MINUTE N° 24/762

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 01 OCTOBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00380

N° Portalis DBVW-V-B7I-IHFZ

Décision déférée à la Cour : 18 Décembre 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COLMAR

APPELANTE :

Madame [O] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie PRIEUR, avocat à la Cour

INTIMEES :

S.C.E.A. DOMAINE DU [Adresse 4] – VIGNOBLE [G] prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 1]

S.A.R.L. [G] prise en la personne de son représentant légal,

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentées par M^e Sophie BEN AISSA-ELCHINGER, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller (chargé du rapport)

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me THOMAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le domaine viticole [G] à [Localité 1], est exploité par deux sociétés :

— la S.C.E.A. Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] en charge des vignes du domaine,

— la S.A.R.L. [G] en charge de la vinification et de la commercialisation des vins.

Par contrat à durée déterminée du 14 mai 2018 puis par contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2018, Mme [O] [J] a été embauché par la société [G] en qualité d’employée vini-viticole. Le 06 avril 2022, la société [G] a notifié à Mme [O] [J] un avertissement avec mise à pied disciplinaire de trois jours.

Mme [O] [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 05 mai 2022.

Le 30 septembre 2022, Mme [O] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Colmar pour obtenir à l’égard de la société [G] la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et, à l’égard de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G], la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la classification de Mme [O] [J] correspond au poste de caviste, niveau 1, échelon B (2),

— dit que le salaire mensuel moyen brut de Mme [O] [J] s’élève à 2 712,06 euros,

— annulé l’avertissement du 6 avril 2022,

— débouté Mme [O] [J] de sa demanderappel de salaire relative à la périodemise à pied du 19 au 21 avril 2022,

— condamné la société [G] au paiement de la somme de 375,24 euros bruts augmentée des congés payés au titre des majorations d’heures supplémentaires,

— condamné la société [G] au paiement des contreparties obligatoires en repos,

— condamné la société [G] au paiement des sommes de 1 017,12 euros nets au titre du maintien de salaire pendant la maladie et de 32,10 euros bruts au titre de la demi-journée de congés payés déduite à tort le 18 mars 2022, avec intérêts au taux légal à compter du 04 octobre 2022,

— condamné la société [G] à réintégrer sur le bulletin de paye du mois de décembre 2023 24,5 jours de congés payés,

— condamné la société [G] à remettre à Mme [O] [J] le bulletin de paie du mois de juillet 2022, un bulletin de paie rectificatif portant mention du maintien de salaire pendant la maladie et du nouveau soldecongés payés, sous peine d’une astreinte de 10 euros par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement,

— dit n’y avoir lieu à se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— débouté Mme [O] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les autres demandes en découlant,

— dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral ni de manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— débouté Mme [O] [J] de toutes ses autres demandes,

— débouté Mme [O] [J] de sa demandedommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la société [G] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

— débouté Mme [O] [J] de ses demandes à l’encontre de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— débouté la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] de sa demande au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens.

Mme [O] [J] a interjeté appel le 18 janvier 2024. En application de l’article 905 du codeprocédure civile et par ordonnance du 07 février 2024, l’affaire a été fixée à bref délai pour être plaidée à l’audience du 11 juin 2024 et mise en délibéré au 1er octobre 2024.

*

* *

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 juin 2024, Mme [O] [J] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que la classification de la salariée correspond au poste de caviste niveau 1, échelon B (2),

— debouté Mme [O] [J] de sa demanderappel de salaire relative à la périodemise à pied du 19 au 21 avril 2022,

— condamné la société [G] à payer à la somme de 1 017,12 euros nets au titre du maintien de salaire pendant la maladie,

— condamné la société [G] à réintégrer sur le bulletin de paye du mois de décembre 2023 24,5 jours de congés payés,

— débouté Mme [O] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les autres demandes en découlant,

— dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral ni de manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— débouté Mme [O] [J] de toutes ses autres demandes,

— débouté Mme [O] [J] de sa demandedommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté Mme [O] [J] de ses demandes à l’encontre de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens';

Elle demande à la cour, statuant à nouveau dans cette limite, de :

— fixer sa classification au poste de caviste, niveau III, échelon A, de la convention collective nationale des vins et spiritueux,

— condamner la société [G] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la demande, soit le 30 septembre 2022 :

* 2 373,72 euros bruts au titre du 13ème mois de l’année 2019, outre 237,37 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 2 503,44 euros bruts au titre du 13ème mois de l’année 2020, outre 250,34 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 2 503,44 euros bruts au titre du 13ème mois de l’année 2021, outre 250,34 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 2 503,44 euros bruts au titre du 13ème mois de l’année 2022, outre 250,34 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 1 996,24 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 13 septembre au 26 novembre 2019, outre 199,62 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 849,66 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 27 mai au 12 juin 2020, outre 84,97 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

* 1 437,86 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 22 octobre au 27 novembre 2020,

* 464,38 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 25 mars au 1er avril 2021,

* 935,27 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 21 juin au 09 juillet 2021,

* 1 569,54 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 23 juillet au 03 septembre 2021,

* 428,08 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 15 au 24 novembre 2021,

* 2 312,45 euros bruts à titre de maintien de salaire maladie pour la période du 15 mai au 29 juillet 2022,

* 292,58 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la mise à pied infondée du 19 au 21 avril 2022, outre 29,26 euros bruts à titre de congés payés sur cette somme,

— condamner la société [G] au paiement de la somme de 8 232,79 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris jusqu’au 31 mai 2024, subsidiairement condamner la société [G] à réintégrer 85,5 jours de congés payés acquis et non pris au 31 mai 2024, à parfaire au jour de l’arrêt pour la période à compter du 1er juin 2024, avec intérêts au taux légal à compter de la demande, soit le 26 septembre 2023,

— dire que la société [G] s’est rendue coupable de harcèlement moral et a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

— dire que la société [G] s’est rendue coupable de prêt de main d''uvre illicite,

— dire que la société [G] s’est rendue coupable de travail dissimulé,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [G],

— dire que cette résiliation produira les effets d’un licenciement nul, à défaut d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la société [G] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la demande, soit le

30 septembre 2022 :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

* 3 274,81 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 8 136,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 813,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 27 120,60 euros nets, subsidiairement 16 272,37 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement

10 848,25 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 272,37 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— enjoindre à la société [G] de délivrer à Mme [O] [J] :

* des bulletins de paie rectificatifs depuis le mois de mai 2018 mentionnant la classification caviste, niveau II, échelon A,

* un bulletin de paie portant mention des rappels de salaire et indemnités de toute nature conformément au dispositif de la décision à intervenir,

* une attestation Pôle Emploi-France Travail établie conformément au dispositif de la décision à intervenir,

* un certificat de travail établi conformément au dispositif de la décision à intervenir, mentionnant l’emploi en tant que caviste, niveau II, échelon A pour la période courant depuis le 14 mai 2018,

ce, sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification, à défaut de la signification de la décision à intervenir,

— se réserver la liquidation de l’astreinte prononcée.

S’agissant des demandes dirigées contre la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G], Mme [O] [J] demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondée l’intervention forcée de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— dire que la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] s’est rendue coupable de prêt de main d''uvre illicite au préjudice de Mme [O] [J],

— dire en conséquence qu’il existe un contrat de travail entre Mme [O] [J] et la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— dire que la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] s’est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié,

— prononcer la résiliation du dit contrat de travail aux torts exclusifs de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— condamner la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] au paiement des sommes suivantes :

* 3 859,23 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

* 8 136,19 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 813,62 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 10 848,25 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 16 272,37 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

ce, avec intérêts au taux légal à compter de la mise en cause,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— enjoindre à la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] de délivrer à Mme [O] [J] un bulletin de paie portant mention de ces condamnations et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 15 jours à compter de la notification, à défaut de la signification de la décision à intervenir.

En tout état de cause, elle demande à la cour de :

— condamner la société [G] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

— condamner la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

— condamner solidairement la société [G] et la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] aux dépens, y compris l’intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision à intervenir par voie d’huissier, et en particulier tous les droits de recouvrement ou d’encaissement visés par le décret n° 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l’accès au droit et à la justice.

Dans leurs dernières conclusions transmises par voie électronique le 06 juin 2024, la société [G] et la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] demandent à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [O] [J] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’à leur payer la somme de 1 500 euros chacune au titre de l’article 700 du codeprocédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du codeprocédure civile.

MOTIFS

Sur la classification

Il appartient au salarié qui sollicite la reclassification de ses fonctions au regard des dispositions conventionnelles de rapporter la preuve que les fonctions exercées correspondent à la classification sollicitée.

En l’espèce, le contrat de travail mentionne que Mme [O] [J] occupe un emploi d’employée viti-vinicole. Sur les bulletins de paie, elle est rémunérée en qualité de caviste au niveau I et à l’échelon B.

Dans la convention collective, cette classification correspond à un ouvrier ou un employé dont « le travail est caractérisé par l’exécution d’opérations faciles et élémentaires. Ces travaux requièrent une certaine attention et, lorsqu’il sont effectués sur machine ou dans une ligne de production ou de conditionnement complètement mécanisé, sont liés au rythme de la machine ou de la ligne. Le temps d’adaptation au poste est de l’ordre de deux jours de travail. » Pour la catégorie ouvriers, la convention collective cite notamment, à titre d’exemple, l’ouvrier préposé aux rinçage, manutention de bouteilles, étiquetage à la main, bouchage, capsulage, mise en caisse, en casier, en carton, en emballage individuel, lavage de cuve, râpage, reconnaissance de la verrerie, lavage de toiles de filtres, gerbage de casiers vides à la main, confection de containers et assimilés, d’un seul produit d’une même catégorie, reconnaissance de la futaille, marquage simple et contrôle des caisses et cartons, emplissage des foudres, mise en piles de bouteilles pleines.

Mme [O] [J] revendique une classification correspondant au niveau II échelon A, correspondant à des emplois d’ouvriers et d’employés qualifiés dont « le travail est caractérisé par l’exécution d’un cycle d’opérations variées relativement complexes, relevant du métier ou impliquant attention, habileté et une certaine initiative », le temps d’adaptation au poste étant de l’ordre de deux semaines de travail. La convention collective précise que cet échelon correspond, dans la catégorie des ouvriers, à des emplois d’exécution de travaux nécessitant soit une formation, soit une longue expérience, notamment à un caviste qui, sous la conduite d’un chimiste ou d’un supérieur hiérarchique, exécute des travaux de remplissage, filtrage, collage, assemblage, etc.

Mme [O] [J] justifie qu’elle avait répondu à une offre d’emploi pour un poste d’assistant maître de chai et qu’elle a été recrutée pour remplacer un oenologue qui occupait un poste de caviste. Cette fonction est par ailleurs celle qui est mentionnée sur ses bulletins de salaire. Il convient toutefois de constater que les pièces produites sont insuffisantes pour établir la réalité des tâches confiées à la salariée. En effet, la seule pièce faisant état des tâches confiées à Mme [O] [J], à savoir une attestation établie par une ancienne ouvrière viticole (annexe 23) qui déclare avoir vu la salariée « effectuer des missions de cave comme les soutirages, ouillages et manipulations de produits oenologiques », ne permet pas de démontrer que ces tâches relevaient d’un emploi classé niveau II échelon A et non niveau I échelon B.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] de sa demande au titre de la classification de son emploi.

Sur les demandes de rappel de salaire

Sur la prime de 13ème mois

Mme [O] [J] sollicite la condamnation de la société [G] au paiement de la prime de 13ème mois pour les années 2019 à 2022. Le contrat de travail prévoit à ce titre qu’une gratification intitulée « 13ème mois » est versée à tout salarié ayant un an de présence dans l’entreprise et présent au moment du paiement.

Pour s’opposer à cette demande, la société [G] fait valoir que Mme [O] [J] a bénéficié de cette prime qui lui a été versée y compris en 2018 alors qu’elle n’avait pas un an de présence au sein de l’entreprise.

La salariée soutient que la prime qui lui a été payée correspond à une prime de fin d’année versée en application de l’article 42 ter de la convention collective qui attribue aux salariés justifiant d’une année de présence continue dans l’entreprise une gratification dont le montant est calculé en fonction de leur position hiérarchique. La convention collective précise que les salariés remplissant les conditions requises par cet article et qui n’auraient pas travaillé effectivement pendant la totalité de l’année civile bénéficieront de la gratification prévue au prorata du temps de travail effectivement réalisé pendant l’année civile, étant entendu que, seules s’ajoutent à celui-ci les périodes d’absence pour congés payés et celles retenues comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. La salariée relève à ce titre que le montant qui lui a été versé variait chaque année, sans correspondre au montant d’un mois de salaire et que l’employeur reconnaît avoir opéré des déductions pour tenir compte de ses absences, ce qui n’est pas prévu pour la prime de 13ème mois.

Il convient toutefois de constater que les montants versés par l’employeur ne correspondent pas à ceux qui auraient été dûs en application de la convention collective puisque, pour un salarié classé niveau I échelon B, le montant correspond au salaire minimum conventionnel correspondant à la position 1-B, soit un montant de 1 650 euros en 2022 selon les conclusions concordantes des parties. La convention collective précise par ailleurs que « cette gratification ne sera pas obligatoire dans les entreprises accordant déjà des avantages similaires, quelles que soient leur périodicité et leur dénomination, tels que prime de vacances, de fin d’année, treizième mois, et qui seraient, dans leur ensemble, supérieurs à ladite gratification », ce qui est le cas de la société [G] en l’espèce. Il s’en déduit que les montants versés à la salariée correspondent au 13ème mois prévu dans le contrat de travail.

Il résulte cependant des décomptes produits par les parties et des bulletins de paie de Mme [O] [J] que l’employeur a versée les sommes suivantes à la salariée :

— en décembre 2018 : 1 430,90 euros,

— en décembre 2019 : 2 366,60 euros,

— en novembre 2020 : 2 349 euros,

— en novembre 2021 : 2 202 euros,

ce qui correspond à un montant total de 8 348,50 euros.

Si aucune somme n’était due pour l’année 2018, il apparaît en revanche que le contrat de travail ne prévoit pas la possibilité de proratiser le montant de la gratification en fonction du temps de présence effectif de la salariée. Il ne résulte pas non plus des bulletins de paie produits que Mme [O] [J] aurait bénéficié du treizième mois au titre de l’année 2022. Compte tenu des sommes réclamées par Mme [O] [J] au titre du treizième mois pour les années 2019 à 2022, soit un montant total de 9 884,04 euros, la société [G] reste redevable à son égard de la somme de 1 535,54 euros bruts.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] de sa demande au titre du treizième mois et de condamner la société [G] à lui payer la somme de 1 535,54 euros bruts à ce titre, outre la somme de 153,55 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Sur le maintien du salaire pendant la maladie

Il résulte du jugement du 18 décembre 2023 qu’après examen des fiches de paie, des remboursements caisse primaire d’assurance maladie et MSA et du décompte établi par Mme [O] [J] que l’employeur restait redevable de la somme de 1 077,12 euros. La société appelante ne faisant état d’aucun élément susceptible de remettre en cause ce décompte, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [G] au paiement de cette somme.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire

L’annulation de la mise à pied disciplinaire du 19 au 21 avril 2022 n’est pas contestée par la société [G] qui sollicite la confirmation du jugement.

Il convient en revanche de constater que, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, l’employeur a bien procédé à une retenue sur le salaire du mois d’avril 2022 en ne rémunérant que 133,98 heures de travail à 100 % et 19,14 heures de travail à 125 % contre 151,67 heures et 21,67 heures pour un travail à temps plein. Le bulletin de paie du mois d’avril 2022 mentionne en outre expressément la mise à pied disciplinaire du 19 au 21 avril 2022.

Au vu de ces éléments, il convient de condamner la société [G] au paiement d’un rappel de salaire de 292,58 euros bruts au titre de la retenue correspondante, outre 29,26 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] de cette demande.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [O] [J] invoque les éléments suivants :

— une rétrogradation sans motif valable :

Mme [O] [J] soutient qu’après avoir accepté en 2020, dans le contexte de la crise sanitaire, d’effectuer des tâches subalternes et/ ou qui ne correspondaient pas à sa classification, elle a rappelé à l’employeur que cette situation n’avait pas vocation à perdurer et qu’elle souhaitait reprendre ses fonctions de caviste, ce qu’aurait refusé la société [G] en l’affectant à des travaux agricoles dans les vignes. Il convient toutefois de constater que Mme [O] [J] a échoué à démontrer que les fonctions qu’elle exerçait correspondaient à une classification supérieure à celle mentionnée sur ses bulletins de paie. Par ailleurs, pour démontrer une modification de ses fonctions, Mme [O] [J] produit uniquement le message de voeux préparé par l’employeur pour l’année 2021 avec la participation des salariés et dans lequel Mme [O] [J] apparaît au milieu des vignes, ce qui ne permet pas de démontrer la réalité de la rétrogradation alléguée. Cet élément doit donc être écarté.

— la réalisation de tâches indues :

Mme [O] [J] reproche à l’employeur de lui avoir demandé de nettoyer le véhicule professionnel de M. [X] [G], ce qu’elle a refusé de faire au motif que ce véhicule n’appartenait pas à l’entreprise. Cet élément étant reconnu par l’employeur dans ses conclusions déposées le 15 mai 2023 devant le conseil de prud’hommes, il apparaît matériellement établi.

— une sanction disciplinaire injustifiée :

Suite au refus de nettoyer le véhicule de M. [X] [G], Mme [O] [J] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire injustifiée. Cet élément est établi par la sanction disciplinaire notifiée à Mme [O] [J] le 06 avril 2022 qui a été annulée par le conseil de prud’hommes, décision qui n’est pas remise en cause par l’employeur à hauteur d’appel.

— une tentative d’imposer à la salariée une diminution de sa durée de travail :

Mme [O] [J] produit un courriel adressé à son employeur le 18 mars 2022 à 14h08 dans lequel elle conteste la décision qui lui a été notifiée oralement le matin même de modifier ses horaires de travail en les ramenant à 36 heures hebdomadaires au lieu de 40 heures hebdomadaires. Dans ce courriel, elle précise qu’elle ne s’est pas absentée l’après-midi mais que l’employeur lui a demandé de quitter son travail et que les quatre heures non effectuées ne pourront être considérées comme des heures d’absence décomptées de son temps de travail ou de ses congés payés.

Il résulte par ailleurs du bulletin de paie du mois de mars 2022 que l’employeur a décompté une demi-journée de congés payés le 18 mars après-midi. Le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur avait obligé la salariée à prendre cette demi-journée sans respecter les formes et délais prescrits et a condamné l’employeur au paiement de la somme de 32,10 euros brut au titre de cette demi-journée décomptée à tort, ce que l’employeur n’a pas contesté à hauteur d’appel. Cet élément apparaît donc matériellement établi.

— le refus d’appliquer à Mme [O] [J] la subrogation et le maintien de salaire pendant les arrêts maladies mis en place pour les autres salariés :

Les relevés de la caisse primaire maladie produits par Mme [O] [J] ne permettent pas de démontrer que l’employeur avait mis en place la subrogation et le maintien de à l’égard des autres salariés. Cet élément doit donc être écarté.

Mme [O] [J] justifie par ailleurs du fait qu’elle a demandé une consultation au médecin du travail le 04 mai 2022 au cours de laquelle elle a évoqué les difficultés rencontrées sur son lieu de travail, faisant état du fait qu’elle se rendait au travail avec la peur au ventre, qu’elle dormait mal et qu’elle pleurait souvent. Elle justifie également de la dégradation de son état de santé qui a justifié son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 05 mai 2022 qui a été prolongé jusqu’à ce jour.

Les éléments matériellement établis par la salariée, pris dans leur ensemble, font présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de Mme [O] [J].

Pour justifier que les agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement moral, la société [G] se borne à soutenir que la mise à pied présentait un caractère conservatoire, qu’elle a prononcé un simple avertissement sans conséquence et que la procédure disciplinaire a été respectée. Ses affirmations sont toutefois contredites par le courrier du 06 avril 2022 aux termes duquel l’employeur a informé Mme [O] [J] qu’il lui infligeait une mise a pied de trois journées sans salaire pour refus d’effectuer le travail demandé, étant rappelé par ailleurs qu’il a été constaté ci-dessus que Mme [O] [J] avait bien fait l’objet d’une retenue sur salaire au titre de cette mise à pied.

Au vu de ces éléments, Mme [O] [J] démontre la réalité des faits de harcèlement moral subis de la part de la société [G]. Elle ne fait en revanche état d’aucun élément permettant de considérer que l’employeur aurait, par ailleurs, manqué à son obligation de sécurité et qu’il en serait résulté un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement. Il convient en conséquence de condamner la société [G] au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, le jugement étant infirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] de cette demande et confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’obligation de sécurité.

Sur le travail dissimulé

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l’article L. 8223-1, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions prévues à l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.

Mme [O] [J] soutient que l’employeur aurait dissimulé une augmentation de salaire sous forme de remboursement de frais kilométriques pour s’affranchir du paiement de cotisations sociales. Il convient toutefois de constater que le nombre de kilomètres et le montant du remboursement mentionnés sur la note de frais annexée au bulletin de salaire varient d’un mois sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours travaillés, ce qui ne permet pas de caractériser une volonté de l’employeur de masquer une augmentation forfaitaire du salaire pour éluder le versement de cotisations sociales. Le travail dissimulé allégué n’apparaît dès lors pas démontré et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] de la demande formée à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l’exécution du contrat.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque et le doute doit profiter à l’employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.

La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu’elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d’un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.

En l’espèce, il a été jugé ci-dessus que Mme [O] [J] avait été victime de faits constitutifs de harcèlement moral de la part de la société [G] . Mme [O] [J] a par ailleurs été placée en arrêt de travail pour maladie à la suite de ces agissements et son arrêt de travail est toujours en cours à ce jour. Les manquements imputables à l’employeur présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de la société [G] à la date du présent arrêt, cette résiliation produisant les effets d’un licenciement nul. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu’il a débouté Mme [O] [J] des demandes formées à ce titre.

Compte tenu del’ancienneté et du salaire de Mme [O] [J], il convient de faire droit à sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement en condamnant l’employeur au paiement de la somme de 3 859,23 euros nets ainsi qu’à ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, dont la durée est fixée à trois mois par le contrat de travail, et des congés payés sur préavis, en condamnant l’employeur au paiement des sommes de 8 136,19 euros bruts et 813,62 euros bruts à ce titre.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il convient enfin de condamner la société [G] au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de congés payés

Aux termes des articles L. 3141-5 et suivants du code du travail, dans leur version applicable à compter du 24 avril 2024, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

4° Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ;

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par périoderéférence mentionnée à l’article L. 3141-10.

Il résulte par ailleurs de l’article 37 II de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024 que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l’article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque périoderéférence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à la présente loi.

Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application du présent II doit être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi.

Dans le jugement du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a retenu que l’employeur avait déduit à tort 24,5 jours de congés pour la période 2020-2023 et ordonné que ces congés soient réintégrés sur la fiche de paie de la salariée du mois de décembre 2023.

Mme [O] [J] sollicite 2,5 jours supplémentaires au titre de la période 2019-2020. Il résulte du bulletin de paie du mois de mai 2020 que la salariée n’a pris que 27,5 jours de congés sur les 30 dont elle aurait dû bénéficier pour cette période. Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, une telle demande n’apparaît pas prescrite dès lors que Mme [O] [J] n’a connu ou n’aurait dû connaître l’étendue de ses droits qu’à la fin de la périoderéférence. Il sera relevé au surplus qu’aucune prescription n’était soulevée à ce titre par l’employeur. Il convient donc de retenir 2,5 jours de congés non-pris pour cette période.

Pour la période 2021-2022, le bulletin de paie du mois de mai 2022 permet de constater que Mme [O] [J] bénéficiait d’un solde5,5 jours de congés non-pris et non de 4,5 comme retenu par le conseil de prud’hommes. Les parties ne contestent pas en revanche le solde retenu au titre de la période 2020-2021 (2,5 jours) ni les 15 jours retirés à l’issue de la période 2022-2023 au motif que Mme [O] [J] n’avaient pas pu prendre ces jours du fait de son arrêt de travail pour maladie.

Mme [O] [J] revendique enfin 30 jours de congés pour les périodes 2022-2023 et 2023-2024, pendant lesquelles l’employeur ne lui a attribué aucun jour de congés, le contrat de travail étant suspendu pour cause de maladie. Les nouvelles dispositions d’ordre public des articles L.'3141-5 et suivants du code du travail étant dans les débats dès lors que Mme [O] [J] vise expressément ces nouvelles dispositions dans ses conclusions, il résulte de l’article L. 3141-5-1 que le nombre de congés acquis par Mme [O] [J] au cours de chaque période est limité à 24 jours ouvrables. Le total des jours de congés restant dûs s’élève donc à 73,5 jours. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à réintégrer 24,5 jours sur le bulletin de paie du mois de décembre 2023.

Par ailleurs, du fait de la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [O] [J] est bien-fondée à solliciter le paiement de ces jours de congés et la société [G] sera en conséquence condamnée au paiement de la somme de 7 077,31 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés.

Sur les demandes dirigées contre la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G]

Mme [O] [J] soutient qu’un contrat de travail existe avec la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G], résultant d’une opération de prêt de main d’oeuvre illicite. Elle ne produit toutefois aucune pièce permettant de considérer qu’elle aurait travaillé pour cette société. Cet élément ne peut notamment pas se déduire de la photographie figurant dans les voeux de l’année 2021 la montrant dans les vignes ni du fait que certains salariés de la société [G] ont pu effectuer des prestations auprès de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G], lesquelles ont donné lieu à facturation entre les deux sociétés.

Mme [O] [J] ne démontrant pas l’existence d’un contrat de travail avec la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G], il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée des demandes formées contre cette dernière.

Sur les intérêts au taux légal

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 04 octobre 2022, date de la réception par la société [G] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Les dommages et intérêts produiront intérêts au taux légal à compter de la date de l’arrêt. Il convient par ailleurs de faire droit à la demandeMme [O] [J] en ordonnant la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la production d’un bulletin de paie et des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la société [G] de remettre à Mme [O] [J] un bulletin de paie mentionnant les rappels de salaire et indemnités mises à sa charge ainsi que les documents de fin de contrat établis conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu’il y ait lieu d’assortir cette obligation d’une astreinte dès son prononcé.

Sur les dépens et l’article 700 du codeprocédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. Il sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [G] à verser à Mme [O] [J] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile, débouté Mme [O] [J] de sa demande formée contre la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] et débouté la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] de sa demande formée contre Mme [O] [J].

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner la société [G] aux dépens de première instance et d’appel. Il n’appartient en revanche pas à la cour d’appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [O] [J], ces frais étant régis par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures d’exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l’exécution en cas de litige.

Par équité, la société [G] sera en outre condamnée à payer à Mme [O] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile. La Société [G] et la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] seront par ailleurs déboutées des demandes présentées sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans la limite de l’appel, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Colmar du 18 décembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] [J] de sa demande au titre de la classification,

— dit que le salaire mensuel moyen brut de Mme [O] [J] s’élève à 2 712,06 euros,

— annulé l’avertissement du 6 avril 2022,

— condamné la société [G] au paiement des sommes de 1 017,12 euros nets au titre du maintien de salaire pendant la maladie,

— débouté Mme [O] [J] des demandes formées au titre d’un manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

— débouté Mme [O] [J] de sa demandedommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la société [G] au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

— débouté Mme [O] [J] de ses demandes à l’encontre de la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G],

— débouté la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] de sa demande au titre de l’article 700 du codeprocédure civile,

INFIRME le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [O] [J] de sa demanderappel de salaire relative à la périodemise à pied du 19 au 21 avril 2022,

— condamné la société [G] à réintégrer sur le bulletin de paye du mois de décembre 2023 24,5 jours de congés payés,

— débouté Mme [O] [J] des demandes formées au titre du harcèlement moral,

— débouté Mme [O] [J] de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de toutes les autres demandes en découlant,

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens ;

Statuant à nouveaude ces chefs,

CONSTATE que Mme [O] [J] a été victime d’un harcèlement moral ;

PRONONCE la résiliation du contrat de travail conclu entre la société [G] et Mme [O] [J], aux torts de l’employeur';

DIT que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul';

CONDAMNE la société [G] à payer à Mme [O] [J] les sommes suivantes :

* 1 535,54 euros bruts (mille cinq cent trente-cinq euros et cinquante-quatre centimes) au titre du solde du treizième mois,

* 153,55 euros bruts (cent cinquante trois euros et cinquante-cinq centimes) au titre des congés payés afférents au treizième mois,

* 292,58 euros bruts (deux cent quatre-vingt-douze euros et cinquante-huit centimes) au titre de la retenue sur salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,

* 29,26 euros bruts (vingt-neuf euros et vingt-six centimes) au titre des congés payés afférents à la retenue sur salaire au titre de la mise à pied disciplinaire,

* 3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 3 859,23 euros nets (trois mille huit cent cinquante-neuf euros et vingt-trois centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 8 136,19 euros bruts (huit mille cent trente-six euros et dix-neuf centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 813,62 euros bruts (huit cent treize euros et soixante-deux centimes) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 20 000 euros bruts (vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 7 077,31 euros bruts (sept mille soixante-dix-sept euros et trente-et-un centimes) à titre d’indemnité de congés payés ;

DIT que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter du 04 octobre 2022 pour les créances de nature salariale et à compter de l’arrêt pour les dommages et intérêts ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts ;

ORDONNE à la société [G] de délivrer à Mme [O] [J] un bulletin de paie mentionnant les rappels de salaire et indemnités mises à sa charge ainsi que les documents de fin de contrat établis conformément aux dispositions du présent arrêt dans un délai de quinze jours à compter de la signification de l’arrêt ;

CONDAMNE la société [G] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant

CONDAMNE la société [G] aux dépens d’appel ;

CONDAMNE la société [G] à payer à Mme [O] [J] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du codeprocédure civile ;

DÉBOUTE Mme [O] [J] de sa demande formée contre la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] au titre de l’article 700 du codeprocédure civile.

DÉBOUTE la société [G] et la société Domaine [Adresse 4] – vignoble [G] de leurs demandes au titre de l’article 700 du codeprocédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 1er octobre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,