COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2024

N° RG 23/00460 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HGQC

[M] [P]

C/ SA [B] agissant poursuites et diligences de son représentant légal

en exercice, demeurant es qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 28 Février 2023, RG F21/00108

APPELANT :

Monsieur [M] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Véronique MORT de l’AARPI MoMa Avocats, avocat au barreau de PARIS – Représentant : M^e Christian FORQUIN, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

SA [B] agissant poursuites et diligences de son représentant légal

en exercice, demeurant es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1] SUISSE

Représentant : M^e Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY -

Représentant : M^e Valérie TRUCHET, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 19 septembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige':

La SA [B] est une société de droit suisse dont une des succursales est située à [Localité 8] et dont l’objet est le placement de personnel intérimaire et fixe.

M. [P] a été embauché en date du 22 mai 2015 par la SA [B] (société de droit suisse) et à compter du 1er juin 2015 pour travailler à [Localité 8] en qualité de «'Recruitement specialist'», à temps complet, le contrat de travail étant régi par le droit suisse des obligations. Il a été promu «'Business unit manager'» par avenant en date du 15 janvier 2019.

M. [P] bénéficiait d’une augmentation de son salaire le 13 janvier 2020.

Le 4 mars 2021, M. [P] chutait sur le lieu de travail et faisait l’objet d’un arrêt de travail pour «'traumatisme crânien, contusion genou droit'» jusqu’au 13 mars 2021.

Le 15 mars 2021, lui était remis en mains propres, un courrier de résiliation de son contrat de travail avec dispense d’effectuer son préavis rémunéré ainsi qu’une convention de fin des rapports de travail que M. [P] a signé.

Il n’est pas contesté que M. [P] a retrouvé un emploi au sein de la société One Placement à compter du 1er mai 2021.

Le 22 juillet 2021, M. [P] a reçu un courrier du conseil de la SA [B] lui rappelant les termes de l’article 9 la convention de fin de rapports de travail et la prohibition de non-concurrence dans le canton de Genève et les cantons limitrophes pendant la durée du contrat et pendant un an après son expiration lui enjoignant de cesser le trouble qu’il causait en travaillant au sein de la SA One placement à [Localité 8] et de démarcher les clients de la SA [B] dans le cadre de ses nouvelles fonctions sous quinzaine et de lui verser la pénalité insérée dans son contrat de travail de 2015 en le menaçant de saisir le conseil des prud’hommes d'[Localité 5].

La SA [B] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] en date du'13 septembre 2021 aux fins de voir appliquer la clause de non-concurrence ainsi que les peines conventionnelles prévues en cas de violation et obtenir les indemnités afférentes si le dommage excédait leur montant.

Par jugement du'28 février 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a':

Débouté Monsieur [M] NOlRETde sa demande de communication des 'logs on/off" par la S.A. [B] S.A

Dit que le salaire moyen de Monsieur [M] [P] des douze derniers mois est de 10410,75 CHF

Dit que la clause de non-concurrence résultant de l’article 9 du contrat de travail établi le 6 mai 2015 entre les parties et signés par Monsieur [M] [P] le 21 mai 2015 est régulière et valide en tout ce qu’eile prévoit

Dit que Ia Convention de rupture du 15' mars 2020 est valide

Condamne Monsieur [M] [P] a payer a S.A. [B] S.A la somme de 46 412 € (a savoir la contrevaleur en Euros de Ia somme de 50 000 [Localité 7] Suisses 1€ = 1,077 CHF) a titre de peines conventionnelies pour avoir violé la clause de non-concurrence résultant de son contrat de travail

Débouté Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit ne pas y avoir lieu de prorioncer l’exécution provisoire .

Déboute Ies parties de leurs demandes au titre de l’article 700 d u Code de Procédure civile

Dit laisser les dépens a la charge des parties.

La décision a été notifiée aux parties et M. [P] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 20 mars 2023.

Par conclusions du 21 novembre 2023, M. [P] demande à la cour d’appel de':

A TITRE PRINCIPAL, EN CONSEQUENCE DE LA NULLITE DU JUGEMENT :

— Prononcer la nullité du jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse sur le fondement des articles 447 et 458 du Code de procédure civile (CPC) et statuant sur le fond :

* Juger que la clause de non-concurrence doit être écartée,

* Juger que la convention de rupture du 15 mars 2021 est nulle et de nul effet ou subsidiairement juger que la clause de non-concurrence insérée à la convention de rupture est nulle,

* Juger que la demande d’injonction de cesser le trouble sous astreinte est non avenue,

En conséquence :

A titre principal, débouter la SA [B] de l’ensemble de ses demandes,

A titre subsidiaire, réduire la durée de la clause de non-concurrence à 6 mois et réduire la peine conventionnelle de Monsieur [P] à CHF 8'000.- ;

Ordonner la compensation entre les sommes dues par la société [B] SA et les sommes à restituer par Monsieur [P] et condamner [B] à verser à Monsieur [P] la différence soit la somme de CHF 19'937,88 correspondant aux différentes sommes de nature salariales dues par l’employeur au titre de la fin du contrat de travail,

Condamner la SA [B] à verser à Monsieur [P] la somme de 10'707 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi,

Condamner la [B] SA au paiement de la somme de 5'500 euros (1ère instance + appel) sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la [B] SA aux entiers dépens,

A TITRE SUBSIDIAIRE, EN CONSEQUENCE DE L’APPEL DU JUGEMENT :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a jugé que l’article 9 du contrat de travail établi le 6 mai 2015 entre les parties et signé par Monsieur [M] [P] le 21 mai 2015 est régulier et valide en tout ce qu’il prévoit et, statuant à nouveau':

— Juger que la clause de non-concurrence doit être écartée ;

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a considéré que la convention de rupture du 15 mars 2021 est valide et, statuant à nouveau':

— Juger que la convention de rupture du 15 mars 2021 est nulle et de nul effet ou subsidiairement juger que la clause de non-concurrence insérée à la convention de rupture est nulle,

En conséquence :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a condamné Monsieur [P] à payer à SA [B] SA la somme de 46'412 € (à savoir la contrevaleur en euros de la somme de 50'000 Francs Suisse 1€=1.077€) à titre de peine conventionnelle pour avoir violé la clause de non-concurrence résultant de son contrat de travail et statuant à nouveau':

— A titre principal, débouter [B] SA de l’ensemble de ses demandes ;

— A titre subsidiaire, réduire la durée de la clause de non-concurrence à 6 mois et réduire la peine conventionnelle de Monsieur [P] à CHF 8'000.- ;

— Ordonner la compensation entre les sommes dues par la société [B] SA et le sommes à restituer par Monsieur [P] et condamner [B] à verser à Monsieur [P] la différence soit la somme de CHF 19'937,88 correspondant aux différentes sommes de nature salariales dues par l’employeur au titre de la fin du contrat de travail,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [P] de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau :

— Condamner [B] SA à verser à Monsieur [P] la somme de 10'707 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné Monsieur [P] aux dépens et, statuant à nouveau :

— Condamner [B] SA aux entiers dépens,

Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [P] de sa demande au titre de l’article 700 CPC et, statuant à nouveau :

— Condamner [B] SA à 2'500 euros au titre de l’article 700 CPC pour la 1ère instance et 3'000 euros en cause d’appel.

Par conclusions en réponse du 31 janvier 2024 ,la SA [B] demande à la cour d’appel de':

A TITRE PRINCIPAL :

CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le Conseil de Prud’hommes d’ANNEMASSE le 28 février 2023 et

DEBOUTER Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en tant qu’irrecevables et mal fondées ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

Si par extraordinaire, la Cour d’appel de CHAMBERY devait prononcer la nullité du jugement rendu le 28 février 2023 sur le fondement des articles 447 et 458 du Code de procédure civile,

— JUGER RECEVABLES ET BIEN FONDEES l’ensemble des demandes de la société [B] SA,

Et en conséquence :

— DIRE et JUGER que la clause de non concurrence résultant de l’article 9 du contrat de travail établi le 6 mai 2015 entre les parties et signé par Monsieur [P] le 21 mai 2015 est régulière et valide ;

— DIRE et JUGER que la convention de fin des rapports de travail du 15 mars 2021 est valide ;

— CONDAMNER Monsieur [M] [P] à payer à [B] SA la somme de 46'412 euros (à savoir la contrevaleur en euros de la somme de CHF 50'000.- conformément au taux de change EUR/CHF du 19 août 2021, 1 € = 1.077 CHF) à titre de peine conventionnelle pour avoir violé délibérément la prohibition de concurrence résultant de son contrat de travail ;

— DEBOUTER Monsieur [M] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en tant qu’irrecevables et mal fondées ;

— DEBOUTER Monsieur [M] [P] de sa prétention relative au bonus, qui constitue en réalité en une demande nouvelle ;

— DEBOUTER Monsieur [M] [P] de sa demande de dommages et intérêts, irrecevable et sans fondement ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE :

— CONDAMNER Monsieur [M] [P] à régler à la société [B] SA la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [M] [P] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le'28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI':

Sur la demande de nullité du jugement déféré':

Moyens des parties :

M. [P] expose que la société [B] SA a saisi le conseil de prud’hommes le 13 septembre 2021 et que l’affaire a été plaidée le 8 mars 2022. A la fin des débats devant le Bureau de Jugement qui se sont tenus le 8 mars 2022, le conseil informait les parties que le délibéré serait prononcé le 24 mai 2022 et ce dernier a été prorogé à plusieurs reprises pour être prononcé le 28 février 2023. M. [P] constatait à réception du jugement que la composition du bureau de jugement lors des débats du 8 mars 2022 n’était pas identique à celle lors du délibéré (M. [L], conseiller salarié n’était pas présent) et que le président n’avait pas participé au délibéré. Le salarié soutient qu’au visa des articles 447 et 458 du code de procédure civile, le jugement déféré est nul et sollicite de la cour de se prononcer sur le fond de l’affaire. M. [P] fait valoir que l’argument de la SA [B] résultant de l’article 458 alinéa 2 du code de procédure civile n’a vocation à s’appliquer qu’aux observations de forme des articles 451 et 452 du code de procédure civile et non à celles de l’article 447 du code de procédure civile.

La SA [B] fait valoir pour sa part qu’il appartenait à M. [P] dès la réception du certificat de prononcé de jugement par voie électronique adressé par le conseil des prud’hommes de formuler des observations en application de l’article 458 du code de procédure civile et qu’il est malvenu de soulever cette nullité dans le cadre de l’appel interjeté au regard de la nécessaire sécurité juridique des procédures judiciaires et des jugements. Cela reviendrait selon l’employeur à faire perdre un degré de juridiction aux justiciables. La demande de nullité n’étant pas admissible.

Sur ce,

Il ressort de l’article 447 du code de procédure civile qu’il appartient aux juges devant lesquels l’affaire a été débattue d’en délibérer. Ils doivent être en nombre au moins égal à celui que prescrivent les règles relatives à l’organisation judiciaire et de l’article 458 du code de procédure civile que ce qui est prescrit par l’article 447 doit être observé à peine de nullité.

L’alinéa 2 de l’article 458 du code de procédure civile qui interdit de soulever la nullité si l’inobservation n’a pas été soulevée au moment du prononcé ne s’applique que s’agissant de l’inobservation des formalités des articles 451 et 452 du code de procédure civile.

Ainsi ce sont les juges devant laquelle l’affaire a été débattue qui en délibèrent et il y a lieu de constater qu’en l’espèce la composition du bureau de jugement du conseil des prud’hommes d'[Localité 5] lors des débats du 8 mars 2022 n’est pas identique à celle du délibéré, le président en étant absent.

Il convient dès lors d’annuler le jugement déféré.

La cour d’appel qui annule un jugement, pour un motif autre que l’irrégularité de l’acte introductif d’instance, est dès lors tenue de statuer sur le fond de l’affaire en vertu de l’effet dévolutif de l’appel.

Sur la validité de la clause de non-concurrence en application du droit suisse':

Moyens des parties :

M. [P] soutient au visa de l’article 340 alinéa 2 du code des obligations suisse que la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail lui est inopposable.

Il expose que l’employeur doit démontrer l’existence d’un «'motif justifié'» de licenciement pour se prévaloir de la clause de non-concurrence, c’est-à-dire selon la jurisprudence suisse, une cause importante pouvant conduire à la résiliation et imputable à l’autre partie et qu’il y a lieu de s’attacher au contexte qui entoure la rupture pour déterminer son existence. Or, lorsque la rupture est consécutive à des mesures de restructuration, il appartient à l’employeur d’assumer les conséquences de la rupture y compris la levée de la clause de non-concurrence. Ni la lettre de licenciement ni les courriers postérieurs des conseils de la SA [B] ni la requête de saisine du conseil des prud’hommes n’exposent les motifs du licenciement. Son dossier personnel disciplinaire communiqué en cours de procédure est vide et ce n’est que par conclusions de février 2022, soit plus d’un an après son licenciement, que l’employeur faisait état la première fois de faits d’alcoolisme notoire et ancien qui auraient notamment eu pas conséquence de provoquer des absences répétées. M. [P] conteste ce fait et fait valoir que personne ne l’a vu alcoolisé et que la SA [B] ne produit que des preuves indirectes et des attestations évasives et incohérentes. Il expose que sa chute au travail du 4 mars 2021 est due à une crise de coliques néphrétique. S’il était un alcoolique notoire ancien, il n’aurait pas été désigné mandataire social de la succursale Albedis fin 2020 et M. [R], son N+1 pendant 5 ans conteste ce fait reproché. De plus c’est la SA [B] qui organisait des fêtes le vendredi soir et pour garantir la cohésion des équipes avec des apéritifs. L’alcoolisme étant une maladie et non un fait reprochable. Il conteste également les propos déplacés allégués lors de l’entretien de janvier 2021. Il n’a jamais été destinataire d’un avertissement pendant 5 ans de collaboration et a été promu à plusieurs reprise ave augmentations de salaires.

La SA [B] fait valoir pour sa part que la clause de non-concurrence insérée au titre de l’article 9 du contrat de travail du 6 mai 2015 de M. [P] est valide. Elle expose ainsi qu’elle a été signée et qu’elle respecte les limitations de lieu, de temps et du genre d’affaires concerné. M. [P] en rejoignant délibérément quelques semaines après la fin des rapports de travail avec la SA [B], un concurrent direct, a délibérément violé cette la clause de non-concurrence.

La SA [B] soutient également que la résiliation du contrat de travail de M. [P] n’est pas la conséquence d’une stratégie globale de réorganisation de l’entreprise mais la conséquence de son comportement. Elle fait valoir que M. [P] n’a pas été licencié pour un «'juste motif'» (équivalent faute grave en droit français) au sens de l’article 337CO permettant la résiliation immédiate mais pour un motif justifié de l’article 340 alinéa 2 CO à savoir que tout événement imputable à l’autre partie qui selon des considérations commerciales raisonnables peut donner une raison suffisante pour le licenciement. En cas de faute prépondérante de l’employé et même lorsque les deux parties répondent à peu près dans la même mesure de la résiliation du contrat pour justes motifs, la clause de non-concurrence subsiste. De plus en droit suisse la cause réelle et sérieuse selon les termes du droit français c’est-à-dire les motifs, n’ont pas à être obligatoirement indiqués dans la lettre de licenciement comme en droit français. M. [P] ayant fait l’objet de type classique et non avec effet immédiat, la SA [B] n’avait pas à faire état des motifs de celui-ci. Il n’était pas nécessaire qu’il ait fait l’objet auparavant d’avertissements préalable sou de mise en demeure. De plus, l’article 337 CO lui permettait de réclamer à l’employeur les motifs ayant conduit à ce licenciement ce qu’il n’a pas fait et n’a pas saisi le conseil des prud’hommes pour contester ce licenciement. La SA [B] soutient que M. [P] a des graves problèmes d’alcoolisme même sur son lieu de travail qui ont entrainé de nombreuses absences et une attitude déplacée qui l’ont conduite à résilier le contrat de travail et elle a, au contraire, fait preuve de bienveillance en ne le licenciant pas pour justes motifs.

Sur ce,

En l’espèce, il doit être rappelé que les parties s’accordent sur l’application du droit suisse au contrat de travail objet du litige et que le juge français saisi est compétent.

L’article 335 alinéa 2 du code des obligation suisse prévoit que la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

Il ressort de l’article 340 alinéa 2 du code des obligations suisse que la prohibition de faire concurrence cesse si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur.

En l’espèce, l’article 9 du contrat de travail de M. [P] en date du 22 mai 2015 prévoit une prohibition de concurrence comme suit': «'sans aucune limite de temps ni de lieu, M. [P] gardera le secret le plus absolu sur les connaissances acquises en relation directe ou indirecte avec son activité pour [B], notamment sur les affaires traitées par, sur l’organisation de [B], ses méthodes de travail, ses clients, ses employés et tout autre fait constituant des secrets commerciaux ou d’affaires, ainsi que sur ses propres relations avec [B].

M. [P] s’interdit donc d’utiliser pour son propre compte ou de transmettre divulguer à tout tiers, directement ou indirectement, des secrets d’affaires énoncées ci-dessus.

M. [P] s’interdit directement ou indirectement, sous quelque forme juridique ou économique que ce soit, à une entreprise quelconque pratiquant ou ayant pratiqué le placement de personnel stable ou la mise à disposition de personnel temporaire, notamment en l’exploitant pour son propre compte et/ou en y travaillant.

Cette interdiction est valable dans le canton de [Localité 8] et les cantons limitrophes, pendant la durée du contrat et pendant un an après son expiration. En cas de violation d’une ou de plusieurs des interdictions énoncées ci-dessus, [B] pourra résilier avec effet immédiat pour rapports contractuels liant les parties agir pénalement contre M. [P] , notamment en se fondant sur l’article 162 CPS'; en outre, à chaque susdite violation, M. [P] versera à [B], à titre de peine conventionnelle, la somme de 50'000 Fr. ; M. [P] devra de plus réparer le dommage de [B] qui excéderait ce montant.

M. [P] ne sera libéré des interdictions énoncées ci-dessus ni par le versement de la peine conventionnelle ni par la réparation du dommage subi par [B] et cette dernière pourra toujours exiger la cessation de la contravention, notamment par voie judiciaire, au besoin en requérant des mesures provisionnelles. »

Il ressort de la lettre de résiliation du contrat de travail de M. [P] en date du 15 mars 2021 par la SA [B] que l’employeur a décidé de résilier le contrat de travail en précisant «'veuillez noter que les raisons qui ont été amenées à cette décision auraient pu mener à une résiliation avec effet immédiat'».

Il en résulte et n’est pas contesté que M. [P] n’a pas été «'licencié'» au sens du droit suisse pour «'juste motif'» avec effet immédiat (équivalent notion de faute grave en droit français) mais pour 'motifs justifiés’ (équivalent à la cause réelle et sérieuse en droit français).

S’il doit être constaté qu’aucun motif n’est exposé dans la lettre de résiliation, il ressort des dispositions susvisées et ne peut donc être reproché à la SA [B], que l’employeur n’était pas tenu d’en exposer les motifs dans cette lettre, M. [P] ayant la possibilité de les réclamer en application de l’article 335 alinéa 2 [Localité 6], ce qu’il ne conclut, ni ne démontre avoir fait.

Il appert qu’est considéré par la jurisprudence des juridictions suisses comme 'motif justifié’ au sens de l’article 340 alinéa 2 du code des obligations suisse, tout événement imputable à l’autre partie qui selon des considérations commerciales raisonnables peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Etant précisé qu’il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse de violations contractuelles en tant que telles. Si les rapports de travail sont rompus à l’initiative de l’employeur et que cette rupture est due à des mesures de restructuration de l’entreprise, l’employeur doit en assumer les conséquences y compris s’agissant de l’obligation de non-concurrence.

Selon la règle générale du'«'fardeau de la preuve'» conformément à l’art. 8 du code civil suisse, la partie qui fait valoir des prétentions découlant d’un licenciement abusif doit prouver qu’il existe un motif de licenciement abusif ainsi qu’un lien de causalité entre ce motif et le licenciement.

Il appartient donc au salarié qui conteste son licenciement, d’apporter des indices qui ont conduit selon lui à un licenciement abusif de la part de l’employeur. La jurisprudence se basant sur «'un degré de preuve légèrement réduit de haute vraisemblance pour la preuve des faits ayant conduit au licenciement abusif'». Si le salarié apporte des indices suffisants pour démontrer qu’un licenciement abusif existe, l’employeur doit contribuer à l’administration des preuves et apporter des «'contre preuves'».

En l’espèce, si M. [P] a été licencié pour un motif qui selon l’employeur aurait pu être qualifié de «'juste motif'» (faute grave), M. [P] justifie par la production de son dossier personnel et des avenants à son contrat de travail et n’est pas contesté par l’employeur dans le cadre d’une «'contre preuve'», qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours de la relation contractuelle (5 ans) et qu’il a bénéficié de promotions et d’augmentations régulières de sa rémunération, l’employeur étant manifestement satisfait de sa prestation de travail.

Le salarié produit également':

L’attestation de M. [I] [R], ancien N+1 qui atteste que M. [P] n’avait pas de problèmes d’alcoolisme et que cette accusation est abusive et que le management avait l’habitude d’organiser des apéritifs le vendredi soir pour mobiliser ses équipes et l’esprit 'team building’ dont les dépenses étaient totalement prises en charge par l’entreprise sans toutefois qu’aucun comportement particulier ne puisse être reproché à M. [P].

Le certificat médical du 2 mars 2022 du service des urgences qui certifie l’avoir examiné le 5 mars 2021 et qu’il a été constaté': 'une contusion du genou droit, douleur fosse lombaire, antécédent coliques néphrétiques, le scanner s’étant révélé normal'.

La nomination de M. [P] en qualité de mandataire social de la SA Albedis en décembre 2020

Le versement d’un bonus de 20'797',50 CHF. le 21 février 2021

Les messages de félicitations pour le travail accompli de M. [U] (Business Units Director qui a signé la lettre de résiliation de M. [P] le 15 mars 2021) datés de janvier 2021 et adressés à M. [P]

Il ressort de l’évaluation produite aux débats en date du 8 janvier 2021, que selon l’employeur, «'l’année n’a pas été celle attendue au niveau d’un manager. Le manque de visibilité des tâches clairement définies n’ont pas aidé mais certains moments sont aussi à mettre sur [M]'» ( M. [P]). M. [P] a exprimé qu’il a eu au cours de l’année 2020 des difficultés à trouver sa place en qualité de manager et que l’année a été difficile en raison de la crise sanitaire. L’employeur a conclu qu’il «'possédait toutes les qualités pour reprendre pleinement à une agence « endormie » et qui a manqué d’un vrai capitaine capable de décider et de donner la vision, embarqué les équipes et ce malgré des contextes parfois difficiles. Maintenant que la situation et la prise de décision est clarifiée, la confiance témoignée, on attend de lui une prise en main et attitude en lien avec le rôle et les objectifs fixés. L’ambition, l’autorité, la fibre commerciale et l’empathie sont chez lui sont des qualités naturelles qui avec la bonne posture et un accompagnement proche sauront redynamiser les équipes, les activités commerciales et les résultats financiers'».

Il n’en résulte pas comme conclu par l’employeur, un comportement inadapté du salarié qui ressortirait de cette évaluation mais au contraire que l’employeur est satisfait du travail accompli, du changement de fonctions et de l’état d’esprit du salarié malgré quelques difficultés conjoncturelles et les difficultés des tâches à mettre en 'uvre. Aucune mention n’est par ailleurs faite relative à un éventuel problème personnel (alcoolisme) de M. [P].

M. [P] verse également au soutien de la restructuration comme motif réel et abusif du licenciement, les éléments suivants':

L’interview M. [U] nommé depuis le 1er octobre 2020 en qualité Business Units Director dans laquelle il dit chapeauter les activités du groupe dans le secteur tertiaire, que jusqu’à présent les responsables des différentes antennes rapportaient directement au CEO [A] [S] mais que le développement rapide des activités a nécessité une remise en question profonde de cette organisation, l’aboutissement de ces réflexions étant la création d’un nouveau pôle tertiaire dont il a la chance d’assumer la direction qui englobe six entités dont la SA [B].

La radiation des pouvoirs de Monsieur [R], supérieur hiérarchique du salarié

Les SMS de [U] au cours du mois de décembre 2020 dans lequel il fait état de la mise en place «'de nouvelles choses'» et d’un changement d’organisation.

L’attestation de Monsieur [O], ancien directeur régional pour [Localité 9] et [Localité 10], qui expose qu’il lui a été annoncé son licenciement le 5 mai 2021 et ensuite une restructuration en supplément des filiales sous ses ordres (Humanyset Finansys) avec un positionnement différent et qu’a priori son poste n’était pas remplacé

Le courrier de Monsieur [Y] ancien directeur pour la Suisse d’Arobase, qui expose qu’il a été licencié le 30 mai 2021 pour des raisons annoncées peu convaincantes ayant connaissance de ce que la direction du groupe allait restructurer le pôle tertiaire et ainsi supprimer de filiales (Humanys Expert et Finansys) pour garder [B] et Abedis avec un nouveau positionnement. M. [P], M. [R] et lui, tous responsables de filiales, ayant été licenciés très peu de temps après.

L’attestation de Monsieur [F] qui a été licencié et explique que les entités [B], Abedis, Finansys et Humanys ont été supprimées et que son poste de directeur n’a pas été remplacé, plusieurs collègues des entités précédentes ayant souhaité quitter volontairement le groupe

La radiation de la succursale Humanys solution SA le 29 juin 2021 et de Finansys par suite de cessation d’exploitation

Il ressort de l’analyse de ces éléments pris dans leur ensemble, des indices concordants suffisants laissant supposer que la résiliation du contrat de travail de M. [P] est abusive et fondée sur la restructuration et la réorganisation de l’employeur.

Au titre des contre preuves, la SA [B] soutient que M. [P] a fait preuve d’un comportement inadapté et avait de graves problèmes d’alcoolisme même sur son lieu de travail entraînant de nombreuses absences de sa part.

Il a été d’ores et déjà jugé qu’il ne résulte pas de l’entretien susvisé produit du 8 janvier 2021 que le salarié aurait eu un comportement inadapté ou/et des problèmes personnels.

La SA [B] produit par ailleurs pour justifier des griefs invoqués ainsi en cours de procédure :

— L’attestation de Mme [V], qui expose avoir travaillé avec le salarié du 4 janvier 2021 au 4 mars 2021 en tant que recruteur dans son équipe et aux termes de laquelle elle indique que le 3 mars 2021, le salarié a passé la journée au bureau mais que le vendredi 4 mars, il ne s’est pas présenté. Ils ont essayé de le joindre sans succès et son téléphone portable a été retrouvé par les voisins à l’étage inférieur «'au niveau des canettes de bière, des mégots et des pièces de monnaies'». Une réunion a été organisée au cours de laquelle des personnes qui avaient travaillé avec [M] (M. [P]) avant 2021 ont énoncé des faits relatifs à des comportements déplacés de sa part. Une semaine plus tard, il leur a été communiqué la décision d’arrêter son contrat et qu’il ne faisait plus partie de la société.

Cette attestation se contente de relater de manière indirecte ce que d’autres salariés, dont on ne connait par ailleurs pas l’identité ni quand et à quelle occasion, ils auraient travaillé avec M. [P], auraient eu à constater des comportements inadaptés de sa part qui ne sont pas non plus précisés. Ces éléments sont donc insuffisants à démontrer que M. [P] aurait été alcoolique et que ce comportement générerait des comportements inadaptés et «'des absences'», n’étant pas non plus démontré que son absence du 4 mars était due à un problème de consommation excessive d’alcool sur le lieu de travail.

— L’attestation de M. [G], Directeur, supérieur hiérarchique et encore lié hiéarchiquement à la SA [B], qui évoque de manière très évasive et imprécise l’existence d''«'une réserve quant à son sérieux et son exemplarité suite à des constats d’absences injustifiées'» et des «'traces de fêtes organisées au bureau'»', ainsi qu’une enquête confidentielle menée laissant apparaitre «'un comportement inadapté et non professionnel'». Cette attestation est trop imprécise et subjective pour justifier des manquements invoqués par l’employeur.

— L’attestation de Mme [W] [K], assistante ressources humaines de la SA [B] encore en lien hiérarchique avec la SA [B], qui expose que lors de son arrivée, un téléphone portable avait été retrouvé et que le frère de M. [P] avait appelé pour dire que le salarié était à l’hôpital et avait perdu son téléphone. Le responsable lui ayant indiqué avoir trouvé son téléphone avec plusieurs canettes de bières à côté. Non seulement cette attestation ne fait que relater de manière indirecte ce qu’un autre salarié dont on ne connait par ailleurs pas l’identité aurait indiqué mais ne contient aucun élément susceptible de démontrer le comportement inadapté et des absences générées prétendues de M. [P].

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats il en résulte qu’aucun manquement de M. [P] n’est démontré de M. [P] et que la SA [B] ne justifie pas que le licenciement n’est pas abusif comme résultant en réalité d’une restructuration de l’entreprise, le contrat de travail des deux autres directeurs de filiales ayant été notamment résiliés à la même époque avant la cessation d’activité des dites filiales.

Faute de «'motif justifié'», la prohibition de faire concurrence insérée dans le contrat de travail de M. [P] a donc cessé et la SA [B] ne peut prétendre à obtenir à ce titre la peine contraventionnelle prévue au contrat de travail en cas de manquements par le salarié à son obligation de non concurrence par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la validité de la convention de fin de rapports de travail du 15 mars 2021':

Moyens des parties :

M. [P] soutient d’une part que par le biais de la convention de rupture, [B] SA a tenté de maintenir une clause qu’elle savait pertinemment inopposable à M. [P] en raison des motifs économiques de la rupture et que cette convention doit être déclarée nulle.

M. [P] fait également valoir que ladite convention est nulle puisque que l’employeur ne lui a pas laissé de délai de réflexion suffisant avant de signer cette convention ( même jour que le courrier de rupture alors que 8 à 10 jours étant considéré comme un délai raisonnable), qu’elle est déséquilibrée et ne prévoit pas de contrepartie suffisante aux obligations qui lui sont imposées (nécessité de concessions réciproques ici absentes hormis le versement au travailleur du salaire correspondant à son préavis et son solde de congés payés, sommes sont normalement dues), la signature lui ayant par ailleurs était imposée sous la contrainte (pression pour qu’il signe sans délai en mettant l’accent sur la possibilité de rupture immédiate du contrat de travail tel qu’il résulte des termes mêmes de la lettre de licenciement ).

M. [P] soutient d’autre part que même à considérer que la convention de rupture demeure valable, l’article 9 de la convention de rupture intitulé « clause de prohibition de faire concurrence'» est nul, l’employeur n’étant pas libre de libérer ou non unilatéralement le salarié de l’application de la clause de non concurrence, à défaut de motif justifié de licenciement, l’employeur ne pouvait pas procéder par renvoi au contrat de travail dont la clause de non concurrence était ipso facto écartée mais aurait dû insérer une nouvelle clause de non concurrence et en préciser les limitations à la fois matérielle, temporelle et géographique exigées par l’article 340a du code des obligations suisse, autant de mentions absentes de la convention de rupture. De même la clause aurait dû prévoir une contrepartie financière suffisante de manière à satisfaire à la condition de concessions réciproques gouvernant la validité des conventions.

Il expose encore que la nullité de ladite convention entraine la répétition des prestations c’est-à-dire la restitution des sommes versées, que cette demande n’est pas nouvelle en ce qu’il sollicitait déjà la compensation en première instance des sommes versées en exécution de la convention de rupture et les sommes dues au titre de la fin de son contrat de travail. Un reliquat de bonus lui étant dû après compensation. Cette demande présentant un lien suffisant avec les prétentions originaires.

La SA [B] fait valoir que la convention de fin des rapports de travail, bien qu’elle comporte une mention relative à l’application de la clause de non-concurrence, n’a aucune influence sur celle-ci puisqu’elle trouve son fondement dans le contrat de travail initial. Cette convention ayant pour objet uniquement de trouvé un accord pour régler les modalités de fin de leurs rapports de travail n’est pas nulle. M. [P] n’a renoncé à rien dans cette convention dans la mesure où l’intégralité de son salaire et des créances lui ont été payées dans un délai de10 jours suivant la signature de l’accord. Il n’a pas souscrit une nouvelle obligation de non-concurrence, il y a été uniquement rappelé celle existant au contrat de travail. M. [P] étant heureux de signer cette convention car il n’était pas licencié à effet immédiat. Aucune contrainte de signature n’est démontrée.

S’agissant de la demande reconventionnelle de bonus de M. [P], la SA [B] soulève son irrecevabilité au visa de l’article 466 du code de procédure civile, cette demande étant nouvelle en cause d’appel même par la voie de la compensation. Le bonus ayant non un caractère de salaire mais constituant une gratification au sens de l’article 322dCO. suisse.

Sur ce,

Sur la prohibition de concurrence dans la convention de rupture':

Il ressort des conclusions de la SA [B] qu’elle reconnait qu’il n’y a pas de nouvelle clause de non-concurrence insérée dans la convention de fin de rapports de travail litigieuse mais uniquement une référence à celle existant au contrat de travail qui doit selon elle s’appliquer («'par la signature de la présente convention l’employeur ne libère pas le collaborateur de ses obligations liées à la clause de prohibition de faire concurrence, convenu entre les parties le 22 mai 2015 (date de signature du contrat de travail). ».

Dès lors, la cour ayant jugé que la dit la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail ne pouvait pas s’appliquer en application de l’article 340 alinéa 2 du code des obligations suisse faute de motif justifié de la résiliation du contrat de travail, il convient dès lors de débouter la SA [B] de ses demandes au titre de la prohibition de la clause de non-concurrence.

Sur la nullité de la convention de fin de rapports et la demande au titre du bonus':

Il ressort des demandes de M. [P] en première instance qu’il sollicitait déjà une compensation des sommes à restituer avec les salaires en conséquence de l’annulation de la convention de rupture demandée et que donc cette demande de rappel de sommes au titre des bonus ne constitue donc pas une demande nouvelle en cause d’appel et est dès lors recevable application des dispositions de l’article 566 du code de procédure civile français.

La convention de résiliation des rapports de travail du 15 mars 2021 que les parties ne contestent pas avoir signée, prévoit que l’employeur s’engage à verser à M. [P] dans les 10 jours de la signature de la convention une indemnité brute de 23'111,15 Fr. correspondant au salaire qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du délai de congé, le prorata de la gratification et son solde de vacances de 14,5 jours. Il n’est par ailleurs pas contesté que les sommes prévues susvisées ont été versées dans le délai de 10 jours au salarié et que M. [P] a été dispensé d’exécuter son préavis qui a néanmoins été réglé et qu’il a été immédiatement libéré de ses engagements contractuels.

L’article 10 de cette convention prévoit que les deux parties s’engagent à ne pas intenter de procédure contre l’autre et à ne plus avoir de revendication de quelque sorte que ce soit.

Il y est précisé dans l’article 11 intitulé disposition finale que M. [P] confirme qu’il «'connait parfaitement son droit de refuser la présente convention'», qu’il renonce à son délai congé contractuel travaillé qui lui sera néanmoins payé et est libéré immédiatement de son obligation de travailler ce qui compensent le fait que le contrat se termine de manière anticipée. M. [P] ayant expressément connaissance de la possibilité offerte de refuser de signer ladite convention.

M. [P] ne peut arguer de craindre un licenciement sur juste motif puisqu’il avait d’ores et déjà reçu la lettre de résiliation du contrat de travail en mains propres indiquant que l’employeur avait pris la décision de ne pas le licencier pour «'justes motifs'» dans le cadre de cette procédure même s’il s’estimait en droit de le faire.

M. [P] ne démontre aucune contrainte ni aucune «'fragilité'» s’agissant de la signature de la convention litigieuse comme conclu.

Par conséquent ladite convention établissant les rapports des parties en fin de contrat de travail et l’engagement de ne pas poursuivre l’autre partie, M. [P] ne peut revendiquer à titre reconventionnel à l’occasion de la procédure relative à l’application de la clause de non-concurrence, le paiement de sommes relatives à l’exécution du contrat de travail auxquelles la convention litigieuse a mis fin.

Il convient de le débouter de sa demande au titre des bonus.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts au titre du maintien abusif de la clause de non-concurrence

Moyens des parties :

M. [P] soutient qu’alors que la clause de non-concurrence était inapplicable, la SA [B] a fait de nombreuses démarches notamment à l’égard de son nouvel employeur pour faire pression et obtenir la rupture des rapports de travail, ce dernier ayant préféré se séparer de lui au 1er décembre 2021. Il a retrouvé un nouvel emploi le 1er février 2022 mais a perdu en rémunération pendant la période de prise en charge par Pôle emploi. Il sollicite la somme de 7 707 € de dommages et intérêts à ce titre.

La SA [B] fait valoir qu’en droit suisse il faut remplir les critères de faute, de dommage et de lien de causalité pour obtenir des dommages et intérêts et qu’elle n’a commis aucune faute puisque n’a pas outrepassé le cadre légal et que le lien de causalité avec son licenciement par son nouvel employeur n’est pas démontré.

Sur ce,

Il résulte de la jurisprudence suisse que pour obtenir des dommages et intérêts il faut établir une faute, un dommage et un lien de causalité.

En l’espèce, M. [P] argue que son licenciement par la société One Placement en décembre 2021 est la conséquence des démarches de la SA [B] pour le faire licencier.

S’il a été démontré que la SA [B] ne pouvait pas opposer à M. [P] la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, M. [P] ne démontre pas que les causes du licenciement par son nouvel employeur One Placement sont les démarches de la SA [B] auprès de celle-ci dans le cadre des revendications liées au non-respect prétendu de la clause de non concurrence, la lettre de résiliation du contrat de travail ne faisant pas mention des motifs de ce licenciement et M. [P] ne justifiant pas des démarches qu’il évoque. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les demandes accessoires':

La SA [B], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [P] la somme de 5'000 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

ANNULE le jugement déféré,

STATUANT après évocation sur le fond,

DIT que clause de prohibition de non-concurrence est inopposable à M. [P],

DEBOUTE la SA [B] de ses demandes au titre de la clause de prohibition de non-concurrence,

DIT que la demande de M. [P] au titre de l’annulation de la convention de fin de rapports et de rappel des bonus est recevable en cause d’appel,

DEBOUTE M. [P] de sa demande d’annulation de la convention de fin de rapports et de sa demande au titre des bonus,

DEBOUTE M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour maintien abusif de la clause de non-concurrence,

CONDAMNE la SA [B] aux dépens de l’instance,

CONDAMNE la SA [B] à payer à M. [P] la somme de 5'000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance.

Ainsi prononcé publiquement le 12 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente