envoyé l’a été par sympathie car elle lui avait fait part de certaines parties de sa vie personnelle, et qu’elle a donc simplement voulu lui envoyer un message de compassion.

De ce qui vient d’être exposé, à supposer même que le mal être de Mme [B] soit consécutif à ses conditions de travail, force est de relever qu’elle ne justifie pas avoir averti l’employeur de ces dernières, sauf dans les courriers adressés postérieurement à la rupture de son contrat. Si M. [Y] indique que M. [V] directeur régional a été destinataire de sms et mails, ce qui est contesté par l’employeur, aucune pièce ne l’établit. En outre dans l’entretien période d’essai qu’elle produit, ses propres commentaires ne font aucunement état d’une surcharge de travail ou de difficultés avec M. [N].

Dès lors, faute d’avoir informé l’employeur de ses conditions de travail, la salariée ne peut lui reprocher de ne pas avoir pris les mesures éventuellement nécessaires pour remédier à celles-ci.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens seront confirmées.

Elles seront en revanche infirmées en ce qu’il a mis à la charge de la salariée une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, il n’y a pas lieu à indemnités de procédure mais Mme [B] qui perd le procès sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement rendu le 13 mars 2024 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg sauf qu’il a mis à la charge de Mme [B] une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau et ajoutant

Dit n’y avoir lieu à indemnités de procédure tant en première instance qu’en appel ;

Condamne Mme [B] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L.DELAHAYE