CS25/230

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 AOUT 2025

N° RG 23/01043 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HJCT

[J] [M]

C/ S.A.S. FOURNIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 05 Juin 2023, RG F21/00298

APPELANT :

Monsieur [J] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

S.A.S. FOURNIER prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Thierry VERNAY de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’ANNECY – Représentant : M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 janvier 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l’appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,

********

Faits, procédure et prétentions

M. [J] [M] a été engagé par la SAS Fournier initialement en contrat de travail à durée déterminée dans le cadre d’un intérim du 9 avril au 15 juillet 1990, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 16 juillet 1990, pour occuper un poste d’agent de production.

La convention collective nationale de la fabrication de l’ameublement est applicable.

L’entreprise emploie plus de 10 salariés.

Le salarié a fait l’objet d’un arrêt maladie du 3 septembre 2020 au 5 février 2021 puis à nouveau à compter du 15 février 2021.

Le 23 février 2021, le salarié a été convoqué par courrier à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire.

Par courrier recommandé du 15 mars 2021, M. [J] [M] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 22 novembre 2021, M. [J] [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de contester son licenciement et de solliciter les indemnités afférentes.

Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes d’Annecy a :

— dit que le licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [J] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [J] [M] à payer à la SAS Fournier la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration au RPVA du 7 juillet 2023, M. [J] [M] a relevé appel de cette décision.

Par dernières conclusions notifiées le 6 octobre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [J] [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Annecy le 5 juin 2023 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse,

En conséquence, après avoir fixé la moyenne de ses salaires bruts à la somme de 2.150,24 euros :

— condamner la SAS Fournier à lui payer les sommes suivantes :

' 43.004,80 euros nets de CSG CRDS à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 4.300,48 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 430,05 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

' 20.377,11 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement.

— ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte journalière de 100 euros, dans un délai de 10 jours à compter dans la notification de la décision à intervenir,

— condamner la SAS Fournier à lui payer la somme de 3.000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens de la procédure,

— juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal en application des articles 1231-6 et 7 et 1343-2 du Code civil.

Par dernières conclusions notifiées le 26 décembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Fournier demande à la cour de :

— confirmer dans son intégralité le jugement déféré,

— condamner M. [J] [M] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 8 janvier 2025. Le dossier a été appelé à l’audience de plaidoirie du 23 janvier 2025. A l’issue, la décision a été mise en délibéré au 17 avril 2025, délibéré prorogé au 21 août 2025

Motifs de la décision

Sur le bien fondé du licenciement

— Moyens

L’employeur expose que le salarié posait de longue date des problèmes comportementaux avec ses collègues de travail, dont certains faits de même nature que ceux justifiant son licenciement; que ces problèmes de comportement vont nécessiter des recadrages ; que dès sa reprise de poste suite à son arrêt maladie en février 2021, il a de nouveau posé d’importants problèmes de comportement générant de manière immédiate une dégradation des conditions de travail au sein de son unité d’affectation ; qu’au regard du passif du salarié, une enquête interne a été mise en place qui va démontrer les attitudes déviantes de celui-ci à l’égard de certains de ses collègues, réapparues en février 2021 dès sa reprise de poste. L’employeur expose que le licenciement a notamment été décidé au regard de l’obligation de sécurité pesant sur l’entreprise à l’égard des autres salariés ; que les faits ne sont pas prescrits puisque c’est à compter de février 2021 et suite aux nouvelles remontées relatives à de nouvelles déviances du salarié que l’entreprise a eu, dans le cadre de l’enquête interne, l’exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur desdites déviances ; que certains faits antérieurs de plusieurs années ne lui ont été révélés que dans le cadre de cette enquête interne ; que les faits antérieurs dont la société avait déjà connaissance ont quant à eux été pris en compte dans la décision de basculer sur un licenciement pour faute grave, donc dans l’appréciation de la gravité des faits qui lui sont reprochés.

Le salarié expose pour sa part que les griefs exposés par l’employeur sont prescrits, ce dernier ne rapportant pas la preuve qu’il avait connaissance des faits fautifs depuis moins de deux mois au moment de l’engagement de la procédure de licenciement ; qu’aucun fait qui se serait déroulé durant les cinq jours de travail entre sa reprise et son nouvel arrêt de travail n’est invoqué au soutien de la faute grave ; que d’ailleurs dans la lettre de licenciement aucun fait n’est daté ; qu’aucune dénonciation écrite des salariés concernés par les prétendus faits fautifs et permettant de fixer la date par l’employeur de connaissance de ces faits n’est communiquée ; que les seuls courriels de l’encadrement ne sauraient fixer cette date . Le salarié expose qu’il ressort au contraire des pièces produites par l’employeur que dès le 28 octobre 2019, Mme [L] s’est plainte des faits fautifs visés par la lettre de licenciement ; que subsidiairement aucune des pièces produites par l’employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de la faute grave, ne permet de rapporter la preuve irréfutable de cette dernière ; que des faits anciens évoqués par l’employeur au travers de pièces versées aux débats ne sont même pas visés dans la lettre de licenciement, de sorte qu’ils ne sauraient fonder la faute grave ; que l’enquête interne a été menée de façon non contradictoire et uniquement à charge, ni le CSE, ni le CSSCT ni la référente harcèlement ne lui ayant notamment été associés ; que les deux collègues féminines avec lesquelles il travaillait essentiellement en trinôme n’ont pas été entendues dans le cadre de cette enquête et ne se sont jamais plaintes de son comportement et qu’aucun des cinq salariés entendus dans cette enquête ne s’est manifesté spontanément.

— Sur ce

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié ; ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s’attachant à son emploi d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

L’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise.

La gravité de la faute n’est pas fonction du préjudice qui en est résulté.

Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés.

La procédure de licenciement doit être engagée avant l’expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié un comportement traduisant un manque de respect et de considération et qui porte atteinte à la dignité de ses collègues de travail, notamment des femmes, avec des propos dénigrants, des critiques, des actes sexuels ou suggestifs mimés, des remarques désobligeantes à connotation sexuelle, ce comportement perdurant depuis plusieurs années.

S’agissant de la prescription relevée par le salarié, il résulte des courriels produits aux débats par l’employeur que :

— celui-ci a été informé par son supérieur hiérarchique direct, M. [S], les 9 et 11 février 2021, de problèmes de comportement qu’il posait, à peine revenu de son arrêt maladie, et notamment de l’impact de son comportement sur une autre salariée Mme [K] [L], qui était en pleurs et désirait changer de service car elle estimait que la situation n’était plus tenable pour elle ;

— par un courriel du 18 février 2021, M. [S] a transmis à la référente ressources humaines de l’entreprise des éléments qu’il venait de recueillir auprès de quatre salariés quant au comportement que M. [M] avait pu avoir envers eux, certains faits remontant à 2009/2010, la salariée qui a évoqué ces derniers s’étant présentée spontanément à M. [S] pour être entendue,

— il résulte des termes des « constats d’entretien » de Mme [V], Mme [F] et Mme [N] signés par elles et rédigés suite aux entretiens réalisés le 22 février 2021 que celles-ci n’avaient jamais parlé jusqu’à ces entretiens à leur employeur des faits qu’elles ont évoqués,

— s’il résulte d’un courriel du 30 octobre 2019 adressé par M. [S] que l’employeur était informé à cette date de problèmes de comportement que Mme [K] [L] reprochait à M. [M], à savoir notamment des insultes, des mimes de gestes déplacés et le fait d’appeler ses collègues « l’autre », il ressort de son entretien du 22 février 2021 que Mme [L] a évoqué des faits similaires à ceux décrits dans ce courriel d’octobre 2019, mais manifestement réitérés par M. [M] postérieurement à ce courriel s’agissant des mimes de gestes déplacés, puisqu’elle évoque une simulation de masturbation en 2020, et pour l’utilisation du terme « l’autre » pour désigner ses collègues, elle expose une utilisation « permanente » par le salarié de ce terme. Là encore, il résulte des termes de ce constat d’entretien que Mme [L] faisait état pour la première fois à son employeur de la persistance de ce comportement.

L’employeur démontre ainsi que c’est à la date des entretiens qu’il a réalisés avec ces salariés, soit le 22 février 2021, qu’il a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits susceptibles d’être reprochés au salarié, y compris s’agissant de faits remontant à 2009/2010, et qu’il a à cette occasion eu connaissance de la persistance de faits dénoncés par Mme [L] en 2019, de sorte qu’au regard de la date d’engagement de la procédure disciplinaire le 23 février 2021, les faits repris à la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Les déclarations des quatre salariées ont été recueillies dans un premier temps par M. [S] et consignées dans son courriel du 18 février 2021, avant d’être réitérées dans des « constats d’entretien » signés par chacune d’elles et dont elles ont par la suite attesté de la véracité des propos qui y sont relatés.

Mme [F] fait ainsi état de ce qu’elle travaille avec M. [M] depuis environ deux ans à raison d’une semaine sur trois; qu’elle a fait face de sa part à des critiques répétées de son travail « tu ne sais pas travailler » ; qu’à une reprise, alors qu’elle donnait des explications, en tant que formatrice, à un nouveau collègue, M. [M] est intervenu en disant « Elle elle est rien ' Ne lui demande rien ' » ; que celui-ci imite de façon répétée ses intonations quand elle prend la parole, en répétant ce qu’elle dit ; qu’il se livre à des cris d’effroi ou d’horreur quand il passe devant elle ainsi que devant Mme [N] ; qu’elle évoque une autre scène où M. [M] l’a ignorée ostensiblement alors qu’il venait de saluer une à une les autres personnes présentes ; qu’à une reprise M. [M] lui a fait une remarque sur sa poitrine, sans plus de précisions.

Mme [E] [N] fait état de ce que depuis qu’elle a été amenée à travailler avec lui à compter d’août 2018, M. [M] a toujours eu le même comportement avec elle, caractérisé par des cris d’effroi ou d’horreur qu’il émet devant elle, des réflexions émises depuis qu’elle a changé de secteur en mai 2020 en raison d’une restriction d’aptitude « bah elle ne m’a pas manqué celle-là », « qu’est ce qu’elle fout là celle-là ' », des réflexions et sous-entendus ironiques remettant en cause la qualité de son travail « Bah ça bosse dur au DU (nouveau lieu d’affectation de la salariée) », « Je refuse de travailler avec elle, elle ne sait pas travailler ».

Mme [K] [L] indique avoir été affectée au secteur de M. [M] en avril 2019 ; que l’attitude de ce dernier à son égard a rapidement changé, celui-ci lui proférant des insultes telles que « connasse » sans raison objective, utilisant en permanence le terme « l’autre » pour la définir dans leurs interactions avec les collègues de travail, avec des phrases comme « elle est encore là l’autre », une critique permanente de son travail directement adressée à elle-même ou à d’autres collègues mais à proximité d’elle pour qu’elle entende, du type « elle ne sait pas travailler » ou depuis qu’elle a été nommée comme formatrice « qu’est ce que tu veux qu’elle forme quelqu’un si elle ne sait déjà pas faire son boulot ». Elle indique également avoir observé que M. [M] se livre à des cris d’effroi ou d’animaux lors du passage de certains salariés, comme Mme [N], et à des simulacres d’actes sexuels, notamment vis-à-vis de M. [A] avec des gestes de masturbation.

Mme [W] [V] expose qu’elle a souhaité témoigner car elle avait appris que Mme [L] était en difficulté avec M. [M]. Elle indique qu’en 2009/2010, ce dernier tenait à son égard des propos de nature sexuelle humiliants en présence d’autres salariés, en leur disant « Elle avale celle-là. Tu peux la prendre par devant par derrière » ; elle indique qu’elle estime qu’il la vendait dans l’atelier comme si elle était du bétail auprès des techniciens. Elle précise avoir plus tard subi de sa part des critiques concernant son travail « tu es une bonne à rien », et que si elle ne travaille plus avec M. [M], il lui arrive encore récemment, quand ils se croisent, d’avoir envers elle des attitudes de nature sexuelle, celui-ci la regardant en passant sa langue sur ses lèvres et se touchant la poitrine.

Ces quatre salariées ont évoqué les conséquences des actes et propos répétés de M. [M] sur leurs conditions de travail et leur santé : Mme [V] a indiqué qu’elle avait songé à démissionner, avant que M. [M] ne soit finalement déplacé ; Mme [L] a exprimé avoir peur de représailles de sa part pour avoir parlé, qu’elle se remettait systématiquement en question compte-tenu des comportements de M. [M], s’interrogeant sur sa propre responsabilité dans la situation, questionnement lui causant de la souffrance, et qu’elle venait au travail avec la boule au ventre; Mme [F] a précisé qu’elle avait la boule au ventre quand elle allait travailler avec lui ; Mme [N] a indiqué qu’elle redoutait la levée de sa restriction d’aptitude qui la conduirait à retrouver le secteur d’affectation de M. [M] et donc à travailler en permanence ou au moins régulièrement avec lui.

M. [A] n’a pas été entendu spécifiquement sur les allégations de Mme [L] quant aux gestes de masturbation qu’aurait effectués M. [M] vis-à-vis de lui, mais a précisé ressentir une certaine pression quand ce dernier est présent au travail, celui-ci se montrant régulièrement colérique , donnant des ordres et demandant des comptes, épiant les erreurs et en faisant part au collectif de travail quand il en découvre une, se sentant protégé notamment par son ancienneté dans l’entreprise.

M. [M] produit en réponse deux attestations de collègues de travail, M. [H] et M. [R], selon lesquelles il était un très bon collaborateur qui ne posait pas de difficultés. Celles-ci sont cependant insuffisantes à remettre en cause la crédibilité des déclarations des quatre salariées, les attestants ne précisant pas à quelle période ils ont travaillé au contact de M. [M], et les incidents relatées par ces dernières ayant tout aussi bien pu intervenir à leur insu.

Les quatre salariées ont décrit des faits et propos précis, répétés, dénigrants, pour certains de nature sexuelle, susceptibles de caractériser des actes de harcèlement moral, ces actes ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail susceptible de porter atteinte à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Aucun élément de la procédure ne conduit à remettre en cause la crédibilité de leurs déclarations, crédibilité renforcée par le fait que le comportement problématique de M. [M] s’agissant notamment des relations avec au moins certains de ses collègues avait déjà été observé dans le passé, ainsi qu’en témoignent :

— des courriels échangés en 2017 faisant état d’une « plainte d’une grande partie de la ligne sur l’attitude de [J] », son attitude ayant donné lieu à un entretien de recadrage en juin 2017, de la plainte d’une intérimaire saisonnière expérimentée (Mme [P], 9 ans d’ancienneté) expliquant en pleurs qu’elle ne peut plus travailler sous la pression de M. [M].

— le courriel adressé par M. [S] le 30 octobre 2019, dont il ressort que M. [M] avait été rappelé à l’ordre en octobre 2019 par rapport à son comportement vis-à-vis de Mme [I] qui évoquait des insultes, des mimes de gestes déplacés, le fait qu’il appelait ses collègues « l’autre »), qu’il s’était engagé à respecter ses collègues de travail et à mieux communiquer avec eux, et que Mme [I] avait accepté les engagements de M. [M].

Si le savoir-faire de M. [M] était reconnu au sein de l’entreprise, ses difficultés en termes de savoir-être étaient pointées dans ses entretiens d’évaluation :

— entretien du 21 novembre 2018 : « points d’amélioration : faire preuve de sang-froid ; avoir un comportement adapté au travail en équipe (coopération avec les autres personnes de l’access) '

— entretien du 1erer octobre 2019 : « points d’amélioration : l’attitude envers tes collègues lors d’incompris ou prise de décision » ; « objectifs pour la période à venir : être plus diplomate dans l’échange avec tes collègues de travail ».

Enfin, la réaction de M. [M], telle que décrite par M. [B], responsable unité de production montage, quand celui-ci l’a reçu le 12 février 2021 pour évoquer avec lui les faits relatés par Mme [L] la veille, est éloquente s’agissnat de sa propension à ne pas maîtriser ses propos, puisque celui-ci a indiqué « Elle, je vais lui casser les reins ».

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que le comportement de M. [M] tel que décrit par les quatre salariées est établi ; que ce comportement, susceptible de caractériser un harcèlement moral, se perpétuait depuis de nombreuses années, sans que les mises en garde qui avaient pu lui être faites n’aient un quelconque effet sur un salarié qui, selon plusieurs collègues, se sentait manifestement protégé par son ancienneté.

L’ancienneté conséquente de M. [M] ne saurait ôter aux faits qui lui sont reprochés leur particulière gravité, ceux-ci ayant eu un fort impact sur les conditions de travail des salariées qui les ont subis.

De tels faits caractérisent une faute grave et justifient à ce titre le licenciement de M. [J] [M]. La décision déférée sera donc intégralement confirmée.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [J] [M] succombant à l’instance, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle l’a condamné aux dépens, et il sera condamné aux dépens en cause d’appel.

Il sera également condamné à verser à la SAS Fournier la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Déclare M. [J] [M] recevable en son appel,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy du 5 juin 2023,

Y ajoutant,

Condamne M. [J] [M] aux dépens en cause d’appel,

Condamne M. [J] [M] à verser à la SAS Fournier la somme de 1300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 21 Août 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente