Cour d'appel de Colmar, Chambre 4 a, 13 décembre 2024, n° 23/00543

CPH Schiltigheim 11 janvier 2023

CA Colmar
Infirmation partielle 13 décembre 2024

Arguments

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Rejeté
Absence de faute grave
La cour a estimé que bien que la faute soit établie, elle ne justifie pas un licenciement pour faute grave, mais seulement pour une cause réelle et sérieuse.
Accepté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, mais a reconnu le droit à l'indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Droit à l'indemnité légale de licenciement
La cour a reconnu le droit à l'indemnité légale de licenciement, calculée en fonction de l'ancienneté du salarié.
Accepté
Droit au rappel de salaire
La cour a jugé que le salarié avait droit au rappel de salaire et aux congés payés afférents durant la mise à pied conservatoire.
Accepté
Droit aux frais irrépétibles
La cour a décidé d'accorder une somme globale au titre des frais irrépétibles en raison de la succombance partielle de l'employeur.

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Sur la décision

Référence :	CA Colmar, ch. 4 a, 13 déc. 2024, n° 23/00543
Juridiction :	Cour d'appel de Colmar
Numéro(s) :	23/00543
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Schiltigheim, 11 janvier 2023
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	20 avril 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Sébastien BENDERCaroline MEUNIER
Parties :	S.A.S. CERELIA HOERDT

Texte intégral

CKD/KG

MINUTE N° 24/1063

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 13 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/00543

N° Portalis DBVW-V-B7H-IADQ

Décision déférée à la Cour : 11 Janvier 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM

APPELANT :

Monsieur [G] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Caroline MEUNIER, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

S.A.S. CERELIA HOERDT

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 398 535 617 00011

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sébastien BENDER, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me DORSCH, Président de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M^me DORSCH, Président de Chambre,

— signé par M^me DORSCH, Président de Chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS PROCÉDURE et PRÉTENTION des PARTIES

Monsieur [G] [J], né le 28 mai 1969, a été engagé par l’Alsacienne de pâtes ménagères, devenue SAS Cerelia Hoerdt, d’abord par plusieurs contrats à durée déterminée du 20 décembre 2016 au 31 mai 2018, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018, en qualité d’agent logistique.

Monsieur [J] a fait l’objet d’un avertissement le 18 novembre 2019 pour avoir fumé en dehors de la zone fumeur.

Il s’est, suite à un cancer, trouvé en arrêt pour maladie non professionnelle du 10 juillet 2020 au 19 février 2021.

Le 04 mai 2021 il a été convoqué à entretien préalable, et licencié pour faute grave par lettre du 21 mai 2021 pour n’avoir pas respecté les mesures de sécurité et le port des EPI le 28 avril 2021.

Contestant son licenciement, Monsieur [G] [J] a le 21 octobre 2021, saisi le conseil de prud’hommes de Schiltigheim, afin de faire juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et obtenir diverses indemnités de rupture.

Par un jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes, a dit que le licenciement repose sur une faute grave, a débouté Monsieur [G] [J] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamné, outre aux entiers frais et dépens, à payer une somme de 200 € à la SAS Cerelia Hoerdt.

Monsieur [G] [J] a, 03 février 2023, interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 18 avril 2023, Monsieur [G] [J] demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence de condamner la SAS Cerelia Hoerdt à lui payer les sommes suivantes :

*4.884,86 € pour l’indemnité compensatrice de préavis

*488,48 € pour les congés payés afférents,

*1465,69 € au titre de la mise à pied conservatoire,

*146,56 € au titre des congés payés afférents,

*2.747,63 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*12.214,15 € net au titre à titre de dommages et intérêts,

*5.000 € au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance et l’appel

— et de condamner la société intimée aux entiers frais et dépens des deux procédures.

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 juin 2023, la SAS Cerelia Hoerdt demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes, et de le condamner à lui payer 3.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 06 décembre 2023.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions ci-dessus visées.

MOTIFS

1. Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail, ou des relations de travail d’une importance telle, qu’elle rend impossible le maintien du salarié fautif dans l’entreprise.

Il appartient par ailleurs à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

En l’espèce, Monsieur [G] [J] a été licencié pour faute grave par lettre du 21 mai 2021 dans les termes suivants :

«  ' De par votre qualité d’agent logistique, vous devez de respecter les règles et procédures en vigueur au sein de l’entreprise, et ce plus particulièrement quant aux mesures de sécurité et le port des EPI.

Un incident grave a été relevé le 28 avril dernier, puisque ce jour-là à 20h50, votre chef d’équipes et moi-même vous avons surpris en flagrant délit, en train de traverser le quai d’expédition en tenue civile, sans chaussures de sécurité et sans gilet à haute visibilité.

Les règles de sécurité sont strictes et affichées à l’entrée du quai et connues de vous-même : port des chaussures de sécurité et du gilet haute visibilité obligatoire sur le quai.

Lors de notre entretien vous avait reconnu les faits qui vous sont reprochés. Nous avons estimé que vos explications n’atténuaient pas notre regard concernant la gravité des faits. Ils constituent à nos yeux un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations dans notre société. D’autant plus que ce n’est pas un acte isolé, et que vous aviez déjà été sanctionné pour non-respect de consignes.

Par conséquent et compte tenu des éléments qui précèdent, qui caractérisent non seulement un manquement grave aux règles élémentaires de sécurité, mais également aux règles du code du travail fixé en son article L4122-1 alinéa 1 qui dispose que : « (') »

« Conformément aux instructions qui lui sont données donner par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Nous sommes amenés à vous notifier votre licenciement pour faute grave(') "

Ainsi la faute reprochée par l’employeur est le non-respect le 28 avril 2021 à 20h50 des règles de sécurité pour avoir traversé le quai d’expédition sans porter les chaussures de sécurité, ni le gilet à haute visibilité.

Les faits ne sont pas matériellement contestés par le salarié, qui cependant met en avant le caractère flou des règles de sécurité, et d’autre part une tolérance au sein de l’entreprise. Il soutient enfin que l’incident est survenu avant sa prise de poste.

Il apparaît d’emblée que ce dernier argument n’est pas pertinent dès lors que l’incident s’est déroulé certes quelques instants avant la prise de poste, mais incontestablement au sein de l’entreprise, de sorte que le salarié était bien soumis aux règles de sécurité qui sont en vigueur.

L’employeur justifie des règles de sécurité existantes au sein de l’entreprise, et du fait qu’elles aient été portées à la connaissance des salariés, dont Monsieur [J], par la production des éléments suivants:

— le livret d’accueil et l’avis de remise signé par l’appelant le 08 mars 2017,

— le plan de circulation extérieure,

— des affiches rappelant la nécessité de porter un gilet haute visibilité, et les chaussures de sécurité en cas de circulation en zone grise, c’est-à-dire sur le quai de réception et le stock,

— des notes de rappel des règles pour les piétons en zone logistique mentionnant le port du gilet jaune lors des déplacements,

— un extrait du document unique d’évaluation des risques concernant la circulation sur le quai de réception qui préconise notamment que les agents de maintenance, ou le personnel des bureaux qui empruntent les quais pour se rendre à leur atelier portent le gilet jaune fluo, et les chaussures de sécurité

Monsieur [J] ne conteste pas l’existence de ces documents, ni l’affichage des affiches et notes en différents endroits de la société.

C’est à tort qu’il invoque le caractère flou des consignes de sécurité, en introduisant une confusion entre la tenue de travail, charlotte, blouse et survêtement portés en production, et le port du gilet de sécurité jaune afin d’être visible. L’interdiction de porter la tenue de travail dédiée à la production à l’extérieur de l’atelier s’explique par des raisons d’hygiène et ne concerne évidemment pas le gilet de sécurité, ce que le salarié ne peut ignorer compte tenu d’une part de son ancienneté, et d’autre part du fait qu’il a lui-même dispenser des formations en matière de logistique, y compris s’agissant la sécurité. C’est également à tort qu’il reproche au responsable d’avoir conservé le gilet jaune, qui n’est pas constitutif de la tenue de travail de production, pour se rendre sur la zone fumeur.

Il fait également valoir que ce livret d’accueil ne mentionne pas l’obligation du port du gilet jaune. Cependant cet argument n’est pas davantage pertinent alors que cette obligation relevant d’ailleurs du bon sens, constitue une obligation de sécurité rappelée sur plusieurs autres supports, dont les notes affichées dans l’entreprise. La référence à ce livret d’accueil est d’autant moins pertinente que le salarié n’avait visiblement plus aucun souvenir de ce livret qu’il soutenait en première instance n’avoir pas reçu.

Enfin l’appelant évoque une large tolérance de l’employeur en affirmant que la quasi-totalité des salariés passait par l’extérieur sur les quais, que de nombreux autres collègues se promènent au sein de la société sans gilet jaune, et notamment sur le même quai, et que des chauffeurs extérieurs chargent les camions ce qui est interdit. À l’appui de ses affirmations il verse aux débats plusieurs photographies.

Là encore l’appelant entretient une certaine confusion. Il résulte de l’extrait du document unique de sécurité que la circulation sur le quai n’est pas interdite pour les agents de maintenance, et le personnel de bureau, s’ils portent le gilet jaune fluo, et les chaussures de sécurité. Et c’est précisément le non port de ces équipements de sécurité qui lui est reproché.

Il verse aux débats la photo prise par téléphone le 04 mai 2021 montrant un salarié de dos en combinaison blanche à la sortie d’un hall. D’une part il n’est pas établi que cette photographie ait été prise dans la zone visée par l’obligation de porter des équipements, et d’autre part elle n’illustre pas de nombreux autres collègues circulant sans les équipements de protection, mais une personne isolée. Il n’est en outre pas établi que l’employeur ait eu connaissance de cet événement, et l’ai toléré. Aucune tolérance n’est donc établie.

Enfin le chargement de camions par des chauffeurs extérieurs n’est pas de nature à dispenser Monsieur [J] du respect des règles de sécurité en vigueur au sein de son entreprise.

En dernier lieu l’employeur était bien fondé à rappeler l’avertissement du 18 novembre 2019, qui sanctionne le fait d’avoir fumé en dehors d’une zone fumeur.

***

Il résulte de l’ensemble de ce qui précède que la faute reprochée au salarié est établie par l’employeur.

Il résulte cependant également de la procédure que le salarié était embauché depuis le 20 décembre 2016, et s’il s’est vu décerner un avertissement trois ans plus tard, il s’y est conformé. Par ailleurs il verse aux débats deux attestations de collègues l’une cariste depuis 2004, et l’autre chef d’équipe de juin 2019 à mai 2020, qui louent ses qualités professionnelles, le qualifie de ponctuel, serviable, disponible pour des remplacements, et faisant preuve de nombreuses qualités dans son travail. D’ailleurs l’incident a eu lieu à 20h50 soit 20 minutes avant la prise de poste, car le salarié venait s’enquérir du programme de la « journée ».

Ainsi si la faute est réelle, et suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement, en revanche elle ne justifie pas un licenciement immédiat pour faute grave.

Le jugement déféré est par conséquent infirmé en ce qu’il dit que le licenciement repose sur une cause grave. Le licenciement est fondé sur une faute simple, soit une cause réelle et sérieuse.

2. Sur les conséquences financières

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité de préavis, ainsi que les congés payés afférents, ainsi que le rappel de salaire et les congés payés afférents durant la mise à pied conservatoire, sont dus au salarié. Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a rejeté ces chefs de demandes.

Le rappel de salaire, et de congés payés durant la mise à pied conservatoire, contestés dans leur principe, mais non dans leurs montants sont dus, soit 1.465,69 € brut, et 146,56 € brut.

Le montant du salaire moyen des trois derniers mois est conformément aux fiches de paye versées en annexe de 2.442,43 € brut, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

En revanche l’ancienneté de 4 ans et 6 mois avancée par l’appelant apparaît inexacte. D’une part l’avenant au contrat à durée déterminée qu’il produit en pièce 1 commence le 20 décembre 2016, et non pas le 21 juin 2016. Il ne verse aux débats aucun contrat commençant à la date du 21 juin 2016, ni de fiches de paye correspondant à cette période.

D’autre part Monsieur [J] s’est trouvé en arrêt pour maladie non professionnelle du 10 juillet 2020 au 19 février 2021 soit durant 7 mois. Or les durées de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, ne sont pas comptabilisées dans l’ancienneté déterminant le droit au préavis (sans incidence en l’espèce), ou à l’indemnité légale de licenciement. Cette durée de 7 mois doit être déduite, ramenant l’anciennement au moment du licenciement à 3 ans et 10 mois (du 20 décembre 2016 au 21 mai 2021 (-) 7 mois).

Monsieur [J] est bien-fondé à réclamer une indemnité de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 4.884,86 € brut, outre les congés payés afférents de 488,48 €.

En application des articles L 1234-9 et R 1234-1 et 2 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement est en l’espèce égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, et en cas d’année incomplète l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Ainsi l’indemnité légale de licenciement revenant à Monsieur [J] s’élève à 2.340,65 € net.((2.442,43 € /4 = 610,60 €) x 3 = 1.831,82 €) + (610,60 € / 12 x 10 = 508,83 €).

3. Sur les demandes annexes

Le jugement déféré doit être infirmé s’agissant des dépens et des frais irrépétibles mis à la charge de Monsieur [J].

La SAS Cerelia Hoerdt, qui succombe au moins partiellement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et par voie de conséquence ses demandes de frais irrépétibles pour ces deux instances sont rejetées.

L’équité commande par ailleurs de condamner la SAS Cerelia Hoerdt à payer à Monsieur [G] [J] une somme globale de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les deux procédures.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil des prud’hommes de Schiltigheim SAUF en ce qu’il déboute Monsieur [G] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant

DIT que le licenciement de Monsieur [G] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Cerelia Hoerdt à payer à Monsieur [G] [J] les sommes suivantes :

* 4.884,86 € brut (quatre mille huit cent quatre vingt quatre euros et quatre vingt six centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 488,48 € brut (quatre cent quatre vingt huit euros et quarante huit centimes) pour les congés payés afférents,n

* 1.465,69 € brut (mille quatre cent soixante cinq euros et soixante neuf centimes) au titre de la mise à pied conservatoire,

* 146,56 € brut (cent quarante six euros et cinquante six centimes) au titre des congés payés afférents,

* 2.340,65 € net (deux mille trois cent quarante euros et soixante cinq centimes) au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3.000 € (trois mille euros) au titre de l’article 700 du CPC pour la première instance et l’appel

CONDAMNE la SAS Cerelia Hoerdt aux entiers dépens des procédures de première instance, et d’appel ;

DEBOUTE la SAS Cerelia Hoerdt de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 13 décembre 2024, signé par M^me Christine Dorsch, Président de Chambre et M^me Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,