AFFAIRE : N° RG 24/01265

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNRP

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 19 Avril 2004 RG n° 22/00013

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

S.A. [1] le siege social se trouve [Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Antoine SAPPIN, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [N] [I] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Thomas DOLLON, avocat au barreau de CHERBOURG

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [I] [P] a été embauché à compter du 1er septembre 2020 en qualité de directeur de programme par la société [1].

Le 3 février 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de voir prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 25 février 2022, il a pris acte de la rupture.

Le 28 février 2022 il a saisi ce même conseil d’une demande tendant à voir juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour non-respect de la prévention de la santé et de la sécurité, pour exécution déloyale du contrat de travail et de diverses indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, se désistant de sa demande initiale de prononcé de la résiliation.

Par jugement du 19 avril 2024, le conseil de prud’hommes de a :

— fixé le salaire moyen à 10431,67 euros

— dit que les difficultés rencontrées dans l’exécution du contrat de travail découlent d’un cas de force majeure

— dit que la société [1] n’a pas tiré les conséquences de ses propres constatations quant à l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail

— requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dit que M. [I] [M] [A] bénéficie d’une ancienneté d’un an et onze mois

— condamné la société [1] au paiement des sommes de :

—  4 998,18 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  61 200 euros à titre d’indemnité de préavis

—  6 120 euros à titre de congés payés afférents

—  10 431,67 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [I] [M] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la prévention de la santé et de la sécurité

— ordonné la capitalisation des intérêts

— ordonné à la société [1] de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [I] [M] [A] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— condamné la société [1] aux dépens.

La société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 8 août 2024 pour l’appelante et du 5 novembre 2024 pour l’intimée.

La société [1] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences en résultant et juger que la prise d’acte produit les effets d’une démission

— confirmer le jugement pour le surplus

— à titre subsidiaire confirmer le salaire de référence retenu par le conseil de prud’hommes, le montant de dommages et intérêts alloué, fixer l’indemnité de licenciement à 3 873 euros

— en tout état de cause apprécier dans de bien plus justes proportions les dommages et intérêts

— condamner M. [I] [M] [A] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [I] [M] [A] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le préavis et l’article 700 du code de procédure civile

— infirmer le jugement sur le surplus

— requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

—  5 395,42 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  61 200 euros à titre d’indemnité de préavis

—  6 120 euros à titre de congés payés afférents

—  22 374,44 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  22 374,44 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  22 374,44 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la préservation de la santé et de la sécurité

—  22 374,44 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

— fixer le salaire moyen à 11 187,92 euros

— condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et celle de 2 000 euros pour les frais exposés en appel

— ordonner la capitalisation des intérêts.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 17 décembre 2025.

SUR CE

La recevabilité de l’ensemble des demandes ne fait plus l’objet de contestation en cause d’appel.

1) Sur la carence alléguée de l’employeur en raison de l’absence de fourniture de travail

Il est constant que M. [I] [P], qui avait effectué une brillante carrière dans la marine notamment en qualité de commandant de sous-marin nucléaire, a été embauché en considération de cette expérience pour participer de façon exclusive au programme Australian future submarine (AFS) ayant vocation à apporter à l’Australie l’intégralité du savoir-faire français pour concevoir, construire, faire fonctionner et entretenir sa future flotte sous-marine, que le 15 septembre 2021 heure australienne le premier ministre australien a annoncé la cessation à effet immédiat du programme AFS, qu’il a été demandé au salarié de rentrer immédiatement en France.

Ce dernier soutient en substance que pendant 5 mois aucun travail ne va ensuite lui être fourni, qu’aucune de ses candidatures sur des postes ne va être retenue, aucun poste correspondant à son profil confié, lui faisant perdre confiance et valeur, que la société [1] n’a fait preuve que d’une gestion passive de son cas, qu’il n’a bénéficié d’aucun soutien managérial opérationnel, régulier et personnalisé.

Il verse aux débats un tableau des 32 entretiens qu’il dit avoir eus entre septembre et décembre 2021 ayant conduit à des réponses négatives ou absences de réponses, des mails (le 7 décembre 2021 il se voit transmettre une liste de postes à pourvoir chez [2] en lui demandant de regarder si certains l’intéressent, le 17 décembre 2021 il indique à la direction des ressources humaines être en contact avec des personnes intéressées par son profil et demande à évoquer ce point, le 5 janvier 2022 il écrit constater qu’à ce jour il n’y a pas de poste ou de mission correspondant à son profil, que cette situation est extrêmement difficile à vivre, qu’il n’a plus à rien à faire concrètement depuis trois mois et demi et ne voit pas quelle pourrait être l’étape suivante à part rebondir à l’extérieur, il reçoit une proposition d’entretien, le 8 janvier il déclare par mail faire le constat qu’il n’y a plus de travail pour lui, que son agenda est vierge, qu’il se voit conduit au bore out et s’étiole professionnellement, qu’il a été convenu de trouver une sortie par le haut et de le libérer de ses obligations, des fixations d’entretiens suivent, le 26 janvier 2022 il écrit à nouveau n’avoir aucune piste en perspective, que sa capacité à rebondir est mise à mal, concluant 'aidez-moi à sortir de mon placard en préservant mes droits au chômage').

La société [1] produit quant à elle un certain nombre d’éléments visant à établir selon elle les démarches qu’elle a entreprises pour préserver l’emploi et le repositionnement de ses salariés et accompagner M. [A].

Elle produit :

— une note du 6 octobre 2021 ('éléments de la conférence téléphonique de Mme [O], DRH, message managers') dont elle extrait les passages suivants :'l’ensemble des recrutements à l’exception des ouvriers sont gelés pour donner la priorité au repositionnement des équipes [3]', 'le repositionnement des collaborateurs du programme [3] est une priorité, nous mettons tout en oeuvre', la charge reposera sur le service RH, il y aura trois phases de démobilisation, un entretien a eu lieu pour près de la totalité des collaborateurs avec l’un des représentants RH des task forces locales, les managers ont eu un entretien avec le HRBP pour faire le point sur la situation de l’équipe, il est demandé aux managers de réunir leurs collaborateurs pour clarifier la situation de chacun, en coordination avec les managers la DRH proposera une opportunité à chaque collaborateur

— un article de presse du 22 septembre 2021 mentionnant qu’elle ne mettra pas en place de plan de sauvegarde, que la priorité est le repositionnement des salariés et l’identification d’une opportunité pour chacun

— un article de presse du 24 septembre 2021 mentionnant que les élus du personnel tentent de faire le point sur les conséquences sociales du séisme diplomatique et commercial

— un compte-rendu de la commission des affaires économiques du 28 septembre 2021 faisant état de la déclaration du président de la société informant qu’il faudrait des semaines voire des mois pour analyser l’impact de la décision australienne et les possibilités de reclassement

— un message du président du 15 septembre 2021 énonçant qu’il reviendrait vers chacun de manière régulière dans le cadre du dialogue social

— un courriel du directeur exécutif du 27 septembre 2021 assurant de son soutien et que le maximum serait fait

— un message aux managers du 24 novembre 2021 résumant les repositionnements effectués, les dispositifs en vigueur

— ce qu’elle présente comme des extraits d’agenda faisant mention de cinq points RH entre octobre 2021 et janvier 2022

— l’agenda produit par le salarié faisant mention de 'points’ 'RH’ ou 'de situation’ et de 3 points 'information aux managers'

— un email de M. [F] de la direction des ressources humaines ayant pour objet '[I] toujours sans piste’ demandant à Mme [K] manager de proposer sa candidature sur deux postes, ayant un rv avec lui dans 30 mn

— un mail de Mme [K] du 29 novembre 2021 transmettant un CV pour poste 'compensation offset'

— un mail de Mme [K] du 6 octobre 2021 transmettant le profil de M. [A] pour un poste de commercial international

— un mail de Mme [K] du 2 octobre 2021 demandant à M. [A] qui avait reçu une fiche de poste [4] de faire suivre son CV à telle personne dénommée et le mail attestant que la candidature a été transmise et un échange de mails prouvant que sa candidature en concurrence avec une autre a été examinée

— un mail de Mme [R], directrice développement RH, s’adressant le 13 janvier 2022 à différents interlocuteurs pour signaler que M. [A] est sans activité après le refus [4] et qu’il faut avancer rapidement, demandant que soit identifiée une mission

— la transmission le 3 décembre 2021 par Mme [K] d’une liste de postes à pourvoir chez [2] en demandant au salarié de la regarder et de transmettre son CV si des postes l’intéressent

— des échanges fin octobre 2021 sur une mission qui intéresse le salarié et d’autres pistes que le directeur adjoint de programme [5] se propose de sonder

— des mails des 3 décembre 2021 et 2 février 2022 notifiant des refus sur des postes pour lesquels le salarié avait candidaté et sa candidature n’a pas été retenue

— un message aux managers du 13 décembre 2021 énonçant que 95% des collaborateurs français ont été reclassés et que l’objectif est de trouver un repositionnement pour les 5% restants

— une proposition de mission interne temporaire adressée à M. [A] le 21 février 2022 en lui indiquant qu’à l’issue une proposition de repositionnement sur un poste équivalent lui serait faite

— les pièces déjà visées attestant selon elle que M. [A] dans son rôle de manager avait pour mission d’accompagner son équipe

— l’agenda de M. [A] desquelles mentions (de 10 points de situation) il ressort selon elle qu’il était régulièrement sollicité pour le pilotage opérationnel de la clôture du programme

— des mails avec pour objet 'point opérationnel’ dont ce dernier est entre autres destinataire transmettant des pièces , des mails ayant pour objet 'demande du CoA’ ou 'réunion du CoA’ à la suite de 'expression de besoin du CoA dans le cadre du TOP’ contenant un certain nombre de demandes, mails dont M. [A] indique qu’il n’y figurait comme destinataire qu’à titre informatif et qu’aucune action ne lui a été demandée n’ayant eu aucun rôle opérationnel dans la gestion de la crise et dans l’élaboration du plan de sortie (TOP)

— l’entretien professionnel annuel attestant du suivi de formations

— des 'entrées d’agenda’ supposées établir des entretiens avec M. [Z] son supérieur hiérarchique dont M. [A] soutient sans être contesté que c’est lui qui avait demandé ces entretiens

Il ressort de cet exposé que nombre d’éléments allégués concernent des pétitions de principe et des déclarations sur le processus et le calendrier envisagé et non des mesures concrètes concernant spécifiquement M. [I] [M] [A], qu’alors que notamment la note du 6 octobre 2021 énonce une démobilisation en trois phases et le fait qu’une partie des collaborateurs resteraient mobilisés pour des travaux de clôture du contrat et préparer le TOP et que M. [I] [M] [A] nie expressément avoir fait partie de l’organisation mise en place pour gérer les opérations d’établissement du TOP, n’avoir pas été destinataire des compte-rendus des réunions évoquées dans les mails reçus à titre informatif et n’avoir reçu aucune action à effectuer, la société [1] ne verse aucun élément attestant de ce que M. [I] [M] [A] faisait partie de l’équipe de démobilisation ce que les seuls mails produits sans commentaires en réplique ne prouvent pas, qu’alors que ce dernier énonce également que la crise a été essentiellement gérée par la cellule RH et qu’à la fin octobre 2021 toute son équipe à lui avait été repositionnée de sorte qu’il n’avait aucune action à entreprendre à ce niveau pouvant l’occuper la société [1] n’élève pas de contestation en réplique et surtout n’apporte aucun élément dans le sens d’une activité du salarié à cet égard, que hormis certains mails susvisés attestant que la société [1] n’est pas restée totalement inerte pour autant le salarié n’est pas contesté quand il indique qu’un certain nombre de 'points’ se sont tenus à son initiative et qu’un certain nombre de candidatures ont été transmises à son initiative et tels que simplement énoncés par l’employeur (sans démonstration précise des propositions faites) ces éléments n’attestent pas d’une démarche suffisamment active de recherche et d’un accompagnement à la hauteur des engagements pris et affichés ni d’une prise en compte spécifique que précisément le profil spécifique du salarié impliquait, que la mission temporaire a été proposée après saisine du conseil de prud’hommes fin février 2022 seulement et qu’alors que M. [I] [M] [A] soutient qu’il s’agissait d’une coquille vide sans aucun lien avec ses qualification, compétences, responsabilités alors même que le responsable opérationnel lui avait indiqué n’avoir pas de possibilités, aucun élément plus concret n’est avancé sur la pertinence de cette mission.

Il en résulte en cet état que la société [1] n’a pas, nonobstant les conditions particulières qui s’imposaient à elle, satisfait à son engagement de démarche active de repositionnement et de recherche d’une solution avant la fin de l’année 2021 (la note du 6 octobre 2021 énonçant que les collaborateurs démobilisés par le programme devraient se voir confier soit un poste du plan de postes à pourvoir 2021 soit un poste d’activité réinternalisée soit une mission interne), laissant la situation en statu quo malgré les inquiétudes exprimées par le salarié et ne lui confiant aucune mission ou tâche susceptible de lui permettre de fournir une prestation de travail.

Ce manquement empêchait la poursuite du contrat et justifie de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement d’une indemnité de préavis que les premiers juges ont exactement calculée et d’une indemnité de licenciement pour le montant réclamé par le salarié calculée selon son ancienneté et selon le salaire moyen des 12 derniers mois intégrant la rémunération variable individuelle qui est un élément de salaire suivant les termes du contrat de travail et dont le montant est établi par les mentions du reçu pour solde de tout compte (soit un montant mensuel moyen de 11187,92 euros).

Ceci ouvre droit en outre au paiement de dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail et, en considération de l’ancienneté et du fait que M. [I] [A] a retrouvé un emploi immédiatement, ils seront, sur la base du salaire moyen ci-dessus retenu, évalués à 16 000 euros.

2) Sur le harcèlement moral

M. [I] [M] [A] entend obtenir en sus des dommages et intérêts pour harcèlement moral en relevant avoir appris pendant qu’il était en vol pour l’Australie l’annulation du projet par son cercle amical, avoir été victime d’une déshérence professionnelle pendant plus de 5 mois, avoir été placardisé et exclu.

Il sera relevé que la brutalité de l’annonce par le gouvernement australien et l’ébruitement immédiat par la presse ayant pris de court les équipes est avéré et qu’il ne résulte d’aucun élément que la direction de la société aurait fait preuve quant à elle de maladresse à l’égard de M. [I] [M] [A] et encore moins de vexation et que s’il résulte des éléments susvisés une certaine forme d’inertie dans la recherche du repositionnement de ce dernier laissé sans travail il n’en résulte aucun acte positif de vexation, relégation et maltraitance ni aucun élément relatif à des répercussions sur l’état de santé susceptibles de faire présumer un harcèlement moral de telle sorte que cette demande a été exactement rejetée par les premiers juges.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il a été exposé ci-dessus le contenu des trois correspondances que M. [I] [A] avait adressées à son employeur, les deux premières ayant été suivies d’entretiens et la dernière étant postérieure à la prise d’acte de la rupture.

Et si le salarié n’a bénéficié d’une visite médicale que le 15 juin 2021, il n’indique pas quel préjudice en a résulté pour lui.

Quant au fait que d’autres collaborateurs auraient été maltraités, une seule attestation est produite qui ne contient aucune constatation quant à une maltraitance concrète subie par M. [I] [A].

En cet état un manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi.

4) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Certes la société [1] a manqué à certaines de ses obligations dans les conditions susvisées ce qui rend légitime la prise d’acte aux torts de l’employeur qui a suivi mais le salarié qui se borne à reprendre les mêmes faits que ceux déjà développés ne fait état d’aucun préjudice causé par cette situation puisqu’il demande à la cour d’entrer en voie de condamnation sans même énoncer la nature du préjudice subi, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions ayant fixé le salaire brut à 10 431,67 euros, fixé à 4 998,18 euros l’indemnité de licenciement, à 10 431,67 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dit ne pas avoir constaté de manquements de la société [1] dans l’exécution du contrat de travail et ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois d’indemnités.

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à M. [I] [P] les sommes de :

—  5 395,42 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant, condamne la société [1] à payer à M. [I] [M] [A] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

Ordonne le remboursement par la société [1] à [Localité 3] des indemnités de chômage versées à M. [I] [M] [A] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [1] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE