COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 11 JUILLET 2023

N° RG 21/02145 – N° Portalis DBVY-V-B7F-G2XJ

S.A.R.L. LE COURS DES HALLES représentée par son gérant en exercice

C/ [D] [X]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 29 Septembre 2021, RG F 20/00227

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE

S.A.R.L. LE COURS DES HALLES représentée par son gérant en exercice

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elise LAPLANCHE de la SELARL YDES, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON

et par M^e Angélique KIEHN de la SELARL CABINET AK-AVOCAT, avocat postulant au barreau de CHAMBERY

INTIME ET APPELANT INCIDENT

Monsieur [D] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY, substituée par M^e Marine LEBRIS, avocat au barreau d’ANNECY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, chargée du rapport

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER,

********

Copies délivrées le :

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

M. [D] [X] a été embauché par le Groupement d’employeurs CP Animation Recrutement Formation (CP ARF), association présidée par M. [T] [N], à compter du 1er octobre 2019 en contrat à durée indéterminée, en qualité de chef de magasin, classification cadre, niveau C1.

Il a été affecté à partir du 2 décembre 2019 sur le magasin dit 'La Manne', pris sous l’enseigne 'Cerise et Potiron', basé à [Localité 4].

Le 1er janvier 2020, un nouveau contrat à durée indéterminée a été signé avec la société le Cours des Halles, gérée par M. [T] [N], exploitant plusieurs magasins 'Cerise et Potiron’ et 'aux 4 saisons’ en Haute-Savoie et Savoie. Il prévoyait un forfait de 218 jours de travail par année civile et une rémunération mensuelle brute égale au minimum conventionnel fixé pour les cadres autonomes, soit 2.616,31 euros versée sur 12 mois.

La convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes et produits laitiers est applicable.

Un 1er avertissement a été adressé au salarié par lettre du 28 juin 2020, son employeur lui reprochant la mauvaise tenue du magasin (devanture et magasin pas propres, morceaux de scotch non enlevés sur la vitre, absence d’indication d’une promotion, nombreux produits non conformes à la vente dans les rayons fruits et légumes, beaucoup de rupture de produits en crémerie et épicerie, prix au kilo non renseignés ou faux..).

Par courrier du 06 juillet 2020, il lui était rappelé de badger correctement du fait d’irrégularités quant au pointage de ses temps de pause.

Un 2ème avertissement a été délivré à M. [X] [D] par lettre du 12 août 2020, sanctionnant une absence d’inventaire hebdomadaire fruits et légumes.

M. [D] [X] a été placé en arrêt maladie à compter du 29 août 2020 pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel'.

En date du 4 septembre 2020, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail.

M. [X] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy en date du 27 octobre 2020 aux fins de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour solliciter le versement de diverses indemnités.

Par jugement du 29 septembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— Fixé le salaire brut mensuel des trois derniers mois de M. [D] [X] à 5.232,00 euros brut.

— Dit et jugé que la prise d’acte par M. [D] [X] de la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamné la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [D] [X] les sommes suivantes :

—  8.060,85 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 806,09 € brut de congés payés afférents ;

—  1.199,00 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  5.232 € net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  25.458,66 € au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées, outre 2.545,58€ de congés payés afférents ;

-2.500 € net au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

—  2.500 € net au titre des dommages-intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires ;

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la Sarl le Cours des Halles de remettre à M. [D] [X] les documents de fin de contrat rectifiés à compter de la notification du présent jugement ;

— Limité l’exécution provisoire de plein droit du présent jugement aux sommes visées par l’article R.1454-28 3° du code du travail ;

— Dit et jugé que les sommes allouées à M. [X] [D] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil ;

— Débouté M. [D] [X] de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, ainsi que du surplus de ses demandes ;

— Débouté la Sarl le Cours des Halles de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes ;

— Condamné la Sarl le Cours des Halles aux entiers dépens.

La Sarl le Cours des Halles a interjeté appel à l’encontre de cette décision le 1er novembre 2021.

M. [D] [X] a formé appel incident dans ses conclusions du 22 avril 2022.

La première présidente de la Cour d’Appel de Chambéry, en date du 21 décembre 2021, a ordonné l’arrêt de l’exécution provisoire de la décision du 29 septembre 2021 du conseil de prud’hommes d’Annecy.

'

Selon ses dernières conclusions, notifiées le 20 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Sarl le Cours des Halles demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a débouté M.[D] [X] de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, ainsi que du surplus de ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire moyen brut mensuel de M. [X] à 2.716,31 euros ;

I – Sur la durée du travail

A titre principal,

— Juger que la convention de forfait en jours est valide ;

Par conséquent,

— Débouter M. [X] de ses demandes d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires, pour non-respect des durées maximales de travail et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

A titre subsidiaire,

— Juger que M. [X] n’a pas réalisé d’heures supplémentaires ;

Par conséquent,

— Débouter M. [X] de ses demandes d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires, pour non-respect des durées maximales de travail et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

II – Sur la rupture du contrat

A titre principal,

— Juger que la prise d’acte de M. [X] n’est pas justifiée ;

Par conséquent,

— Débouter M. [X] de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement nul, d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— Condamner M. [X] à verser la somme de 8.148 euros à titre de dommages et intérêts pour le préavis non effectué ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la rupture n’est entachée d’aucune cause de nullité ;

— Juger qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème de l’article L.1235-3 du code du travail;

Par conséquent,

— Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Fixer le montant maximum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 2.716 euros ;

En tout état de cause,

— Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Débouter M. [X] de sa demande de versement de la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M.[X] à verser à la société le Cours des Halles la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sarl le Cours des Halles soutient en substance que :

A compter de juin 2020, soit un peu plus de 8 mois après l’embauche de M. [X], elle a déploré un laisser-aller dans son magasin, qui était de plus en plus mal tenu. Plusieurs manquements graves ont été constatés (notamment l’absence de réalisation de l’inventaire hebdomadaire), de sorte que des avertissements lui ont été adressés.

Ce n’est qu’à cette époque que le salarié a commencé à se plaindre de sa charge et de sa durée de travail. Celui-ci ne démontre pas des « demandes réitérées » antérieures dont il fait état. La plainte déposée auprès de l’inspecteur du travail n’a eu aucune suite.

M.[X] n’arrivait pas à faire le travail que d’autres chefs de magasin réalisaient dans le même temps imparti, avec le même effectif, c’est bien qu’il avait un problème de compétences.

Parallèlement, le chiffre d’affaires était en baisse constante.

En tant que salarié, M. [X] était soumis au pouvoir de subordination de l’employeur, ce quelque soit son statut. Le changement d’affectation envisagé ne constitue d’aucune manière une sanction et encore moins une faute de l’employeur, dès lors qu’il intervenait dans la même société, sans baisse de rémunération, ni changement de statut. Il s’agissait uniquement de prendre des mesures adaptées à la situation.

Elle a fait intervenir du personnel quotidiennement pour aider ou remplacer M. [X], alors qu’il travaillait dans un petit magasin pouvant être tenu par une seule personne. Le 4 juin 2020, le salarié a lui-même répondu à son employeur qu’il n’y avait pas besoin d’être deux pour tenir le magasin.

Le magasin de 'la Manne’ est ouvert de 08h30 à 19h30, du lundi au samedi. Rien n’exigeait que le salarié travaille au delà de 15 minutes après la fermeture du magasin et commence avant la livraison du matin, laquelle avait lieu à 07h00. La responsable actuelle prend son service à 07h00 et finit à 19h45.

Le temps de repos quotidien de 11h00 était respecté, comme le temps de repos hebdomadaire qui était de 35 heures.

Les plannings étaient organisés pour garantir au chef de magasin le respect de deux après-midis de repos par semaine, en plus du jour de repos hebdomadaire (dimanche), et pour lui assurer la présence d’un employé libre service en milieu de journée, ce qui lui permettait d’avoir une coupure à ce moment-là.

Elle n’a jamais contesté les difficultés de recrutement et le manque de personnel fixe dans le magasin 'La Manne'.

Elle réfute, en revanche, toute accusation consistant à lui reprocher un refus d’embaucher. A chaque absence de salarié, elle tentait d’organiser au plus vite un remplacement partiel ou total. Recruter pendant la période du confinement était une mission impossible.

M. [X] pouvait également, dans des situations de manque d’effectif, fermer plus tôt.

Elle a pleinement rempli ses obligations vis-à-vis du forfait jours et dément avoir utilisé le statut de cadre autonome pour éviter de payer la réalité des heures travaillées par le salarié.

Il n’y a eu aucune volonté de l’employeur de dissimuler le travail de M.[X].

Elle n’a pas suivi et contrôlé le temps de travail de M. [X] puisqu’il s’agissait d’un salarié cadre en forfait jours. En revanche, elle a assuré un suivi et un contrôle de sa charge de travail et a procédé aux ajustements nécessaires pour que celle-ci soit raisonnable. Les plannings du magasin faisaient office de documents de contrôle. La charge de travail de M.[X] a été évoquée à de nombreuses reprises, bien plus qu’une fois par semestre, notamment lors de ses rencontres avec le superviseur qui passait dans son établissement chaque semaine.

M.[X] présentait un défaut d’organisation et d’efficacité et faisait preuve, d’autre part, d’un présentéisme inutile, déconnecté des nécessités du magasin, qui ne saurait être pris en compte pour le calcul de ses heures de travail, à défaut de constituer du temps de travail effectif. Il était là tout le temps, même quand il était remplacé.

Un chef de magasin n’assure ni la direction, ni la gestion du magasin. Il est vrai qu’il n’avait pas d’autonomie de choix dans les missions ou les tâches à accomplir, mais il pouvait choisir l’ordre dans lequel les tâches à réaliser étaient effectuées. Il n’était pas cadre dirigeant de sorte qu’il n’avait pas à participer aux recrutements et aux décisions relatives aux jours de congés.

L’autonomie dont bénéficiait M. [X] était compatible avec une convention de forfait en jours.

Le législateur n’a jamais entendu limiter le recours aux forfaits jours aux salariés autonomes dans

l’exécution de leur travail. L’article L.3121-58 du code du travail vise les salariés bénéficiant d’une « autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ».

M.[X] ne peut pas se baser sur les relevés de pointage pour affirmer avoir effectué des heures supplémentaires sachant qu’il ne badgeait pas ses pauses et que le magasin était fermé le temps du déjeuner.

Les heures supplémentaires doivent être sollicitées par l’employeur ou, tout au moins, être rendues nécessaires par la charge de travail confiée et correspondre à des temps de travail effectif.

Les demandes formées au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires et du non-respect des durées maximales de travail ne sont pas motivées, ni dans leur principe, ni dans leur quantum.

Le salarié ne justifie pas d’un préjudice moral,de son lien avec un comportement fautif imputable à la société, ni de son caractère distinct par rapport à ceux dont il sollicite d’autre part l’indemnisation.

M. [X] a quitté l’entreprise sans aucun préavis. Elle a été prise au dépourvu et mise en difficulté notamment pour assurer son remplacement.

M. [X] avait d’ores et déjà prévu de se mettre en arrêt-maladie et de conclure un nouveau contrat de travail avec un tiers.

Aucun lien n’est établi entre l’arrêt de travail du salarié, délivré pour maladie de droit commun, et les conditions d’exercice de son emploi.

'

Suivant ses dernières conclusions notifiées le 22 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [D] [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 29 septembre 2021, sauf s’agissant du quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, des durées maximales de travail, du dépassement du contingent d’heures supplémentaires et au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de condamnation de la société le Cours des Halles au paiement de 15.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral et de 30.000€ à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Par conséquent, statuant à nouveau,

— Fixer le salaire brut mensuel des trois derniers mois de M. [X] à 5.232 € brut;

— Juger que la prise d’acte par M. [X] de la rupture de son contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [X] les sommes suivantes :

—  8.060,85 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 806,09 € de congés payés afférents ;

—  1.119 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  10.000 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  25.485,66 € bruts au titre du paiement des heures supplémentaires, outre 2.545,66 € de congés payés afférents ;

-10.000 € nets au titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

—  10.000 € nets de dommages et intérêts au titre du dépassement du contingent d’heures supplémentaires ;

—  15.000 € à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral;

—  30.000 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

—  5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [X] [D] fait valoir que :

L’employeur a commis de nombreux manquements durant l’exécution du contrat de travail, notamment concernant le forfait jours. Sa surcharge de travail a conduit à son épuisement professionnel.

Tout au long des relations contractuelles, il s’est toujours montré particulièrement investi et impliqué dans son travail et a effectué de très nombreuses heures, ce qui a permis une augmentation du chiffre d’affaires par rapport aux années précédentes, malgré le sous-effectif.

Il accomplissait jusqu’à 60, voire 70 heures par semaine, en étant présent de 06h00 à 20h00, voire 21h00. Il travaillait y compris pendant ses demi-journées de repos.

L’employeur ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour réaliser ses missions car dès son arrivée au magasin de 'la Manne’ il a été confronté à un manque récurrent de personnel.

Il était dépendant des recrutements effectués par le siège de l’entreprise et a dû subir un gros turn-over du fait d’une charge de travail trop importante. Il était très souvent seul au magasin ou avec un salarié inexpérimenté qui n’avait pas le droit d’encaisser.

Cette problèmatique de surcharge de travail était connue de longue date de son employeur, qui n’a pris aucune mesure et n’a effectué aucun contrôle en vue de la préservation de sa santé, et de son équilibre avec sa vie privée et familiale.

Au début de l’été 2020, l’inspection du travail a réalisé un contrôle inopiné dans le magasin, ce qui a donné lieu à la transmission d’une plainte auprès du procureur d’Annecy.

Alors qu’il était au forfait jour, il devait curieusement 'pointer’ ses heures de travail.

Il n’a, en réalité, jamais bénéficié de la moindre autonomie dans l’exercice de ses fonctions ni dans l’organisation de son emploi du temps, l’octroi du statut de cadre par la société ayant pour seul objet de contourner les règles légales impératives en matière de temps de travail et de repos.

S’il bénéficiait d’une délégation de pouvoirs très large pour gérer le magasin, dans la pratique son activité de responsable de magasin était étroitement règlementée.

Le chef de magasin devait se conformer à des dates d’inventaire précises et au respect d’une check-list, dont chaque point était contrôlé, commenté et noté chaque semaine par des superviseurs.

Il n’avait aucune initiative dans la réalisation des tâches de la journée, et pouvait faire l’objet de remontrances de la part de son employeur s’il s’autorisait certaines libertés dans l’organisation de son travail.

Les missions quotidiennes du responsable étaient listées et planifiées à la minute près par la direction, laquelle pouvait, par ailleurs, modifier les plannings très régulièrement, sans même le prévenir.

L’employeur lui avait soustrait toute fonction d’encadrement. Il n’avait aucun avis à donner concernant le recrutement des salariés.

Aplusieurs reprises, il s’est étonné auprès de son employeur de ne pas être au courant de congés, d’absences ou de fins de période d’essai des membres de son équipe, alors qu’une telle gestion lui incombait en vertu de la délégation de pouvoirs concédée.

En l’absence d’autonomie, la convention de forfait en jours sur l’année est nulle, et il peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires.

Aucun suivi (absence d’entretien et de documents de contrôle) n’était effectué par l’employeur au sujet de sa charge de travail et de l’application de la convention de forfait jours, de sorte qu’elle lui est inopposable.

Il a demandé par mail du 29 juin 2020 ses relevés de pointage auprès de l’employeur qui, à partir de ce moment-là, n’a eu de cesse de mettre en cause ses compétences, en lui adressant des avertissements et lettres de rappel, alors qu’il avait de très bons résultats.

La non réalisation d’un inventaire hebdomadaire sanctionnée par l’avertissement du 12 août 2020 résultait d’un oubli exceptionnel, ne parvenant plus à faire face à sa surcharge de travail et à son état de sa fatigue.

Plusieurs attestations de clients démontrent ses compétences en tant que chef de magasin, et ce, malgré les difficultés rencontrées.

Il a alerté à plusieurs reprises son employeur sur les difficultés qu’il rencontrait et ses conditions de travail (manque de personnel, charge de travail beaucoup trop importante), sans qu’aucune solution ne lui soit apportée, sauf à être menacé d’une mutation pour insuffisance professionnelle.

Les états de badgeage remis en août 2020 ne correspondent pas à la réalité des horaires qu’il a effectués. Il était parfois contraint de travailler après ses pointages, notamment pour effectuer des commandes et des démarches en vue du recouvrement de factures impayées générées du temps de son prédécesseur.

La société n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause le décompte des heures qu’il a fait et pour cause, il a été établi à partir du propre appareil de pointage de l’entreprise.

L’employeur a exécuté de manière fautive le contrat de travail en commettant des manquements graves (manquements aux dispositions sur les forfaits jours, sur les durées légales hebdomadaires et journalières de travail, en matière de repos, et à l’obligation de sécurité), de sorte que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le confinement et la crise sanitaire ne peuvent pas excuser tous les manquements de la société à ses obligations.

Il a été placé en arrêt maladie pour burn-out.

'

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 novembre 2022.

La date des plaidoiries a été fixée à l’audience du 12 janvier 2023.

L’affaire a été mise en délibéré au 09 mars 2023, prorogé au 11 juillet 2023.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur la nullité du forfait annuel en jours

Le contrat de travail de M. [X] [D] mentionne à l’article 3.2 : 'Compte tenu de la nature des fonctions du collaborateur et de l’importance de ses responsabilités, il appartient à la catégorie des cadres autonomes visés à l’article 5.6.3 de l’accord du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail. En application de ce texte, les parties conviennent de définir la durée du travail du collaborateur sur la base de 218 jours de travail par année civile, sans référence horaire. En conséquence, le bulletin de salaire du collaborateur sera établi sur la base du forfait de 218 jours défini par le présent contrat'.

L’article 5.6.3 de l’avenant n°37 du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail, au sujet des cadres autonomes, précise :

'Il s’agit des cadres de niveau 6, coefficient 220, visés par la convention collective, pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient.

Pour ces cadres, il est possible de conclure des conventions de forfait annuel en jours, à la condition que le salarié l’ait accepté dans son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail.

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnels est limité à 217 jours par an. En cas de dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier au cours du premier trimestre de l’année suivante d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considérée est alors réduit d’autant.

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail, elle sera au maximum de 12 heures.

En tout état de cause, les règles relatives au repos quotidien, prévues à l’article L. 220-1 du code du travail, et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l’article L. 221-4 du code du travail, s’appliquent.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail, soit 10 JRTT, seront pris d’un commun accord, par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l’entreprise.

A défaut, les JRTT seront pris pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Une fois par semestre, lors d’un entretien individuel, le chef d’entreprise doit vérifier l’organisation de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que la charge de travail en résultant.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle. Les salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.

Avec le dernier bulletin de paie de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle'.

L’article L.3121-58 du code du travail dispose que :

'Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a prévu que l’employeur peut continuer à conclure de nouvelles conventions de forfait-jours sur le fondement d’un accord collectif antérieur à la loi précitée, jugé non conforme, dès lors qu’il met en place les garanties prévues par l’article L.3121-65 du code du travail, à savoir :

« 1°L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2 °L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3°L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8'août'2016, l’accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles (C.'trav., art.'L.3121-64)':

— «'l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié'(')';

— «'l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise'(')';

— «'le salarié peut exercer son droit à la déconnexion'(').'»

Lorsque les forfaits annuels en jours sont mis en place au sein de l’entreprise sans respecter les conditions imposées par la loi, ils sont en principe déclarés nuls par le juge saisi, ce qui les rend définitivement inopposables aux salariés pour le passé, le présent et l’avenir, dans la mesure où ils sont réputés n’avoir jamais existé.

Cette nullité est notamment encourue en l’absence d’autonomie du collaborateur concerné, dans la mesure où l’autonomie constitue une condition d’éligibilité au forfait en jours sur l’année.

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un cadre est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.Cette autonomie ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail.

Pour être éligible aux forfaits en jours, les cadres ou les non-cadres concernés doivent avoir une réelle maîtrise de leur temps de travail. Autrement dit, ils doivent être libres de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité professionnelle, peu important que leurs horaires soient contrôlables, ou non, a’posteriori. Cette liberté d’organisation doit être complète. Elle ne peut être limitée à certaines périodes de la journée.

Cette liberté d’organisation revêt deux dimensions. Elle est une condition d’opposabilité de la convention mais devient également un droit dont l’intéressé peut se prévaloir. Le collaborateur en forfait en jours voit son autonomie reconnue, ce qui interdit à la direction, sauf en cas de nécessité ponctuelle, de s’immiscer dans l’organisation de son temps de travail.

L’application du forfait en jours est donc incompatible avec l’obligation faite au collaborateur de respecter un planning (Cass.soc.,31'oct.2007,n°06-43.876'; Cass. soc., 15'déc. 2016, n°15-17.568 à n°15-17.573, n°15-18.004 à n°15-18.009'; Cass. soc., 27'mars'2019, n°17-31.715).

En l’espèce, il résulte de son contrat de travail que M. [X] [D] avait pour missions :

— organisation de la vente,

— respect de la législation en matière d’affichage des prix de vente des produits (intérieur et extérieur promotions…),

— responsabilité du personnel notamment dans le respect des horaires et des consignes de travail, de sécurité et de santé (à l’exclusion du pouvoir disciplinaire, d’embauche et de licenciement),

— réception des marchandises au magasin,

— gestion du stock,

— tenue du magasin (intérieur et extérieur/ouverture et fermeture),

— tenue des caisses,

— participation aux inventaires,

— manutentions diverses,

— mise en rayon.

Une délégation de pouvoirs a été faite à son profit pour une durée indéterminée par M. [T] [N], en sa qualité de gérant de la Sarl le Cours des Halles, en date du 1er octobre 2019, soit à une époque où M. [X] [D] était en formation et pas encore lié à cette société par un contrat de travail.

Le salarié produit une liste des missions quotidiennes qu’il lui incombait d’effectuer en qualité de responsable de magasin, sur laquelle il est inscrit des horaires, avec le temps supposé afférent à chacune des tâches, répertoriées comme suit:

'Tâches de fermeture :

— Faire la remballe+tri des fruits/légumes découpés

— Ranger tapis

— Retrait des dates crémerie et épicerie avec l’agenda

— Retirer ardoise des promos des changements de prix du lendemain et effacer prix

— Placer les ardoises promos sur les promos du lendemain même si elles sont vides

— Caisse

— Sortir les poubelles caisse+évier

Tâches ouverture:

— Vérification de la qualité F/L

— Mise des prix

— Sortie des meubles

— Vérification visuelle date

— Relevé des températures

— Mise en place de la dégustation

— Dépotage de la palette avec contrôle du BL mettre en magasin seulement les produits en rupture

— Refaire palette pour renvoyer

— Nettoyage sol

— Confirmer le BL

Tâches avant coupure:

— Donner une liste de tâches à effectuer à l’employé présent (exemple : trouver les étiquettes manquantes, faire un facing de l’épicerie, regarder les dates, laver des fonds de rayon…),

— Vérification de la caisse

Tâches retour de coupure:

— Faire la commande en utilisant la messagerie imprimée la veille

— Imprimer messagerie du jour

Bien penser à vérifier l’origine pendant la mise en rayon pour le FL

Inscrire les dates dans l’agenda pour la crémerie et l’épicerie'.

A propos de cette liste, M. [X] [D] dans un mail du 12 mars 2020 adressé à sa hiérarchie a pu expliquer: '… Nous avons donc, avec [J], fait un plan d’action de choses à faire le soir pour prendre de l’avance sur le travail du matin et convenu d’une marche à suivre avec des temps impartis pour chaque tâche le matin. Je vais donc commencer dès ce soir pour essayer d’avoir une meilleure organisation et ne rien laisser passer avec cette liste de choses à faire et nous allons la faire évoluer avec les semaines. Je vous rassure, j’aime beaucoup le travail que je fais ici à La Manne et les erreurs que j’ai pu faire, ne sont en rien une attitude désinvolte ou de mauvaise foi, il m’a juste été parfois difficile de ne pas m’éparpiller avec l’ensemble des tâches'.

Dans un courrier d’avertissement du 12 août 2020, M.[T] [N], gérant de la société le Cours des Halles, rappelait au salarié: 'ce n’est pas à vous de décider des priorités dans le travail', et qu’il lui appartenait d’effectuer un inventaire des fruits et légumes chaque semaine, 'impérativement le lundi soir ou le mardi matin avant l’ouverture du magasin’ , en le saisissant 'sur la plateforme au plus tard le mardi à 14 heures'.

Le salarié était également tenu de respecter des horaires de travail précis, plus particulièrement des heures d’arrivée et de départ, puisqu’il lui était demandé d’être présent au moment de la livraison des marchandises le matin, soit à compter de 07h00 et lors de la fermeture de l’établissement intervenant à 19h30.

Par ailleurs, bien que responsable, M. [X] [D] n’avait aucunement la maîtrise du planning des salariés travaillant au sein de son magasin, y compris, par conséquent, du sien.

Ainsi qu’il est démontré, les plannings étaient amenés à être changés très régulièrement par la direction, parfois au dernier moment, sans qu’il n’en soit nécessairement informé (cf mails du 24 juillet 2020 et du 20 août 2020 dans lesquels M. [X] écrit : 'J’ai un certain [L] qui est venu ce matin au magasin à 08h00, venant des 4 saisons pour remplacer un arrêt maladie mais il n’a pas su me dire de qui il s’agissait… Je n’ai aucune information sur ces points… Merci de me dire si M. [R] doit retourner aux 4 saisons ou s’il reste à la Manne pour aujourd’hui '', 'Mme [C] était en congé lundi, mardi, mercredi, j’étais le dernier au courant, il me semble que M. [U] est en CSS la semaine prochaine sur le planning que j’ai reçu hier, quand je lui demande, il me dit travailler. Une fois de plus je ne suis pas au courant, il ne me semble pas avoir signé quelques congés que ce soit pour qui que ce soit… C’est compliqué de s’organiser avec des plannings aussi instables').

De facto, M.[X] [D] n’avait, dès lors, que très peu de marge de man’uvre dans l’organisation de son emploi du temps journalier, lequel était particulièrement séquencé, avec des tâches bien définies à faire à des moments précis (tels que l’ouverture, la fermeture du magasin, avant et après les coupures), sans compter qu’il lui était également demandé de badger ses temps de travail effectif et ses pauses.

En outre, a minima une fois par semaine le magasin de 'La Manne', dont M.[X] était responsable, faisait l’objet d’un contrôle 'noté’ par un superviseur chargé de vérifier la bonne exécution de ses tâches, en référence à des points mentionnés sur une check-list élaborée par l’employeur.

Les commentaires qui ont pu lui être faits à l’occasion de certains de ces contrôles témoignent à quel point la direction pouvait se montrer intrusive, voire l’infantiliser dans sa façon de tenir le magasin, puisque, notamment, il a pu lui être indiqué :' Il faut enlever tous les scotchs qui sont collés sur la vitrine', 'Couper de la pastèque. Ranger bananes pêche au dessus. Mettre séparateur entre les produits (poivrons)', ' Nettoyer les fonds de rayon sinon il y a un élevage de moucherons', ' Mettre une ardoise à chaque fois qu’il y a un produit'…

De la même manière, alors que M. [X] l’informait avoir mis en place une distribution gratuite de masques lavables pour sa clientèle, il lui était rappelé, en retour, par M.[N], en date du 27 avril 2020, qu’il n’était pas décideur et qu’il lui appartenait de recueillir l’accord de sa direction avant toute initiative d’ordre personnel.

Un mail adressé le 22 mai 2020 par M.[T] [N], gérant de la société le Cours des Halles, à l’ensemble de ses responsables de magasin est l’illustration du positionnement adopté par l’employeur à l’égard de ces cadres et de leur degré d’assujettisement, en ce qu’il leur écrivait: 'Nous venons de nous faire déglinguer sur les réseaux sociaux car a priori certains d’entre vous exigent le port du masque dans les magasins. Les consignes que j’ai passées dernièrement n’ont pas été comprises '' Je voulais savoir : c’est une république bananière Cerise et potiron '' Chacun y va de sa petite règle ''… Je pensais bien que la suspension des visites de supervision allaient avoir des conséquences sur l’après, mais là ! C’est le pompon ! Faut tout reprendre à la base ! Je vous rappelle, que vous n’êtes pas un petit magasin, éloigné, seul au monde, qui fait sa petite vie ! Vous êtes le digne représentant d’un concept qui a bien grandi et qui veut grandir encore !… Alors oui, nous voyons beaucoup de choses… Oui, nous fermons un peu les yeux de temps en temps car trop de répression tue la répression, mais s’il vous plaît, ne nous prenez pas trop pour des c…, nous voyons quand même ce qu’il se passe ! Félicitations pour vos performances de ces dernières semaines, c’est certain! Mais quand on commence à s’endormir sur des performances passées, c’est le début de la fin… Ne l’oubliez jamais !'.

L’inspection du travail a, d’ailleurs, été amenée à questionner l’employeur au sujet de l’autonomie de M.[X] dans l’organisation de son emploi du temps permettant la mise en 'uvre d’une convention de forfait en jours par an, en lui demandant d’en justifier par courrier du 9 juillet 2020, sollicitant en outre divers documents (pointages du salarié depuis le début de l’année, contrat de travail, bulletins de paie, plannings 2020, convention de forfait signée, comptes-rendus des entretiens annuels relatifs à la convention de forfait…).

Force est de constater que l’inspection du travail n’a pas été convaincue par les éléments fournis en retour par la Sarl le Cours des Halles puisqu’elle a transmis une plainte auprès du procureur de la République d’Annecy pour travail dissimulé, dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail, emploi de salarié sans respect de la durée minimale de repos quotidien et paiement par employeur inférieur au salaire minimum de croissance, ayant donné lieu à une enquête pénale qui était toujours en cours à la date du 18 mars 2022.

Ainsi, au regard des contraintes et de l’organisation qui lui étaient imposées par son employeur, il s’avère que l’autonomie dont bénéficiait M. [X] [D] dans la gestion de son temps de travail n’était que très marginale et, en tout état de cause, insuffisante pour permettre l’application d’un forfait annuel en jours.

Dès lors, il convient de considérer que celui-ci est nul, sans qu’il ne soit besoin d’examiner l’autre moyen invoqué tenant au défaut de suivi de l’exécution du forfait annuel en jours et de la charge de travail en découlant.

II. Sur les heures supplémentaires

Le forfait annuel en jours étant nul, le salarié peut alors revendiquer, y compris rétroactivement, l’application des règles de droit commun en matière de temps de travail et prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies pendant l’exécution de ses contrats de travail auprès du magasin 'Cerise et Potiron’ 'La Manne', exploité par la Sarl le Cours des Halles.

En application de l’article L.3171-2 du code du travail 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L’article L.3171-3 du même code prévoit que l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L.3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l’article L.3121-36 du même

code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.

Il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme, alors, sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 18 mars 2020) 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments'. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre partie, 'dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant'.

En l’espèce, M. [X] [D], qui prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non payées, produit, au soutien de ses allégations, des relevés horaires de décembre 2019 à juillet 2020, ainsi qu’un tableau récapitulatif, les plannings du magasin et ses relevés de pointage.

Ces éléments sont suffisamment précis et détaillés, en faisant référence, notamment, aux heures de début et fin de journée, pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

La Sarl le Cours des Halles fait valoir que les relevés ainsi communiqués permettent de renseigner une amplitude horaire et un temps de présence sur site du salarié, mais qu’ils ne sauraient, en revanche, prouver son temps de travail effectif, seul susceptible d’être pris en considération au titre des demandes faites par M.[X].

Après analyse des pièces produites par les parties, force est de constater, comme relevé par la Sarl le Cours des Halles, que M. [X] n’a pas systématiquement déduit de ses calculs ses temps de pause dans la journée, alors que l’employeur a pu lui reprocher de ne pas les badger correctement, et qu’il est établi que, d’ordinaire, il a pu bénéficier d’un remplaçant en milieu de journée ou, à défaut, fermer le magasin deux heures à ce moment-là, de manière à pouvoir effectuer une coupure méridienne.

Il convient, dès lors, de soustraire aux décomptes opérés par le salarié un temps de pause minimum de deux heures par jour.

M. [D] [X] percevait un salaire mensuel de base de 2.616,31 euros brut, ce qui porte son taux horaire à 17,25 euros brut (2.616,31/151,67).

Il apparait qu’il a réalisé 271 heures supplémentaires majorées à 25% et 423 heures supplémentaires majorées à 50%, sur une période allant de décembre 2019 à juillet 2020, soit 8 mois.

Dans ces conditions, il convient d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy et de condamner la Sarl le Cours des Halles au paiement de la somme de 16.788,56€ ((271x21.5625)+(423x25.875)) à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires non rémunérées, outre 1.678,86 € de congés payés afférents.

III.Sur le travail dissimulé

Suivant l’article L.8221-5 du code du travail:

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1°Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Le travail dissimulé n’est établi qu’à la condition que l’intentionnalité de l’auteur soit démontrée.

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc., 3'juin'2009, n°08-40.981'; Cass. soc., 16'juin'2015, n°14-16.953).

Les éléments matériels et intentionnels du délit sont toutefois constitués dès lors que l’employeur’applique un forfait annuel en jours à un collaborateur alors qu’il ne pouvait ignorer sa charge de travail,l’amplitude de ses journées d’activité et la quantité des heures effectuées.

En l’espèce, l’employeur, ne serait-ce qu’à la lecture des relevés de la badgeuse et des plannings établis avait nécessairement connaissance que le nombre d’heures de travail réalisées par M. [X] [D] dépassait largement les durées maximales autorisées, y compris en y retranchant un temps de pause minimum de deux heures par jour.

M. [X] [D] était rémunéré au minimum prévu par la convention collective pour les cadres autonomes, à savoir à hauteur de 2.616,31 € brut, alors qu’il effectuait une moyenne de 55 heures de travail par semaine.

En le soumettant à une convention de forfait en jours sur l’année nulle, la société a donc entendu faire une économie substantielle et s’est volontairement mise en situation de dissimuler une partie non négligeable de l’activité de M. [X] [D], le privant, ainsi, de certains de ses droits.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé sur ce point.

L’indemnité spécifique pour travail dissimulé n’est due qu’en cas de rupture du contrat de travail, quelque soit sa qualification.

Un minimum forfaitaire de dédommagement, dans ce cas, est fixé à hauteur de 6 mois de salaire (C. trav., art. L.8223-1 et L.8221-5), à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable pour le salarié (Cass. soc., 13 déc. 2006, n°04-40.527).

Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°05-40.464 ; Cass. soc., 26 avr. 2017, n°16-11.660, JSL n° 433-33).

Après intégration des heures supplémentaires, il s’avère que le salaire mensuel moyen de M. [X] [D] sur les trois derniers mois était de 4.814,88 euros brut (2.716,31+2.098,57).

Il convient, dès lors, de condamner la Sarl le Cours des Halles à verser à M. [D] [X] une somme de 28.889,28 euros de ce chef.

IV. Sur les dommages-intérêts pour non respect des durées maximales de travail et dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Il résulte des relevés figurant au dossier que le salarié a été amené, régulièrement, à dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail, ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le seul constat du non respect de l’effectivité des droits du salarié relatif au temps de travail ouvre droit à indemnisation de ce chef (Cass. soc 26 janvier 2022, n°20-21.636 concernant le dépassement de la durée quotidienne maximum du travail).

Le conseil de prud’hommes d’Annecy, en lui allouant une indemnité de 2.500 euros, a fait une exacte appréciation du préjudice occasionné à M. [D] [X] suite aux multiples violations, par son employeur, des règles relatives au temps de travail, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement attaqué sur ce point.

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (150 heures suivant l’article 4.1.4 de la convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s’ajoute au paiement des dites heures.

Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de ce temps de repos du fait de l’employeur, il peut prétendre au paiement d’une indemnité à raison du préjudice occasionné par la violation de son droit de repos.

Le juge apprécie souverainement le montant de l’indemnité (Cass. Soc. 13 juin 2007 n°06-44945).

En l’espèce, le conseil de prud’hommes d’Annecy, en lui allouant une indemnité de 2.500 euros, a fait une exacte appréciation du préjudice occasionné à M. [X] [D], par le fait qu’il n’ait pas bénéficié des contreparties obligatoires en repos générées par l’accomplissement de ses heures supplémentaires au delà du contingent annuel, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement attaqué sur ce point.

V. Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à celui-ci en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

S’agissant d’un constat de rupture, qui peut s’exprimer ou se manifester de diverses manières, la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme.

Les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie. En effet, «'l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige'»'; dès lors «'le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit'» (Cass. soc., 29'juin'2005, n°03-42.804'; Cass. soc., 15'févr. 2006, n°03-47.363'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°07-40.668'; Cass. soc., 30'mai'2018, n°17-11.082).

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26'mars'2014, n°12-23.634, n°12-21.372 et n°12-35.040).

C’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, ou s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission (Cass. soc., 19'déc. 2007, n°06-44.754'; Cass. soc., 9'avr. 2008, n°06-44.191).

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié (Cass. soc., 7'déc. 2017, n°16-20.470)': l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement (Cass. soc., 20'janv. 2015, n°13-23.431).

Un manquement ponctuel de l’employeur à ses obligations contractuelles, explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d’acte de la rupture à ses torts.

En l’espèce, il ressort des éléments de la procédure que M.[X] [D] a adressé un courrier le 4 septembre 2020 à son employeur, rédigé comme suit:

« Les faits suivants me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Je déplore en effet vos manquements suivants :

— Vous m’avez demandé de conclure un contrat de travail avec le statut cadre au forfait jour alors que je n’ai aucune autonomie dans l’exercice de mes fonctions, ni dans l’organisation de mon emploi du temps. Ce statut ne vise qu’à vous prémunir du paiement de nombreuses heures supplémentaires accomplies.

— Sur ce point, j’ai accompli de très nombreuses heures de travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales de travail (62,5h par semaine).

— Le magasin de « la Manne » est en sous-effectif par rapport à son niveau d’activité.

— Je suis mis en cause par vous sur mes compétences depuis que j’ai dénoncé ma situation et appelé à l’aide, et surtout depuis ma demande de communication de mes relevés de pointage avec saisine de l’inspection du travail. Cela s’apparente à un licenciement.

— Vous dites que j’ai demandé une mobilité, ce qui est absolument faux, et le seul moyen de me museler.

Malgré mes alertes et votre parfaite connaissance de ma situation ainsi que de ma souffrance au travail, vous n’avez mis en place aucune action.

Au contraire, vous vous contentez de dire que je suis incompétent et me laissez pourtant en place!

Aujourd’hui vos manquements et agissements sont à l’origine de mon épuisement physique et mental'.

A la lecture des pièces communiquées par les parties, il apparait que jusqu’à fin juin 2020/début juillet 2020, les relations salarié/employeur étaient réciproquement cordiales et bienveillantes. Personne n’avait, alors, de reproches à faire à l’autre.

Pour autant, avant cette période et dès son entrée en fonctions au sein du magasin 'Cerise et Potiron’ de 'La Manne', il est avéré que M. [X] [D] était régulièrement confronté à un manque d’effectif et que la direction de la société le Cours des Halles tentait de lui apporter du soutien, dans la mesure de ses possibilités, en lui affectant du personnel plusieurs demi-journées par semaine et durant le temps de la pause méridienne:

— Ainsi, dans un mail du 4 décembre 2019, Mme [O] [M] lui annonce que 'ni [A] ni [K] seront présentes’ et qu’elle va 'essayer de mettre un tournant'.

— Dans un mail du 3 décembre 2019, il lui est indiqué: 'La semaine prochaine va être compliquée car la caissière prévue vient de [Localité 5] mais suite à un arrêt maladie à [Localité 5], elle ne pourra pas venir. Je fais au mieux pour vous trouver une caissière', ce à quoi M. [X] répondait: 'Il n’y a pas de souci pour la semaine prochaine, je tiendrai les horaires habituels du magasin.'.

— Dans un autre mail du 6 décembre 2019, la direction lui écrit : 'Une caissière commence mardi chez vous donc la semaine prochaine va être compliquée mais je compte sur vous'.

— Dans un mail du 27 mars 2020, il lui était mentionné: ' J’espère que vous n’avez pas une mauvaise image de l’entreprise car je ne veux pas que vous pensiez que l’on n’embauche pas mais c’est vraiment l’enfer en ce moment. Merci à vous pour votre disponibilité.'

— Le 10 février 2020, il lui était demandé: ' Pour aujourd’hui, merci d’assurer seul, fermer un moment pour manger'.

— Le 15 février 2020, on lui disait: 'La semaine prochaine je ne pourrai pas mettre [M] mercredi et vendredi car il y a des vacances à douvaine. Vous fermerez de 12h30 à 14h30".

Les plannings du magasin et le contenu des échanges avec le service des ressources humaines de l’entreprise font état de ce que M. [X] [D] pouvait se retrouver seul au magasin en étant soumis à des changements très fréquents d’emplois du temps, lesquels étaient modifiés jusqu’à trois fois par semaine (de l’aveu même de l’employeur), ce qui impactait, nécessairement, son organisation et sa charge de travail.

À cet égard, la présence d’un turn-over important, y compris sur le poste occupé par M. [X], est, à l’évidence, un indicateur de conditions de travail dégradées.

En date du 29 juin 2020, le salarié a sollicité la transmission de ses relevés de badgeage auprès de la direction, expliquant que cette demande serait l’élément déclencheur du présent litige.

Dans un courrier réceptionné le 8 juillet 2020, M. [X] [D] écrivait à son directeur, M. [T] [N]: « Je fais suite à la visite de Mme [M] le 26 juin dernier en mon absence ainsi que de l’avertissement reçu le 2 juillet. J’ai été surpris de ce dernier sachant que cela fait plusieurs fois que j’alerte vos différents superviseurs de ma surcharge de travail. En effet, le magasin n’a jamais réalisé autant de chiffre d’affaires sur les six premiers mois d’exploitation que cette année, je n’ai en revanche et sauf erreur de ma part, que peu d’effectifs pour mener à bien les différentes missions. Je suis actuellement très fatigué par mes journées, mes semaines à rallonge qui durent depuis maintenant 7 mois et il m’arrive donc de faire quelques erreurs d’inattention, ce qui peut se comprendre du fait de la fatigue. Je vous remercie par avance du renfort que vous m’accorderez dans un bref délai pour mener à bien et dans de bonnes conditions, la gestion de votre magasin».

Le gérant de la Sarl le Cours des Halles répondait à M. [X] [D], en date du 8 juillet 2020, qu’il était conscient du manque de personnel dans son magasin et qu’il comprenait sa fatigue, ainsi que ses fautes d’inattention, sans pour autant lui apporter de solutions concrètes, sauf à dire que tout était mis en 'uvre pour recruter et qu’il lui appartenait, malgré ce sous-effectif, de se conformer aux procédures de travail établies dans l’entreprise, en affirmant, par ailleurs, que les très belles performances du magasin, observées au cours des derniers mois, étaient dues en grande partie au coronavirus.

Dans un autre courrier du 21 juillet 2020 adressé à son employeur, M. [X] évoquait le fait qu’il avait demandé à plusieurs reprises l’aide d’un manutentionnaire le matin, mais que cela lui avait été systématiquement refusé. Il se plaignait, également, de ne pas avoir eu de retours suite à un nombre important de CV envoyés et d’avoir dû trop souvent tenir le magasin seul ou avec un intérimaire qui n’avait pas le droit d’encaisser. Il estimait, dans ces conditions, que ses résultats sur le magasin étaient respectables et qu’il ne méritait pas si peu d’égards et de critiques répétées. Il s’étonnait de ce que les rappels et avertissements délivrés à son encontre faisaient directement suite à sa demande de délivrance de ses relevés de pointage et à la visite de l’inspection du travail.

Dans un mail du 23 juillet 2020, le salarié écrivait, à nouveau, à son employeur : 'Le magasin ne tourne pas tout seul et j’ai fait plusieurs demandes pour obtenir de l’aide restée sans réponse de votre équipe de direction et je n’ai bizarrement jamais eu autant de retours négatifs qu’après avoir, en effet, demandé d’effectuer moins d’heures et d’avoir un équilibre vie pro et perso, une coïncidence qui pose des questions… Il vous appartient d’assurer ma sécurité physique et mentale avec de bonnes conditions de travail, ce qui n’a pas et qui n’est toujours pas le cas après plusieurs alertes de ma part. Ce qui donne la preuve que vous n’avez aucune bonne volonté à mon égard pour m’apporter des solutions concrètes, vos attaques sont de fait gratuites et diffamatoires, je le répète. Je n’ai pas signé un contrat de travail pour faire une moyenne de 62,5 h semaine, être toujours seul pour effectuer les inventaires et l’ensemble des tâches nécessaires au bon fonctionnement du magasin, pour finir par me faire insulter par vos soins'.

Dans un mail du 23 juillet 2020, M. [T] [N], gérant de la Sarl le Cours des Halles, lui répondait: 'Ne parlez pas trop des chiffres actuels, ceux-ci ne vous servent pas trop… Votre magasin est mal tenu, c’est un fait évident. Vous n’avez pas les compétences adéquates pour être responsable et nous allons vous affecter ailleurs, sans baisse de salaire, la loi l’interdisant… Vous avez une préférence entre le magasin de Thonon et celui d’Évian ' Vous voyez que je considère mes collaborateurs, je leur demande leurs souhaits’ !… Les check lists que nous effectuons de votre magasin ne sont pas à la hauteur de ce que le concept demande, je vais prendre des décisions, donc celle que je vous ai énoncé ci-dessus.'

Ce message, pour le moins sarcastique, de l’employeur témoigne du peu de considération apportée aux doléances du salarié, auxquelles il ne répond pas, sauf à dire qu’elle sont la résultante d’un défaut de compétences et qu’il convient de le muter sur une autre structure.

Dans un courrier daté du 25 juillet 2020 adressé à son directeur, relative à une demande d’intervention de l’inspection du travail, le salarié mentionnait: 'Depuis ma demande d’obtenir mes pointages depuis le 1er octobre 2019 pour démontrer le dépassement des durées hebdomadaires maximales légales du travail, je suis victime d’attaques personnelles sur la véracité de mes pointages ainsi que sur la qualité de mon travail et mes compétences. Après plusieurs lettres recommandées et échanges électroniques, mon employeur reste sourd et n’engage aucune action permettant d’obtenir une meilleure répartition de la charge de travail et me propose ou m’impose aujourd’hui la clause de mobilité. Il me semble que la motivation de mon employeur à faire intervenir cette clause est de mauvaise foi et est le fruit de représailles à des fins dilatoires du fait d’avoir demandé à faire reconnaître mes droits, notamment en matière de durée du travail, de repos quotidien et donc de rémunération'.

Dans un mail du 30 juillet 2020, M. [X] écrivait à nouveau à M. [S] (inspecteur du travail) et M. [N] (gérant de la société): 'J’ai l’impression d’avoir une charge de travail bien trop lourde pour l’effectif présent à mon magasin et l’excellence que l’on me demande dans mon travail. Depuis ma demande d’obtenir mes pointages le 29 juin dernier, je me sens attaqué et agressé je dois le dire, sans grandes raisons apparentes. Je n’ai toujours pas obtenu mes pointages, par contre, j’ai eu la gratitude de mails très encourageants sur mon incompétence et plusieurs LAR mentionnent de faux pointages, propos diffamatoires'.

Ainsi, s’il n’est pas contesté que l’employeur a pu rencontrer d’importantes difficultés qui ne lui étaient pas imputables pour recruter du personnel, plus particulièrement vu le contexte de l’époque (crise sanitaire), celui-ci ne pouvait pas, en revanche, dans le même temps, alors qu’il reconnaissait un manque d’effectif récurrent au sein du magasin 'La Manne', continuer d’exiger de son responsable, notamment au travers des sanctions délivrées à son encontre, une tenue irréprochable et une gestion optimum de l’établissement, en le contraignant, pour ce faire, à effectuer de nombreuses heures de travail, sans ne qu’il bénéficie, pour autant, d’une rémunération adéquate.

Comme indiqué précédemment, il est démontré que M. [X] [D] s’est vu appliquer une convention de forfait jours nulle et qu’il a été amené à réaliser de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées (694 heures au total sur une période de 8 mois). La cour a, ainsi, considéré que la Sarl le Cours des Halles avait manqué à ses obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail.

Elle estime, par ailleurs, à la lecture des pièces fournies, que l’employeur a également violé son obligation de sécurité à l’égard de son salarié, en s’abstenant de prendre les mesures nécessaires à la préservation de son état de santé, à savoir, en l’occurrence, une redéfinition de ses missions de manière à les rendre compatibles avec les moyens matériels et humains dont il disposait concrètement.

En effet, la société ne pouvait pas ignorer la réalité de la situation de M. [X], au regard des relevés de badgeage, des plannings établis et des contrôles sur site effectués chaque semaine, ce d’autant plus que ce dernier a signalé, à plusieurs reprises, les difficultés qu’il rencontrait du fait d’une surcharge de travail.

Les solutions apportées par la Sarl le Cours des Halles (fermeture du magasin sur certains créneaux horaires, affectation temporaire de salariés qui, pour certains, ne pouvaient pas procéder à des encaissements… (cf mail de Mme [Y] [G] en date du 31 mars 2020 au sujet de M.[L] [P])) n’étaient que ponctuelles et ne lui permettaient pas de satisfaire aux exigences fixées.

Force est de constater, ainsi, que les moyens nécessaires à l’exécution de l’intégralité de ses missions, telles que définies par son contrat de travail, ne lui étaient pas assurés par son employeur.

Le salarié justifie avoir été en arrêt de travail à compter du 29 août 2020 à raison d’un 'syndrome anxiodépressif réactionnel'.

Par conséquent, M. [X] [D] démontrant de la réalité de l’ensemble des manquements reprochés à la Sarl le Cours des Halles, lesquels ont impacté négativement son état de santé et sont suffisamment graves pour empêcher toute poursuite de la relation de travail, il convient de considérer que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur est pleinement justifiée.

VI.Sur les effets de la prise d’acte

Dès lors que les griefs invoqués par le salarié sont réels et suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 25'juin'2003, n°01-42.679'; Cass. soc., 13'juill. 2005, n°03-45.247'; Cass. soc., 16'mars'2011, n°09-67.836) prononcé sans observation du préavis, peu important que le salarié ait demandé à en être dispensé (Cass. soc., 20'janv. 2010, n°08-43.476'; Cass. soc., 20'janv. 2010, n°08-43.471).

L’employeur est donc redevable à l’égard du salarié d’une indemnité compensatrice de préavis (à moins qu’il n’ait exécuté son préavis': Cass. soc., 21'janv. 2015, n°13-16.896), ainsi que de l’indemnité légale (C.'trav., art.'L.1234-9) ou conventionnelle de licenciement.

En l’espèce, les parties s’accordent sur le fait que M. [D] [X] avait une ancienneté de 11 mois lors de la rupture du contrat de travail (en incluant sa période de formation). En intégrant les heures supplémentaires réalisées, il percevait un salaire mensuel moyen de 4.814,88 euros brut.

L’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets (C. trav., art. R. 1234-2). M. [X] [D] peut, dès lors, prétendre à une indemnité de licenciement s’élevant à la somme de 1.103,41 euros (((4.814,88/4) x11)/12).

L’indemnité compensatrice de préavis que M. [X] [D], cadre de niveau C1, est en droit de percevoir correspond à trois mois de salaire en vertu des dispositions de la convention collective applicable. Pour autant, le salarié demandant la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes sur ce point, et la cour ne pouvant pas statuer ultra-petita, il lui sera alloué la somme de 8.060,85 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis, outre 806,09 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’article L.1235-3 du code du travail fixe à un mois de salaire brut, le montant de l’indemnité maximale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à laquelle M. [X] [D] peut prétendre. Compte tenu des circonstances dans lesquelles la prise d’acte est intervenue et du préjudice occasionné au salarié, il convient de lui allouer des dommages et intérêts à hauteur de 4.814,88 euros, correspondant à un mois de salaire.

En revanche, à défaut pour le salarié de justifier d’un préjudice distinct de ceux dont il a, ainsi, obtenu l’indemnisation, il convient de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, conformément à l’analyse faite par le conseil de prud’hommes sur ce point.

VII. Sur les autres demandes

Il convient de confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes relatives à la remise des documents de fin de contrat rectifiés, et aux intérêts, dans la mesure, notamment, où la Sarl le Cours des Halles, bien qu’appelante sur ces points, n’y a consacré aucun développement spécifique dans ses écritures justifiant qu’il soit statué différemment qu’en 1ère instance.

VIII. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La Sarl le Cours des Halles succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens et verser à M. [X] [D] la somme de 2.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 29 septembre 2021, en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la prise d’acte par M. [D] [X] de la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [D] [X] les sommes suivantes :

—  8.060,85 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 806,09 € brut au titre des congés payés sur préavis ;

-2.500 € net au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

—  2.500 € net au titre des dommages-intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires ;

-1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné à la Sarl le Cours des Halles de remettre à M. [D] [X] les documents de fin de contrat rectifiés à compter de la notification du présent jugement ;

— Dit et jugé que les sommes allouées à M. [X] [D] porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil ;

— Débouté M. [D] [X] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral ;

— Débouté la Sarl le Cours des Halles de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et du surplus de ses demandes ;

— Condamné la Sarl le Cours des Halles aux entiers dépens ;

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 29 septembre 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d’appel ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [D] [X] 16.788,56€ de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 1.678,86 € de congés payés afférents ;

FIXE le salaire mensuel moyen des trois derniers mois de M. [D] [X] à 4.814,88 euros brut ;

CONDAMNE la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [D] [X] 28.889,28 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

CONDAMNE la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [D] [X] les sommes suivantes :

—  1.103,41 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4.814,88 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

ORDONNE à la Sarl le Cours des Halles de remettre à M. [D] [X] les documents de fin de contrat rectifiés, tenant compte de la présente décision, à compter de sa notification ;

DIT que les sommes ainsi allouées à M. [D] [X] porteront intérêt au taux légal à compter de la décision d’appel en application de l’article 1231-7 du code civil ;

CONDAMNE la Sarl le Cours des Halles aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la Sarl le Cours des Halles à payer à M. [X] [D] une somme de 2.800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi prononcé publiquement le 11 Juillet 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, remplaçant Monsieur Frédéric PARIS, Président, régulièrement empêché, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier P/Le Président