COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 07 MAI 2026

N° RG 24/01471 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HS7E

S.A.S. [1]

C/ [V] [G]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNEMASSE en date du 08 Octobre 2024, RG F 23/00067

Appelante

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Intimée

Mme [V] [G]

née le 06 Octobre 1990 à [Localité 1] (74), demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Alex BOUVARD de la SCP SCP CABINET BOUVARD, avocat au barreau de BONNEVILLE

Représentée par M^e Clarisse DORMEVAL, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 26 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

La société [1] exerce une activité de commerce de détail et d’habillement à travers un réseau de magasins en France et notamment celui situé au [Adresse 3] à [Localité 2].

La convention collective applicable à la société [1] est celle des maisons à succursale de vente au détail d’habillement (n°3065).

Madame [V] [G] a été embauchée à compter du 28 juillet 2020 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de directrice de magasin, statut cadre, niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée, la durée hebdomadaire de son travail étant fixée à 35 heures. Madame [V] [G] a fait l’objet d’un arrêt de travail pour la période du 10 février au 15 juin 2022.

Lors de la visite médicale de reprise du 21 juin 2022, la salariée a été déclarée inapte à la reprise de son poste de directrice de magasin par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Par lettre datée du 22 juin 2022, la société [1] a informé Madame [V] [G] de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par lettre datée du 27 juin 2022, la société [1] a convoqué Madame [V] [G] à un entretien préalable à son éventuel licenciement à [Localité 3]. Cette dernière ne s’est pas présentée à l’entretien qui s’est tenu le 12 juillet 2022.

Par courrier du 18 juillet 2022, la société [1] a notifié à Madame [V] [G] son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Madame [V] [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annemasse le 15 mai 2023 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, outre le paiement d’un rappel de salaire, de dommages-intérêts pour retenues abusives et mentions erronées des bulletins de paye et attestations Pole emploi, ainsi que des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 8 octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Annemasse a :

Jugé que le licenciement de Madame [G] ne peut être contesté au motif de l’inaptitude,

Jugé que le licenciement de Madame [V] [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Jugé que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention, santé et sécurité,

Condamné la société [1] au paiement de 7 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention, santé et sécurité,

Jugé que l’indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents sont dus,

Condamné la société [1] au paiement de la somme de 2050 euros au titre du préavis non effectué ainsi que de 205 euros sur les congés payés sur préavis,

Jugé que la société [1] a effectué des retenues abusives à Madame [V] [G] sur le paiement de son salaire du mois de juillet 2022,

Condamné la société [1] au paiement à Madame [V] [G] de la somme de 1971 euros à titre de salaire plus 197,10 euros à titre des congés payés sur rappel de salaire,

Condamné la société [1] à la remise du bulletin de salaire du mois de juillet 2022 rectifié à Madame [V] [G],

Condamné la société [1] au paiement à Madame [V] [G] de la somme de 2500 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi par ces retenues injustifiées et les mentions erronées sur ses documents,

Condamné la société [1] à remettre à Madame [V] [G] l’attestation Pole emploi, le certificat de travail ainsi que le solde de tout compte rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour et par document dans un délai de 30 jours à compter de la notification du présent jugement,

Condamné la société [1] au paiement de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à Madame [V] [G],

Laissé les dépens à la charge de la société [1],

Ordonné l’exécution provisoire de l’intégralité du jugement.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [1] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 25 octobre 2024.

Par dernières conclusions en date du 3 février 2026, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

à titre principal :

' Dire et juger que Madame [G] a été remplie de ses droits en terme de rémunération,

' Dire et juger que la société [1] n’a pas manqué à son obligation de sécurité,

' Infirmer partiellement le jugement rendu le 8 octobre 2024 en ce qu’il a :

' Condamné la SAS [1] à verser à Madame [G] les sommes suivantes :

o 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait du manquement aux obligations de prévention, santé et sécurité ;

o 2 050 euros au titre du préavis non effectué ;

o 205 euros au titre des congés payés sur préavis ;

o 1 971,05 euros à titre de rappels de salaire ;

o 197,10 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

o 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des retenues injustifiées et des mentions erronées sur ses documents ;

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

' Dit que la SAS [1] devra remettre à Madame [G] des documents de rupture rectifiés conformes aux dispositions du jugement,

' Statuant à nouveau :

' Débouter Madame [V] [G] de l’ensemble de ses demandes, tant au titre de l’exécution du contrat de travail (rappel de salaire et de congés payés afférents, dommages et intérêts pour préjudice subi du fait des retenues injustifiées et des mentions erronées sur ses documents et dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité) qu’au titre de la rupture des relations contractuelles (indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents),

' À titre reconventionnel, condamner Madame [G] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

' Confirmer, pour le surplus, le jugement rendu le 8 octobre 2024,

' Débouter Madame [V] [G] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident,

' À titre reconventionnel, condamner Madame [V] [G] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamner Madame [V] [G] aux entiers frais et dépens,

à titre subsidiaire,

— si la cour considère que la société [1] a commis une erreur dans le cadre de l’établissement du solde de tout compte de Madame [V] [G], la débouter de sa demande de dommages et intérêts,

— si la cour considère que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Madame [V] [G], la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ou, à tout le moins, en réduire le quantum à de plus justes proportions,

— si la cour considère que le licenciement de Madame [V] [G] est sans cause réelle et sérieuse, réduire le quantum des dommages-intérêts alloués au minimum fixé par l’article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 2 050 euros,

en tout état de cause, débouter Madame [G] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par dernières conclusions en réponse en date du 13 février 2026, Madame [V] [G] demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 8 octobre 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société [1] a manqué à ses obligations de prévention, santé et sécurité, et l’a condamné au paiement de la somme de 7 000 euros au titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à ces obligations,

— Condamné la société [1] au paiement des sommes de 2 050 euros et 205 euros au titre du préavis et congés payés sur préavis,

— Condamné la société [1] à verser à Madame [G] la somme de 1 971.05 euros à titre de rappels de salaire et la somme de 197.10 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire,

— Condamné la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dommages-intérêts pour le préjudice subi par les retenues injustifiées des retenus abusives sur le bulletin de salaire de juillet 2022 et les mentions erronées sur ce document,

— Dit et jugé que la société [1] devra remettre ces documents rectifiés conformément aux dispositions du jugement,

— Condamné la société [1] au paiement d’une somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

A tire incident, infirmer le jugement rendu par le conseil déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement pour faute n’était pas dénué de cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant causée par un manquement de l’employeur,

— Condamner la société [1] au paiement d’une somme de 6 150 euros au titre de dommages-intérêts, outre intérêts à compter de l’arrêt,

— Débouter la société [1] de toute ses demandes, fins et prétentions,

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 4 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Madame [V] [G] allègue que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité puisqu’il n’a pas pris de mesure pour pallier le manque de personnel dans le magasin, ce qui a conduit à une surcharge de travail pour la salariée. Celle-ci expose en effet que lors de son embauche, l’équipe était constituée de deux vendeuses qui travaillaient 24 heures par semaine. Or Mme [G] énonce que suite au départ de l’une d’elle, il n’a été recruté qu’une personne travaillant 11 heures par semaine, ce qui l’a contrainte à effectuer des heures supplémentaires, en restant plusieurs jours par semaine seule, avec des amplitudes horaires de 9heure30 à 19heures sans interruption. La salariée souligne qu’au cours d’une journée de ce type, le 16 novembre 2021, elle a fait un malaise alors qu’elle se trouvait seule, ce qui l’a conduite à fermer le magasin le temps de se rendre aux toilettes.

Madame [V] [G] expose que cette surcharge de travail ressort des plannings qu’elle produit et que si elle les a elle-même établis, ils reflètent la réalité du sous-effectif existant puisqu’il lui était impossible d’inventer des heures supplémentaires ou des renforts inexistants. Elle considère en revanche que les plannings produits par l’employeur sont faux et ont été établis a posteriori pour les besoins de la cause. Elle note d’ailleurs leur incohérence puisque si le magasin d'[Localité 2] avait effectivement bénéficié du renfort du magasin 991, cette aide serait apparue de façon systématique sur les plannings lorsque seules deux vendeuses étaient présentes pour des journées complètes. La salariée précise d’ailleurs que Madame [F], la responsable du magasin 991, atteste n’avoir jamais vu ces plannings ni envoyé du personnel sur [Localité 2] pour assurer les pauses de quiconque.

La salariée indique avoir fait part à sa hiérarchie à de nombreuses reprises, et notamment le lendemain de son malaise, de sa difficulté à respecter l’amplitude horaire imposée, mais énonce que malgré cela, aucune disposition n’a été prise pour pallier le manque de personnel, l’employeur s’étant simplement inquiété de la fermeture du magasin suite à son malaise. Elle souligne que celui-ci a même refusé que la vendeuse qui travaillait 25 heures par semaine, Madame [O], passe à 35 heures hebdomadaires, alors que celle-ci était d’accord. Madame [G] ajoute que si l’employeur réfute l’attestation de Madame [O] au motif qu’elle serait contredite par les pointages, ces pointages ne reflètent pas la réalité des horaires travaillés. La salariée souligne notamment que le 16 novembre 2021, le pointage fait apparaître une vendeuse présente alors que cette dernière était en congé, ce qui s’explique par la politique interne de ne pas faire apparaître les jours de congés fractionnés posés les veilles de jours de repos, puisque cela pouvait entraîner des erreurs de comptabilisation et des pertes de droits acquis.

La salariée souligne encore que Madame [Z], directrice de magasin pour la société, atteste que Madame [G] était obligée de travailler seule dans « un rythme de travail inacceptable », et précise que contrairement aux allégations de l’employeur, Madame [Z] n’avait pas encore été licenciée lorsqu’elle a témoigné. Elle énonce ainsi qu’un contrôle et une évaluation des risques par l’employeur lui aurait suffi à appréhender la surcharge de travail dont souffrait la salariée, ce qu’il n’a pas fait. Madame [V] [G] souligne que Madame [F], vient corroborer ses dires en exposant sa propre expérience.

La salariée estime que le comportement de l’employeur durant son arrêt maladie n’a fait qu’aggraver son état de santé, puisque d’une part il n’a pris aucune nouvelle d’elle pendant son absence, tandis qu’il a d’autre part diffusé une annonce de poste de directeur de magasin pour la remplacer, alors même que son contrat de travail était simplement suspendu par son arrêt maladie. Elle énonce encore que dès le premier rendez-vous avec la médecine du travail, son employeur ne pouvait pas prétendre ne rien connaître de sa situation puisque le médecin du travail a l’obligation d’exercer une enquête de poste et de s’entretenir avec l’employeur. Elle ajoute que si elle a été déclarée inapte, c’est que les conditions de travail à ce poste ainsi que l’absence de mesures prises par l’employeur ne lui permettaient pas de reprendre sereinement son poste. Elle souligne par ailleurs que le fait qu’elle ait créé une société pour devenir coach en février 2023, soit un an et sept mois après son licenciement pour inaptitude, contredit l’argumentation adverse selon laquelle elle a programmé sa dépression pour pouvoir développer cette activité.

Au regard de ces éléments, Madame [V] [G] estime que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a été à l’origine de son incapacité à exécuter son préavis, si bien que l’employeur doit être condamné à lui verser d’une part une indemnité compensatrice de préavis et d’autre part des dommages-intérêts.

La SAS [1] soutient pour sa part que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne peut être retenu que si le salarié démontre d’une part que son employeur avait connaissance d’une situation de travail préjudiciable à la santé du salarié et d’autre part qu’il n’a pas pris in concreto les mesures de prévention requises par la situation.

Or l’employeur souligne que la salariée ne démontre pas l’avoir alerté d’une difficulté particulière avant d’abandonner son poste le 7 décembre 2021, puis d’être placée en arrêt maladie le 10 février 2022. La société énonce que Madame [V] [G] ne verse aux débats aucun élément démontrant que sur la période visée, soit jusqu’à décembre 2021, elle aurait informé sa supérieure hiérarchique, Madame [Y], les représentants du personnel, l’inspection du travail ou encore la médecine du travail d’une difficulté d’organisation, ni demandé un recrutement supplémentaire sur son magasin. Elle énonce que la salariée ne démontre pas davantage l’avoir informé du malaise allégué, dont elle ne démontre d’ailleurs pas la réalité. La société souligne à cet égard que l’attestation de Madame [O], rédigée pour les besoins de la cause, ne fait que prendre les dires de la salariée, tandis qu’il ressort des relevés de pointage que pour la journée du 16 novembre 2021, Madame [O] a travaillé 6 heures et Madame [G] 5 heures.

L’employeur ajoute que la salariée ne démontre pas par ailleurs l’existence d’une organisation de travail inadaptée, tous les magasins de centre-ville comme celui d'[Localité 2], ayant les mêmes amplitudes d’ouverture et le même nombre de salariés en magasin à planifier, ainsi que cela ressort du mail de Madame [X] [Y] du 19 octobre 2021. L’employeur énonce que si Madame [G] produit des plannings pour démontrer qu’elle devait faire face à une surcharge de travail, ces plannings étaient réalisés par elle, si bien qu’elle ne peut reprocher à son employeur la mauvaise exécution d’une tâche qui lui incombait. L’employeur ajoute que ces plannings n’ont pas de force probante puisque faute d’avoir été signés par les salariés du magasin, ils étaient seulement prévisionnels et sont d’ailleurs contredits par les relevés de pointage signés par la salariée elle-même. La société souligne encore que les plannings produits par la salariée diffèrent de ceux validés par l’animatrice commerciale, qui font bien apparaître une pause sur les jours de travail et mentionnent parfois la présence d’un des salariés du magasin 991 venant prendre le relai.

La société énonce encore que les récapitulatifs de pointage signés par la salariée elle-même démontrent le respect de la durée contractuelle de travail, tandis que Madame [Z] se contente, dans son attestation, de reprendre les déclarations de la salariée. L’employeur ajoute que Madame [Z] a été licenciée pour faute grave en raison de la disparition de recettes du magasin si bien que son témoignage est sujet à caution. La société souligne enfin que si le conseil de prud’hommes a retenu qu’elle n’avait pas pris les mesures de prévention propres à éviter les effets de la charge de travail sur la santé de la salariée, il n’est nullement relevé quelle serait la nature de ces mesures ni celle des effets concrets de tels manquements sur l’état de santé de Madame [V] [G].

Sur ce,

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité par la preuve des mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ou s’il ne pouvait anticiper le risque.

En l’espèce, la salariée verse aux débats des plannings hebdomadaires au titre du travail qu’elle accomplissait pour la société [1], qui sont contestés par l’employeur. A cet égard, il est constant que lesdits plannings ont été complétés par Madame [G] elle-même, tandis que les informations qu’ils contiennent ne correspondent pas à celles renseignées dans les deux plannings versés par l’employeur pour la période du 8 au 14 novembre 2021 et du 22 au 28 novembre 2021.

Ces deux derniers plannings comprennent notamment la mention « 991 », correspondant selon l’employeur aux heures effectuées par des salariés du magasin n°991, délégués dans le magasin n°770 d'[Localité 2], afin de permettre aux salariés de celui-ci de prendre une pause méridienne. Madame [G] produit à cet égard une attestation de Madame [F], qui a été responsable du magasin n°991 à [Localité 4] et aussi de celui d'[Localité 2] avant l’arrivée de Madame [G] et après son départ, dans lequel elle indique n’avoir jamais envoyé « du personnel sur [Localité 2] pour assurer les heures de pause de quiconque, manquant d’heures moi-même sur mon magasin ». Madame [F] indique encore n’avoir jamais vu de planning mentionnant le numéro 991 sur l’ordinateur du magasin ni dans le classeur d’archives des plannings, si bien qu’elle estime que les deux plannings produits par la société [1] sont des faux.

Madame [O], également vendeuse au sein du magasin d'[Localité 2], atteste pour sa part « n’avoir jamais constaté la venue d’un salarié d’un autre magasin pour assurer les pauses et les remplacements lorsque Madame [G] était en fonction ».

Les déclarations constantes de ces deux salariées selon lesquelles aucun remplacement n’était assuré par un salarié d’un autre magasin doivent conduire à écarter les deux plannings produits par l’employeur.

Pour autant, il a été précédemment énoncé que les plannings versés par la salariée avaient été complétés par elle, alors que la date de leur établissement n’est pas précisée, si bien qu’ils restent également sujets à caution. En revanche, l’employeur produit des récapitulatifs des heures de pointage de la salariée qui ont été établis au fur et à mesure de l’accomplissement de ces heures, et ont surtout été signés par elle. Si Madame [G] souligne que ces pointages ne reflètent pas la réalité des horaires travaillés, elle se contente de produire, pour le démontrer, l’attestation de Madame [O] qui mentionne sans plus de précision « je confirme également que les pointages ne correspondent pas à la réalité ni aux plannings ». Cette affirmation, sans précision apportée sur les éléments des pointages qui ne correspondraient pas à la réalité ni d’explication sur ce point est sujette à caution. Si la salariée explique en outre que les jours de congés payés pour fractionnement ne devaient pas être pris une veille de repos sauf à ce qu’il soit décompté deux jours de congé, ce qui est évoqué par Madame [F] dans son attestation, cette dernière ne peut néanmoins se prononcer sur la présence et les jours de congés de Madame [G] puisqu’elles n’ont jamais travaillé ensemble dans le même magasin. Par suite, ces récapitulatifs de pointage constituent le seul élément de nature à justifier des heures de travail effectivement accomplies par la salariée.

A cet égard, il résulte des récapitulatifs des heures de pointage qu’au cours de la période du 6 septembre 2021 au 5 décembre 2021, Madame [G] a travaillé 35 heures hebdomadaires sur 7 semaines, tandis qu’elle n’a travaillé 36 heures hebdomadaires que sur une semaine et 35,30 heures sur une autre semaine, alors qu’elle a travaillé seulement 33 heures sur une autre semaine. Il en ressort que durant cette période, la salariée n’a effectué d’heures supplémentaires que de façon extrêmement marginale, et pour des quantums très faibles, alors qu’elle a pu à l’inverse travailler moins que ce qui était prévu dans son contrat de travail. Dans la mesure où il est constant qu’elle a abandonné son poste à compter du 6 décembre 2021, avant d’être placée en arrêt de travail, il s’agit de la dernière période où la salariée a travaillé au sein de la société [1], période qui était justement selon elle particulièrement chargée. Cette affirmation est démentie par les récapitulatifs des heures de pointage susmentionnés en termes de durée hebdomadaire de travail. Si la salariée pouvait par ailleurs être amenée à travailler jusqu’à 9heures30 par jour, elle ne dépassait jamais la durée maximale de travail journalier de 10 heures fixée par l’article L.3121-18 du code du travail, alors que cela n’arrivait jamais plus d’une journée par semaine, ses autres journées de travail étant nettement plus brèves.

S’agissant plus spécifiquement de la journée du 16 novembre 2021, que la salariée décrit comme celle au cours de laquelle elle a été sujette à un malaise en raison de son épuisement professionnel, il ressort des récapitulatifs des heures de pointage qu’elle n’a en réalité travaillé que 5 heures au cours de cette journée. Par ailleurs, aucune pièce ne vient étayer l’existence de ce malaise, Madame [O] précisant simplement dans son attestation que la salariée « était en mauvais état, proche du malaise », sans toutefois préciser la cause du mal-être de Madame [G].

En outre, si la salariée produit une attestation de Madame [Z], cette dernière ne fait qu’évoquer sa propre expérience de directrice de magasin au sein de la société [1], sans se prononcer sur la situation particulière de la salariée, si bien que cette attestation n’est nullement probante. La première attestation établie par Madame [F] ne fait également que relater son expérience personnelle, si bien qu’elle est sans emport.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que Madame [V] [G] a été soumise à une charge de travail excessive. Quand bien même elle l’aurait ressentie comme tel, la salariée ne justifie aucunement avoir alerté son employeur sur ce point avant d’être placée en arrêt de travail. Si la salariée allègue que l’une des vendeuses du magasin qui travaillait 24 heures par semaine avait été remplacée par une autre qui n’accomplissait que 11 heures de travail par semaine, elle n’en justifie pas. En outre, l’arrêt de travail de la salariée ne mentionnant pas le caractère professionnel de sa maladie, l’employeur ne pouvait pas par ce biais avoir connaissance de la surcharge de travail alléguée par Madame [V] [G], en lien selon elle avec sa maladie.

En outre, à supposer même établi le fait que l’employeur n’ait pas pris de nouvelle de sa salariée pendant son absence, cet élément ne peut être considéré comme fautif, puisque cela ne relève pas d’une obligation mais de la simple courtoisie. Par ailleurs, si l’employeur a diffusé une annonce de poste de directeur de magasin pour la remplacer, il n’est pas démontré ni même allégué en quoi l’employeur a se faisant manqué à son obligation de sécurité, alors qu’il n’est pas davantage justifié qu’un recrutement a eu lieu avant la rupture du contrat de travail de la salariée.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Par suite, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la société [1] avait manqué à ses obligations de prévention, santé et sécurité et condamné la société [1] au paiement de 7 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

Sur le rappel de salaire pour le mois de juillet 2022 et les dommages-intérêts pour retenue abusive et injustifiée :

Moyens des parties :

Madame [V] [G] énonce avoir reçu un premier bulletin de paye pour le mois de juillet 2022, comprenant des retenues abusives et incompréhensibles, et ajoute que si ce bulletin de salaire a fait l’objet d’une rectification par son employeur, le nouveau bulletin envoyé était tout aussi incompréhensible. Elle énonce qu’il ne s’agit nullement pour elle de contester la pratique du décalage de paie relative aux absences des salariés mais de chercher à comprendre, en vain, à quoi correspondent les retenues opérées dans la partie gain et celles nommées « rappel absence payée » et « absence autorisée non payée ».

Elle souligne que si l’employeur se prévaut de l’article L.1226-4 du code du travail, selon lequel il n’est pas tenu de verser un salaire à son employé dès la visite médicale de reprise du travail pour lequel il a été déclaré inapte, il ne s’agissait pas en l’occurrence de ne pas verser un salaire mais de retenir des sommes en fonction d’heures théoriques non travaillées. Madame [V] [G] énonce que la période du 21 juin au 18 juillet 2022, postérieure à la visite de reprise, aurait dû être établie à 0 euro et non devenir une retenue de 2 061.19 euros, puisque cette somme ne lui a pas été versée.

Madame [V] [G] estime qu’en plus de devoir la rembourser de ce rappel de salaire injustifié, son employeur doit l’indemniser de son préjudice moral et financier lié à ces retenues abusives et injustifiées, en ce qu’elle n’a pu être indemnisée par France Travail entre son licenciement et le mois d’octobre 2022 puisqu’elle était en attente de la fiche de paie rectifiée afin d’obtenir des droits à l’allocation chômage conforme. Elle indique avoir pourtant multiplié les démarches auprès de sa hiérarchie pour obtenir une fiche de paie rectifiée, mais que le délai de traitement a été tel qu’elle s’est retrouvée dans une situation de grande précarité financière, la contraignant à constituer un dossier de surendettement pour faire face à ses dettes.

La SAS [1] énonce pour sa part qu’elle pratique le décalage de la paie, qui conduit à ce que les incidents de paie s’effectuent avec un décalage d’un mois pour permettre leur prise en compte par le service paie, si bien que les absences de Madame [V] [G] ont été prises en compte le mois suivant celui au titre duquel elles sont intervenues. La société souligne ainsi que le bulletin de paie du mois de juillet 2022 étant le dernier de la salariée, il avait vocation à traiter d’une part son absence du mois de juin 2022 et d’autre part son absence pour la période du 1er juillet jusqu’à sa sortie des effectifs le 18 juillet 2022. Ainsi, l’employeur considère qu’en application de l’article L1226-4 du code du travail, il était fondé à faire apparaître sur le bulletin de paie litigieux le salaire de base du mois de juillet 2022, une retenue de 1 024,95 euros correspondant à l’arrêt maladie du 1er au 15 juin 2022 et l’absence non payée pour la période suivant la visite médicale de reprise, soit du 21 juin au 18 juillet 2022, soit la somme de 2 061,19 euros. La société souligne que ce dernier montant correspond à 152,5 heures de travail, soit la différence entre d’une part les 161 heures de travail théoriques sur la période concernée et d’autre part l’heure et demi de visite médicale de reprise rémunérée et les 7 heures au titre de la journée fériée du 14 juillet.

La SAS [1] énonce que lorsque la salariée lui a demandé des précisions sur les calculs opérés, elle lui a immédiatement répondu par courrier du 6 juillet 2022 afin de lui expliquer les modalités de calcul. L’employeur souligne en outre que si le conseil de prud’hommes a fait droit à la demande de rappel de salaire en retenant que le bulletin de paye de la salariée n’était pas conforme aux états de présence pour le mois de juillet 2022, l’état des pointages ne mentionnant pas la présence de la salariée sur certains horaires, ces états de pointage n’ont pas été versés puisque Madame [V] [G] n’a pas travaillé en juin et juillet 2022. La société souligne en outre que le conseil de prud’hommes a entretenu une confusion manifeste sur la nature du rappel de salaire alloué, en évoquant un montant de 1971 euros qui correspondrait tout à la fois à l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés.

La société énonce à cet égard que la salariée a bien été remplie de ses droits à congés payés au titre de son solde pour tout compte si bien qu’elle n’est pas fondée à solliciter le paiement de rappels de congés payés au titre du mois de juillet 2022.

Sur ce,

L’article L.1226-4 du code du travail dispose que « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. »

En l’espèce, le bulletin de paye initial du mois de juillet 2022 tout comme celui rectifié du même mois mentionnent au titre des gains, un salaire de base de 1 135,36 euros, des indemnités compensatrices de congés payés de 630,76 et 1 968,04 euros, une indemnité dite « RCE » de 185,85 euros, ainsi que l’indemnité de licenciement de 1 113,34 euros. A ces gains sont notamment déduits la somme de 1 024,95 euros au titre de l’arrêt maladie du 1er au 15 juin 2022 et celle de 2 061,19 euros au titre de l’absence non payée pour la période suivant la visite médicale de reprise, soit du 21 juin au 18 juillet 2022.

Il convient de souligner que ces gains et ces retenues ne sont pas contestés par la salariée dans leur montant, que l’employeur explique d’ailleurs, s’agissant de la retenue pour la période suivant la visite médicale de reprise, de la façon suivante :

La salariée travaillant habituellement 7 heures par jour sur 23 jours ouvrés, cela correspond sur la période concernée un total de 161 heures de travail,

A ce quantum, il convient de déduire 7 heures de travail au titre de la journée fériée du 14 juillet 2022, outre une heure trente au titre de la visite médicale de reprise durant laquelle la salariée a été mobilisée, soit un reliquat de 152,5 heures, ce qui, au taux horaire de 13,516, correspond effectivement à un montant de 2 061,19 euros.

Le calcul du rappel de salaire au titre de la retenue pour la période suivant la visite médicale de reprise est donc exact. La salariée ne conteste d’ailleurs que le fait que le salaire de base de juillet 2022 lui ait été versé et qu’une retenue ait été pratiquée ensuite au titre de la période du 16 juin au 18 juillet 2022, en lieu et place d’une absence totale de versement au titre de la période litigieuse. Toutefois, dans la mesure où elle a obtenu exactement ce à quoi elle avait droit, il n’y a pas eu de retenue abusive et injustifiée de l’employeur, tandis que la salariée ne justifie pas d’un préjudice découlant de la façon dont l’opération a été traitée de façon comptable dans son bulletin de paye.

En effet, si la salariée allègue qu’elle n’a pu être indemnisée par Pôle emploi entre son licenciement et le mois d’octobre 2022, cet organisme lui a indiqué dans son courrier du 5 août 2022 qu’elle percevrait l’allocation d’aide au retour à l’emploi au plus tôt le 25 août 2022. Il n’est donc pas question d’un paiement à compter du mois d’octobre, tandis que les motifs de cet éventuel retard de paiement ne sont pas précisés.

Si le conseil de prud’hommes a pour sa part estimé qu’il existait des retenues injustifiées, en retenant à ce titre que le défaut de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de 1 971 euros et les congés-payés afférents au préavis de 197,10 euros, il convient de souligner qu’en application de l’article L.1226-14 du code du travail, le préavis n’est dû que si l’inaptitude a une origine professionnelle. Or, non seulement le conseil de prud’hommes ne s’est pas prononcé sur le caractère professionnel de la maladie, mais a en plus condamné l’employeur à régler deux fois l’indemnité compensatrice de préavis et les congés-payés afférents en retenant d’ailleurs deux montants différents (2 050 euros et 205 euros d’une part et 1 971 euros et 197,10 euros d’autre part).

Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes déférée en ce que cette juridiction a condamné la société [1] à verser à la salariée d’une part la somme de 1 971 euros à titre de rappel de salaire et 197,10 euros au titre des congés-payés afférents et d’autre part des dommages-intérêts de 2 500 euros au titre des mentions erronées du bulletin de paye. Il convient également d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle a condamné la société [1] à remettre à la salariée le bulletin de paye du mois de juillet 2022 rectifié, outre les documents de fin de contrat rectifiés et ce sous astreinte.

Sur la rupture du contrat de travail :

Moyens des parties :

Madame [V] [G] énonce que la Cour de cassation juge que lorsqu’un licenciement pour inaptitude découle d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Or, elle souligne que son employeur a non seulement manqué à son obligation de sécurité, mais que ce manquement est à l’origine de son inaptitude puisque la société [1] n’a pris aucune mesure pour alléger sa charge de travail, même après son malaise et son retrait. Elle considère de ce fait être fondée à obtenir des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à trois mois de salaire au regard de son ancienneté de deux ans.

L’employeur énonce pour sa part que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice en lien de causalité avec le manquement de l’employeur pour pouvoir être indemnisé. Or, il estime que la salariée ne justifie pas de ce que les faits dénoncés sont à l’origine d’une dégradation de son état de santé, soulignant qu’aucun de ses arrêts de travail n’est d’origine professionnelle, tandis que le médecin du travail ne l’a jamais alerté sur l’existence d’un risque pour la santé et la sécurité de Madame [G]. L’employeur considère que cette dernière souhaitait en réalité sortir des effectifs de l’entreprise, ce pourquoi elle a abandonné son poste le 7 décembre 2021, afin d’obtenir une rupture de son contrat de travail prise en charge par Pole emploi et créer une activité coach bien-être.

Sur ce,

Il est de principe que licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l’inaptitude du salarié a pour origine des agissements fautifs de l’employeur et notamment à son obligation légale de sécurité.

L’article L.1126-10 du code du travail dispose dans son premier alinéa que « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Il a été jugé que l’application de l’article L.1226-10 du code du travail n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2010, n°09-41.04). Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juin 2010, n°09-41.040).

En l’espèce, il a été précédemment démontré que la salariée ne justifiait pas d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité pour avoir été soumise à une surcharge de travail. Dans la mesure où elle ne produit par ailleurs aucun élément démontrant que son inaptitude a au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle ou un accident du travail, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il jugé que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il convient en revanche de l’infirmer en ce qu’il a condamné la société [1] à payer à la salariée une indemnité compensatrice de préavis de 2 050 euros et les congés-payés afférents à hauteur de 205 euros, l’inaptitude de la salariée n’ayant pas une origine professionnelle.

Sur les demandes accessoires :

Dans la mesure où Madame [V] [G] succombe, il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [1] aux entiers dépens de première instance et au paiement d’une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [V] [G] supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à la société [1] une indemnité de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel. L salariée sera enfin déboutée de sa propre demande formée en application de cette disposition à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONNFIRME le jugement déféré rendu le 8 octobre 2024 par le conseil de prud’hommes d’Annemasse en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [V] [G] était fondé sur une cause réelle et sérieuse,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation, et y ajoutant,

DEBOUTE Madame [V] [G] de l’ensemble de ses demandes,

CONDAMNE Madame [V] [G] à payer à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel,

CONDAMNE Madame [V] [G] aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 07 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente